La Gestione delle Risorse Umane nello Studio Professionale. Dott. Simone Cavestro Sinthema Professionisti Associati

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1 La Gestione delle Risorse Umane nello Studio Professionale Dott. Simone Cavestro

2 La Sfida attuale In uno scenario in continua evoluzione, dove si sviluppano con velocità crescente Organizzazione Tecnologie Competenze LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE CAPITALE UMANO = Risorsa Decisiva 2

3 Cosa serve per l ottimale gestione delle risorse umane? Formazione Delega Controllo Valutazione e Motivazione 3

4 LA FORMAZIONE

5 La Formazione Il processo di formazione richiede Analisi fabbisogno/esigenze formative: individuare gli ambiti di operatività e di eventuale specializzazione Progettazione: Definire percorsi formativi individuali Realizzazione Monitoraggio e Valutazione della Formazione 5

6 La formazione e addestramento del personale interno Perchè Formazione? SCOPO 1. assicurare il corretto e proficuo svolgimento delle attività assegnate 2. accrescere le competenze e la preparazione 6

7 Gli elementi fondamentali Piano Annuale di Formazione e Addestramento Programma triennale di tirocinio per i Praticanti Scheda di Formazione e Addestramento Individuale 7

8 LA DELEGA

9 La Delega La delega è un passaggio indispensabile per poter utilizzare nel modo migliore possibile le proprie risorse umane e per farle crescere sul piano manageriale e professionale Costituisce uno strumento efficace per lo sviluppo dell organizzazione solo se è coordinato con un processo di crescita delle risorse umane 9

10 Condizioni per una delega decisionale efficace Piena comprensione delle responsabilità assunte e dei limiti entro cui si può operare autonomamente Mutuo accordo tra chi delega e chi accetta Sostegno e supporto per potere operare secondo quanto concordato La vera difficoltà: Sta nel riconoscere che i nostri collaboratori non faranno il lavoro esattamente come lo faremmo noi. Forzandoli in tal senso, non faremmo che generare risentimenti o una eccessiva dipendenza. 10

11 Il Processo di Delega 11

12 IL CONTROLLO

13 Il Controllo Perché controllare? Per sapere cosa fa il mio collega/collaboratore Per essere in grado di valutare i carichi di lavoro Per poter rendicontare al cliente l attività fatta Per poter valutare la marginalità delle attività 13

14 LA VALUTAZIONE E LA MOTIVAZIONE

15 La Valutazione e la Motivazione È importante trovare sistemi e metodologie di valutazione delle risorse umane La capacità di Motivare e coinvolgere i nostri collaboratori è un fattore fondamentale per la crescita e il successo dello Studio professionale 15

16 La Motivazione Parlare di Gestione risorse Umane significa affrontare il tema della motivazione dei collaboratori Un collaboratore demotivato mette in atto, anche inconsapevolmente, comportamenti che peggiorano la qualità del lavoro e dei rapporti interni/esterni 16

17 La motivazione: I fattori duali teoria di Herzberg I fattori che influenzano gli individui nel lavoro sono di due tipi: i fattori igienici e i fattori motivanti I fattori demotivanti o igienici creano insoddisfazione se sono assenti ma se sono presenti, riducono il livello di insoddisfazione, senza però fare aumentare quello di soddisfazione Il superiore e le modalità di supervisione La retribuzione Relazioni interpersonali con i pari livello Condizioni di lavoro (ambiente fisico di lavoro e sicurezza personale) I fattori motivanti sono invece correlati al livello di soddisfazione e di prestazione: la loro presenza può incrementare sia l'una sia l'altra, ma la loro assenza non provoca insoddisfazione Il raggiungimento dei risultati nel lavoro Il riconoscimento dei risultati raggiunti Elevato contenuto professionale del lavoro Il livello di responsabilità Le possibilità di promozione e di avanzamento professionale 17

18 Motivazione: Teoria delle aspettative le persone valutano la probabilità che il loro sforzo produrrà i risultati auspicati quanto vogliono quel risultato SI: ce la posso fare Motivato NO: non Motivato SI: probabilmente se lo faccio sarò ricompensato Motivato NO: non Motivato SI: la ricompensa vale lo sforzo Motivato NO: non Motivato 18

19 La Motivazione Come motivare? Creare un clima aziendale in cui si desideri fare di più. Influenzare positivamente il morale individuale e del gruppo di appartenenza Fattori motivanti che scatenano un comportamento attivo: Completare un lavoro Vedere i risultati del proprio lavoro Percepire che il proprio lavoro è utile al raggiungimento dell obiettivo comune Poter godere di fiducia e stima dei superiori, assumendo la responsabilità delle proprie azioni e delle conseguenze delle stesse Avere la tangibilità di un sistema di riconoscimento equo: capacità+impegno+soddisfazione=sistema premiante 19

20 Fattori demotivanti: Esistono però anche Fattori demotivanti che scatenano un comportamento passivo: Carenza di organizzazione Rapporti interpersonali negativi Ambiente fisico di lavoro senza sicurezza e igiene Stipendio non soddisfacente Assenza di riconoscimento Lavoro ripetitivo e carichi di lavoro inadeguati a tempi e modi 20

21 Come valutare le prestazioni Per Motivare adeguatamente è necessario Valutare SCOPO misurare il contributo di ciascuna risorsa nello svolgimento delle proprie attività in funzione della posizione ricoperta 21

22 Gli Elementi di Valutazione [1/2] Capacità commerciale Conoscenze tecniche Gestione del tempo Capacità di instaurare nuovi rapporti commerciali sia intesi come nuovi clienti sia come nuove attività/pratiche su clienti già in essere Conoscenze della normativa e prassi di riferimento Capacità di svolgere le attività nelle ore giornaliere previste dal contratto di collaborazione senza ricorrere in maniera eccessiva agli straordinari Gestione del gruppo di lavoro: - Pianificazione, budgeting, forecasting - Reporting e amministrazione - Capacità di delegare Capacità di pianificare l'attività anche attribuendo scadenze di lavoro con adeguato anticipo e monitorando lo svolgimento del lavoro nel rispetto delle tempistiche prefissate Capacità di gestire/monitorare gli elementi di fatturazione e le attività dei collaboratori Capacità di delegare le attività ad altri collaboratori dello studio senza interferire eccessivamente nello svolgimento del lavoro Capacità di comunicazione Capacità di relazionarsi con i colleghi e con i responsabili di gruppo e partners Utilizzo degli strumenti informatici capacità di utilizzare i software operativi 22

23 Gli Elementi di Valutazione [2/2] Rispetto delle scadenze e degli impegni Capacità di problem-solving e di prendere decisioni Capacità di lavorare in team e di far crescere le risorse junior Energia e determinazione impiegata sul lavoro Capacità di adattamento, flessibilità Mobilità Aspetto personale e immagine Responsabilità sociale, etica e integrità professionale Capacità di rispettare le scadenze professionali sia richieste dallo studio per le attività di gestione interna che richieste dal cliente Capacità di risolvere le problematiche professionali autonomamente senza ricorrere eccessivamente all'aiuto di altri collaboratori Capacità di lavorare in gruppo condividendo problematiche, accettando la distribuzione del lavoro, non interferendo eccessivamente nel lavoro degli altri; capacità di istruire le risorse junior nella prassi normativa e di studio con l'obiettivo di far crescere l'autonomia. Energia impiegata sul lavoro in termini di entusiasmo, serietà e professionalità Capacità di adattarsi anche nelle situazioni professionalmente meno gratificanti o difficili e capacità di svolgere incarichi diversi rispetto al proprio ruolo abituale Disponibilità a muoversi (sedi diverse o clienti fuori dal territorio provinciale) Cura del proprio aspetto nelle diverse situazioni professionali Capacità di valutare correttamente il rischio professionale nelle diverse aree di attività 23

24 Gli strumenti operativi Scheda di Valutazione delle Prestazioni PROFESSIONISTI Scheda di Valutazione delle Prestazioni ASSISTENTI/COLLABORATORI 24

25 Il coinvolgimento delle risorse umane nella vita aziendale SCOPO SCOPO migliorare il livello di motivazione delle risorse umane sviluppare una cultura gestionale orientata al conseguimento dei risultati 25

26 CONCLUDENDO GESTIRE LE RISORSE UMANE

27 Gestire le Risorse Umane 27

28 La Gestione delle Risorse Umane In ogni caso gestire le risorse richiede metodi e strumenti che permettano di pianificare e consuntivare l attività svolta e la qualità della stessa. La conoscenza e il controllo sono alla base di tutte le nostre valutazioni e il necessario supporto alle nostre strategie 28

29 Grazie per l attenzione Dott. Simone Cavestro Partner Via del commercio, 56 Vicenza T F s.cavestro@sinthema.it