INTEGRAZIONE RELAZIONE SULLA PERFORMANCE 2015 redatta il 24 Giugno 2016

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1 INTEGRAZIONE RELAZIONE SULLA PERFORMANCE 2015 redatta il 24 Giugno 2016 Messina 24 novembre

2 OBIETTIVI: RISULTATI RAGGIUNTI E SCOSTAMENTI La presente Integrazione sulla Relazione sulla Performance conclude il Ciclo della Performance relativo all anno 2015 con la rendicontazione dei risultati organizzativi ed individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati. Come già esplicitato al cap. 2.1 della Relazione sulla Performance 2015, con deliberazione n 246/DG del , è stato adottato il Piano Triennale della Performance di questa ASP ove sono stati indicati gli obiettivi strategici. Nella redazione del PAA 2015, come da indicazione regionale, sono state considerate le azioni che scaturiscono dal PAA triennale, dal POCS, dal monitoraggio dei LEA e quelle che sono state avviate e non ancora portate a termine negli anni precedenti. Per l'anno 2015 il processo di contrattazione di budget è stato avviato con nota prot. 3602/DG del con la quale sono state trasmesse le proposte delle schede budget 2015 con obiettivi, relativi indicatori e valori attesi ai dirigenti responsabili delle strutture soggette alla contrattazione (Stabilimenti Ospedalieri, Distretti Sanitari, Dipartimenti Strutturali e Funzionali, UU.OO.CC. e UU.OO. direttamente dipendenti dalla Direzione Strategica). Unitamente alle schede budget 2015 è stato fornito il modello del piano di azione da compilare entro 30 gg. dalla sottoscrizione del budget. Con tale strumento, utile anche per la valutazione della performance individuale, la Direzione Strategica ha inteso adottare un sistema che rendesse evidente l assegnazione di obiettivi specifici ai dirigenti ed al personale dell area del comparto e consentisse la misurazione e la successiva valutazione del contributo del singolo operatore al raggiungimento della performance dell unità organizzativa di appartenenza. Successivamente alla sottoscrizione, i responsabili delle strutture hanno provveduto al ribaltamento a cascata degli obiettivi assegnati ai responsabili delle UU.OO.SS. afferenti mediante analoghe procedure e metodologie ed alla compilazione e condivisione del Piano di Azione con tutto il personale. Attraverso la corretta compilazione dei piani di azione, i direttori delle strutture avrebbero dovuto così individuare per ogni obiettivo le fasi ed il personale coinvolto (dirigenza e comparto), gli indicatori ed i valori attesi, in modo che dopo la necessaria condivisione, venisse individuata la responsabilità anche dei singoli, rendendo misurabile l attività di tutto il personale operante nelle strutture stesse. Con successiva nota prot. n 351 /DG del , a conclusione del processo, è stata richiesta ai responsabili delle strutture soggette a contrattazione una relazione consuntiva in merito al raggiungimento degli obiettivi assegnati, al fine dell'attribuzione della performance organizzativa ed individuale da parte del competente Organismo di Valutazione. Il Controllo di Gestione, dopo attenta analisi degli atti in suo possesso, ha provveduto a predisporre apposite schede dove sono stati riportati gli obiettivi, gli indicatori, i valori attesi e la certificazione del grado di raggiungimento degli stessi al , ai fini dell attribuzione della performance da trasmettere all OIV unitamente alle schede di valutazione del personale. A seguito della conclusione del procedimento avviato si è proceduto alla distribuzione della retribuzione di risultato e della produttività di cui si riportano tutti i dati relativi nella presente Integrazione alla Relazione della Performance

3 PERFORMANCE DELLE STRUTTURE AZIENDALI L Organismo Indipendente di Valutazione con i verbali n 13 del , n 14 del n 15 del , n 16 del , n 18 del ha provveduto alla compilazione e sottoscrizione delle schede di valutazione. Gli obiettivi assegnati alle macro strutture per l'anno 2015 hanno prodotto una media aziendale complessiva pari al 84,74% come specificato nella seguente tabella: MACRO STRUTTURA DIPARTIMENTI 91,07% DISTRETTO OSPEDALIERO ME 1 61,00% DISTRETTO OSPEDALIERO ME 2 65,25% AREA TERRITORIALE 92,87% AREA AMMINISTRATIVA 99,83% UU.OO. Direttamente Dipendenti dalla Direzione Strategica PERFORMANCE 98,44% PUNTEGGIO MEDIO 84,74 Nella tabella sottostante sono riportate le percentuali attribuite dall OIV relative al raggiungimento degli obiettivi dei dipartimenti, degli stabilimenti ospedalieri, dei distretti (area territoriale) ed infine delle strutture dell'area amministrativa ed alle UU.OO. direttamente dipendenti dalla Direzione Strategica. STRUTTURA - DIPARTIMENTI U.O.C Servizio Sanità Animale-Area A U.O.C. Serv. Ig. Produzione Alimenti Origine Animale-Area B PERFORMANCE 74% 74% Dipartimento Salute Mentale 99% Dipartimento del Farmaco 98% U.O.C. Assistenza Sanitaria di Base Medicina Legale 100% U.O.C. Gestione Personale Convenzionato (DCP) 100% U.O.C. Assistenza Sanitaria Pazienti Fragili (DCP) 100% U.O.C. Riabilitazione Minori 97% U.O.C. Riabilitazione Adulti 100% Dipartimento di Prevenzione 82% Dipartimento Materno Infantile 75% Dipartimento Area Medica 100% Dipartimento Oncologico 85% 3

4 STRUTTURA - DISTRETTI OSPEDALIERI PERFORMANCE P.O. di Taormina 60% P.O. di Milazzo 74% P.O. di Lipari 60% P.O. di Barcellona 67% P.O. di Patti 60% P.O. di S. Agata di Militello 60% P.O. di Mistretta 63% STRUTTURA AREA TERRITORIALE DISTRETTI PERFORMANCE SANITARI Distretto di Taormina 100% Distretto di Messina 96% Distretto di Milazzo 96% Distretto di Lipari 75% Distretto di Barcellona 93% Distretto di Patti 92% Distretto di S. Agata di Militello 92% Distretto di Mistretta 99% STRUTTURA AREA AMMINISTRATIVA PERFORMANCE U.O.C. Provveditorato 98% U.O.C. Gestione Lavori Pubblici - Tecnico 100% U.O. C. Patrimonio Informatico e Rete Aziendale 100% U.O.C. Facility Management 100% U.O.C. Gestione Risorse Economiche 100% U.O.C. Gestione Risorse Umane 100% UOC Gestione Amministrativa PP.OO. Patti S. Agata Mistretta 100% UOC Gestione Amministrativa Attività Territoriali 100% U.O.C. Gestione ed Acquisizioni Prestazioni Sanitarie e Socio 100% Sanitarie U.O.C. Avvocatura 100% U.O. Sistema Informativo Locale 100% U.O. Gestione Amministrativa del Contenzioso 100% UU.OO. DIPENDENTI dalla DIREZIONE STRATEGICA U.O.C. Ospedalità Privata 91% U.O.C. Prevenzione e Protezione 100% U.O.C. Servizio di Psicologia 100% U.O. Area Aziendale Qualità e Rischio Clinico 100% U.O.S. Agenzia di Progetto 95% U.O.S. Formazione 100% U.O.S. Programmazione e Controllo di Gestione 100% U.O. Servizio Sociale Aziendale 100% U.O.S. URP & PT 100% 4

5 Di seguito si riportano le criticità ed i punti di forza relative all' Assistenza Territoriale e all'assistenza Ospedaliera. Assistenza Territoriale Nell'ambito dell'assistenza territoriale l'attività, anche per l'anno 2015, ha avuto come fine il miglioramento della salute globale del cittadino nel territorio, orientato alla centralità dell utente ed all umanizzazione delle cure secondo i principi di efficacia e appropriatezza nell'utilizzo delle risorse. Dall analisi dei dati, in via generale, consegue una riorganizzazione strutturale dei rapporti ospedale-territorio sicuramente avviata ed implementata ed in via di definizione a copertura dell intero territorio di competenza di questa ASP. Obiettivo comune alle strutture sanitarie presenti sul territorio provinciale è l Innalzamento quali-quantitativo del livello di Assistenza Domiciliare l obiettivo è stato ampiamente raggiunto a livello aziendale superando il 4% pari a pazienti trattati. Per quanto riguarda il Miglioramento strutturale e organizzativo del PTA attivato tramite attivazione Ambulatori Infermieristici, Punti Prelievo, Diagnostica per Immagini, PPI e Prenotazione Visite sono state poste in essere tutte le azioni volte al raggiungimento dello standard previsto per i PTA. In relazione all obiettivo: Migliorare la presa in carico dei pazienti complessi affetti da patologie target tramite la definizione di un nuovo modello gestionale integrato : si precisa che è stato raggiunto superando il valore a budget >80%. Per quanto riguarda l obiettivo Potenziamento ambulatori scompenso ospedalieri e territoriali : è stato raggiunto con un numero di pazienti presi in carico pari a a fronte di pazienti per l anno precedente (valore a budget incremento). In riferimento all obiettivo Potenziare la presa in carico dei pazienti in ADI Palliativa è stato raggiunto superando il valore a budget >80%. Con riferimento all'obiettivo Rispetto dei tetti di spesa assegnati per l'assistenza farmaceutica si evidenzia che l insieme di attività poste in essere ha comportato una riduzione della spesa farmaceutica convenzionata pari ad ed inoltre sono stati raggiunti gli obiettivi del D.A. 569/2013 che per le sette categorie oggetto dello stesso prevedeva un importo per l anno 2015 di , infatti tale spesa a consuntivo anno 2015 risulta pari ad , pertanto l obiettivo risulta raggiunto a livello aziendale. In riferimento all obiettivo Avvio fornitura del primo ciclo terapeutico per utenti ambulatoriali. Si evidenzia che i Distretti Sanitari raggiungono l'obiettivo relativo alla Fornitura del primo ciclo terapeutico per utenti ambulatoriali, ad esclusione dei Distretti di Barcellona e di Lipari che hanno incrementano notevolmente l'attività, si ritiene pertanto che si possa ritenere raggiunto a livello aziendale in quanto sono stati consegnati i farmaci a tutti coloro che si sono presentati con la prescrizione. Assistenza Ospedaliera Gli ambiti di intervento hanno riguardato il miglioramento dell'appropriatezza, l'efficienza, la qualità e la gestione del rischio clinico attraverso l'attivazione di percorsi finalizzati, tra l'altro, alla riduzione dei ricoveri ordinari. Analizzando gli obiettivi relativi ai costi e quelli di qualità si rileva che in tema di appropriatezza dei percorsi assistenziali, nonostante un trend di miglioramento, sono da evidenziare criticità in relazione agli obiettivi di seguito indicati: 5

6 Tempestività interventi a seguito di frattura femore su pazienti over 65 : si rileva una percentuale di appropriatezza pari al 45,49. L obiettivo è stato raggiunto e si rileva un miglioramento rispetto all anno precedente (27,11%). Riduzione incidenza parti cesarei : I dati Asp indicano una percentuale pari al 28%, pressoché invariata rispetto all'anno precedente che era del 27,90%. Il valore dell indicatore rientra comunque nel range del raggiungimento degli obiettivi (20% - 28,9%). Relativamente al P.O. di Taormina occorre sottolineare che la presenza del C.C.P.M. incide sull'indicatore, in quanto, proprio per la diagnosi di patologia cardiaca diagnosticata al nascituro, si sceglie di partorire a Taormina e al fine di evitare qualsiasi eventuale trauma del neonato, si procede ad effettuare il parto cesareo. Si precisa, inoltre, che l'asp sta implementando il parto indolore, già attivato presso lo P.O. di Taormina, mediante l estensione della metodica in tutti i Presidi Ospedalieri dell'azienda. I valori leggermente fuori range sono generati da una presenza di fattori di comorbidità elevata (una percentuale superiore al 60% dei casi presenti al numeratore risulta avere almeno un fattore di comorbidità così come indicato nel protocollo operativo). Effettuazione PTCA su pazienti ricoverati per Infarto Miocardico Acuto (IMA) STEMI : l obiettivo, così come formulato, è difficilmente raggiungibile, perché l'emodinamica è presente solo nel P.O. di Taormina e l'indicatore si attesta all' 88 %. Per gli altri Presidi dell Asp tutti i pazienti che necessitano di PTCA urgente vengono trasferiti immediatamente, già nelle prime ore dall' accesso al Pronto Soccorso, presso altri Centri di Emodinamica per essere sottoposti alle cure del caso. Proporzione di colecistectomia laparoscopica con degenza post operatoria entro 0-3 giorni : Il valore aziendale raggiunto è pari al 82,6%. Pertanto l obiettivo può considerarsi raggiunto perché il valore dell indicatore rientra nel range del raggiungimento degli obiettivi (50%- 100%). Miglioramento dell utilizzo di DH e Day Service in regime di appropriatezza suddiviso in 2 sub-obiettivi si precisa quanto segue: 1- Riduzione dei DH: si attesta un valore aziendale pari al 12,5% rispetto all 11,95% dell anno precedente. 2- Incremento dei Day Service: si attesta un valore aziendale pari al 24,26%, inferiore rispetto al dato dell anno precedente pari a 25,49%. Riduzione DRGs potenzialmente non appropriati con riduzione tasso di ospedalizzazione al 160 per ab.; riduzione dell'impatto economico correlata ai nuovi livelli di produzione suddiviso in due sub-obiettivi si precisa che: 1- Riduzione del n. ricoveri in degenza ordinaria afferenti ai 108 DRGs: il valore aziendale si attesta pari al 9%, rispetto all 11% (valore budget 2015) pertanto l obiettivo a livello aziendale è stato raggiunto. 2- Riduzione n. ricoveri in DH di tipo medico e con un numero limitato di accessi rispetto al 2014: si è registrato un totale di 621 casi a fronte di 586 dell anno precedente. Anche se non vi è stata una riduzione, si evidenzia che già nell anno 2014 vi è era stato un abbattimento dell 87,36% rispetto alla riduzione del 20% prevista a budget. Solo i presidi di Milazzo e S. Agata Militello hanno raggiunto il sub obiettivo avendo ottenuto un abbattimento dei ricoveri in DH come previsto a budget. Per quanto riguarda l ospedale di Taormina si precisa che da una analisi dettagliata dei dati emerge che dei 300 DH medici 174 sono stati effettuati dalla U.O.C. Terapia del dolore. Il sistema di elaborazione informatica dei DRG classifica tali DH come medici mentre in realtà trattasi di Day Surgery. Incremento della distribuzione fornitura primo ciclo terapeutico dei dimessi da ricovero ordinario e da DH : il valore aziendale si attesta al 96,13% (valore budget 100%). Fornitura del primo ciclo terapeutico per utenti ambulatoriali e DSAO il valore aziendale si attesta al 93,15% (valore budget 100%). 6

7 PERFORMANCE INDIVIDUALE L'Organismo Indipendente di Valutazione con il verbale n 12 del ha proceduto alla determinazione dei criteri per effettuare il controllo a campione delle schede di valutazione del personale appartenente alle diverse aree contrattuali. Con verbale n 14 del l OIV ha verificato e validato le schede di valutazione del personale delle diverse aree. Le schede campionate sono state n 82 per l Area del Comparto, n 22 per l Area Dirigenza PTA e n 77 per l Area Dirigenza Medica e Veterinaria. Dai controlli effettuati, per l area del comparto tutte le schede risultano pervenute e corrispondenti alla valutazione indicata nell apposito elenco fornito dal responsabile dell'u.o.c Gestione Risorse Umane. Per l area della Dirigenza Sanitaria n 2 schede risultano con una valutazione non corrispondente a quella risultante dal sopracitato elenco e per l Area della Dirigenza Medica n 1 scheda risulta non corrispondente. Produttività anno Personale del Comparto Con Delegazione Trattante Area Comparto del sono stati concordati i criteri di pagamento della produttività del comparto. Hanno partecipato le seguenti OO.SS.: CISL, NURSING UP, NURSIND, CGIL, UIL e FIALS. Si è stabilito che l erogazione della produttività per l anno 2015 dovrà avvenire con le stesse modalità e secondo i medesimi criteri concordati per l anno 2014, e cioè procedendo al pagamento della produttività al personale a tempo indeterminato e determinato sulla scorta delle schede di valutazione previa validazione del competente OIV e che la valutazione riportata nelle schede individuali sarà pertanto così considerata: Valutazione =100% Valutazione < 90 verrà applicata la decurtazione riportata nella scheda medesima Inoltre la performance della struttura organizzativa dovrà incidere nel seguente modo: =100% 60-80=80%. Al fine della distribuzione dei fondi spettanti sono equiparate alla presenza in servizio le assenze per congedo ordinario, per fruizione dei permessi sindacali, le assenze per infortunio e malattia per causa di servizio. Le riduzioni saranno operate per periodi superiori a 15gg di assenza, che sono equiparati ad un mese di assenza. Il criterio di arrotondamento viene applicato per periodi superiori (es. un mese e 15 gg = 1 mese di assenza, un mese e 16 gg = 2 mesi di assenza). Con deliberazione n 1920/DG del si è disposto la liquidazione del risultato anno 2015 del comparto. Risultato anno Dirigenza Con Delegazione Trattante Area Medica e Veterinaria del e del sono stati stabiliti i criteri di retribuzione di risultato anno Sono stati proposti gli stessi criteri utilizzati per l anno Sono presenti le seguenti OO.SS.: CIMO, ANPO, CGIL, DIRSAN, FVM, ANAAO, SNR FASSID, UIL FPL e CISL Medici. I sindacati chiedono che le risorse del fondo vengano ripartite tra le macrostrutture ed unità operative tenendo conto della percentuale complessiva del raggiungimento della performance e delle unità di personale previsto nella dotazione organica rapportata al personale effettivamente presente nell anno nell Unità Operativa di riferimento. Il Direttore Generale illustra le difficoltà per il calcolo della retribuzione di risultato secondo quanto richiesto dalle OO.SS. in presenza di residui. I sindacati non si discostano dalle posizioni assunte e propongono che le stesse vengano suddivise tenuto conto delle unità di personale previsto nella dotazione organica rapportata al 7

8 personale effettivamente presente nell anno nell unità operativa di riferimento. Pertanto viene approvato che le somme non ripartite per effetto di decurtazioni percentuali e per i casi di assenza vengano ripartite tra i dirigenti della struttura ove insiste il personale per il quale sono state effettuate le decurtazioni, con le medesime modalità di distribuzione dell originaria quota di retribuzione di risultato. Inoltre verrà utilizzato il 15% del fondo di risultato per progetti finalizzati alla realizzazione di nuovi servizi o di attività di carattere eccezionali, o finalizzati al conseguimento di obiettivi non pianificabili aventi carattere di urgenza ed a specifica valenza strategica. Il pagamento del risultato anno 2015 verrà corrisposto ai dirigenti con rapporto esclusivo sia a tempo determinato che indeterminato sulla base della verifica del raggiungimento degli obiettivi della struttura di appartenenza e della valutazione individuale tramite le schede di valutazione redatte dal dirigente preposto previa validazione dal competente OIV, nonché sul computo delle assenze che comportano la riduzione pro-quota della retribuzione spettante. La valutazione riportata nella scheda individuale sarà così considerata: Valutazione della scheda gestionale-manageriale 1. valutazione 95 e 100 punti = 100% 2. valutazione 60 e 94 punti = 75% 3. valutazione inferiore a 60 = 0% Valutazione della scheda professionale-comportamentale 1. valutazione 130 e 140 punti = 100% 2. valutazione 84 e 129 punti = 75% 3. valutazione inferiore a 84 = 0% Il procedimento è ancora in corso in quanto non è stata liquidata la retribuzione di risultato della dirigenza medica e veterinaria a causa delle oggettive difficoltà di realizzazione della nuova modalità di redistribuzione della retribuzione di risultato. Invero devono essere desunti per ogni singola UU.OO.CC. aziendale, i dati relativi al personale previsto in dotazione organica ed il personale presente ed assente nell anno con la metodologia del Full Time Equivalent. Per l'attribuzione della retribuzione di risultato anno 2015 per la Dirigenza SPTA con delegazione trattante del è stato proposto alle OO.SS. di attribuire la produttività relativa all anno 2015 secondo le modalità ed i criteri concordati per l anno Il Direttore Generale, in analogia con la proposta dei sindacati Area Medica e Veterinaria, comunica che la retribuzione di risultato sarà suddivisa all interno delle singole UU.OO. in relazione ai posti della dotazione organica. Le organizzazioni sindacali presenti AUPI e SINAFO condividono l ipotesi di accordo decentrato. Le somme non ripartite per effetto di decurtazioni percentuali e per i casi di assenza vengano ripartite tra i dirigenti della struttura ove insiste il personale per il quale sono state effettuate le decurtazioni, con le medesime modalità di distribuzione dell originaria quota di retribuzione di risultato. Le quote ulteriormente residue confluiranno nel fondo di risultato dell anno successivo. Inoltre verrà utilizzato il 15% del fondo di risultato per progetti finalizzati alla realizzazione di nuovi servizi o di attività di carattere eccezionali, o finalizzati al conseguimento di obiettivi non pianificabili aventi carattere di urgenza ed a specifica valenza strategica. Con deliberazione n 2445/DG e n 2546 del si è disposto la liquidazione del risultato anno 2015 alla dirigenza SPTA con rapporto esclusivo sia a tempo determinato che indeterminato sulla base della verifica del raggiungimento degli obiettivi della struttura di appartenenza e della valutazione individuale tramite le schede di valutazione redatte dal dirigente preposto e previa validazione del competente OIV, nonché sul computo delle assenze che comportano la riduzione pro-quota della retribuzione spettante. 8

9 Le risorse del fondo sono state ripartite tra le macrostrutture ed unità operative tenuto conto della percentuale complessiva del raggiungimento della performance, in relazione ai posti previsti nella dotazione organica in vigore nell anno Le somme residue confluiranno nel fondo di risultato per l anno La valutazione riportata nella scheda individuale è stata così considerata: Valutazione della scheda gestionale-manageriale 1. valutazione 95 e 100 punti = 100% 2. valutazione 60 e 94 punti = 75% 3. valutazione inferiore a 60 = 0% Valutazione della scheda professionale-comportamentale 1. valutazione 130 e 140 punti = 100% 2. valutazione 84 e 129 punti = 75% 3. valutazione inferiore a 84= 0% Tabelle sulla Valutazione individuale (Allegato 3 alla delibera 23/2013 CIVIT) Allegato 3: Il monitoraggio sulla valutazione del grado di conseguimento degli obiettivi individuali e sull erogazione dei premi, relativo al ciclo della performance precedente Per adeguare le richieste informative alla complessità organizzativa degli enti, la risposta alle domande 2, 4, 8 e 9 è facoltativa per le amministrazioni diverse dai Ministeri e dai grandi enti. 1. Per quali categorie di personale è stata fatta la valutazione individuale? Dirigenti di I fascia e personale valutato (valore assoluto) periodo conclusione valutazioni mese e anno (mm/aaaa) valutazione ancora in corso Quota di personale con comunicazione della valutazione tramite colloquio con valutatore _ / X 50% - 100% 1% -49% 0% Dirigenti di II _ _ / X 50% - 100% fascia e 1% -49% 0% Non dirigenti / X 50% - 100% 1% -49% 0% 2. Qual è il peso effettivo che i seguenti criteri di valutazione hanno assunto nella valutazione delle diverse categorie di personale? L Azienda sceglie di non rispondere in quanto non appartenente alla categoria dei grandi enti. contributo alla performan ce complessi va dell amm. ne obiettivi organizzativi della struttura di diretta responsabilità capacità di valutazione differenziata dei propri collaboratori obiettivi individuali obiettivi di gruppo contributo alla performance dell unità organizzazione di appartenenza competenze/ comportamenti organizzativi posti in essere 9

10 Dirigenti di I _ _ % _ _ % _ _ % _ _ % _ _ % fascia e Dirigenti di II _ _ % _ _ % _ _ % _ _ % _ _ % fascia e Non dirigenti _ _ % _ _ % _ _ % _ _ % 3. Qual è stata la distribuzione del personale per classi di punteggio finale? personale per classe di punteggio (valore assoluto): 100%- 90% 89%- 60% inferiore al 60% Dirigenti di I fascia e _ _ _ _ _ _ 5 1 Dirigenti di II fascia e _ _ _ 7 6 _ _ _ _ _ _ _ _ _ Non dirigenti _ _ _ _ _ 5 4. Qual è il totale delle retribuzioni di risultato/premio previsto ed erogato? L Azienda sceglie di non rispondere in quanto non appartenente alla categoria dei grandi enti. Importo massimo previsto ( ) Importo eventuale acconto erogato ( ) Mese e anno erogazione acconto Importo erogato a saldo (o complessivo in caso di assenza acconti) ( ) Dirigenti di I _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ / _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ fascia e Dirigenti di II _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ / _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ fascia e Non dirigenti _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ / _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 5. Qual è stata la distribuzione del personale per classi di retribuzione di risultato/ premio? Alla data del non è stata ancora liquidata la retribuzione di risultato della dirigenza medica e veterinaria. mese erogazione personale per classe di retribuzione di risultato/premio (valore assoluto) 100%- 90% 89%- 60% inferiore al 60% Dirigenti di I 1 1 _ _ _1 5 3 _ _ _ 1 6 _ _ _ _ fascia e Dirigenti di II 1 1 _ _ _ 1 1 _ _ _ _ 1 _ _ _ _ fascia e Non dirigenti 0 8 _ I processi attuati di valutazione e di erogazione dei premi sono stati coerenti con quanto stabilito dal Sistema? 10

11 processo di valutazione erogazione dei premi Si No (se no) motivazioni Si No (se no) motivazioni Dirigenti di I X fascia e Dirigenti di X II fascia e Non dirigenti X 7. I criteri di distribuzione della retribuzione di risultato/premi inseriti nel contratto integrativo sono collegati alla performance individuale? Dirigenti e Si No (se si) indicare i criteri X I criteri di pagamento del risultato sono legati alla verifica del raggiungimento degli obiettivi delle macrostrutture delle U.O. verificati dall OIV e dalla valutazione riportata sulle schede individuali. Non dirigenti X I criteri di pagamento del risultato sono legati alla verifica del raggiungimento degli obiettivi delle macrostrutture delle U.O. verificati dall OIV e dalla valutazione riportata sulle schede individuali. (se no) motivazioni data di sottoscrizione (gg/mm/aaaa) / / / / 8. Quante unità di personale hanno fatto ricorso alle procedure di conciliazione previste dal Sistema di misurazione di cui all art. 7 del D.Lgs. n. 150/2009 e quali sono stati i loro esiti? L Azienda sceglie di non rispondere in quanto non appartenente alla categoria dei grandi enti. personale che ha fatto ricorso a procedure di conciliazione (valore assoluto) personale per il quale le procedure sono state concluse (valore assoluto) Dirigenti di I fascia e _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ Dirigenti di II fascia e _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ Non dirigenti _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ personale per il quale le procedure sono state concluse con esito negativo per il ricorrente (valore assoluto) 11

12 9. I sistemi di misurazione e valutazione sono stati aggiornati, con il richiamo alle previsioni legislative degli obblighi dirigenziali contenute anche nei recenti provvedimenti legislativi e, in primo luogo, nella legge per la prevenzione della corruzione e dell illegalità nella pubblica amministrazione? L Azienda sceglie di non rispondere in quanto non appartenente alla categoria dei grandi enti. Si No Il Direttore Generale Dott Gaetano Sirna 12