COMUNE DI FOLIGNO DIREZIONE GENERALE

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1 COMUNE DI FOLIGNO DIREZIONE GENERALE REGOLAMENTO RECANTE LA DISCIPLINA SULLA MISURAZIONE, VALUTAZIONE, RENDICONTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE approvato con deliberazione di Giunta Comunale n. 562/2010 e modificato con atti n. 9/2011, 327/2011 e.. / 2012

2 Indice TITOLO I Principi generali Art. 1 - Finalità Art. 2 - Ambito di applicazione Art. 3 - Soggetti del sistema di misurazione e valutazione della performance TITOLO II Sistema di valutazione delle prestazioni CAPO I Disposizioni comuni sul sistema di valutazione del personale Art. 4 - Definizione degli obiettivi e degli indicatori Art. 5 - Fasce di merito CAPO II Sistema di valutazione della prestazione dei dirigenti Art. 6 - Criteri di valutazione Art. 7 - Valutazione dei risultati Art. 8 - Valutazione delle capacità manageriali Art. 9 - Valutazione dell indagine di customer satisfaction Art La capacità di valutazione dei collaboratori Art Metodologia, tempistica e soggetto valutatore Art Attribuzione della retribuzione di risultato CAPO III Sistema di valutazione dei titolari di posizione organizzativa e delle alte professionalità Art Criteri di valutazione Art Valutazione dei comportamenti organizzativi e delle competenze professionali Art Attribuzione della retribuzione di risultato CAPO IV Sistema di valutazione dei dipendenti Art Criteri di valutazione Art. 17- Valutazione dei comportamenti organizzativi e delle competenze professionali. Modalità e tempistica della valutazione Art Attribuzione della indennità di produttività CAPO V Valutazione del Segretario Generale e del Direttore Generale Art. 18 bis Valutazione del Segretario Generale Art. 18 ter Valutazione del Direttore Generale 2/22

3 TITOLO III Sistema premiante Art Le progressioni economiche e di carriera Art Gli altri istituti Art Il premio di efficienza TITOLO IV Il Nucleo di Valutazione Art Oggetto del titolo Art Nomina, composizione e requisiti del Nucleo di Valutazione Art Dipendenza gerarchica e responsabilità Art Compiti Art Il controllo strategico Art Struttura di supporto e responsabile Art Accesso ai documenti Art Rapporti tra Nucleo di Valutazione e controllo di gestione Art Codice di comportamento Art Soggetti preposti alla valutazione Art Comunicazione e conciliazione della valutazione Art Durata, modalità di svolgimento delle attività e compensi Art Disposizioni finali TITOLO V Trasparenza e rendicontazione della performance Art La performance organizzativa Art Rendicontazione Art Trasparenza Art Norme transitorie e finali TITOLO VI NORME TRANSITORIE E FINALI 3/22

4 TITOLO I Principi generali Articolo 1 Finalità 1. La misurazione e la valutazione della performance delle strutture organizzative e dei dipendenti del Comune di Foligno (successivamente richiamato come ente ) è finalizzata ad ottimizzare la produttività del lavoro nonché la qualità, l efficienza, l integrità e la trasparenza dell attività amministrativa alla luce dei principi contenuti nel Titolo II del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n Il sistema di misurazione e valutazione della performance è altresì finalizzato alla valorizzazione del merito e al conseguente riconoscimento di meccanismi premiali ai dipendenti dell ente in conformità a quanto previsto dalle disposizioni contenute nei Titoli II e III del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n Articolo 2 Ambito di applicazione 1. Il presente regolamento disciplina l attività di misurazione e valutazione della performance delle strutture amministrative dell ente complessivamente considerate, delle singole Aree in cui si articola, del personale dirigenziale, delle posizioni organizzative, delle alte professionalità e del personale non dirigenziale. 2. Esso contiene, altresì, disposizioni sulla trasparenza e la rendicontazione della performance. Articolo 3 Soggetti del sistema di misurazione e valutazione della performance 1. I soggetti che intervengono nel processo di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale sono: a) Il Sindaco; b) la Giunta; c) il Nucleo di Valutazione della performance (di seguito NdV); d) i singoli dirigenti; e) i titolari di posizione organizzativa, le alte professionalità e i responsabili di servizio (con eventuali compiti di proposta); f) i cittadini/utenti e le loro associazioni. TITOLO II Sistema di valutazione delle prestazioni Capo I Disposizioni comuni sul sistema di valutazione del personale 4/22

5 Articolo 4 Definizione degli obiettivi e degli indicatori 1. Gli obiettivi sono definiti annualmente nel PEG e nel PDO sulla base del bilancio di previsione e dell allegata relazione previsionale e programmatica. 2. Gli obiettivi devono rispettare i principi fissati dall articolo 5 del D.Lgs n. 150/ In particolare essi devono essere: rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell amministrazione, per cui devono essere corrispondenti alle indicazioni di carattere generale contenute negli strumenti di programmazione pluriennale; specifici e misurabili in termini concreti e chiari, anche attraverso la presenza di indicatori; tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e/o delle attività, così da non essere limitati al mero mantenimento della situazione esistente; riferibili ad un arco temporale determinato; commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale ed internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhe e, nelle more della loro definizione, rispondenti ai requisiti previsti dalle carte di qualità dei servizi e da norme di legge, ivi compreso il rispetto dei termini di conclusione dei procedimenti; confrontabili con le tendenze della produttività dell amministrazione, con riferimento ove possibile al triennio precedente, in modo da determinare comunque esiti di miglioramento; correlati alla qualità ed alla quantità delle risorse disponibili, cioè sostenibili. 4. Gli obiettivi, predisposti dal Direttore Generale sentiti i dirigenti, e gli assessori di riferimento, contengono la articolazione delle fasi necessarie al loro raggiungimento. Del rispetto dei tempi e del contenuto delle proposte si tiene conto nell ambito della valutazione delle capacità manageriali dei dirigenti, fattore capacità di proposta. Essi sono raccolti dal Direttore Generale in un unico documento. Il Direttore Generale, con l assistenza del NdV, li correda con uno o più indicatori ed un peso ponderale che saranno illustrati preventivamente ai dirigenti. In caso di mancata pesatura, tutti gli obiettivi avranno un peso uniforme. Gli obiettivi sono contenuti nel PEG - PDO e sono approvati dalla Giunta Comunale. 5. Entro il 30 settembre dell anno gli obiettivi assegnati possono essere rimodulati. Ai dirigenti possono, altresì, essere assegnati ulteriori obiettivi che emergano durante l'anno, previa comunicazione da parte del Direttore Generale. Analoga operazione dovrà essere effettuata anche per gli obiettivi eliminati in corso di esercizio. Le modifiche al PEG - PDO sono approvate dalla Giunta e dovranno tenere conto altresì di eventuali variazioni impreviste, avvenute in corso d anno, nelle risorse umane, finanziarie e strumentali a disposizione dei dirigenti. 6. Nel caso in cui un obiettivo non sia raggiunto per ragioni oggettivamente non addebitabili al dirigente, lo stesso non sarà considerato valutabile e, di conseguenza, la valutazione sarà effettuata sugli altri obiettivi, rimodulandone in proporzione il peso. Articolo 5 Le fasce di merito 5/22

6 1. A seguito degli esiti delle valutazioni delle prestazioni i dirigenti, i responsabili di posizione organizzativa e le alte professionalità ed il personale sono inseriti in quattro fasce di merito. Le fasce sono formate per singola Area per il personale, mentre per i dirigenti e le posizioni organizzative sono unitarie nell intero ente. 2. Le fasce sono formate nel seguente modo: a. prima fascia (valutazione più elevata): 33% del personale/dirigenti/posizioni organizzative-alte professionalità; b. seconda fascia (valutazione intermedia 1): 22% del personale/dirigenti/posizioni organizzative-alte professionalità; c. terza fascia (valutazione intermedia 2): 34% del personale/dirigenti/posizioni organizzative-alte professionalità; d. quarta fascia (valutazione più bassa): 11% del personale/dirigenti/posizioni organizzative-alte professionalità. 3. I dirigenti effettuano nel corso di una riunione le valutazioni dei titolari di posizione organizzativa e delle alte professionalità. Prima di effettuare le valutazioni dei dipendenti essi mettono a punto in modo collegiale le modalità di applicazione del sistema. 4. Per i dipendenti le fasce di cui al comma 2 sono formate per singola Area, o per servizi affidati ad un unico dirigente qualora non responsabile di Area, se nelle stesse sono presenti almeno 9 dipendenti. Nel caso di articolazioni organizzative aventi un numero di dipendenti inferiore le valutazioni saranno effettuate in modo congiunto dai dirigenti di tali articolazioni organizzative. Nel caso in cui ce ne fosse solo una con meno di 9 dipendenti il Direttore Generale sceglie di accorparla a quella con maggiori affinità di funzioni o a quella con meno dipendenti. 5. Nel caso in cui la valutazione non consenta la formazione delle fasce di merito il dirigente deve necessariamente rivedere la valutazione in modo da consentire di pervenire alla suddivisione in fasce di merito per come previste dal regolamento. A tal fine sono valorizzate le componenti relative alla valutazione dei comportamenti organizzativi e delle competenze professionali. 6. L arrotondamento sarà effettuato all unità superiore nel caso di resto pari o superiore a 0,5, all unità inferiore nel caso di resto inferiore a 0,5 e comunque in ogni caso per i dirigenti e le posizioni organizzative/alte professionalità in ogni fascia deve essere presente almeno una unità. 7. La ripartizione delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegate alle performance individuali, cioè la retribuzione di risultato per i dirigenti ed i titolari di posizione organizzativa o alta professionalità e la produttività per il personale, sarà effettuata, sulla base delle scelte preventivamente effettuate in sede di contrattazione collettiva decentrata integrativa, nel seguente modo, ferme restando le risorse che saranno destinate, ai sensi delle disposizioni del D. Lgs n. 150/2009, agli istituti meritocratici (bonus delle eccellenze e premio annuale per l innovazione): a) prima fascia: 40% del totale delle risorse collegate alla performance individuale; b) seconda fascia: 23% del totale delle risorse collegate alla performance individuale; c) terza fascia: 30% del totale delle risorse collegate alla performance individuale. 6/22

7 d) quarta fascia: 7% del totale delle risorse collegate alla performance individuale. 8. Per le posizioni organizzative e le alte professionalità, in ogni caso, non si potrà superare il tetto massimo della retribuzione di risultato. CAPO II Sistema di valutazione della prestazione dei dirigenti Articolo 6 Criteri di valutazione 1. Il Direttore Generale, sentito il NdV, individua e specifica, unitamente all assegnazione ai singoli dirigenti degli obiettivi del PEG - PDO con i pesi appositamente riparametrati, i pesi dei fattori di valutazione delle competenze e capacità manageriali, inseriti nella scheda di valutazione allegata (all. 1) al presente regolamento; in caso di mancata pesatura, tutti i fattori avranno un peso uniforme. 2. La valutazione dei dirigenti, ai fini dell inserimento nelle fasce di merito di cui al precedente articolo 5 e della conseguente erogazione della retribuzione di risultato, è effettuata secondo le modalità di cui al comma precedente e sulla base delle seguenti griglie di punteggio: a. fino a 25 punti per la performance organizzativa generale dell ente e della struttura diretta; b. fino a 25 punti per i risultati raggiunti rispetto agli obiettivi assegnati; c. fino a 25 punti per le competenze e capacità manageriali espresse; d. fino a 10 punti per la valutazione da parte del Sindaco; e. fino a 10 punti per la soddisfazione dell utente ricavata tramite indagini di rilevazione della customer satisfaction, interna ed esterna, attivate dalla Direzione Generale; f. fino a 5 punti per la capacità di valutazione dei propri collaboratori dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi; 3. La valutazione delle prestazioni tiene conto: - alle attività ordinarie; - alle performance individuali; - alle performance organizzative. Articolo 7 Valutazione dei risultati 1. La valutazione dei risultati ha ad oggetto il grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati al dirigente con il PEG - PDO. 2. I risultati da valutare si riferiscono sia agli obiettivi di carattere individuale (performance individuale), che a quelli riferiti all intero ente ovvero all intera Area diretta (performance organizzativa). 3. Nella valutazione della performance organizzativa si tiene conto degli esiti determinati dalla autovalutazione tramite la metodologia CAF e, per quanto riguarda gli obiettivi di miglioramento, si tiene conto di due elementi, di pari peso, scelti nell ambito dei tempi di conclusione dei procedimenti, della qualità dei provvedimenti amministrativi e della razionalizzazione nell utilizzo delle 7/22

8 risorse, mediante indicatori di gestione che si basano su dati di partenza su cui operare il miglioramento; tali obiettivi vengono individuati dal Direttore Generale, sentiti i dirigenti. 4. Nella valutazione dei risultati individuali si tiene conto degli eventuali scostamenti dall obiettivo a causa di fattori non riconducibili alla responsabilità del dirigente. Articolo 8 Valutazione delle capacità manageriali 1. La valutazione delle capacità manageriali prende in considerazione l insieme delle capacità e delle competenze organizzative e relazionali rilevate nei comportamenti nel corso dell anno, anche con riferimento alla capacità di interazione con gli organi di indirizzo politico. Articolo 9 Valutazione dell indagine di customer satisfaction 1. La valutazione dell indagine di customer satisfaction concerne la rilevazione del grado di soddisfazione degli utenti/cittadini (customer esterna) rispetto alla qualità dei servizi forniti dall Area o dagli uffici/servizi in esso incardinati. 2. Ai fini della rispettiva valutazione, ogni dirigente dovrà documentare di avere svolto almeno una indagine di customer satisfaction nel primo anno ed almeno due indagini a regime. Il contenuto e le modalità di tali indagini sono definite dal Direttore Generale, sentiti i dirigenti dell ente. L'indagine dovrà essere svolta di norma in forma anonima, la quantità delle risposte dovrà essere statisticamente significativa e non saranno prese in considerazione le risposte non coerenti. 3. I risultati dell indagine sono riportati in appositi report elaborati, con l assistenza del NdV, dalla Direzione Generale. 4. In caso di mancato o insufficiente svolgimento delle attività di indagine, nonché in caso di mancata capacità di risposta delle criticità emerse il punteggio finale sarà pari a 0 punti. Articolo 10 La capacità di valutazione dei collaboratori 1. La capacità di valutazione dei collaboratori è apprezzata dal NdV in relazione agli esiti dei giudizi effettuati dal dirigente nei confronti dei propri collaboratori. Articolo 11 Metodologia, tempistica e soggetto valutatore 1. Entro il 31 maggio ed il 30 settembre di ogni anno, il NdV effettua la valutazione intermedia del grado di raggiungimento degli obiettivi e degli altri fattori di valutazione. Si procede ad una sola valutazione intermedia, entro il 30 settembre, nel caso in cui il bilancio, il PEG ed il PDO non siano stati approvati entro il 15 aprile. 2. Il NdV propone la valutazione della performance organizzativa dell intero ente e delle sue articolazioni organizzative entro il 28 febbraio dell anno successivo. Si 8/22

9 tiene conto, per tale valutazione, degli esiti delle indagini di customer satisfaction. Tale valutazione è sottoposta all esame della Giunta e, successivamente al suo recepimento formale, è pubblicata sul sito internet e presentata nel corso di uno o più appositi incontri pubblici. Tenendo conto degli esiti di tali attività, il NdV approva in via definitiva la valutazione della performance organizzativa 3. Il NdV consegna al Sindaco la proposta di valutazione finale dei dirigenti entro il 31 marzo dell anno successivo, una volta che sia stata adottata definitivamente la valutazione della performance organizzativa. A tal fine esso acquisisce la relazione al consuntivo (laddove predisposta), il report del controllo di gestione contenente la misurazione delle performance individuali e collettive e le relazioni dei dirigenti in cui devono essere contenute le valutazioni che essi hanno fatto dei propri collaboratori. Su richiesta degli stessi o di propria iniziativa può ascoltarli direttamente. 4. La proposta di valutazione individuale, prima di essere consegnata al Sindaco per le sue decisioni finali, viene trasmessa ai singoli dirigenti. Il NdV è tenuto ad ascoltare i dirigenti che ne facciano richiesta e/o ad esaminare eventuali memorie/relazioni presentate dai dirigenti in merito alla proposta di valutazione individuale ad essi pertinente. 5. Il NdV elabora la proposta di valutazione individuale definitiva tenendo anche conto delle osservazioni formulate dal dirigente interessato. Nel caso decida di discostarsene è tenuto a fornire adeguata motivazione. 6. Il Sindaco decide la valutazione finale entro il 10 aprile dell anno successivo. Nel caso in cui si discosti dalla proposta del NdV deve motivare la sua scelta. Articolo 12 Attribuzione della retribuzione di risultato 1. Nella attribuzione ai dirigenti della retribuzione di risultato si deve tenere conto, nell ambito delle fasce di merito, del peso differenziato della retribuzione di posizione in godimento. Si tiene conto di tale fattore nella ponderazione della partecipazione dei dirigenti ai compensi previsti per ogni fascia di merito. CAPO III Sistema di valutazione dei titolari di posizione organizzativa e delle alte professionalità Articolo 13 Criteri di valutazione 1. Il dirigente, subito dopo l approvazione del piano degli obiettivi, assegna ai titolari di posizione organizzativa e delle alte professionalità, coerentemente con quelli che gli sono stati assegnati, gli obiettivi che essi sono chiamati a perseguire, completi di indicatori e pesi ponderali appositamente riparametrati, nonché indica i pesi dei fattori di valutazione dei comportamenti organizzativi e dei fattori per la valutazione delle competenze professionali, inseriti nella scheda di valutazione allegata (all. 2) al presente regolamento; in caso di mancata pesatura, tutti i fattori avranno un peso uniforme. 9/22

10 2. I dirigenti valutano la performance dei titolari di posizione organizzativa e delle alte professionalità sulla base dei seguenti fattori e valori percentuali: a) nella misura del 30 % per la performance organizzativa della struttura accertata dal NdV, anche tenendo conto dell esito delle indagini di customer satisfaction; b) nella misura del 30 % per i risultati individuali raggiunti; c) nella misura del 20 % per i comportamenti organizzativi; d) nella misura del 10 % per le competenze professionali dimostrate; e) nella misura del 10 % per la valutazione finale conseguita dal dirigente di riferimento per la performance organizzativa. Articolo 14 Valutazione dei comportamenti organizzativi e delle competenze professionali 1. La valutazione dei comportamenti organizzativi è effettuata sulla base delle capacità e delle competenze organizzative e relazionali per come concretamente dimostrate, anche in relazione ai rapporti con gli organi di governo, con i dirigenti, con gli altri titolari di posizione organizzativa e delle alte professionalità e con i dipendenti. 2. La valutazione delle competenze professionali è effettuata sulla base della qualità dello svolgimento delle loro attività di istituto, anche alla luce del necessario livello di aggiornamento. Articolo 15 Attribuzione della retribuzione di risultato 1. La somma di tutte le componenti della valutazione determina l inserimento nelle fasce di merito. 2. Nell attribuzione della retribuzione di risultato si deve tenere conto, nell ambito delle fasce di merito, del peso differenziato della retribuzione di posizione in godimento. 3. La valutazione è effettuata dai dirigenti entro il 15 marzo dell anno successivo e comunque prima che i dirigenti siano valutati da parte del NdV. 4. La valutazione è comunicata in contraddittorio ai titolari di posizione organizzativa e delle alte professionalità che possono muovere rilievi alla stessa e/o chiedere approfondimenti. Di tali rilievi e/o richieste di approfondimento devono tenere espressamente e formalmente conto i dirigenti nella valutazione finale. CAPO IV Sistema di valutazione dei dipendenti Articolo 16 Criteri di valutazione 1. I dirigenti, su proposta ove possibile dei titolari di posizione organizzativa, subito dopo l approvazione del piano degli obiettivi, coerentemente con quelli 10/22

11 che gli sono stati assegnati, assegnano ai dipendenti utilizzati nella propria struttura gli obiettivi che essi sono chiamati a perseguire, completi di indicatori e pesi ponderali appositamente riparametrati, nonché indicano i pesi dei fattori di valutazione dei comportamenti organizzativi e dei fattori per la valutazione delle competenze professionali inseriti nella scheda di valutazione allegata al presente regolamento (all. 3 per il personale di categoria A e B; all. 4 per il personale di categoria C e D); in caso di mancata pesatura, tutti i fattori avranno un peso uniforme. 2. I dirigenti valutano le performance dei dipendenti sulla base dei seguenti fattori e valori percentuali: a) per il 60% per i risultati raggiunti, sia come performance individuale che per la valutazione del dirigente di riferimento sulla performance organizzativa (rispettivamente 50% e 10%); b) per il 20% per i comportamenti organizzativi; c) per il 20% per le competenze professionali; Articolo 17 Valutazione dei comportamenti organizzativi e delle competenze professionali. Modalità e tempistica della valutazione 1. La valutazione dei comportamenti organizzativi e delle competenze professionali è effettuata sulla base della qualità dello svolgimento delle loro attività di istituto, anche alla luce del necessario livello di aggiornamento. 2. La valutazione del personale dipendente, ai fini delle progressioni orizzontali e della retribuzione del salario accessorio relativo all istituto della produttività per le performance individuali, è effettuata dai dirigenti entro il 15 marzo dell anno successivo, una volta che sia definitiva la valutazione della performance organizzativa e prima della valutazione dei dirigenti e dei titolari di posizione organizzativa e delle alte professionalità. 3. Questo sistema si applica anche ai titolari di posizione organizzativa e delle alte professionalità ai fini delle progressioni orizzontali. 4. La valutazione è comunicata ai dipendenti che possono muovere rilievi alla stessa e/o chiedere approfondimenti. Di tali rilievi e/o richieste di approfondimento devono tenere espressamente e formalmente conto i dirigenti nella valutazione finale. Articolo 18 Attribuzione della indennità di produttività (vedi norma transitoria art. 38) 1. La somma di tutte le parti della valutazione determina l inserimento nelle fasce di merito e, su questa base, unitamente all inquadramento nella categoria, della indennità di produttività. CAPO V Valutazione del Segretario Generale e del Direttore Generale 11/22

12 Articolo 18 bis Valutazione del Segretario Generale 1. La misurazione e la valutazione della performance del Segretario Generale viene effettuata dal Sindaco, sentita la Giunta Comunale, entro il 30 aprile di ogni anno relativamente all esercizio precedente, anche ai fini della quantificazione della retribuzione di risultato da corrispondere. 2. La verifica attiene alle funzioni attribuite ed ai compiti svolti dal Segretario, con particolare riferimento al positivo contributo fornito ed alla collaborazione attiva, per quanto di competenza, nel perseguimento degli obiettivi propri dell Amministrazione. 3. La valutazione del Sindaco opera su un parametro numerico complessivo pari a In particolare, le funzioni da valutare sono: - quelle tipiche che la normativa assegna al segretario, quali: a) collaborazione e assistenza giuridico-amministrativa nei confronti degli organi dell'ente in ordine alla conformità dell'azione amministrativa alle leggi, allo statuto ed ai regolamenti; b) partecipazione con funzioni consultive, referenti e di assistenza alle riunioni del Consiglio e della Giunta, curandone la verbalizzazione; c) rogito dei contratti nei quali l ente è parte ed autentica delle scritture private ed atti unilaterali nell interesse dell ente; - quelle aggiuntive eventualmente attribuite in base allo Statuto, ai Regolamenti o conferite dal Sindaco. 5. I parametri di valutazione e il punteggio massimo attribuibile, in caso di mancata attribuzione di funzioni aggiuntive di cui al precedente comma 4, sono quelli indicati nella tabella di seguito riportata. A ciascun elemento sottoposto a valutazione è riconosciuto un valore massimo parziale pari al 25% rispetto alla valutazione complessiva: N FATTORI DESCRIZIONE 1 2 Collaborazione giuridicoamministrativa Funzioni consultive, referenti e di assistenza 3 Attività di rogito 4 Problem Solving e comportamenti VALUTAZIONE PERFORMANCE SEGRETARIO GENERALE Collaborazione giuridico-amministrativa nei confronti degli organi dell ente in ordine alla conformità dell azione amministrativa alle leggi, allo statuto ed ai regolamenti. Partecipazione con funzioni consultive, referenti e di assistenza alle riunioni del Consiglio e della Giunta, curandone la verbalizzazione Rogito dei contratti nei quali l ente è parte ed autentica delle scritture private ed atti unilaterali nell interesse dell ente locale Capacità di affrontare i problemi in modo positivo, anche in presenza di situazioni di emergenza e/o di urgenza, cercando di risolvere le problematiche e gestire le situazioni con comportamenti adeguati al contesto di riferimento Valutazione punteggi da 1 a 25 TOTALE 6. In caso di attribuzione di funzioni aggiuntive di cui al precedente comma 4, a ciascun elemento sottoposto a valutazione è riconosciuto un valore massimo parziale pari al 20% rispetto alla valutazione complessiva, utilizzando la seguente tabella, in sostituzione di quella sopra riportata: 12/22

13 N FATTORI DESCRIZIONE 1 2 Collaborazione giuridicoamministrativa Funzioni consultive, referenti e di assistenza 3 Attività di rogito 4 Funzioni aggiuntive 5 Problem Solving e comportamenti VALUTAZIONE PERFORMANCE SEGRETARIO GENERALE Collaborazione giuridico-amministrativa nei confronti degli organi dell ente in ordine alla conformità dell azione amministrativa alle leggi, allo statuto ed ai regolamenti. Partecipazione con funzioni consultive, referenti e di assistenza alle riunioni del Consiglio e della Giunta, curandone la verbalizzazione Rogito dei contratti nei quali l ente è parte ed autentica delle scritture private ed atti unilaterali nell interesse dell ente locale Ogni funzione aggiuntiva eventualmente attribuita dallo Statuto, dai Regolamenti o conferita dal Sindaco Capacità di affrontare i problemi in modo positivo, anche in presenza di situazioni di emergenza e/o di urgenza, cercando di risolvere le problematiche e gestire le situazioni con comportamenti adeguati al contesto di riferimento Valutazione punteggi da 1 a 20 TOTALE 7. La valutazione complessiva del Segretario Generale, ai fini dell attribuzione dell indennità di risultato, è espressa con il punteggio totale effettivamente ottenuto, quale risultante della sommatoria dei sotto-punteggi attribuiti dal Sindaco. 8. Al risultato della valutazione, riportato in termini percentuali, corrisponderà la liquidazione di una pari percentuale della retribuzione massima di risultato. 9. La valutazione finale è trasmessa dal Sindaco al Segretario Generale, che può presentare le proprie contro deduzioni entro 7 giorni. Sulle controdeduzioni decide il Sindaco in maniera definitiva. Articolo 18 ter Valutazione del Direttore Generale 1. La misurazione e la valutazione della performance del Direttore Generale viene effettuata dal Sindaco, sentita la Giunta Comunale, entro il 30 aprile di ogni anno relativamente all esercizio precedente, anche ai fini della quantificazione della retribuzione di risultato da corrispondere. 2. La verifica attiene alle funzioni attribuite ed ai compiti svolti dal Direttore, con particolare riferimento al positivo contributo fornito ed alla collaborazione attiva, per quanto di competenza, nel perseguimento degli obiettivi propri dell Amministrazione. 3. La valutazione del Sindaco opera su un parametro numerico complessivo pari a Le funzioni da valutare sono quelle attribuite dalle disposizioni normative e regolamentari e quelle attribuite con specifici provvedimenti del Sindaco, in particolare: - supporto agli organi di governo nella fase di definizione del piano strategico dell ente, nella valutazione della congruenza fra obiettivi e risorse, nella valutazione dell impatto delle linee strategiche definite sulla struttura interna; - coordinamento del processo di pianificazione dell ente, curando l elaborazione, la revisione, il consolidamento e portando ad approvazione i piani e programmi di attuazione a medio e breve termine; 13/22

14 - coordinamento dell'insieme della struttura comunale in relazione ai progetti e programmi sovraordinati a valenza territoriale; - coordinamento, coadiuvato dal dirigente del servizio economico-finanziario, della proposta di bilancio preventivo, secondo le direttive impartite dal Sindaco e dalla Giunta Comunale che ne definisce gli indirizzi, le priorità e gli obiettivi; - proposta, sentiti i Dirigenti, del Piano esecutivo di gestione e il Piano dettagliato degli obiettivi; - garanzia della congruenza e dell attuazione complessiva dei piani di attività dell ente attraverso il coordinamento delle strategie e dei progetti settoriali, l analisi in continuo dei rapporti di gestione, il controllo dei risultati consuntivi e l individuazione di eventuali correttivi, congiuntamente con i Dirigenti; - definizione, sentiti i Dirigenti, degli interventi necessari per migliorare l efficienza, l efficacia e la qualità dei servizi, anche mediante l individuazione di modalità e strumenti innovativi di gestione e di controllo della qualità globale del sistema; - formulazione delle proposte organizzative, monitoraggio in continuo della funzionalità delle soluzioni e dei criteri organizzativi adottati dall ente, verifica sull efficacia dei processi di erogazione dei servizi; - risoluzione dei problemi e conflitti di competenza fra i dirigenti; - referenza in ordine alle problematiche tecniche, amministrative e finanziarie delle Aziende speciali e società partecipate dal Comune; - parte della delegazione trattante di parte pubblica del personale e della dirigenza in sede di contrattazione decentrata e del NdV; - sovrintendenza dell'ufficio Controllo di Gestione; - partecipazione alle riunioni degli organi, se richiesto; - raggiungimento degli obiettivi assegnati con il PEG e il PDO; 5. I parametri di valutazione e il punteggio massimo attribuibile sono quelli indicati nella tabella di seguito riportata. A ciascun elemento sottoposto a valutazione è riconosciuto un valore massimo parziale pari al 10%, tranne che per il raggiungimento degli obiettivi il cui valore massimo parziale è del 40% rispetto alla valutazione complessiva: N FATTORI DESCRIZIONE VALUTAZIONE PERFORMANCE DIRETTORE GENERALE Valutazione massima Valutazione espressa Attuazione degli indirizzi e degli obiettivi stabiliti dagli organi di governo Capacità professionali e problem solving 5 Leadership e capacità di gestire relazioni efficaci e problem solving Capacità di orientare continuamente le azioni al perseguimento degli obiettivi stabiliti dall ente Orientamento al controllo dei costi, capacità di valutazione economica e del miglioramento costi/benefici connesse alle funzioni assegnate, con particolare attenzione agli aspetti propri del controllo di gestione (efficienza delle attività svolte) Qualità dell apporto professionale specifico. Capacità di: pianificare le attività, stabilire le priorità operative, controllare le attività strategiche, apportare i giusti correttivi all azione amministrativa, risolvere i problemi, etc Orientamento all innovazione. Capacità di proporre iniziative utili e realistiche di promozione e gestione delle innovazioni istituzionali ponendo attenzione alla qualità dei servizi. Capacità di interagire con soggetti interni e esterni con spirito collaborativo e aperto. Capacità di affrontare i problemi in modo positivo, anche in presenza di situazioni di emergenza e/o di urgenza, cercando di risolvere le problematiche e le situazioni senza creare burocratismi e formalismi inadeguati al contesto di riferimento /22

15 N FATTORI DESCRIZIONE 6 7 raggiungimento degli obiettivi assegnati con il PEG e il PDO VALUTAZIONE PERFORMANCE DIRETTORE GENERALE Capacità di guida della dirigenza, soprattutto in rapporto al livello di collaborazione ottenuto e capacità di coinvolgimento dei dirigenti sui procedimenti di attuazione degli obiettivi generali dell ente Valutazione massima Valutazione espressa TOTALE La valutazione complessiva del Direttore Generale, ai fini dell attribuzione dell indennità di risultato, è espressa con il punteggio totale effettivamente ottenuto, quale risultante della sommatoria dei sotto-punteggi attribuiti dal Sindaco. 7. Al risultato della valutazione, riportato in termini percentuali, corrisponderà la liquidazione di una pari percentuale della retribuzione massima di risultato. 8. La valutazione finale è trasmessa dal Sindaco al Direttore Generale, che può presentare le proprie contro deduzioni entro 7 giorni. Sulle controdeduzioni decide il Sindaco in maniera definitiva. TITOLO III Sistema premiante Articolo 19 Le progressioni economiche e di carriera 1. In sede di programmazione annuale e triennale del fabbisogno di personale la Giunta può riservare una quantità non superiore al 50% dei posti messi a concorso per ogni singolo profilo al personale interno, che è inquadrato nella categoria immediatamente inferiore, nonché per le posizioni B3 e D3 al personale della stessa categoria inquadrato in termini giuridici come B1 e D1. In caso di posto unico non si può dare luogo a tale riserva ed in caso di numero dispari il resto viene attribuito all accesso dall esterno. 2. Si tiene conto, nell ambito della valutazione dei titoli all interno delle procedure di concorso, degli esiti delle valutazioni degli ultimi 3 anni: a tale componente viene riservato il 50% del punteggio previsto per i titoli. 3. La progressione economica orizzontale si consegue sulla base della media dei punteggi ottenuti nella valutazione dell ultimo triennio ivi compreso l anno di riferimento. In caso di assenza per motivi previsti dal contratto di lavoro e/o dalla legge nell'ambito del triennio di riferimento, ai fini della media delle valutazioni, verranno presi in considerazione solo gli anni di presenza, totale o parziale, con i relativi punteggi. Articolo 20 Gli altri istituti 15/22

16 1. L attribuzione dell incarico di PO o AP avviene a seguito di avviso rivolto a tutti gli aventi diritto, tenendo conto dei titoli di studio, degli esiti delle valutazioni degli ultimi 3 anni e di un apposito colloquio. 2. Nell accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale i cui oneri sono sostenuti dall ente si tiene conto degli esiti delle valutazioni degli ultimi 3 anni. Articolo 21 Il premio di efficienza 1. Nel caso in cui una articolazione organizzativa consegua risultati programmati di risparmio sulle spese correnti e tali risparmi abbiano una caratteristica strutturale e permanente, il 30% è destinato nell anno immediatamente successivo alla incentivazione del trattamento economico dei dirigenti, dei titolari di posizione organizzativa e delle alte professionalità e dei dipendenti direttamente coinvolti. Per i dirigenti ed i titolari di posizione organizzativa e delle alte professionalità tali risorse sono attribuite nell ambito della retribuzione di risultato. I criteri di ripartizione sono oggetto di contrattazione decentrata integrativa. 2. L effettivo raggiungimento degli obiettivi di risparmio programmati è attestato da parte del NdV, che tiene conto degli esiti del controllo di gestione e del conto consuntivo, nonché delle altre informazioni utili. 3. L attestazione del NdV è contenuta nella Relazione sulla performance organizzativa. TITOLO IV Il Nucleo di Valutazione Articolo 22 Oggetto del titolo 1. Il presente titolo disciplina l istituzione e il funzionamento del Nucleo di Valutazione dell Amministrazione ai sensi: a) del D.Lgs. n. 286 del 30/7/1999; b) dell art. 147 del D.Lgs. n. 267 del 18/8/2000 Testo Unico delle leggi sull ordinamento locale ; c) dell art. 7 e 14 del D.Lgs. n. 150 del 27 ottobre 2009; d) delle deliberazioni della Commissione per la valutazione, la trasparenza e l integrità delle amministrazione pubbliche. Articolo 23 Nomina, composizione e requisiti del Nucleo di Valutazione 1. Il Nucleo di Valutazione, di seguito NdV, è composto dal presidente e due componenti, di cui uno rappresentato dal Direttore Generale, nominati dal Sindaco, nel rispetto, di norma, del principio delle pari opportunità. 2. Il ruolo di presidente è ricoperto, di norma, da un componente esterno. 16/22

17 3. Il NdV può essere istituito in forma associata con altri comuni o comunque con altri enti locali. Nella relativa convenzione sono individuate le modalità di attività e di composizione, fermo restando che l ente deve essere rappresentato dal Direttore Generale. 4. L atto di nomina del NdV è pubblico, in particolare esso è pubblicato nel sito istituzionale del comune unitamente al curriculum di ciascuno dei componenti ed al compenso percepito. 5. I componenti sono nominati tra soggetti aventi i seguenti requisiti: a) cittadinanza italiana o UE; b) età non superiore a 65 anni; c) laurea magistrale (LM), laurea specialistica (LS) o quadriennale se conseguita nel previgente ordinamento in ingegneria gestionale, economia e commercio, scienze politiche o giurisprudenza. È richiesto in alternativa al possesso di una di queste lauree un titolo di studio post universitario in materia di organizzazione e del personale della pubblica amministrazione, del management, della pianificazione e del controllo di gestione, o della misurazione e valutazione delle performance. In alternativa al titolo di studio post universitario è richiesto il possesso di un esperienza di almeno cinque anni, in posizione dirigenziale, nella pubblica amministrazione o presso aziende private, nel campo del management, della pianificazione e controllo di gestione, dell organizzazione e del personale, della misurazione e valutazione della performance e dei risultati ovvero avere maturato un esperienza di almeno cinque anni quali componenti di organismi di valutazione. 6. I componenti del NdV non possono essere nominati tra soggetti che rivestono incarichi pubblici elettivi o cariche in partiti politici o in organizzazioni sindacali, ovvero che abbiano rapporti continuativi di collaborazione o di consulenza con le predette organizzazioni, ovvero abbiano rivestito simili incarichi o cariche o che abbiano avuto simili rapporti nei tre anni precedenti la nomina. Articolo 24 Dipendenza gerarchica e responsabilità 1. Il NdV opera in posizione autonoma, sia rispetto agli organi di governo, sia rispetto ai responsabili della gestione e risponde esclusivamente al Sindaco. Articolo 25 Compiti del Nucleo di Valutazione 1. Il NdV svolge i seguenti compiti: a) monitora il funzionamento complessivo del sistema della valutazione, della trasparenza e integrità ed elabora una relazione annuale sullo stato dello stesso e in particolare sulla performance organizzativa dell intero ente e delle singole strutture, anche avvalendosi del controllo di gestione. L adozione di tale Relazione è condizione inderogabile per l'accesso agli strumenti di valorizzazione del merito di cui al Titolo III del D.Lgs. n. 150/2010; b) riferisce alla Giunta, con cadenza, di norma, quadrimestrale, sull andamento delle performance e comunica tempestivamente le criticità riscontrate. Comunica alla Commissione per la valutazione, la trasparenza e l integrità delle amministrazione pubbliche, di seguito CIVIT, gli esiti della valutazione. 17/22

18 Nel caso in cui rilevi delle illegittimità provvede alle segnalazioni ai soggetti competenti, per come previsto dalla normativa; c) garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, nonché dell'utilizzo dei premi di cui al Titolo III del D.Lgs. n. 150/2009, secondo quanto previsto dai contratti collettivi nazionali, dai contratti integrativi, dai regolamenti interni all'amministrazione, nel rispetto del principio di valorizzazione del merito e della professionalità; d) sulla base del sistema di misurazione e valutazione, propone al Sindaco la valutazione annuale dei dirigenti e l'attribuzione ad essi dei premi collegati alla performance; e) promuove ed attesta l'assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza e all'integrità di cui all art. 11 del D.Lgs. n. 150/2009; f) verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunità; g) cura periodicamente la realizzazione di indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione; h) valuta in modo comparativo le candidature presentate al fine dell assegnazione del premio annuale per l innovazione, di cui all art. 22 del D.Lgs. n. 150/2009; i) valuta i dipendenti al fine dell accesso ai percorsi di alta formazione e di crescita professionale di cui all art. 26 del D.Lgs. n. 150/2009; j) certifica, nella relazione di cui alla lett. a), i risparmi sui costi di funzionamento derivanti da processi di ristrutturazione, riorganizzazione e innovazione all interno dell ente ai fini di destinare una quota non superiore al 30% al premio di efficienza, risorse che saranno ripartite per come previsto dalla contrattazione decentrata integrativa. Articolo 26 Il controllo strategico 1. Il controllo strategico, effettuato dal NdV, si qualifica come consulenza interna per gli amministratori ed ha lo scopo di verificare l adeguatezza delle scelte compiute in sede di attuazione dei piani, programmi ed altri strumenti di determinazione dell indirizzo politico, in termini di congruenza tra risultati conseguiti e obiettivi predefiniti. Articolo 27 Struttura di supporto e responsabile 1. Il NdV, con determinazione dell Amministrazione, si avvale di un ufficio di staff per il supporto amministrativo che ha il compito di verbalizzare le riunioni e di svolgere attività di raccolta, studio, ricerca ed elaborazione di documenti, prospetti e dati statistici economico - finanziari, amministrativi etc. e di un responsabile competente nelle materie della valutazione e della misurazione della performance nelle amministrazioni pubbliche. Articolo 28 Accesso ai documenti 18/22

19 1. Per la propria attività il NdV utilizza le fonti informative degli uffici, i dati direttamente prodotti dai dirigenti, dall ufficio di supporto amministrativo, dal Servizio Controllo di Gestione, dagli amministratori e da chiunque sia portatore di interessi, purché identificabile. 2. L accesso ai verbali delle riunioni del NdV è garantito agli interessati, quando la conoscenza sia necessaria per curare o per difendere i propri interessi giuridici ai sensi dell art. 24, comma 2 della L. n. 241/90. Articolo 29 Rapporti tra Nucleo di Valutazione e controllo di gestione 1 Il NdV, ai sensi dell art. 1, comma 2, lett. C del D.Lgs. 286/99, utilizza ai fini della propria attività, i risultati del Controllo di Gestione. 2. Il NdV può chiedere ad ogni soggetto gestionale dell ente specifici report e indicatori economico-finanziari ai fini dell esercizio della propria attività. Articolo 30 Codice di comportamento 1. Tutti i componenti del NdV sono tenuti ad osservare le seguenti norme: a) l attività svolta a contatto con la struttura deve in ogni caso avere una valenza puramente conoscitiva e non deve quindi interferire con l autonomia organizzativa, decisionale ed operativa della struttura stessa; b) i risultati, le raccomandazioni d intervento e qualunque dettaglio sull attività svolta devono essere indirizzate al Sindaco; c) deve essere assicurata la massima riservatezza nei confronti di qualunque soggetto, sia interno che esterno all ente, sull attività svolta. Articolo 31 Soggetti preposti alla valutazione 1. Sono preposti alla valutazione i seguenti soggetti: a) la CIVIT per quanto attiene agli indirizzi e direttive di carattere generale; b) il Sindaco per quanto riguarda la valutazione del Segretario Generale e del Direttore Generale oltre che, in parte, per la valutazione dei dirigenti; c) il NdV per quanto riguarda la valutazione dei dirigenti; d) i dirigenti per quanto riguarda la valutazione delle posizioni organizzative e delle alte professionalità e dei dipendenti dell ente; e) gli incaricati di posizione organizzativa, se espressamente delegati dai dirigenti della propria Area di riferimento, per le valutazioni dei dipendenti non apicali di categoria assegnati al proprio servizio. Articolo 32 Comunicazione e conciliazione della valutazione 1. Fatte salve le procedure di valutazione di cui agli artt. 18 bis e 18 ter, ogni valutazione dovrà essere comunicata al soggetto valutato il quale può presentare richiesta motivata di revisione della valutazione conseguita e chiedere di essere convocato in merito entro 10 giorni dal ricevimento della valutazione. Il valutatore deve rispondere e convocare, anche via mail, il 19/22

20 soggetto valutato entro il termine di 10 giorni dalla richiesta. Al termine del confronto tra valutato e valutatore, quest ultimo definirà la valutazione finale, anche apportando modifiche alla precedente valutazione, con parere motivato. Se la valutazione finale non verrà accettata dal valutato gli atti verranno rimessi, per la decisione ultima nel merito della valutazione, al Comitato dei Garanti per la valutazione del dirigente effettuata dal NdV, al NdV per la valutazione del personale non dirigente effettuata dal dirigente, al dirigente per la valutazione del personale non dirigente effettuata, eventualmente, dalla posizione organizzativa. Articolo 33 Durata, modalità di svolgimento delle attività e compensi 1. Il NdV dura in carica tre anni e comunque fino al completamento della valutazione dell ultimo anno di riferimento. In ogni caso i suoi componenti decadono al momento dell insediamento del nuovo Sindaco. I membri restano in carica fino alla nomina del nuovo Nucleo. I componenti del Nucleo possono essere revocati anticipatamente su decisione motivata del Sindaco e solo per gravi e ripetute inadempienze, puntualmente contestate, rispetto ai compiti affidati con il presente regolamento. 2. Le riunioni del NdV sono convocate dal Presidente e sono valide con la partecipazione di almeno due membri. Il NdV dovrà riunirsi almeno otto volte nel corso dell anno. 3. Il NdV è supportato, per le attività di misurazione delle performance organizzative ed individuali, dal Servizio Controllo di gestione. 4 Il compenso spettante ai soli componenti esterni è determinato nel decreto di nomina del Sindaco e non può essere superiore al compenso percepito dai componenti il collegio dei revisori. Il compenso è considerato omnicomprensivo di spese, contributi, viaggi e soggiorni vari. Articolo 34 Disposizioni finali 1. Per quanto non previsto nel presente titolo, si fa espresso richiamo alle norme di leggi vigenti, ai CCNL per il comparto delle Regioni e delle Autonomie Locali nonché ai contratti collettivi decentrati integrativi sottoscritti. 2. La mancata nomina del NdV preclude la possibilità di riconoscere la retribuzione di risultato per i dirigenti, le posizioni organizzative e le alte professionalità e la produttività per i dipendenti sia in modalità della performance individuale che organizzativa. TITOLO V Trasparenza e rendicontazione della performance Articolo 35 La performance organizzativa 20/22

21 1. Il NdV valuta, con cadenza annuale, la performance organizzativa dell intero ente e quella delle singole articolazioni organizzative di livello dirigenziale (Aree). 2. Per performance organizzativa si intendono soprattutto, con riferimento alle indicazioni contenute nel bilancio di mandato, nella relazione previsionale e programmatica e negli altri documenti di pianificazione, i risultati raggiunti in termini di miglioramento della qualità dei servizi erogati alla utenza; di innalzamento degli standard che misurano l attività dell Amministrazione in termini di efficienza, efficacia ed economicità; di soddisfazione dei bisogni della collettività. Articolo 36 Rendicontazione 1. La relazione sulla performance organizzativa dell ente e delle sue singole articolazioni organizzative di livello dirigenziale, predisposta dal NdV, è pubblicata sul sito internet dell ente. 2. Essa viene illustrata, nel corso di uno o più specifici incontri, ai componenti la Giunta Comunale, ai consiglieri comunali, alle associazioni degli utenti e dei consumatori ed ai singoli cittadini. Articolo 37 Trasparenza 1. Sul sito internet dell ente, nell ambito di una sezione collocata direttamente nella pagina iniziale e denominata Trasparenza, valutazione e merito, sono pubblicate le seguenti informazioni: a) bilancio di mandato, relazione previsionale e programmatica ed altri documenti di pianificazione pluriennale, bilancio annuale, conto consuntivo; b) Piano Esecutivo di Gestione e Piano Dettagliato degli Obiettivi; c) relazione sulla performance organizzativa dell ente e delle sue articolazioni organizzative di livello dirigenziale; d) ammontare delle risorse destinate alla retribuzione di risultato dei dirigenti, dei titolari di posizione organizzativa e delle alte professionalità, nonché di quelle destinate alla incentivazione delle varie forme di produttività dei dipendenti ed ammontare di quelle effettivamente erogate. Tale elencazione è distinta per i dirigenti, da una parte, i titolari di posizione organizzativa e delle alte professionalità, da un altra, ed i dipendenti, da un altra ancora; e) analisi del grado di differenziazione nella erogazione di tali compensi; f) nominativi e curricula dei componenti il NdV; g) curricula, trattamento economico, con distinta indicazione della retribuzione di posizione e di eventuali altre forme di trattamento economico accessorio, e recapiti dei dirigenti, del Direttore Generale e del Segretario Generale; h) curricula dei titolari di posizione organizzativa e delle alte professionalità; i) incarichi, retribuiti e non retribuiti, conferiti a privati ed a dipendenti dell ente o di altre PA. 2. Della pubblicazione e dell aggiornamento di queste informazioni è responsabile il dirigente dell Area Risorse Umane. La mancata pubblicazione o il mancato aggiornamento con cadenza almeno annuale sono sanzionati con il divieto 21/22