ASSUNZIONE E CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

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1 ASSUNZIONE E CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO Roma, 25 e 26 ottobre ROMA via Capo Peloro, MILANO via Fontana, 22 tel fax segreteria@studiocostantino.it

2 COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO il rapporto di lavoro subordinato è il rapporto giuridico caratterizzato da due obbligazioni principali: l obbligazione in capo al lavoratore di rendere la prestazione lavorativa e quella in capo al datore di lavoro di corrispondere la retribuzione la «lettera di impegno all assunzione» Impegna il datore di lavoro o anche il lavoratore?

3 Cass. sentenza n. 8568/2004: «l art c.c., sulla esecuzione in forma specifica dell obbligo di concludere il contratto mediante emanazione di sentenza che produca gli effetti del contratto non concluso, trova applicazione anche nel caso di obbligo contrattuale di stipulazione di un contratto di lavoro ( ) ove, nel caso concreto, siano determinati e determinabili tutti gli elementi essenziali del contratto» In alternativa si può agire per il risarcimento del danno: Cass. sentenza n /2007 : «il risarcimento deve riguardare tutti i pregiudizi patrimoniali o non patrimoniali conseguenti alla violazione del diritto all assunzione tempestiva, quali le spese sostenute in vista del futuro lavoro, le conseguenze psicologiche dipese dall ingiusta condizione transitoria di assenza di occupazione e gli esborsi effettuati per intraprendere altre attività lavorative»

4 FORMA DEL CONTRATTO principio della «libertà di forma» Fanno eccezione a tale regola: il patto di prova; la clausola appositiva del termine (art.19 d.lgs. n.81/2015); il patto di non concorrenza (art c.c.); differenza tra forma richiesta ad substantiam e ad probationem

5 COMUNICAZIONI OBBLIGATORIE Il sistema informatico di invio delle Comunicazioni Obbligatorie ha sostituito le vecchie modalità di comunicazione che le aziende inoltravano ai Centri per l Impiego, all Inps, all Inail e al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Gli eventi obbligatori da comunicare e i termini da rispettare sono: ASSUNZIONE almeno il giorno antecedente l inizio del rapporto di lavoro PROROGA entro 5 giorni dal verificarsi dell evento TRASFORMAZIONE entro 5 giorni dal verificarsi dell evento (da tempo determinato a tempo indeterminato, da full time a part time, da apprendistato a tempo indeterminato, trasferimento-distacco e modifica ragione sociale del lavoratore, trasferimento d azienda o di ramo di essa). CESSAZIONE entro 5 giorni dal verificarsi dell evento SANZIONI La mancata osservanza delle disposizioni in tema di comunicazioni obbligatorie fa sì che, in capo al datore di lavoro, vi sia l applicazione della sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.

6 IL LIBRO UNICO DEL LAVORO Lavoratori con obbligo di registrazione nel LUL Lavoratori subordinati (anche agricoli, somministrati con la sola annotazione dei dati identificativi del lavoratore, distaccati, a chiamata e a domicilio); Collaboratori coordinati e continuativi; Gli associati in partecipazione; Gli amministratori (solo se non sono liberi professionisti e solo con riferimento al mese in cui avviene l eventuale percezione di compensi). Contenuto del LUL e Conservazione Per ciascun lavoratore devono essere indicati: Nome, cognome, codice fiscale, qualifica, livello, retribuzione base, anzianità di servizio, posizione assicurative, erogazioni di denaro, trattenute, detrazioni fiscali, assegni familiari, prestazioni ricevute da enti e istituti previdenziali, rimborsi spese. Calendario delle presenze: Il numero delle ore di lavoro effettuate da ciascun lavoratore subordinato, le ore di straordinario, le eventuali assenze dal lavoro (anche non retribuite), le ferie, i riposi. Conservazione: 5 anni Tenuta telematica del LUL (art. 15 del Dlgs n. 151/2015) Slitta al 1 gennaio 2018 la decorrenza dell obbligo di tenuta telematica del LUL presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

7 IL COLLOCAMENTO il d.lgs. n. 297/2002 ha definitivamente abrogato le vecchie liste di collocamento ordinario; nel procedere all assunzione occorre comunque evitare comportamenti discriminatori; restano valide le liste del collocamento obbligatorio; novità introdotte dal d.lgs. n. 151/2015 attuativo del jobs act

8 La cessazione del rapporto di lavoro la risoluzione del rapporto di lavoro può essere una conseguenza della decisione unilaterale del lavoratore (dimissioni) o del datore di lavoro (licenziamento) o ancora può essere determinato da un ipotesi di forza maggiore (decesso del lavoratore) ed, infine, può dipendere dalla volontà concorde delle parti (risoluzione consensuale). il preavviso: quando la cessazione del rapporto dipende dalla volontà del lavoratore o del datore di lavoro l art.2118 c.c. prevede l obbligo della parte che recede di comunicare il recesso con un certo preavviso.

9 l indennità sostituiva di preavviso: se corrisposta dal datore di lavoro, ha carattere retributivo e quindi deve essere assoggettata a contribuzione; se corrisposta dal lavoratore, ha carattere risarcitorio e non di decurtazione della retribuzione ed il relativo importo non può essere portato in diminuzione degli imponibili contributivi; è comunque a carico del datore di lavoro in alcune ipotesi: ovvero in caso di nelle ipotesi di: dimissioni per giusta causa; dimissioni della lavoratrice madre e decesso del lavoratore; l obbligo del preavviso non sussiste in tutti i casi di cessazione del rapporto: non sussiste, infatti, nell ipotesi di recesso per mancato superamento del periodo di prova ovvero nell ipotesi di scadenza del contratto a termine ed ancora nell ipotesi di licenziamento per giusta causa (ovvero c.d. licenziamento in tronco ) ovvero quando la lavoratrice madre si dimetta entro il primo anno di vita del bambino

10 LE DIMISSIONI l art. 26 del d.lgs. n.151/2015 ha disposto cheledimissioni(tranne alcune eccezioni) devono essere rassegnate a pena di inefficacia soltanto con modalità telematica, utilizzando un modulo reso disponibile dal Ministero del Lavoro eccezioni soggetti abilitati alla trasmissione revoca delle dimissioni cosa accade se il lavoratore rassegna le dimissioni con modalità differenti? clausola di stabilità

11 Recesso unilaterale del datore di lavoro Licenziamento Giusta causa Art c.c. «causa che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto» Giustificato motivo Art. 3 l. 604/66 Soggettivo «notevole inadempimento degli obblighi contrattuali» Oggettivo Ragioni inerenti all attività produttiva. (Collettivo l. 223/91)

12 Procedura Disciplinare -Giustificato motivo soggettivo -Giusta causa (Cass. 5456/92) Art. 7 Statuto dei lavoratori Affissione del codice disciplinare Contestazione dell addebito Controdeduzioni (scritte o in sede di audizione personale) Eventuale licenziamento Giustificato motivo oggettivo Comunicazione alla ITL Tentativo di conciliazione in ITL (non per gli assunti «a tutele crescenti»)

13 Articolo 18 vs tutele crescenti Ipotesi Articolo 18 D.Lgs 23/15 Licenziamento nullo e intimato in forma orale Reintegra + ultima r.g.f. dal giorno del licenziamento Reintegra + ultima retribuzione valida per il tfr dal giorno del licenziamento Insussistenza del fatto Reintegra + massimo 12 mensilità Condotta punita dal ccnl con una sanzione conservativa Reintegra + massimo 12 mensilità Se materiale Reintegra + massimo 12 mensilità Altrimenti 2 mensilità per ogni anno di lavoro a tempo indeterminato (da 4 a 24) 2 mensilità per ogni anno di lavoro a tempo indeterminato (da 4 a 24)

14 Articolo 18 vs tutele crescenti Ipotesi Articolo 18 D.Lgs 23/15 «altre ipotesi» in cui il giudice accerta l insussistenza della giusta causa o giustificato motivo soggettivo Vizi attinenti alla procedura Indennità tra le 12 e le 24 mensilità Indennità tra le 6 e le 12 mensilità 2 mensilità per ogni anno di lavoro a tempo indeterminato (da 4 a 24) 1 mensilità per ogni anno di lavoro a tempo indeterminato (da 2 a 12)

15 REVOCA DEL LICENZIAMENTO IN TUTTI I CASI DI LICENZIAMENTO E SEMPRE POSSIBILE EFFETTUARE LA REVOCA NON SERVE IL CONSENSO DEL LAVORATORE ENTRO 15 GIORNI DAL LICENZIAMENTO

16 Risoluzione consensuale e decesso il contratto di lavoro può essere risolto anche per mutuo consenso delle parti secondo quanto previsto dall art.1372 c.c. ai sensi del quale «il contratto ha forza di legge tra le parti. Non può essere sciolto che per mutuo consenso o per cause ammesse dalla legge» al pari delle dimissioni, anche la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, deve avvenire - ai sensi del d.lgs. n.151/ esclusivamente con modalità telematiche entro sette giorni dalla data di trasmissione del modulo telematico, il lavoratore ha la facoltà di revocare la risoluzione consensuale con le medesime modalità

17 Segue. anche il decesso del lavoratore determina l estinzione del rapporto di lavoro in caso di morte del lavoratore, l art c.c. prevede che il TFR e l indennità di mancato preavviso siano corrisposti al coniuge, ai figli e, se vivevano a carico del lavoratore, ai parenti entro il 3 grado ed agli affini entro il 2 grado (le predette somme sono corrisposte iure proprio); le somme diverse dal TFR e dall indennità di preavviso (ad esempio ultima retribuzione, compensi per ferie e permessi non goduti ) vengono invece a far parte del patrimonio del de cuius e devono essere ripartite non secondo quanto previsto dall art c.c. ma secondo le norme della successione testamentaria o legittima (le predette somme, dunque, sono corrisposte iure successionis)