SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

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1 SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Sommario Titolo I) Disposizioni generali 2 Art. 1) Principi generali 2 Art. 2) Definizioni 2 Titolo II) Il ciclo di gestione della performance 2 Art. 3) Ciclo di gestione della performance e ciclo di programmazione 2 Art. 4) Fasi e tempi del ciclo di misurazione e valutazione della performance 2 Art. 5) Oggetto della valutazione 3 Art. 6) Gli obiettivi individuali 3 Art. 7) Le fasce 4 Titolo III) La valutazione dei dirigenti 4 Art. 8) I soggetti della valutazione 4 Art. 9) La valutazione della performance individuale 4 Art. 10) I processi e i progetti 4 Art. 11) La valutazione delle competenze professionali e manageriali 4 Art. 12) La valutazione del raggiungimento degli obiettivi individuali 5 Art. 13) La valutazione negativa 5 Art. 14) Il fondo per il risultato dei dirigenti 6 Art. 15) Valutazione della performance individuale e formazione della graduatoria 6 Art. 16) Fasce di valutazione 6 Art. 17) Quantificazione dell importo conseguente all inserimento nelle fasce 6 Titolo III) La valutazione dei dipendenti 7 Art. 18) Soggetti della valutazione 7 Art. 19) La valutazione della performance individuale 7 Art. 20) Gli obiettivi individuali 7 Art. 21) Le capacità individuali 7 Art. 22) La valutazione del raggiungimento degli obiettivi individuali 7 Art. 23) Valutazione negativa 8 Art. 24) Il Fondo per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività 8 Art. 25) Valutazione della performance individuale e formazione della graduatoria 8 Art. 26) Fasce di valutazione 9 Art. 27) Quantificazione dell importo a seguito dell inserimento nelle fasce 9 Art. 28) Procedura di conciliazione 10 Titolo IV) Disposizioni finali 10 Art. 29) Le posizioni organizzative 10 Art. 30) Trasparenza e rendicontazione della performance 10 Art. 31) Abrogazione norme precedenti 11 Art. 32) Entrata in vigore 11 1

2 Titolo I)Disposizioni generali Art. 1) Principi generali 1. Il Comune di Montefiascone ritiene che la misurazione e la valutazione della performance consentano il miglioramento della qualità dei servizi offerti alla collettività e costituiscano opportunità di crescita delle competenze professionali dei dipendenti dell Amministrazione comunale, attraverso la valorizzazione del merito. 2. Il Comune di Montefiascone garantisce la massima trasparenza delle informazioni concernenti le misurazioni e le valutazioni delle performance, sia nei confronti dei cittadini, sia nei confronti dei propri dipendenti. Art. 2) Definizioni 1. Ai sensi del presente Regolamento si intende per: A) dirigenti : il personale dipendente del Comune di Montefiascone incaricato delle posizioni organizzative; B) dipendenti : il personale dipendente del Comune di Montefiascone non dirigente e non titolare di posizione organizzativa; C) l O.I.V. : l organismo indipendente di valutazione della performance, previsto dall Ordinamento Comunale; Titolo II) Il ciclo di gestione della performance Art. 3) Ciclo di gestione della performance e ciclo di programmazione 1. Il ciclo di gestione della performance si inserisce nell ambito della programmazione finanziaria e di bilancio e si sviluppa in modo coerente nei contenuti e nei tempi con il sistema di valutazione e controllo strategico e con il controllo interno di gestione. 2. Il Bilancio, la Relazione previsionale e programmatica (RPP) e il Piano esecutivo di gestione (PEG) sono alla base del ciclo della performance. 3. Il Bilancio e la RPP contengono le finalità strategiche che l ente intende conseguire nel triennio, le risorse destinate, i risultati attesi e i relativi indicatori. 4. Sulla base dei documenti di cui al comma 3, il PEG assegna ai singoli Centri di responsabilità, su base annuale, obiettivi e progetti e processi, costituendo il punto di riferimento per la valutazione della performance dei dirigenti. 5. A ciascun dirigente sono assegnati gli obiettivi di funzionamento, di cui ai processi, e la responsabilità o partecipazione ad un progetto, con le modalità previste dal successivo art Ciascun Dirigente, ai fini della valutazione della performance individuale dei dipendenti, assegna ai propri dipendenti i singoli obiettivi di PEG, come specificato dal successivo art La gestione si svolge applicando il sistema di controllo di gestione vigente e prevede report quadrimestrali per stati di avanzamento e un report finale entro il mese di gennaio. 8. L andamento della performance organizzativa è monitorato in corso d anno attraverso lo Stato di attuazione dei programmi della Relazione previsionale e programmatica e valutato nella Relazione al rendiconto. Art. 4) Fasi e tempi del ciclo di misurazione e valutazione della performance 1. Il ciclo di valutazione della performance si articola nelle seguenti fasi e tempi: a) Approvazione del PEG che contiene gli obiettivi assegnati alle diverse 2

3 strutture organizzative; b) Verifica quadrimestrale dell andamento delle performance rispetto agli obiettivi individuati nel PEG e comunicazione all interessato dell esito del monitoraggio, nel caso in cui l andamento della performance individuale possa comportare una previsione di valutazione finale negativa, con indicazione degli interventi correttivi necessari; c) Comunicazione all interessato in corso di esercizio, indipendentemente dalla verifica quadrimestrale di cui alla lettera b), nel caso in cui l andamento della performance individuale possa comportare una previsione di valutazione finale negativa, con indicazione degli interventi correttivi necessari; d) Valutazione della performance individuale con consegna della scheda individuale entro il 28 febbraio dell anno successivo a quello relativo al periodo di riferimento; e) Esperimento, da parte del singolo dipendente, dell eventuale fase conciliativa relativa all applicazione del sistema di misurazione e valutazione della performance entro il 30 aprile dell anno successivo a quello relativo al periodo di riferimento; f) Stesura della graduatoria dei dirigenti, conseguente alla valutazione positiva della performance individuale ed abbinamento automatico alle fasce A, B, C entro il 31 maggio dell anno successivo a quello relativo al periodo di riferimento; g) Quantificazione della performance individuale e corresponsione del premio entro il 30 giugno dell anno successivo al periodo di riferimento; h) Rendicontazione dei risultati del sistema di valutazione della performance agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici dell amministrazione, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e destinatari dei servizi attraverso la pubblicazione degli esiti della valutazione sul sito internet istituzionale, con le modalità di cui al successivo art. 30, entro il 31 agosto dell anno successivo al periodo di riferimento. 2. Il periodo di valutazione della performance è annuale e corrisponde al ciclo del bilancio; inizia con l approvazione, da parte della Giunta, del PEG e si conclude il 31 dicembre dello stesso anno. Art. 5) Oggetto della valutazione 1. Il Comune di Montefiascone valuta ogni anno la performance individuale. 2. La valutazione della performance individuale dei dirigenti è collegata: a) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali; b) alle competenze professionali e manageriali dimostrate, anche attraverso la capacità di valutare i propri collaboratori. 3. La valutazione della performance individuale del personale dipendente è collegata: a) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali; b) alle competenze dimostrate ed al comportamento professionale e organizzativo. 4. Nella valutazione della performance individuale non sono in ogni caso considerati i periodi di congedo di maternità, di paternità e parentale, oltre ai permessi per legge 104/1992 e quelli previsti dall art. 19, commi 1 e 2 del CCNL Art. 6) Gli obiettivi individuali 1. Gli obiettivi, di cui al precedente articolo, sono: 3

4 a) rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alle priorità politiche e alle strategie dell amministrazione; b) specifici e misurabili in termini concreti e chiari; c) tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati; d) riferibili all anno dell esercizio finanziario; e) raffrontabili con standard definiti a livello nazionale; f) correlati alla quantità e qualità delle risorse disponibili, così come indicate nel Piano Esecutivo di Gestione (PEG). Art. 7) Le fasce 1. Ai sensi dell art. 31 del D. Lgs 150/2009, Il Comune di Montefiascone stabilisce che le fasce di merito sono TRE e che la quota prevalente delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale è attribuita al personale dipendente e dirigente che si colloca nella fascia di merito di eccellenza. Titolo III) La valutazione dei dirigenti Art. 8) I soggetti della valutazione 1. La valutazione dei dirigenti viene effettuata dalla Giunta Comunale, su proposta dell O.I.V. Art. 9) La valutazione della performance individuale 1. Ai sensi del precedente art. 5, comma 2, la valutazione della performance individuale dei dirigenti è collegata: a) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali, individuati nei processi e progetti di competenza, così come previsto nel successivo art. 10; b) alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate, anche attraverso la capacità di valutare i propri collaboratori. Art. 10) I processi e i progetti 1. All interno del PEG vengono individuati e, quindi, assegnati a ciascun dirigente gli obiettivi di funzionamento, sulla base dei processi previsti nel PEG stesso per garantire il funzionamento di tutte le attività istituzionali. 2. Ciascun dirigente ha assegnata la responsabilità o partecipazione ad uno o più progetti o obiettivi così come individuato dal PEG. 3. I progetti e gli obiettivi individuati dal PEG sono relativi all attuazione del programma di mandato o all innovazione o al miglioramento dei servizi. 4. Ciascun obiettivo o progetto è proposto dall Amministrazione, in collaborazione con i dirigenti, all O.I.V. che esprime il proprio parere: 5. Tutti gli obiettivi, i processi e tutti i progetti sono contenuti nel PEG, approvato dalla Giunta Comunale. Art. 11) La valutazione delle competenze professionali e manageriali 1. Le competenze professionali e manageriali dei singoli dirigenti sono valutate attribuendo alle stesse un valore, distribuito su una scala di punteggio da un minimo di 0 4

5 fino ad un massimo di 20, mediante l utilizzo di apposita scheda di valutazione. 2. Ai sensi del presente regolamento, si intende sufficiente un punteggio pari o superiore ad Il punteggio è volto a valutare le competenze professionali che hanno contribuito al raggiungimento della performance generale della struttura e la capacità del dirigente a programmare e innovare; a organizzare, con particolare riguardo al rispetto dei tempi indicati; a guidare; a controllare e valutare, con specifico riferimento alla capacità di valutare i propri collaboratori, secondo le definizioni di cui all Allegato La valutazione tiene in ogni caso conto della complessità del ruolo svolto dai dirigenti, che per una più ponderata valutazione possono essere sentiti dall O.I.V. 5. Il punteggio finale è determinato dalla media matematica dei punteggi riportati in ogni singola voce. Art. 12) La valutazione del raggiungimento degli obiettivi individuali 1. La valutazione del raggiungimento degli obiettivi individuali, costituiti dalla realizzazione dei processi e dei progetti, di cui al precedente art. 10, si esprime attraverso l indicazione della percentuale di realizzazione dei processi e dei progetti, all interno della scheda di cui all art 11, comma La percentuale di realizzazione dei processi è determinata dalla media di realizzazione dei singoli processi assegnati a ciascun dirigente. La media si converte in punteggio numerico secondo il seguente schema: Realizzazione inferiore all 90% 0 Superiore o uguale a 90% e inferiore a 93% 6 Superiore o uguale a 93% e inferiore a 95% 7 Superiore o uguale a 95% e inferiore a 97% 8 Superiore o uguale a 97% e inferiore a 99% 9 Superiore o uguale a 99% La percentuale di realizzazione dei progetti si converte in punteggio numerico secondo il seguente schema: Realizzazione inferiore all 70% 0 Superiore o uguale a 70% e inferiore a 80% 6 Superiore o uguale a 80% e inferiore a 87% 7 Superiore o uguale a 87% e inferiore a 93% 8 Superiore o uguale a 93% e inferiore a 99% 9 Superiore o uguale a 99% 10 Art. 13) La valutazione negativa 1. In caso di valutazione negativa, la retribuzione di risultato non è erogata. 2. La valutazione si intende negativa allorquando si verifichi anche una sola delle seguenti ipotesi: a) valutazione delle capacità manageriali inferiore a 8; b) percentuale di realizzazione di un singolo processo inferiore al 90%; c) percentuale di realizzazione del progetto inferiore al 70%. 3. Per quanto riguarda gli effetti dell accertamento negativo e le modalità di 5

6 contestazione della valutazione negativa, si applicano le disposizioni di cui al regolamento di istituzione e funzionamento dell O.I.V., di cui alla deliberazione del Commissario n. 31 del , adottata con i poteri del Consiglio Comunale; Art. 14) Il fondo per il risultato dei dirigenti 1. Ai sensi dei CCNL vigenti e sulla base delle voci in essi indicate, l Amministrazione costituisce un apposito fondo annuale di bilancio, destinato al finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato del personale titolare di posizione organizzativa. 2. Una quota del fondo complessivo costituisce il fondo per il risultato dei dirigenti ed è destinato alla retribuzione della performance dei dirigenti stessi. Art. 15) Valutazione della performance individuale e formazione della graduatoria 1. A seguito del processo di valutazione, si procede alla formazione di una graduatoria dei dirigenti, sulla base dei seguenti elementi: punteggio delle capacità manageriali; risultato sui processi; risultato sui progetti; 2. In caso di parità di punteggio complessivo fra due o più dirigenti, ottiene la migliore posizione in graduatoria il dirigente che, in ordine di priorità: ha ottenuto il più alto punteggio nella valutazione delle capacità manageriali; ha ottenuto il più alto punteggio nella valutazione del raggiungimento degli obiettivi connessi ai processi; ha ottenuto il più alto punteggio nella valutazione del raggiungimento degli obiettivi connessi ai progetti; ha una minore età anagrafica. Art. 16) Fasce di valutazione 1. Sono determinate tre fasce di merito, indicate con le lettere A, B e C, entro le quali sono distribuiti tutti i dirigenti che hanno ottenuto una valutazione positiva, sulla base della graduatoria di cui al precedente articolo. 2. Nella fascia A (fascia di merito di eccellenza) è inserito il 66% dei dirigenti (con arrotondamento per eccesso); nella fascia B (fascia di merito alta) è inserito il 17% dei dirigenti (con arrotondamento per difetto); nella fascia C (fascia di merito media) è inserito il 17% dei dirigenti (con arrotondamento per difetto). 3. Ai dirigenti inseriti nella fascia A (fascia di merito di eccellenza) è assegnato il 100% della retribuzione massima di risultato; ai dirigenti inseriti nella fascia B (fascia di merito alta) è assegnato il 90% della retribuzione massima di risultato; ai dirigenti inseriti nella fascia C (fascia di merito media) è assegnato l 80% della retribuzione massima di risultato. Art. 17) Quantificazione dell importo conseguente all inserimento nelle fasce 1. A seguito dell inserimento nella fascia del singolo dirigente, viene determinato un importo in modo matematico, in applicazione delle percentuali di ripartizione del fondo, di cui al precedente art Il singolo importo è in ogni caso proporzionale ai periodi di conferimento dell incarico dirigenziale al singolo dirigente in rapporto all anno. 6

7 Titolo III) La valutazione dei dipendenti Art. 18) Soggetti della valutazione 1. La valutazione dei dipendenti rientra fra i compiti dei dirigenti. Art. 19) La valutazione della performance individuale 1. La valutazione della performance individuale dei dipendenti è collegata: a) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali, indicati nei processi di competenza, così come specificato al successivo art. 20; b) alla qualità del contributo assicurato alla performance dell unità organizzativa di appartenenza e alle capacità dimostrate, così come indicato nel successivo art. 21. Art. 20) Gli obiettivi individuali 1. Subito dopo l approvazione del PEG da parte della Giunta comunale, il dirigente predispone una apposita scheda, con la quale comunica al singolo dipendente a quale processo del PEG lo stesso è assegnato ai fini della valutazione, la descrizione dell attività richiesta, il valore atteso e gli indicatori di risultato. 2. Il processo cui è assegnato il dipendente viene scelto dal dirigente tra quelli individuati nel PEG in base all attività prevalente del dipendente stesso. 3. La scheda di cui al comma 1 è firmata dal dirigente e dal dipendente interessato. Art. 21) Le capacità individuali 1. Le capacità individuali del singolo dipendente sono valutate dal dirigente, secondo le modalità di cui al precedente art. 18, attribuendo alle stesse un valore, distribuito su una scala di punteggio da un minimo di 0 fino ad un massimo di Ai fini del presente regolamento si intende sufficiente la valutazione pari o superiore a Il punteggio è volto a valutare le capacità del dipendente in relazione alla autonomia dallo stesso dimostrata; alla qualità e grado delle relazioni con i colleghi e delle relazioni con l utenza (sia interna che esterna); allo spirito di collaborazione complessiva dimostrata nel corso dell anno ed alla qualità del contributo assicurato alla performance del settore di appartenenza, di cui all allegato 2; 4. Nella valutazione il dirigente tiene conto del livello di capacità individuali normalmente richiesto per ciascuna categoria e valuta come eccellenti i dipendenti che si discostano significativamente dalla media della categoria di inquadramento. 5. Il punteggio finale è determinato dalla media dei valori ottenuti per ogni singola voce ed è riportato nella scheda, di cui all articolo precedente, sottoscritta dal dirigente e dal dipendente. Art. 22) La valutazione del raggiungimento degli obiettivi individuali 1. La valutazione del raggiungimento degli obiettivi individuali si esprime attraverso l indicazione, da parte del dirigente, sulla scheda indicata all art 21 comma 5, della percentuale di raggiungimento del risultato sul valore atteso. 2. La mancata realizzazione (totale o parziale) del processo non incide sulla valutazione del raggiungimento dell obiettivo individuale nel caso in cui il dipendente abbia comunque raggiunto il valore atteso. 7

8 3. La percentuale di cui al comma 1 del presente articolo si converte in punteggio secondo il seguente schema: Realizzazione inferiore all 70% 0 Superiore o uguale a 70% e inferiore a 80% 6 Superiore o uguale a 80% e inferiore a 87% 7 Superiore o uguale a 87% e inferiore a 93% 8 Superiore o uguale a 93% e inferiore a 99% 9 Superiore o uguale a 99% 10 Art. 23) Valutazione negativa 1. In caso di valutazione negativa non si procede alla remunerazione della performance. 2. La valutazione si intende negativa nell ipotesi in cui la valutazione sul comportamento sia inferiore a 4 ovvero la valutazione del raggiungimento degli obiettivi individuali sia inferiore a Nel corso dell esercizio finanziario, e comunque in sede di verifica quadrimestrale dell andamento delle performance rispetto agli obiettivi individuati nel PEG, il dirigente a cui è assegnato il dipendente che rileva fatti o comportamenti del dipendente, che, se protratti nel corso dell anno, possono dare luogo a valutazione negativa, provvede tempestivamente a richiamare il dipendente e a fornire allo stesso le indicazioni necessarie per evitare il protrarsi della situazione, con le modalità di seguito indicate. 4. Nel caso previsto dal precedente comma 3, ed in caso di inerzia, il fatto è considerato in sede di valutazione delle competenze manageriali e delle capacità del dirigente. 5. Nessuna valutazione negativa può essere attribuita al dipendente, che non è stato oggetto di richiamo da parte del dirigente, ai sensi del precedente comma Le osservazioni del dirigente e le indicazione dallo stesso fornite sono contenute in un apposita scheda scritta sottoscritta dal dirigente e dal dipendente. Art. 24) Il Fondo per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività 1. Ai sensi dei CCNL vigenti e sulla base delle voci in essi indicate, l Amministrazione costituisce un fondo annuale, destinato al finanziamento degli istituti di sviluppo delle risorse umane ed, in particolare, del sistema di valutazione della performance di cui al presente Regolamento. Art. 25) Valutazione della performance individuale e formazione della graduatoria 1. Il dirigente attribuisce ad ogni dipendente un punteggio, che corrisponde alla somma dei punteggi ottenuti nella valutazione delle capacità individuali e nella valutazione del raggiungimento degli obiettivi. 2. Sulla base dei punteggi attribuiti ai singoli dipendenti, ed una volta concluse le eventuali procedure di conciliazione di cui al successivo art. 28, il dirigente procede a redigere una graduatoria; in caso di parità di punteggio fra due o più dipendenti, ottiene la migliore posizione in graduatoria il dipendente che, in ordine di priorità: ha ottenuto il più alto punteggio nella valutazione delle capacità; ha ottenuto il più alto punteggio nella valutazione del raggiungimento degli obiettivi; ha una minore età anagrafica. 8

9 Art. 26) Fasce di valutazione 1. Sono determinate tre fasce di merito, indicate con le lettere A, B e C, entro le quali sono distribuiti tutti i dipendenti di ogni singolo settore, che hanno ottenuto una valutazione positiva, sulla base della graduatoria di cui al precedente articolo. 2. Nella fascia A (fascia di merito di eccellenza) è inserito l 80% dei dipendenti; nella fascia B (fascia di merito alta) è inserito il 10% dei dipendenti; nella fascia C (fascia di merito media) è inserito il 10% dei dipendenti. 3. Se la ripartizione dei posti nella fascia, in base alle percentuali di cui al precedente comma 2, determina un numero non intero, l arrotondamento avviene per eccesso partendo dalla fascia in cui è necessario procedere all arrotondamento stesso seguendo l ordine A-B-C. 4. I dirigenti provvedono, una volta predisposta la graduatoria di cui al precedente art. 25 e sulla scorta di essa, ad inserire i nominativi dei singoli dipendenti nelle tre fasce di merito. 5. Alla fascia di merito di eccellenza (A) è assegnato l 82,47% del fondo; alla fascia di merito alta (B) è assegnato il 9,28% del fondo; alla fascia di merito media (C) è assegnato l 8,25 % del fondo. Art. 27) Quantificazione dell importo a seguito dell inserimento nelle fasce 1. A seguito dell inserimento nella fascia del singolo dipendente, viene determinato un importo in modo matematico, in applicazione delle percentuali di ripartizione del fondo, di cui al precedente art Fatto salvo quanto previsto dal successivo comma 6, Il singolo importo è in ogni caso proporzionale alla presenza in servizio del dipendente nel corso dell anno oggetto di valutazione. 3. La presenza in servizio è espressa in termini percentuali rispetto alle ore di lavoro ordinario cumulabili in un anno, pari a n e calcolate tenendo conto delle ferie (n. 36 gg. annuali, comprese le festività soppresse) e delle festività infrasettimanali (forfettariamente calcolate in n. 11 gg. annuali), sulla base di un orario standard articolato su 6 giorni lavorativi per una media di 6 ore giornaliere. 4. Per ore lavorate si intendono le ore di servizio effettivamente prestate o assimilate ai sensi della legge n. 300/1970, ad eccezione delle prestazioni di lavoro straordinario di cui il dipendente ha richiesto la liquidazione; dal monte ore individuale di ciascun dipendente devono essere sottratte le ore lavorate finalizzate alla realizzazione di obiettivi remunerati con risorse differenti dal budget di struttura (progetti strategici e progetti per economie di gestione). 5. In ogni caso non vengono considerate, al fine del riparto del fondo, le ore lavorate eccedenti le per anno. 6. Per partecipare alla liquidazione della produttività il personale deve avere in ogni caso garantito una soglia minima di presenza in servizio superiore a 360 ore lavorate. 7. I risparmi, che derivano dalla riduzione del singolo importo a causa della minore presenza in servizio del dipendente rispetto al limite delle ore/anno sono ridistribuiti all interno delle fasce sulla base delle percentuali di cui all art. 26 (40% alla fascia A, 30% alla fascia B, 30% alla fascia C) e ridistribuiti ai singoli dipendenti in modo proporzionale alla presenza in servizio in rapporto all anno. 9

10 Art. 28) Procedura di conciliazione 1. La procedura di conciliazione può essere attivata da ciascun dipendente sottoposto a valutazione entro 10 giorni, a pena di decadenza, dal ricevimento della scheda di cui all art. 21, comma 5, attraverso la presentazione di osservazioni scritte al dirigente. 2. Le osservazioni devono essere precise, dettagliate e circostanziate e devono contenere esplicitamente i motivi per i quali il dipendente contesta totalmente o parzialmente la propria scheda di valutazione. 3. In caso di osservazioni di mera contestazione o di lamentela generica, o comunque presentate oltre il termine di cui al comma 1, l Ufficio del Personale provvede alla immediata archiviazione delle stesse; della avvenuta archiviazione viene data notizia al dipendente. 4. Le osservazioni, presentate nei termini e con il contenuto di cui al comma 2, verranno valutate dal Segretario Generale unitamente all O.I.V.. 5. Il Segretario Generale unitamente all O.I.V. decidono con nota motivata entro 20 giorni dalla presentazione dell istanza, previa audizione dell interessato, ove questi ne abbia fatto formale richiesta all atto della presentazione delle osservazioni, e del Dirigente del settore di appartenenza dell istante o suo delegato. 6. Della decisione del Segretario Generale e dell O.I.V viene data comunicazione formale all interessato ed al relativo dirigente di settore. 7. E facoltà del dipendente farsi assistere durante la procedura da un rappresentante sindacale. 9. Nel caso in cui Il Segretario Generale unitamente all O.I.V ritengano in tutto o in parte fondate le osservazioni del dipendente, con nota scritta invitano il Dirigente a provvedere ad una nuova valutazione entro 10 giorni dalla comunicazione della decisione; il Dirigente procede ad una nuova valutazione o conferma, motivando, la valutazione precedente. 9. La scheda di valutazione del dipendente acquisisce carattere di definitività in caso di mancata presentazione di osservazioni nei termini o a seguito della determinazione del Segretario Generale unitamente all O.I.V che decidono sulle osservazioni proposte respingendole o a seguito della rivalutazione del Dirigente di cui al precedente comma. 10. Le schede di valutazione dei dipendenti divenute definitive concorrono alla formazione della graduatoria di cui al precedente art. 25. Titolo IV) Disposizioni finali Art. 29) Le posizioni organizzative 1. Per quanto riguarda le posizioni organizzative si rinvia alla disciplina contenuta nel CCNL 31/03/1999 e nei successivi contratti decentrati. 2. La struttura comunale è attualmente costituita da n. 7 posizioni organizzative, determinate con delibera della Giunta Comunale n. 232 del 29/08/2008, una delle quali è ricoperta dal Segretario Comunale. Art. 30) Trasparenza e rendicontazione della performance 1. Ai sensi dell art. 11 del D. Lgs. n. 150 del 2009, la trasparenza è intesa come accessibilità totale, anche attraverso lo strumento della pubblicazione sul sito istituzionale del Comune, delle informazioni concernenti ogni aspetto dell organizzazione, degli indicatori relativi agli andamenti gestionali e all utilizzo di risorse per il perseguimento delle funzioni istituzionali, dei risultati dell attività di misurazione e valutazione svolta dagli organi 10

11 competenti, allo scopo di favorire forme diffuse di controllo del rispetto dei principi di buon andamento e imparzialità. 2. Il Comune garantisce la trasparenza, di cui al comma precedente, attraverso la pubblicazione dello stato di realizzazione degli obiettivi del PEG e degli esiti della valutazione della performance nel sito istituzionale. 3. La pubblicazione degli esiti della valutazione della performance individuale consiste nella diffusione on line sul sito istituzionale dell esito della valutazione di cui al presente Regolamento, contenente i seguenti dati necessari dei soggetti valutati: a) Nome e cognome; b) Esito valutazione (positiva/negativa); c) Punteggio conseguito; d) Fascia corrispondente alla posizione in graduatoria; e) Importo del premio individualmente erogato. 4. Alla pubblicazione sul sito internet istituzionale provvede l Ufficio Personale entro il 30 settembre dell anno successivo al periodo della valutazione. Art. 31) Abrogazione norme precedenti 1. Sono abrogate tutte le disposizioni incompatibili con il presente Regolamento. Art. 32) Entrata in vigore 1. Il Sistema di valutazione della performance costituisce allegato del Regolamento sull Ordinamento degli Uffici e dei Servizi. 2. Il sistema di valutazione della performance di cui al presente Regolamento troverà applicazione a decorrere dal 1 gennaio

12 ALLEGATO 1 COMUNE DI MONTEFIASCONE Provincia di Viterbo ANNO 20. SCHEDA PER LA RILEVAZIONE DELLE COMPETENZE PROFESSIONALI E MANAGERIALI E RAGGIUNGIMENTO OBIETTIVI SETTORE: RESPONSABILE Montefiascone, lì 12

13 COMPETENZE PROFESSIONA- LI E MANAGERIALI 1. Complessità ruolo svolto: parametri indicati nella delib. 175/08= n. dipendenti Risorse finanziarie Relazioni esterne Valutazione da 0 a Capacità a programmare ed innovare; Valutazione da 0 a 20 PUNTI 3. Capacità ad organizzare con particolare riguardo al rispetto dei tempi indicati Valutazione da 0 a Capacità a guidare la struttura Valutazione da 0 a Capacità a controllare e valutare, con specifico riferimento alla capacità di valutare i propri collaboratori Valutazione da 0 a 20 OBIETTIVI INDIVIDUALI Totale punti Media = Se il valore della media è inferiore a 8 si intende valutazione negativa REALIZZAZIONE PROCESSI valutazione da 0 a 10 Realizzazione inferiore all 90% 0 Superiore o uguale a 90% e inferiore a 93% 6 Superiore o uguale a 93% e inferiore a 95% 7 Superiore o uguale a 95% e inferiore a 97% 8 Superiore o uguale a 97% e inferiore a 99% 9 Superiore o uguale a 99% 10 PUNTI. REALIZZAZIONE PROGETTI valutazione da 0 a 10 Realizzazione inferiore all 70% 0 Superiore o uguale a 70% e inferiore a 80% 6 Superiore o uguale a 80% e inferiore a 87% 7 Superiore o uguale a 87% e inferiore a 93% 8 Superiore o uguale a 93% e inferiore a 99% 9 Superiore o uguale a 99% 10 PUNTI.. 13

14 ALLEGATO 2 SCHEDA INDIVIDUALE DI VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE DEL DIPENDENTE ANNO COGNOME NOME PROFILO PROFESSIONALE CATEGORIA STRUTTURA DI APPARTENENZA TEMPO DI PERMANENZA NELLA STRUTTURA VALUTATORE POSIZIONE DI LAVORO EFFETTUATA IN DATA COMPITI PRINCIPALI NELL ATTUALE POSIZIONE LAVORATIVA SIGNIFICATIVE ESPERIENZE PROFESSIONALI

15 VALUTAZIONE: Profilo di valutazione Valutazione da 0 a 10 Punteggio RAGGIUNGIMENTO OBIETTIVI Realizzazione inferiore all 70% 0 ASSEGNATI Superiore o uguale a 70% e inferiore a 80% 6. Superiore o uguale a 80% e inferiore a 87% 7 Superiore o uguale a 87% e inferiore a 93% 8 Superiore o uguale a 93% e inferiore a 99% 9 Superiore o uguale a 99% 10 La valutazione inferiore a 6 si intende negativa Profilo di valutazione Fattori specifici di valutazione Valutazione (da 0 a 10) CAPACITA Capacità del dipendente in relazione alla INDIVIDUALE autonomia dimostrata Qualità e grado relazioni con colleghi e con utenza interna e esterna Spirito di collaborazione complessiva dimostrata Qualità del contributo assicurato alla performance del Settore di appartenenza Totale punti Media =... La media delle 4 voci se inferiore a 4 si intende negativa Valutazione complessiva: somma dei valori ottenuti per le due voci di valutazione = punti Commenti:

16 EVENTUALI NOTE INTEGRATIVE DEL VALUTATORE Firma del Responsabile che ha espresso la valutazione OSSERVAZIONI DEL VALUTATO Firma del valutato (per presa visione) 16