% raggiungimento pesato. economiche.
|
|
- Evaristo Foti
- 8 anni fa
- Visualizzazioni
Transcript
1 CENTRO DI RESPONSABILITA' RESPONSABILE CAMERA CARLO AREA SERVIZIO: PERIODO ANNO 2012 DIPENDENTE: Cat. D SISTEMA PREMIANTE RISULTATO P.O ,00 ATTRIBUITI OBIETTIVO 1 OBIETTIVO 2 OBIETTIVO 3 OBIETTIVO 4 ATTIVITA' DI CONTROLLO SULA RACCOLTA DIFFERENZIATA ' DEI RIFIUTI ATTIVITA' DI EDUCAZIONE STRADALE NELLE SCUOLE PREVENZIONE E ACCERTAMENTO VIOLAZIONI IN MATERIA DI ORDINANZE SINDACALI E REGOLAMENTI LOCALI GESTIONE ORDINARIA E STRAORDINARIA DEL SERVIZIO DI POLIZIA Peso attribuito % % pesato Indicatori VALORE ATTESO VALORE RAGGIUNTO OBIETTIVO Sulla base della OBIETTIVO relazione sul OBIETTIVO ,00 OBIETTIVO obiettivi area TOT 100,00 400,00 100,00 TOT peso ponderato Comportamenti organizzativi ORIENTAMENTO ALL EFFICIENZA - Capacità di ottimizzare tempo e risorse umane/finanziarie e strumentali nello svolgimento del lavoro.consapevolezza del rapporto costi/benefici ,00 40,00 Peso attribuito Ha dimostrato scarso interesse verso i problemi di riduzione dei costi e dei tempi di attuazione del lavoro, operando scelte costose o che necessitano tempi lunghi senza considerare alternative. VALUTAZIONE COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI Ha mostrato un interesse Ha mostrato una discreta occasionale verso i problemi di consapevolezza dei costi e dei ottimizzazione dei tempi e dei benefici della minimizzazione costi, trovando solo raramente degli sprechi di tempo e di soluzioni più rapide o più denaro.occasionalmente ha economiche. identificato scelte vantaggiose. Ha dimostrato un buon interesse verso i problemi di minimizzazione dei tempi e dei costi, trovando generalmente delle soluzioni accettabili. Spesso ha identificato scelte vantaggiose in termini economici e di tempo. Ha trovato costantemente soluzioni per realizzare il lavoro minimizzando l uso delle risorse. Ha valutato sempre il rapporto costi/benefici di tutte le possibili soluzioni 25 X INTEGRAZIONE ED INTERFUNZIONALITA - Capacità di interagire, entrando in sintonia con gli interlocutori, anche di altri servizi, fornendo aiuto ed informazioni e accettando di condividere le responsabilità dei risultati. Non ha valutato o ha valutato in maniera superficiale le informazioni da trasmettere.non ha svolto azioni proporzionate all importanza dei problemi. Ha valutato in maniera sufficiente solo una parte delle informazioni da trasmettere.solo in alcuni casi ha tenuto conto dell importanza dei problemi e delle conseguenti priorità, agendo con modalità e mezzi idonei.. Ha valutato in maniera sufficiente la gran parte delle informazioni da trasmettere. Ha agito tenendo conto dell importanza della maggior parte dei problemi e delle conseguenti priorità, utilizzando in maniera sufficiente modalità e mezzi. Ha valutato adeguatamente le Ha valutato esattamente le informazioni informazioni da trasmettere. Ha da trasmettere. agito tenendo conto Ha agito tenendo conto dell importanza dell importanza dei vari problemi dei vari problemi e delle conseguenti e delle conseguenti priorità, priorità, utilizzando modi e mezzi utilizzando modi e mezzi eccellenti. adeguati. 25 X QUALITA DELLA ATTIVITA DI RUOLO - Uso delle conoscenze tecnico/specialistiche e dell esperienza per risolvere problemi operativi ed applicativi e per fornire assistenza ai propri interlocutori. Non è stato/a capace di comprendere adeguatamente gli elementi di base della attività di ruolo Ha dimostrato una profonda esperienza tecnico/specialistica che gli/le ha consentito di risolvere la generalità dei problemi del proprio settore e di fornire un valido apporto professionale. Ha dimostrato una conoscenza Ha dimostrato in un ambito tecnico/specialistica approfondita specifico conoscenze in un ambito specialistico che tecnico/specialistiche appena gli/le ha consentito di risolvere la sufficienti. E stato/a in grado di maggior parte delle problematiche risolvere i problemi di routine connesse. Ha dimostrato un livello di conoscenza e di esperienze molto significativo, riconosciuto anche al di fuori del proprio ambito ed ha sempre teso al suo ampliamento. E stato/ a in grado di anticipare i bisogni di apporto professionale dei propri interlocutori
2 25 X GESTIONE PERSONALE ASSEGNATO - Impiego razionale ed ottimizzato del tempo-lavoro e delle assenze volontarie dal servizio, proprio ed altrui (relativamente al personale coordinato), con riguardo alle esigenze funzionali ed organizzative nell ambito di competenza Mancanza del rispetto di tutti i 3 parametri Mancanza del rispetto di 2 parametri in maniera significativa o di 3 parametri in maniera non significativa Mancanza del rispetto di 1 parametro in maniera significativa o di 2 parametri in maniera non significativa - Fruizione delle ferie, proprie e del personale coordinato, entro i termini contrattuali - Contenimento dell impiego di lavoro straordinario e dei permessi del personale assegnato - Rispetto degli orari e dei turni di lavoro delle risorse umane - Fruizione delle ferie, proprie e del personale coordinato, entro i termini contrattuali con recupero delle ferie non fruite anni precedenti- Contenimento dell impiego di lavoro straordinario - Rispetto degli orari e dei turni di lavoro delle risorse umane assegnate 15 X VALUTAZIONE PERFORMANCE DEL PERSONALE ASSEGNATO - Capacità di valutazione dei collaboratori attraverso espressione di giudizi differenziati e motivati Totale comportamenti organizzativi Totale ponderato Capacità di differenziare la valutazione di un "range" inferiore a 40 punti Capacità di differenziare la valutazione in un "range"di almeno 40 punti Capacità di differenziare la valutazione in un "range"di almeno 60 punti Capacità di differenziare la valutazione in un "range"di almeno 190punti Capacità di differenziare la valutazione in un "range"di almeno 120 punti 10 X % 40,00% Il Presidente dell'odv % COMPORTAMENTI ,00% TOT % 100,00% TOT INCENTIVO 2.066,00 Osservazioni del valutatore sulle prestazioni Il valutatore deve compilare questo campo se la valutazione delle prestazioni e dei comportamenti si attesta tra 1 e 3, integrando con specifiche osservazioni sui risultati non raggiunti o sui comportamenti Ossevazioni del valutato Il valutato indichi le eventuali variabili che hanno impedito il del risultato o che hanno influito sul comportamento Complessità delle procedure interne: Ostacoli normativi Difficoltà logistiche Errata allocazione risorse umane Scarsa motivazione del personale Flussi comunicativi critici Instabilità organizzaztiva Altro.. Insufficienza risorse tecnologiche Insufficienza risorse materiali Mancanza di specifiche risorse umane Inadeguata formazione del personale Inadeguata programmazione Presenza di criticità nei processi
3 CENTRO DI RESPONSABILITA' RESPONSABILE CARLO CAMERA SERVIZIO: VIGILANZA PERIODO ANNO 2012 DIPENDENTE: CEREGHINI GHIA CARLOTTA SISTEMA PREMIANTE PRODUTTIVITA' 12,41 ATTRIBUITI Obiettivi ordinari Peso attribuito % DELL'AREA TOT TOT peso ponderato Comportamenti organizzativi 100,00 100,00 40,00 40,00 Indicatori VALORE ATTESO VALORE RAGGIUNTO Sulla base della relazione sul obiettivi area VALUTAZIONE COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI ,00 Peso attribuito IMPEGNO PROFUSO - Grado d impegno espresso nell assolvimento delle funzioni: QUALITA DELLA PRESTAZIONE INDIVIDUALE RESA - Accuratezza diligenza e puntualità delle prestazioni rese nell assolvimento delle funzioni, rapportate al grado di comunicabilità con l utenza in caso di relazioni esterne PRESTAZIONI RESE CON MAGGIOR GRADO DI ARRICCHIMENTO PROFESSIONALE - Capacità di adattamento ai mutamenti organizzativi e alle esigenze di flessibilità e capaità di operare trasversalmente GRADO DI AUTONOMIA E D INIZIATIVA PERSONALE COMPETENZA NELLA RISOLUZIONE DELLE PROBLEMATICHE POSTE DALL'UTENZA INTERNA O ESTERNA Totale comportamenti organizzativi Totale ponderato ASSENZE 34-16% % 40,00% % COMPORTAMENTI ,00% TOT % 72,00% TOT INCENTIVO 893,52
4 Osservazioni del valutatore sulle prestazioni Ossevazioni del valutato Il valutato indichi le eventuali variabili che hanno impedito il del risultato o che hanno influito sul comportamento Complessità delle procedure interne: Ostacoli normativi Difficoltà logistiche Errata allocazione risorse umane Scarsa motivazione del personale Flussi comunicativi critici Instabilità organizzaztiva Insufficienza risorse tecnologiche Insufficienza risorse materiali Mancanza di specifiche risorse umane Inadeguata formazione del personale Inadeguata programmazione Presenza di criticità nei processi Altro..
5 CENTRO DI RESPONSABILITA' RESPONSABILE CARLO CAMERA SERVIZIO: VIGILANZA PERIODO ANNO 2012 DIPENDENTE: MANSTRETTA SIMONA SISTEMA PREMIANTE PRODUTTIVITA' 12,41 ATTRIBUITI Obiettivi ordinari Peso attribuito % DELL'AREA TOT TOT peso ponderato Comportamenti organizzativi 100,00 100,00 40,00 40,00 Indicatori VALORE ATTESO VALORE RAGGIUNTO Sulla base della relazione sul obiettivi area VALUTAZIONE COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI ,00 Peso attribuito IMPEGNO PROFUSO - Grado d impegno espresso nell assolvimento delle funzioni: QUALITA DELLA PRESTAZIONE INDIVIDUALE RESA - Accuratezza diligenza e puntualità delle prestazioni rese nell assolvimento delle funzioni, rapportate al grado di comunicabilità con l utenza in caso di relazioni esterne PRESTAZIONI RESE CON MAGGIOR GRADO DI ARRICCHIMENTO PROFESSIONALE - Capacità di adattamento ai mutamenti organizzativi e alle esigenze di flessibilità e capaità di operare trasversalmente GRADO DI AUTONOMIA E D INIZIATIVA PERSONALE COMPETENZA NELLA RISOLUZIONE DELLE PROBLEMATICHE POSTE DALL'UTENZA INTERNA O ESTERNA Totale comportamenti organizzativi Totale ponderato ASSENZE 29-16% % 40,00% % COMPORTAMENTI ,00% TOT % 48,00% TOT INCENTIVO 595,68
6 Osservazioni del valutatore sulle prestazioni La poca esperienza maturata, unitamente ad un impegno profuso appena sufficiente, hanno prodotto una qualità complessiva delle prestazioni non sempre all'altezza delle aspettative. Ossevazioni del valutato Il valutato indichi le eventuali variabili che hanno impedito il del risultato o che hanno influito sul comportamento Complessità delle procedure interne: Ostacoli normativi Difficoltà logistiche Errata allocazione risorse umane Scarsa motivazione del personale Flussi comunicativi critici Instabilità organizzaztiva Insufficienza risorse tecnologiche Insufficienza risorse materiali Mancanza di specifiche risorse umane Inadeguata formazione del personale Inadeguata programmazione Presenza di criticità nei processi Altro..
7 CENTRO DI RESPONSABILITA' RESPONSABILE CARLO CAMERA SERVIZIO: VIGILANZA PERIODO ANNO 2012 DIPENDENTE: SISTEMA PREMIANTE FAVARO LUCA PRODUTTIVITA' 12,41 Obiettivi ordinari Peso attribuito % Indicatori VALORE ATTESO VALORE RAGGIUNTO Sulla base della DELL'AREA relazione sul obiettivi area TOT 100,00 100,00 Comportamenti organizzativi TOT peso ponderato ATTRIBUITI 40,00 40,00 VALUTAZIONE COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI ,00 Peso attribuito IMPEGNO PROFUSO - Grado d impegno espresso nell assolvimento delle funzioni: QUALITA DELLA PRESTAZIONE INDIVIDUALE RESA - Accuratezza diligenza e puntualità delle prestazioni rese nell assolvimento delle funzioni, rapportate al grado di comunicabilità con l utenza in caso di relazioni esterne PRESTAZIONI RESE CON MAGGIOR GRADO DI ARRICCHIMENTO PROFESSIONALE - Capacità di adattamento ai mutamenti organizzativi e alle esigenze di flessibilità e capaità di operare trasversalmente GRADO DI AUTONOMIA E D INIZIATIVA PERSONALE COMPETENZA NELLA RISOLUZIONE DELLE PROBLEMATICHE POSTE DALL'UTENZA INTERNA O ESTERNA Totale comportamenti organizzativi Totale ponderato ASSENZE 4-3% % 40,00% % COMPORTAMENTI ,80% TOT % 65,80% TOT INCENTIVO 816,58
8 Osservazioni del valutatore sulle prestazioni Ossevazioni del valutato Il valutato indichi le eventuali variabili che hanno impedito il del risultato o che hanno influito sul comportamento Complessità delle procedure interne: Ostacoli normativi Difficoltà logistiche Errata allocazione risorse umane Scarsa motivazione del personale Flussi comunicativi critici Instabilità organizzaztiva Insufficienza risorse tecnologiche Insufficienza risorse materiali Mancanza di specifiche risorse umane Inadeguata formazione del personale Inadeguata programmazione Presenza di criticità nei processi Altro..
9 CENTRO DI RESPONSABILITA' RESPONSABILE CARLO CAMERA SERVIZIO: VIGILANZA PERIODO ANNO 2012 DIPENDENTE: SCHUMANN FABIO SISTEMA PREMIANTE PRODUTTIVITA' 12,41 ATTRIBUITI Obiettivi ordinari Peso attribuito % DELL'AREA TOT TOT peso ponderato Comportamenti organizzativi 100,00 100,00 40,00 40,00 Indicatori VALORE ATTESO VALORE RAGGIUNTO Sulla base della relazione sul obiettivi area VALUTAZIONE COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI ,00 Peso attribuito IMPEGNO PROFUSO - Grado d impegno espresso nell assolvimento delle funzioni. QUALITA DELLA PRESTAZIONE INDIVIDUALE RESA - Accuratezza diligenza e puntualità delle prestazioni rese nell assolvimento delle funzioni, rapportate al grado di comunicabilità con l utenza in caso di relazioni esterne PRESTAZIONI RESE CON MAGGIOR GRADO DI ARRICCHIMENTO PROFESSIONALE - Capacità di adattamento ai mutamenti organizzativi e alle esigenze di flessibilità e capaità di operare trasversalmente GRADO DI AUTONOMIA E D'INIZIATIVA PERSONALE COMPETENZA NELLA RISOLUZIONE DELLE PROBLEMATICHE POSTE DALL'UTENZA INTERNA O ESTERNA Totale comportamenti organizzativi Totale ponderato ASSENZE 21-16% % 40,00% % COMPORTAMENTI ,00% TOT % 60,00% TOT INCENTIVO 744,60
10 Osservazioni del valutatore sulle prestazioni Il dipendente Schumann, pur avendo garantito una particolare precisione ed accuratezza nell'assolvimento dei compiti assegnati, ha manifestato una capacità decisionale ed un arricchimento professionale non sempre all'altezza delle situazioni. Ossevazioni del valutato Il valutato indichi le eventuali variabili che hanno impedito il del risultato o che hanno influito sul comportamento Complessità delle procedure interne: Ostacoli normativi Difficoltà logistiche Errata allocazione risorse umane Scarsa motivazione del personale Flussi comunicativi critici Instabilità organizzaztiva Insufficienza risorse tecnologiche Insufficienza risorse materiali Mancanza di specifiche risorse umane Inadeguata formazione del personale Inadeguata programmazione Presenza di criticità nei processi Altro..
LA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE
Inferiore alle attese - Non adeguato il comportamento dell'interessato è stato oggetto di contestazioni disciplinari, oppure non ha determinato nessun apporto alla struttura organizzativa Parzialmente
DettagliALLEGATO ALLA DELIBERA DI GIUNTA COMUNALE N. 35 DEL 31/03/2001
ALLEGATO ALLA DELIBERA DI GIUNTA COMUNALE N. 35 DEL 31/03/2001 METODOLOGIA PERMANENTE PER LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI E DEI RISULTATI DEI DIPENDENTI GENERALMENTE CONSIDERATI CUI NON SIANO STATI CONFERITI
DettagliSISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE. N. responsabili posizioni organizzative
SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE Area /Settore /Posizione Organizzativa N. responsabili posizioni organizzative N. dipendenti nell ambito della posizione organizzativa Area finanziaria/
DettagliREGOLAMENTO CONTENENTE I CRITERI PER L EROGAZIONE DEI PREMI DI RISULTATO AL PERSONALE DIPENDENTE
REGOLAMENTO CONTENENTE I CRITERI PER L EROGAZIONE DEI PREMI DI RISULTATO AL PERSONALE DIPENDENTE Approvato con deliberazione del Consiglio dei Delegati n. 13 del 30/12/2008 Approvato dalla Provincia di
DettagliProgetto per la valutazione dei comportamenti organizzativi del personale del comparto in Arpa Repertorio
Allegato 1 REVISIONE DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL COMPARTO Progetto per la valutazione dei comportamenti organizzativi del personale del comparto in Arpa Repertorio SINTESI DEI COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI
DettagliCAMERA DI COMMERCIO DI IMPERIA SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE
CAMERA DI COMMERCIO DI IMPERIA SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE ANNO Cognome e nome Categoria AREA Servizio / Unità DIRIGENTE RESPONSABILE DELLA VALUTAZIONE Rev. 11/2013 INDICATORI DI PERFORMANCE ORGANIZZATIVA
DettagliSISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEL PERSONALE DIPENDENTE DEL COMUNE DI VEZZANO LIGURE NON TITOLARE DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA
COMUNE DI VEZZANO LIGURE ALLEGATO 5 SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEL PERSONALE DIPENDENTE DEL COMUNE DI VEZZANO LIGURE NON TITOLARE DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA Il presente documento disciplina
DettagliPROFILO RIASSUNTIVO DELLE AREE
PROFILO RIASSUNTIVO DELLE AREE CATEGORIA AREE DEFINIZIONE IMPLICAZIONI CHIAVE Relazioni e Comunicazione Interpersonale A - B - C Sviluppo delle conoscenze e Abilità Qualità e Prestazioni Soddisfazione
DettagliALLEGATO B. Sistema permanente di valutazione valutazione dell apporto individuale SCHEDE DI VALUTAZIONE INDIVIDUALI
ALLEGATO B Sistema permanente di valutazione valutazione dell apporto individuale SCHEDE DI VALUTAZIONE INDIVIDUALI Il presente allegato rappresenta il risultato della procedura di concertazione di cui
DettagliAllegato A CATEGORIA D3
Allegato A CATEGORIA D3 1 PROFILO: FUNZIONARIO DEI SERVIZI DI SUPPORTO INTERNO Attività Responsabilità Nell ambito degli indirizzi direzionali e dei livelli di delega ricevuti, avendo responsabilità su
DettagliValutazione di Risultato del Direttore Generale per l anno
Ambiti di valutazione Pianificazi one strategica (tot. punti) Programm azione, budgeting, gestione, e controllo (tot. punti) Valutazione di Risultato del Direttore Generale per l anno Analisi delle fonti
DettagliSistema di Misurazione e valutazione delle performance
Sistema di Misurazione e valutazione delle performance PIANI DI LAVORO (Obiettivi) 1. I piani di lavoro annuali sono finalizzati alla realizzazione dei programmi dell Amministrazione. Sono predisposti
DettagliResponsabile di produzione
Responsabile di produzione La figura è stata rilevata nei seguenti gruppi di attività economica della classificazione Ateco 91: DD 20.5 Fabbricazione di altri prodotti in legno; fabbricazione di articoli
DettagliSCHEDA DI VALUTAZIONE INDIVIDUALE anno 2012. Personale tecnico-amministrativo cat. Ep
SCHEDA DI VALUTAZIONE INDIVIDUALE anno 2012 Parte I) identificazione del dipendente da valutare Personale tecnico-amministrativo cat. Ep Nome e cognome del valutato: Area: Categoria Incarico Struttura:
DettagliSCHEDA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE (INCARICATO DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA)
Allegato B) al SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE (INCARICATO DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA) (Art. 5 - SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE
DettagliSISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
COMUNE DI ROTA D IMAGNA Provincia di Bergamo SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Allegato al regolamento per la gestione, misurazione e valutazione della performance del Comune di Rota
DettagliCOMUNE DI RICCIONE Provincia di Rimini
COMUNE DI RICCIONE Provincia di Rimini Sistema di valutazione della performance individuale del personale dipendente Allegato 2 1 di 9 Oggetto della valutazione Il sistema di valutazione della performance
DettagliNUOVI APPROCCI PROFESSIONALI E INTEGRAZIONE (in relazione ai temi della Gestione della Fragilità e del Sostegno alla famiglia) Lucio Belloi
NUOVI APPROCCI PROFESSIONALI E INTEGRAZIONE (in relazione ai temi della Gestione della Fragilità e del Sostegno alla famiglia) Lucio Belloi PUNTO DI PARTENZA: UN CAMBIAMENTO DI APPROCCIO PROFESSIONALE
DettagliCOMUNE DI RAVENNA GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI (FAMIGLIE, FATTORI, LIVELLI)
COMUNE DI RAVENNA Il sistema di valutazione delle posizioni del personale dirigente GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI (FAMIGLIE, FATTORI, LIVELLI) Ravenna, Settembre 2004 SCHEMA DI SINTESI PER LA
DettagliCOMUNE DI BASTIA UMBRA PROVINCIA DI PERUGIA Settore Personale, Organizzazione e Informatizzazione Servizio Organizzazione e Formazione
COMUNE DI BASTIA UMBRA PROVINCIA DI PERUGIA Settore Personale, Organizzazione e Informatizzazione Servizio Organizzazione e Formazione ! # % # # & ' # # # ( # '! )*!) + # # ( # ' *!) + #, & #. / ( 0 -!#%&#'(!)!*%&#&!+,-%'.)%//(,#)#..!%'&()!*/-&&(#0(1!-&&!!#**-.'#&!
DettagliMETODOLOGIA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI
METODOLOGIA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI Premessa Il sistema di valutazione della prestazione individuale del personale della Comunità montana del Torre Natisone e Collio si pone la finalità
DettagliMETODOLOGIA DELLA VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI
All. A METODOLOGIA DELLA VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI ai sensi del vigente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro 26 SISTEMA DI VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI AMBITO DI APPLICAZIONE: dipendenti CISSACA OBIETTIVO
DettagliQUESTIONARIO 3: MATURITA ORGANIZZATIVA
QUESTIONARIO 3: MATURITA ORGANIZZATIVA Caratteristiche generali 0 I R M 1 Leadership e coerenza degli obiettivi 2. Orientamento ai risultati I manager elaborano e formulano una chiara mission. Es.: I manager
DettagliSistema di misurazione e valutazione per l attribuzione della produttività per il personale dipendente
CRITERI DI ATTRIBUZIONE DELLA PRODUTTIVITA INDIVIDUALE: Con riferimento alla quota di produttivita facente parte del trattamento accessorio del personale all ipotesi di accordo in merito al trattamento
DettagliCAP. 4 - SCHEDE DI AUTOVALUTAZIONE-VALUTAZIONE DELLE RISORSE UMANE DEL PROGETTO: POLO INTERETNICO: TAKIMI
CAP. 4 - SCHEDE DI AUTOVALUTAZIONE-VALUTAZIONE DELLE RISORSE UMANE DEL PROGETTO: POLO INTERETNICO: TAKIMI 4.1 IL PROCESSO DI VALUTAZIONE-AUTOVALUTAZIONE DELLE RISORSE UMANE DI PROGETTO Il processo di valutazione-autovalutazione
DettagliL esperienza dell Università di Bologna
PON GOVERNANCE E AZIONI DI SISTEMA ASSE E Capacità Istituzionale Obiettivo specifico 5.1 Performance PA Linea 2 WEBINAR Ciclo delle Performance nelle Università: La programmazione della formazione e il
DettagliREGOLAMENTO DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE
REGOLAMENTO DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE Approvato con Determinazione del Direttore Generale n. 244 del 20/07/2010 L importanza di un sistema operativo di valutazione comune e riconoscibile
DettagliREGOLAMENTO PROVINCIALE SUL PIANO DELLA PERFORMANCE E SUI SISTEMI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE
Approvato con Deliberazione di Giunta Provinciale n. 132 del 13.07.2011 REGOLAMENTO PROVINCIALE SUL PIANO DELLA PERFORMANCE E SUI SISTEMI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE ART. 1 FINALITÀ La Provincia di Brindisi,
DettagliCasa di Riposo Monumento ai Caduti in Guerra Comune di SAN DONA DI PIAVE (VE)
Casa di Riposo Monumento ai Caduti in Guerra Comune di SAN DONA DI PIAVE (VE) SCHEDA DI VALUTAZIONE ANNO VALUTATO: Cognome... Nome... Profilo professionale:... VALUTATORE: Cognome... Nome... Sistema di
DettagliIL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Come indicato nel Piano Annuale della Performance (P.A.P.), predisposto a partire dall anno 2015, l Azienda annualmente esplicita gli obiettivi,
Dettagli5.9. SCIENZE MOTORIE PRIMO BIENNIO
5.9. SCIENZE MOTORIE Coordinatore del Dipartimento di scienze : prof.ssa Margherita Pizzo Docenti componenti il Dipartimento di scienze : proff. Lucio Bergomas, Carlo Giorgiutti, Antonella Jogna, Aniello
DettagliPARTE 1 - GRADO DI RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI PARTE 2 - QUALITA' DEL CONTRIBUTO E COMPETENZE
PARTE 1 - GRADO DI RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI DESCRIZIONE OBIETTIVO 1 obiettivo 1 2 obiettivo 2 3 obiettivo 3 4 obiettivo 4 5 obiettivo 5 percentuale media raggiungimento % MEDIA RAGGIUNG. una % media
DettagliRIF. CORSO: 2015-GG-40. Scheda progetto
RIF. CORSO: 05-GG-0 Scheda progetto FIGURA PROFESSIONALE Denominazione corso: Durata: TECNICO NELLA GESTIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE 00 Descrizione della figura professionale: Il Tecnico nella gestione
DettagliL Integrazione dei Processi di Gestione delle Risorse Umane
L Integrazione dei Processi di Gestione delle Risorse Umane 1 L integrazione dei processi della gestione delle Risorse Umane 3 2 Come i Modelli di Capacità consentono di integrare i processi? 5 pagina
DettagliPROCEDURA OPERATIVA DI VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI
PROCEDURA OPERATIVA DI VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI A fini dell erogazione della produttività individuale e di gruppo ( art 17 comma 1 lettera a) dell Accordo nazionale e ai fini della progressione economica
DettagliALLEGATO H VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEI DIPENDENTI COMUNE DI CINISI Prov. Palermo
SCHEDA di 3 II Fattore di Valutazione: Comportamenti professionali e organizzativi e competenze Anno Settore Servizio Dipendente Categoria Profilo professionale Responsabilità assegnate DECLARATORIA DELLA
DettagliPagina 1 di 13. Allegato alla deliberazione di G.C. 45 del 19/03/2012
Pagina 1 di 13 METODOLOGIA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA E INDIVIDUALE DEL PERSONALE DI CATEGORIA A-B-C-D NON TITOLARE DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA E ALTA PROFESSIONALITÀ DEL COMUNE DI SEGRATE
DettagliSistema di misurazione e valutazione della performance individuale del personale dell Ente Foreste della Sardegna Allegati
Sistema di misurazione e valutazione della performance individuale del personale dell Ente Foreste della Sardegna (Approvati con Delibera del Consiglio di Amministrazione n. 145 del 11.09.2014, sulla base
DettagliVALUTAZIONE DEI RISULTATI CONSEGUITI DAL PERSONALE DI CAT. EP - ANNO 2014 INDIVIDUAZIONE DEGLI OBIETTIVI PER IL 2015 NOME E COGNOME DEL DIPENDENTE
VALUTAZIONE DEI RISULTATI CONSEGUITI DAL PERSONALE DI CAT. EP - ANNO 2014 INDIVIDUAZIONE DEGLI OBIETTIVI PER IL 2015 NOME E COGNOME DEL DIPENDENTE STRUTTURA DI APPARTENENZA FIRMA E TIMBRO DEL RESPONSABILE
DettagliPO 01 Rev. 0. Azienda S.p.A.
INDICE 1 GENERALITA... 2 2 RESPONSABILITA... 2 3 MODALITA DI GESTIONE DELLA... 2 3.1 DEI NEOASSUNTI... 3 3.2 MANSIONI SPECIFICHE... 4 3.3 PREPOSTI... 4 3.4 ALTRI INTERVENTI FORMATIVI... 4 3.5 DOCUMENTAZIONE
DettagliPROVINCIA DI MATERA. Regolamento per il funzionamento. dell Ufficio Relazioni con il Pubblico della Provincia di Matera
PROVINCIA DI MATERA Regolamento per il funzionamento dell Ufficio Relazioni con il Pubblico della Provincia di Matera SOMMARIO Art. 1 Principi generali Art. 2 Finalità e funzioni dell Ufficio Relazioni
DettagliAllegato A al CCNL 2006/2009 comparto Ministeri
Allegato A al CCNL 2006/2009 comparto Ministeri AREA FUNZIONALE PRIMA ( ex A1 e A1S ) Appartengono a questa Area funzionale i lavoratori che svolgono attività ausiliarie, ovvero lavoratori che svolgono
DettagliGruppo di ricerca RAEE. Sintesi secondo workshop
Gruppo di ricerca RAEE Sintesi secondo workshop Il secondo Workshop I lavori del secondo incontro del Gruppo di Ricerca RAEE hanno avuto come argomento di analisi la filiera logistica del sistema RAEE
DettagliALLEGATO 1 (SCHEDA DI ASSEGNAZIONE OBIETTIVI)
ALLEGATO 1 (SCHEDA DI ASSEGNAZIONE OBIETTIVI) me Cognome Categoria Area AP PO, di tipo Anno di riferimento per la valutazione Punteggio conseguito nelle di schede di valutazione della prestazione degli
DettagliComune di Pietrabbondante
Comune di Pietrabbondante IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE DEI RESPONSABILI DI SERVIZIO Sommario 1. Finalità della 2 2. Aree di 2 3. La metodologia di 3 4.La scheda di dei responsabili di servizio
DettagliCOMUNE DI MARANO SUL PANARO Provincia di Modena. Proposta di una Metodologia di Valutazione Permanente per il Comune di Marano sul Panaro
COMUNE DI MARANO SUL PANARO Provincia di Modena Proposta di una Metodologia di Valutazione Permanente per il Comune di Marano sul Panaro INDICE Premessa 3 1. La valutazione permanente e la disciplina delle
DettagliConcetto e sistema di Marketing
Università degli Studi di Urbino Carlo Bo Facoltà di Economia Corso di Laurea in INTERNAZIONALIZZAZIONE DELLE IMPRESE ECONOMIA, GESTIONE E INTERNAZIONALIZZAZIONE DELLE IMPRESE Prof. Fabio Musso A.A. 2008-09
DettagliPROGRAMMAZIONE COMPETENZE CHIAVE DI CITTADINANZA
PROGRAMMAZIONE COMPETENZE CHIAVE DI CITTADINANZA COMPETENZA 1 IMPARARE AD IMPARARE Abilità/ Capacità Organizzare il proprio lavoro autonomamente - Rispettare le consegne - Mettere in atto strategie appropriate
DettagliMANUALE DELLA QUALITÀ Pag. 1 di 6
MANUALE DELLA QUALITÀ Pag. 1 di 6 INDICE GESTIONE DELLE RISORSE Messa a disposizione delle risorse Competenza, consapevolezza, addestramento Infrastrutture Ambiente di lavoro MANUALE DELLA QUALITÀ Pag.
DettagliALTERNANZA SCUOLA-LAVORO SCHEDA VALUTAZIONE STUDENTE. ITE indirizzo AMMINISTRAZIONE FINANZA E MARKETING (3 ANNO)
SCHEDA DI VALUTAZIONE STUDENTE A CURA DELLA STRUTTURA OSPITANTE I.I.SUPERIORE R. MATTIOLI ALTERNANZA SCUOLA-LAVORO a.s. 05-06 Studente: Corso: SCHEDA VALUTAZIONE STUDENTE Alternanza Scuola-Lavoro: DAL..
DettagliPOLITECNICO DI BARI REGOLAMENTO PER LA PROGRESSIONE ECONOMICA ORIZZONTALE ALL INTERNO DELLE CATEGORIE (PEO) INDICE
POLITECNICO DI BARI REGOLAMENTO PER LA PROGRESSIONE ECONOMICA ORIZZONTALE ALL INTERNO DELLE CATEGORIE (PEO) INDICE Art.1 Campo di applicazione e durata Art.2 Principi generali Art. Aventi diritto Art.
DettagliObiettivi, contenuti, durata dei corsi per le specifiche categorie di destinatari prioritari SCHEDA A - LAVORATORI STRANIERI
Allegato 1 Obiettivi, contenuti, durata dei corsi per le specifiche categorie di destinatari prioritari SCHEDA A - LAVORATORI STRANIERI Obiettivi specifici Contribuire alla riduzione degli infortuni dei
DettagliADOTTA LA SEGUENTE DETERMINAZIONE. Art. 1
Prot. n. 24622 IL DIRETTORE VISTO il decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 300; VISTO il decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165; VISTO il decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150; VISTI lo Statuto
DettagliSISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE del personale amministrativo dell Avvocatura dello Stato
SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE del personale amministrativo dell Avvocatura dello Stato PREMESSA. Il presente Sistema di misurazione e valutazione della performance del personale
DettagliQUINTE INDIRIZZI : RELAZIONI INTERNAZIONALI PER IL MARKETING
Mod. DIP/FUNZ 1 - TRIENNIO MATERIA: DIRITTO CLASSI: PRIME TERZE SECONDE QUARTE QUINTE INDIRIZZI : RELAZIONI INTERNAZIONALI PER IL MARKETING Nodi concettuali essenziali della disciplina (Saperi essenziali)
DettagliPresidenza del Consiglio dei Ministri
Presidenza del Consiglio dei Ministri SCUOLA NAZIONALE DI AMMINISTRAZIONE Corso in Convenzione con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali Ottimizzazione dei processi di lavoro alla luce della
DettagliNUOVO SISTEMA VALUTAZIONE AERO CLUB D ITALIA
AERO CLUB D'ITALIA NUOVO SISTEMA VALUTAZIONE AERO CLUB D ITALIA APPROVATO CON DELIBERA C. F. 244/2014 Via Cesare Beccaria, 35/A 00196 Roma - tel. +39 06 3608461 - fax +39 06 32609226 - codice fiscale 80109730582
DettagliPROGRAMMAZIONE PER MATERIE SCIENZE UMANE E PSICOLOGIA A. S. 2015-2016
PROGRAMMAZIONE PER MATERIE SCIENZE UMANE E PSICOLOGIA A. S. 2015-2016 OBIETTIVI GENERALI Educare al rispetto di sé e degli altri, delle cose, delle norme che regolano la comunità scolastica e la convivenza
DettagliPROVINCIA DI FORLI'-CESENA
PROVINCIA DI FORLI'-CESENA SCHEDA DI VALUTAZIONE della performance individuale Matricola: Nome: Cognome: Anno: Profilo professionale: Cat.: Posizione economica: Dal: Servizio di assegnazione: Ufficio:
DettagliFormazione Cuoco/a in dietetica
RAPPORTO I FORMAZIONE L'ordinanza sulla formazione professionale di base, sezione 7 (articolo 13, capoversi 2 e 3), specifica che il formatore deve rilevare in un rapporto scritto il livello raggiunto
DettagliScheda individuale di valutazione dell'attività svolta - dipendenti categoria "B"
Scheda individuale di valutazione dell'attività svolta - dipendenti categoria "B" Anno di valutazione Legenda: Indice di valutazione (da 1 a 5) Nominativo del valutato 1 = Ampiamente migliorabile / Non
DettagliRegolamento. Funzionamento del Servizio Sociale Professionale. Ambito S9
Regolamento Funzionamento del Servizio Sociale Professionale Ambito S9 1 Art.1 OGGETTO DEL REGOLAMENTO In conformità del quadro normativo definito dalla legge 328/2000, della legge regionale 11/2007 (art.
DettagliREGOLAMENTO SULLA METODOLOGIA E I CRITERI PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E SUL NUCLEO DI VALUTAZIONE
REGOLAMENTO SULLA METODOLOGIA E I CRITERI PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E SUL NUCLEO DI VALUTAZIONE Art. 1 Definizione di performance organizzativa e di performance individuale La performance organizzativa
DettagliIl Problem-Based Learning dalla pratica alla teoria
Il Problem-Based Learning dalla pratica alla teoria Il Problem-based learning (apprendimento basato su un problema) è un metodo di insegnamento in cui un problema costituisce il punto di inizio del processo
DettagliCittà di Montalto Uffugo (Provincia di Cosenza) SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
Città di Montalto Uffugo (Provincia di Cosenza) SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Allegato Delibera Giunta Comunale n. 110 del 19 maggio 2014 1) Caratteristiche generali del sistema
DettagliSISTEMA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DEI DIPENDENTI AI FINI DELLA RETRIBUZIONE INCENTIVANTE E DELLA PROGRESSIONE ECONOMICA ORIZZONTALE
SISTEMA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DEI DIPENDENTI AI FINI DELLA RETRIBUZIONE INCENTIVANTE E DELLA PROGRESSIONE ECONOMICA ORIZZONTALE A) VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 1) Il sistema di valutazione
DettagliMinistero per i Beni e le Attività Culturali
Ministero per i Beni e le Attività Culturali ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE (OIV) MANUALE OPERATIVO PER IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE SETTEMBRE 2010 1. I riferimenti
DettagliSISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEL PERSONALE
SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEL PERSONALE AREA DI COMPARTO RUOLO AMMINISTRATIVO E TECNICO di Area Centrale Categorie A, B e B liv. Bs Pagina 1 di 6 Il presente sistema di valutazione è finalizzato
DettagliISTITUTO PROFESSIONALE GRAFICO PROGRAMMAZIONE DIDATTICA RELATIVA ALLA DISCIPLINA: PROGETTAZIONE E REALIZZAZIONE DEL PRODOTTO
Istituto Istruzione Superiore A. Venturi Modena Liceo artistico - Istituto Professionale Grafica Via Rainusso, 66-41124 MODENA Sede di riferimento (Via de Servi, 21-41121 MODENA) tel. 059-222156 / 245330
DettagliSistema di misurazione e valutazione delle posizioni dirigenziali
Allegato Sistema di misurazione e valutazione delle posizioni dirigenziali Approvato con Delibera di Giunta n. 7 del 1/0/01 Comune di Prato Regolamento per l ordinamento degli Uffici e dei Servizi Allegato
DettagliGli 8 principi della Qualità
LA QUALITA NEL TEMPO Qualità Artigianale fino al ventesimo secolo; Ispezione e Collaudo - fino alla prima guerra mondiale; Controllo Statistico sui prodotti - fino al 1960; Total Quality Control fino al
DettagliSCHEDE DI VALUTAZIONE FINALIZZATE ALLA DETERMINAZIONE DELLA PRODUTTIVITA INDIVIDUALE
Allegato A al Sistema di valutazione permanente approvato con delibera di Giunta comunale n. 82 del 22.10.2011 SCHEDE DI VALUTAZIONE FINALIZZATE ALLA DETERMINAZIONE DELLA PRODUTTIVITA INDIVIDUALE 16 Allegato
DettagliDAMA DEMOLIZIONI E SMONTAGGI S.R.L.
DAMA DEMOLIZIONI E SMONTAGGI S.R.L. D.Lgs 231/2001 Codice Etico 1 INDICE 1. Introduzione Pag. 3 2. Politiche di condotta negli affari Pag. 3 2.1 Dipendenti, collaboratori e consulenti Pag. 5 3. Salute,
DettagliSCHEDA DI VALUTAZIONE ISTITUZIONALE DEL FISIOTERAPISTA PERIODO DI PROVA
SCHEDA DI VALUTAZIONE ISTITUZIONALE DEL FISIOTERAPISTA PERIODO DI PROVA Pagina 2 di 17 DIPARTIMENTO UNITA OPERATIVA..... COGNOME.NOME Periodo di prova dal.. al Valutazione formativa (3 mese) il Valutazione
DettagliCHI SIAMO. BeOn è una società di consulenza italiana ad alta specializzazione in ambito di valutazione, sviluppo e formazione delle risorse umane.
www.beon-dp.com Operiamo in ambito di: Sviluppo Assessment e development Center Valutazione e feedback a 360 Formazione Coaching CHI SIAMO BeOn è una società di consulenza italiana ad alta specializzazione
DettagliApprofondimenti e-book: I laboratori come strategia didattica autore: Antonia Melchiorre
Approfondimenti e-book: I laboratori come strategia didattica autore: Antonia Melchiorre Breve excursus delle risoluzioni giuridiche introdotte per garantire il diritto al Successo formativo nella scuola
DettagliQUINTE. Nodi concettuali essenziali della disciplina (Saperi essenziali)
Mod. DIP/FUNZ 1 - TRIENNIO MATERIA: ECONOMIA AZIENDALE CLASSI: PRIME TERZE SECONDE QUARTE QUINTE INDIRIZZI : AMMINISTRAZIONE FINANZA E MARKETING -SISTEMI INFORMATIVI AZIENDALI Nodi concettuali essenziali
DettagliRiferimenti normativi
CRITERI E MODALITÀ PER IL RIMBORSO DELLE SPESE DIRETTAMENTE SOSTENUTE DALLE ASSOCIAZIONI DI VOLONTARIATO PER LA REALIZZAZIONE DI PROGETTI REGOLAMENTATI DA CONVENZIONE I Progetti possono essere integrativi
DettagliAlternanza scuola lavoro: che cosa significa
Alternanza scuola lavoro: che cosa significa È una modalità didattica realizzata in collaborazione fra scuole e imprese per offrire ai giovani competenze spendibili nel mercato del lavoro e favorire l
DettagliComune di Sondrio. Si assiste inoltre ad una maggior richiesta di accesso alla scuola secondaria di secondo grado da parte degli alunni disabili.
Comune di Sondrio LINEE GUIDA PER LA SPERIMENTAZIONE del coordinamento territoriale per l integrazione dei servizi a favore dell inclusione scolastica degli alunni con disabilità PREMESSA Il Comune di
DettagliLa performance individuale, rappresentata da un valore numerico compreso tra 0 e 100, è determinata come
IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE Il sistema di misurazione e valutazione della performance si fonda sulla definizione di performance organizzativa ed individuale contenuta nel
DettagliRegolamento per la presentazione ed il finanziamento di progetti di solidarieta internazionale e di cooperazione decentrata.
Comune di Ornago Provincia di Milano Via Santuario 6 20060 ORNAGO c.f. 05827280156 p.iva 00806390969 tel. 039-628631 - fax 039-6011094 www.comuneornago.it Regolamento per la presentazione ed il finanziamento
DettagliCOMUNE DI ROBASSOMERO PROVINCIA DI TORINO tel. 011 9234400 - Fax 011 9234422 E-mail: comune@comune.robassomero.to.it - www.comune.robassomero.to.
COMUNE DI ROBASSOMERO PROVINCIA DI TORINO tel. 011 9234400 - Fax 011 9234422 E-mail: comune@comune.robassomero.to.it - www.comune.robassomero.to.it Approvato con deliberazione G.C. n. 103/29.12.2010 INDICE
DettagliScheda valutazione produttività - dipendenti categoria "A" e "B"
Scheda valutazione produttività - dipendenti categoria "A" e "B" Anno di valutazione Legenda: indice di valutazione (da 1 a 5) Nominativo del valutato Posizione di lavoro ricoperta Ambito organizzativo
Dettagliorganizzativa di appartenenza.
ALL. A SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEI DIPENDENTI, DEI TITOLARI DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA, DEI DIRIGENTI E DEGLI ESPERTI AD ALTA SPECIALIZZAZIONE PROVINCIALI. Art.
DettagliPARTE 1 - GRADO DI RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI
PARTE 1 - GRADO DI RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI DESCRIZIONE OBIETTIVO 1 obiettivo 1 2 obiettivo 2 3 obiettivo 3 4 obiettivo 4 5 obiettivo 5 percentuale media raggiungimento % RAGGIUNGIMENTO una % media
DettagliE VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
Provincia di Palermo Sede legale: Prizzi Corso Umberto I Tel 091 8344507 Fax 091 8344507 Codice fiscale 97178810822 REGOLAMENTO RELATIVO AL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Art. 1
DettagliIl sistema di misurazione e valutazione della performance di Éupolis Lombardia
Il sistema di misurazione e valutazione della performance di Éupolis Lombardia Report a cura del Nucleo di Valutazione delle Prestazioni Dirigenziali Settembre 2014 1 Premessa Il Report Il sistema di misurazione
DettagliDOCUMENTO DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE RISORSE UMANE
Pagina 1 di 10 COMUNE DI NIBIONNO PROVINCIA DI LECCO DOCUMENTO DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE RISORSE UMANE Approvato con deliberazione di Giunta Comunale n. 28 del 27.02.2013 Si attesta che il presente
DettagliParametri di valutazione ai fini della retribuzione delle posizioni dirigenziali
Parametri di valutazione ai fini della retribuzione delle posizioni dirigenziali 1.) Ruolo direttivo: posizione professionale (nessuna unità organizzativa diretta) responsabile servizio di line 2 responsabile
DettagliCOMUNE DI ZERO BRANCO Provincia di Treviso
COMUNE DI ZERO BRANCO Provincia di Treviso SISTEMA DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE E DELLE PERFORMANCE ORGANIZZATIVE APPROVATO CON DELIBERAZIONE DI G.C. N. 15 DEL 9.2.2012 E MODIFICATO
DettagliCOSA SA FARE COSA IMPARA A FARE VERSO QUALI COMPETENZE. 1) gestisce in modo consapevole il proprio IO, adeguandosi alle diverse situazioni.
COMPITO AUTENTICO : IO IMPARO...CHE ME LA CAVO Orientamento nel proprio quartiere in bicicletta o motorino CLASSE TERZA MEDIA tutte le sezioni INSEGNANTI :di SCIENZE MOTORIE, EDUCAZIONE CIVICA, TECNOLOGIA.
DettagliREGOLAMENTO PER IL SERVIZIO DI VOLONTARIATO COMUNALE
REGOLAMENTO PER IL SERVIZIO DI VOLONTARIATO COMUNALE Pagina 1 di 7 INDICE Art. 1 Oggetto e finalità.... pag. 3 Art. 2 Ambito di applicazione...... pag. 3 Art. 3 Requisiti richiesti... pag. 4 Art. 4 Formazione
DettagliScheda per proposta di passaggio. (in base al protocollo d intesa tra CFP e IPS..)
Scheda per proposta di passaggio. (in base al protocollo d intesa tra CFP e IPS..) da IPS indirizzo.a CFP profilo da CFP profilo a IPS indirizzo. Allieva/o:.. 1. Parte anagrafica e curricolare da compilare
DettagliALLEGATO 2 FIGURE PROFESSIONALI DI FILIALE IMPRESE
ALLEGATO 2 FIGURE PROFESSIONALI DI FILIALE IMPRESE INDICE Direttore di Filiale Imprese... 3 Coordinatore... 4 Gestore Imprese... 5 Addetto Imprese... 6 Specialista Estero Merci... 7 Specialista Credito
DettagliISTITUZIONI DI ECONOMIA AZIENDALE
ISTITUZIONI DI ECONOMIA AZIENDALE 1 a) L organizzazione: concetti generali b) La struttura organizzativa c) I principali modelli di struttura organizzativa a) La struttura plurifunzionale b) La struttura
DettagliSOMMARIO. Art. 8 Conoscenza dei bisogni e valutazione del gradimento dei servizi
Regolamento per il funzionamento dell Ufficio relazioni con il Pubblico Approvato con deliberazione della Giunta Provinciale N.128 del 15.09.2005 SOMMARIO Art. 1 Principi generali Art. 2 Finalità e funzioni
DettagliDialogare con il cliente esterno ed interno per un miglior servizio al cittadino. Giusi Miccoli - Amministratore Unico ASAP
Dialogare con il cliente esterno ed interno per un miglior servizio al cittadino Giusi Miccoli - Amministratore Unico ASAP CHI È ASAP ASAP Società in house della Regione Lazio Finalità Formazione del personale
DettagliVALUTAZIONE ANNUALE PERSONALE DIPENDENTE ANNO
COMUNE DI SANLURI Provincia di Cagliari Via Carlo Felice 201 - Telefono 070/93831 - Telefax 070/9383239 VALUTAZIONE ANNUALE PERSONALE DIPENDENTE ANNO 2008 COGNOME E NOME SERVIZIO PROFILI DELLA CATEGORIA
DettagliAllegato 4. Criteri di Valutazione
Allegato 4 Criteri di Valutazione 1 I punti relativi all offerta tecnica (Pt) saranno attribuiti secondo il criterio specificato nei punti e nella tabella seguente. i 1 2 Parametri valutazione di Organizzazio
Dettagli