IL DECRETO LAVORO DEL GOVERNO LETTA: LE MODIFICHE DIVENTANO DEFINITIVE CON LA CONVERSIONE IN LEGGE

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1 Settembre 2013 IL DECRETO LAVORO DEL GOVERNO LETTA: LE MODIFICHE DIVENTANO DEFINITIVE CON LA CONVERSIONE IN LEGGE Il 23 agosto 2013 è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la legge n. 99/2013 (di seguito, la Legge di Conversione ) di conversione del D.L. n. 76/2013 (di seguito il Decreto Lavoro ), il cui contenuto era già stato illustrato nella nostra precedente Newsletter di giugno La Legge di Conversione ha confermato tutte le più significative novità introdotte dal Decreto Lavoro, che riproponiamo qui di seguito evidenziando in corsivo le (limitate) modifiche introdotte dalla Legge di Conversione ed i chiarimenti operativi forniti dalla recente Circolare n. 35/2013 del Ministero del Lavoro. LE PRINCIPALI NOVITÀ FAVOREVOLI ALLE IMPRESE Il contratto di apprendistato. Nel tentativo di semplificare la complessa disciplina in materia di apprendistato, che sinora per molte imprese ha rappresentato un ostacolo al ricorso al questa tipologia contrattuale, l art. 2 del Decreto Lavoro (lasciato immutato sotto questo aspetto dalla Legge di Conversione) ha dato termine fino al 30 settembre 2013 alla Conferenza Stato - Regioni per adottare specifiche linee guida con cui derogare ad alcune norme del T.U. n. 167/2011 (redazione del piano informativo individuale che diverrà obbligatorio solo per le competenze tecnico-professionali e specialistiche; registrazione della formazione e della qualifica professionale eventualmente acquisita in un documento avente i contenuti minimi del libretto formativo del cittadino; applicazione in tutte le sedi delle imprese multi-localizzate della disciplina in materia di formazione in vigore nella Regione ove esse hanno la propria sede legale). Se le linee guida non verranno adottate entro il 30 settembre 2013, le previsioni derogatorie entreranno direttamente in vigore, salva la facoltà della Conferenza di adottare linee guida successivamente.

2 Tale disciplina dell apprendistato derogatoria alle disposizioni del T.U. n. 167/2011 potrà applicarsi a tutte le assunzioni effettuate con contratto di apprendistato professionalizzante, indipendentemente dalle dimensioni dell azienda datrice di lavoro e dal momento in cui viene fatta l assunzione. E stata infatti soppressa in sede di conversione la disposizione che limitava l applicabilità della nuova disciplina alle assunzioni effettuate fino al 31 dicembre 2015 da microimprese e piccole e medie imprese. L art. 9 del Decreto Lavoro ha poi espressamente consentito la successione di due contratti di apprendistato, il primo per l acquisizione della qualifica o del diploma professionale (art. 3 del T.U. n. 167/2011), da convertirsi successivamente in un secondo contratto, di apprendistato professionalizzante. La durata complessiva dei due contratti non dovrà però eccedere quella massima stabilita dalla contrattazione collettiva. Tale disposizione può però trovare applicazione, come precisato dalla Circolare del Ministero del Lavoro n. 35/2013, esclusivamente nell ipotesi in cui il contratto collettivo applicato abbia individuato la durata massima complessiva dei due rapporti di apprendistato. Il contratto a tempo determinato. L art. 7 del Decreto Lavoro, con un intervento da tempo richiesto dalle imprese, riduce i termini da osservare in caso di successione di contratti a tempo determinato, che passano da 60/90 a 20/10 giorni (rispettivamente per contratti di durata superiore/inferiore a sei mesi), com era previsto prima dell intervento della Riforma Fornero. Pertanto per tutti i contratti a termine stipulati a partire dal 28 giugno 2013 (data di entrata in vigore del D.L. n. 76/2013) è sufficiente rispettare un intervallo di 10 o 20 giorni, anche se il precedente rapporto a tempo determinato è sorto prima di tale data. I contratti collettivi, anche a livello aziendale, potranno inoltre individuare ipotesi in cui sarà consentita la successione di contratti a termine senza il rispetto dei predetti intervalli temporali. L art. 7 del Decreto Lavoro introduce la facoltà per i contratti collettivi, anche a livello aziendale, di individuare altre ipotesi in cui sarà possibile concludere contratti a termine c.d. acausali (non riconducili cioè a specifiche ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo), oltre a quella del primo rapporto individuata dalla Riforma Fornero. Al riguardo, la Circolare del Ministero del Lavoro n. 35/2013 precisa che la disciplina introdotta dalla contrattazione collettiva va ad integrare quanto previsto dal Legislatore, e pertanto i contratti collettivi, anche aziendali, potranno prevedere, a titolo esemplificativo, che il contratto a termine acausale possa avere una durata maggiore di dodici mesi ovvero che lo stesso possa essere sottoscritto anche da soggetti che abbiano precedentemente avuto un rapporto di lavoro subordinato. La Legge di Conversione ha comunque specificato che, benché i contratti acausali siano ora prorogabili ai sensi dell art. 7 del Decreto Lavoro

3 (anche se sottoscritti prima del dal 28 giugno 2013, data di entrata in vigore del D.L. n. 76/2013), la durata massima complessiva del rapporto (comprensiva della proroga) non potrà in ogni caso eccedere i 12 mesi. E stato abrogato l obbligo di preventiva comunicazione al Centro per l impiego della prosecuzione del rapporto oltre la scadenza del termine (consentita dalla Riforma Fornero fino ad un massimo di 30/50 giorni oltre il termine originariamente previsto). L art. 7 del Decreto Lavoro, superando alcune incertezze interpretative sorte in giurisprudenza, chiarisce che al rapporto di lavoro a tempo determinato dei lavoratori in mobilità non si applicano le disposizioni del D.lgs. n. 368/2001 (in particolare, l obbligo di indicare le ragioni giustificatrici dell apposizione del termine, i limiti alle proroghe del contratto salva la durata massima di 12 mesi, etc.), ad eccezione - come specificato dalla Legge di Conversione - degli artt. 6 (principio di non discriminazione) e 8 (criteri di computo) del D.lgs. n. 368/2001. Il contratto di lavoro a progetto Viene confermata in sede di conversione la modifica della formulazione che individua i compiti che possono essere affidati al collaboratore: non più compiti - alternativamente - esecutivi o ripetitivi, bensì meramente esecutivi e ripetitivi. Si ribadisce che l intervento, che si innesta su una norma già di per sé variamente interpretabile, non sembra però poter ampliare significativamente le ipotesi di ricorso a questa tipologia contrattuale. Un ulteriore forma di flessibilità è stata poi introdotta dalla Legge di Conversione: qualora il contratto di lavoro a progetto abbia ad oggetto una attività di ricerca scientifica e questa venga ampliata per temi connessi o prorogata nel tempo, il progetto prosegue automaticamente. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Il Decreto Lavoro, superando un contrasto giurisprudenziale che aveva dato origine a non pochi dubbi per le imprese, dispone espressamente che la procedura di conciliazione preventiva davanti alla commissione della DTL per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo non si applica in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto. L applicazione della procedura viene anche esclusa per i licenziamenti determinati da un cambio di appalto o, limitatamente al settore edile, per chiusura del cantiere. Viene poi previsto che la mancata presentazione di una delle parti alla convocazione dinnanzi alla commissione è valutabile come argomento di prova (art. 116 cod. proc. civ.) in caso di eventuale giudizio. Dette disposizioni non hanno subito alcuna modifica in sede di conversione. Gli incentivi alle assunzioni

4 La Legge di Conversione ha confermato la duplice tipologia di incentivi introdotti dal Decreto Lavoro, che dovrebbero favorire la nuova occupazione, soprattutto dei giovani. In realtà, pure con queste misure, i risparmi maggiori e più duraturi sull elevato costo del lavoro sembrano rimanere quelli realizzati con il contratto di apprendistato. Un primo incentivo è a favore dei datori di lavoro che assumono giovani di età compresa tra i 18 ed i 29 anni che, alternativamente, (i) siano privi di un impiego retribuito da almeno sei mesi; ovvero (ii) siano privi di un diploma di scuola media superiore o professionale (è stata eliminata dalla Legge di Conversione la terza ipotesi che dava diritto all incentivo, ovverossia quella dell assunzione di lavoratori che vivano soli con una più persone a carico ). L incentivo è pari ad un terzo della retribuzione lorda imponibile ai fini previdenziali (con un tetto massimo di 650 euro mensili) e spetta per 18 mesi in caso di assunzione a tempo indeterminato e per 12 mesi in caso di trasformazione di un precedente rapporto di lavoro in contratto a tempo indeterminato. L assunzione deve determinare un incremento occupazionale netto (la Legge di Conversione specifica che entro un mese il datore di lavoro dovrà provvedere ad una ulteriore assunzione ( ) con contratto di lavoro dipendente ), calcolato tenendo conto anche delle diminuzioni occupazionali verificatesi in società controllate, collegate o comunque facenti capo allo stesso soggetto. L incentivo sarà utilizzabile solo dopo l adozione degli atti di programmazione per lo stanziamento delle risorse e fino al 30 giugno 2015, nei limiti delle risorse disponibili. Una seconda tipologia di incentivi riguarda i datori di lavoro che, senza esservi tenuti, assumono a tempo pieno ed indeterminato lavoratori disoccupati che fruiscono dell ASpI. L incentivo è pari al cinquanta per cento dell indennità mensile di disoccupazione residua che sarebbe spettata al lavoratore. L incentivo è escluso se l impresa che ha licenziato i lavoratori presenta assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli dell impresa che assume, ovvero siano in rapporto di collegamento o controllo. I tirocini formativi. La Legge di Conversione ha soppresso l art. 2 del Decreto Lavoro nella parte in cui consentiva, fino al 31 dicembre 2015, la proroga di un mese della durata massima dei tirocini formativi. Sempre in materia di tirocini formativi e di orientamento, la Legge di Conversione consente alle imprese multilocalizzate di applicare presso tutte le proprie sedi la disciplina in vigore nella Regione ove esse hanno la propria sede legale. Il contratto di associazione in partecipazione. La Legge di Conversione introduce la possibilità per i contratti collettivi aziendali di prevedere - dal 1 giugno al 30 settembre l assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (anche di

5 apprendistato) di soggetti già associati in partecipazione con apporto di lavoro a condizioni particolarmente vantaggiose (in particolare, la sottoscrizione di un accordo conciliativo avente ad oggetto i pregressi rapporti di associazione in partecipazione). Il distacco. La Legge di Conversione dispone che qualora il distacco di lavoratori avvenga tra imprese che abbiano stipulato un contratto di rete di impresa, l interesse della parte distaccante sorge automaticamente in forza dell operare della rete, fermo il rispetto delle disposizioni di cui all art cod. civ. Per le stesse imprese, la Legge di Conversione ammette la codatorialità dei rapporti di lavoro dei dipendenti assunti con l osservanza delle regole stabilite attraverso il contratto di rete stesso. GLI ULTERIORI VINCOLI E FORMALITA PER LE IMPRESE La responsabilità solidale nell appalto. L art. 9 del Decreto Lavoro - recependo una opzione interpretativa fatta propria dalle circolari ministeriali ma criticata dagli operatori - estende il regime di responsabilità solidale ex art. 29 D.lgs. n. 276/2003 anche agli obblighi retributivi e contributivi relativi ai lavoratori autonomi impiegati nell appalto. Viene poi specificato che la facoltà concessa alla contrattazione collettiva dallo stesso art. 29 di derogare al regime di responsabilità solidale riguarda solo i trattamenti retributivi, e non i contributi previdenziali e assistenziali. I contratti a progetto e le co.co.co. Con il Decreto Lavoro tutti gli elementi previsti dall art. 62 del D.lgs. n. 276/2003 dovranno ora essere tassativamente indicati in forma scritta nel contratto di lavoro a progetto, e non più - quindi - ai soli fini della prova. Questa disposizione comporta ulteriori rischi per le imprese, chiamate ad una estrema attenzione nella redazione del contratto. Tuttavia, in caso di mancanza solo di alcuni elementi non particolarmente caratterizzanti il contratto (si pensi, ad esempio, ai tempi e alle modalità di pagamento del corrispettivo, ovvero alla disciplina dei rimborsi spese), la sanzione della nullità sembrerebbe abnorme rispetto alla violazione commessa. Altro irrigidimento sul piano formale riguarda l obbligo di osservare la procedura di convalida delle dimissioni e della risoluzione consensuale del rapporto, che viene esteso alle collaborazioni coordinate e continuative, anche a progetto, nonché ai contratti di associazione in partecipazione. Il lavoro intermittente. L art. 7 del Decreto Lavoro limita il numero massimo di giorni di utilizzabilità del contratto di lavoro intermittente: qualora il lavoratore presti attività per

6 più di 400 giorni nel corso di tre anni solari, il rapporto si converte infatti a tempo pieno ed in/determinato. A tal fine, si computano solo le giornate di effettivo lavoro prestate successivamente all entrata in vigore del Decreto Lavoro (i.e. 28 giugno 2013) a favore - come specifica la Legge di Conversione - del medesimo datore di lavoro. Le ammende e le sanzioni amministrative pecuniarie relative alle violazioni in materia di salute e sicurezza sul luogo di lavoro. L art. 9 del Decreto Lavoro impone al direttore generale della Direzione generale per l attività ispettiva presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali di rivalutare con cadenza quinquennale le ammende e le sanzioni amministrative pecuniarie previste dal T.U. n. 81/2008 e dagli altri atti aventi forza di legge in materia di salute e sicurezza sul luogo di lavoro. Le stesse ammende e sanzioni amministrative pecuniarie vengono rivalutate, a far data dal 1 luglio 2013, nella misura del 9,6%. La rivalutazione, però, come specifica la Legge di Conversione, non si applicherà alle infrazioni commesse prima del 1 luglio 2013, indipendentemente dalla data di accertamento. I contratti aziendali in deroga E stata soppressa in sede di conversione la disposizione del Decreto Lavoro che subordinava l efficacia delle intese sottoscritte ai sensi dell art. 8 del D.L. n. 138/2011 in deroga alle disposizioni di legge o di contratto collettivo nazionale (c.d. contratti di prossimità, ad esempio in materia di mansioni del lavoratore, classificazione ed inquadramento del personale, nonché disciplina dell'orario di lavoro e contratti a termine, ad orario ridotto, modulato o flessibile) al loro deposito presso la Direzione territoriale del lavoro competente per territorio. ***

7 Il Dipartimento di Diritto del Lavoro e delle Relazioni Industriali di Legance è a disposizione per qualsiasi chiarimento ed approfondimento, anche in relazione a fattispecie specifiche. Per ulteriori informazioni: Alberto Maggi Tommaso Li Bassi Tel Tel amaggi@legance.it tlibassi@legance.it Silvia Tozzoli Elena Ryolo Tel Tel Tel eryolo@legance.it stozzoli@legance.it oppure il Vostro professionista di riferimento all interno di Legance. LO STUDIO Legance è uno studio legale italiano con un team di professionisti esperti, dinamici e orientati al risultato, il cui affiatamento ha reso possibile un modello organizzativo flessibile ed incisivo che, attraverso dipartimenti attivi in tutti i settori della consulenza legale d affari, esprime il giusto equilibrio tra specialista e avvocato come consulente globale. Legance conta oltre 170 avvocati, nelle sedi di Milano, Roma e Londra. Le aree di competenza sono: Fusioni, Acquisizioni e Diritto Societario; Diritto Bancario, Finanziario e Project Financing; UE, Antitrust e Regolamentazione; Diritto del Lavoro e delle Relazioni Industriali; Diritto dei Servizi e dei Mercati Finanziari; Fondi di Investimento; Contenziosi e Arbitrati; Ristrutturazioni e Procedure Concorsuali; Diritto Tributario; Diritto Amministrativo; Diritto Immobiliare; Diritto dell Energia, Gas e Risorse Naturali; Diritto della Navigazione e dei Trasporti; Proprietà Intellettuale e Data Protection; TMT; Diritto Ambientale. Per maggiori informazioni, potete visitare il nostro sito web: DISCLAIMER La presente Newsletter ha il solo scopo di fornire informazioni di carattere generale. Di conseguenza, non costituisce un parere legale né può in alcun modo considerarsi come sostitutivo di una consulenza legale specifica. INFORMATIVA EX ART. 13 D. LGS. 196/2003 La presente Newsletter è inviata esclusivamente a soggetti che hanno liberamente fornito i propri dati personali nel corso di rapporti professionali o di incontri, convegni, workshop o simili. I dati personali in questione sono trattati in formato cartaceo o con strumenti automatizzati per finalità strettamente collegate ai rapporti professionali intercorrenti con gli interessati nonché per finalità informative o divulgative ma non sono comunicati a soggetti terzi, salvo che la comunicazione sia imposta da obblighi di legge o sia strettamente necessaria per lo svolgimento dei rapporti professionali nel corso dei quali i dati sono stati forniti. Il titolare del trattamento dei dati è Legance Studio Legale Associato, con sedi in Roma, Via XX Settembre n. 5, 00187, Milano, Via Dante n. 7, e Londra Aldermary House, Queen Street, EC4N 1TX. Il trattamento dei dati ha luogo presso le sedi di Legance ed è curato solo da dipendenti, collaboratori, associati o soci di Legance incaricati del trattamento, o da eventuali incaricati di occasionali operazioni di manutenzione. Qualora Lei avesse ricevuto la presente Newsletter per errore oppure desiderasse non ricevere più comunicazioni di questo tipo in futuro potrà comunicarcelo inviando un a relazioni_esterne@legance.it. In ogni caso, Lei ha il diritto in qualunque momento di ottenere la conferma dell esistenza dei suoi dati e di conoscerne il contenuto e l origine, nonché di verificarne l esattezza o chiederne l integrazione o l aggiornamento, ovvero la rettificazione. Lei ha inoltre il diritto di chiedere la cancellazione, la trasformazione in forma anonima o il blocco dei dati trattati in violazione di legge, nonché di opporsi in ogni caso, per motivi legittimi, al loro trattamento. Le richieste di cui sopra vanno rivolte via fax a Legance Studio Legale Associato, al numero Milano - Via Dante, 7 Tel Roma - Via XX Settembre, 5 Tel Londra - Aldermary House Queen Street Tel +44 (0) Legance Studio Legale Associato ed i suoi soci non sono sottoposti alla regolamentazione della Solicitors Regulation Authority ("SRA") ed il piano assicurativo obbligatorio previsto dalla SRA non è loro applicabile (sono viceversa coperti da un apposito piano assicurativo italiano). Una lista dei soci di Legance Studio Legale Associato è consultabile presso l'ufficio di Londra, in Aldermary House, Queen Street Londra EC4N 1TX, oppure all'indirizzo: