Assessment Center G C C

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1 Assessment Center G C C GIAN CARLO COCCO sagl Sede Piazzetta San Carlo, Lugano CH Tel. (0041) Cell. (0041) [email protected]

2 Assessment Center L Assessment Center impiega simulazioni di situazioni organizzative per la rilevazione, da parte di osservatori opportunamente addestrati, dei comportamenti (capacità) richiesti da specifiche posizioni organizzative. Le simulazioni sono sostanzialmente di gruppo, integrate da esercitazioni individuali.

3 IL PROCESSO DI ASSESSMENT CENTER Iter di un Assessment tipo Preparazione e organizzazione Svolgimento degli esercizi sotto osservazione Elaborazione del materiale e stesura di un profilo per ogni partecipante Utilizzazione immediata o futura dei risultati 2 giorni (1 giorno) (1/2 giornata) 3 giorni (2 giorni) (1/2 giornata)

4 FASI DELL ASSESSMENT CENTER Esercitazioni di gruppo Esercitazioni individuali Registrazione da parte degli osservatori deifatti/comportamenti durante le esercitazioni Classificazione individuale dei fatti registrati dagli osservatori In basket, Targeted interview, ecc Classificazione individuale delle risposte agli osservatori Attribuzione dei punteggi Confronti dei punteggi su ogni dimensione per ciascun partecipante Stesura del profilo

5 I RUOLI DELL ASSESSMENT CENTER COORDINATORE Coordina tutta l attività controllando i tempi e distribuendo e ritirando il materiale OSSERVATORI Osservano almeno una volta in un esercizio di gruppo, sottogruppo o individuale, ciascun partecipante PARTECIPANTI Svolgono gli esercizi che vengono via via sottoposti loro

6 ESEMPIO DI PROGRAMMA DI UNA SESSIONE DI ASSESSMENT CENTER Presentazione della giornata di assessment ai partecipanti Prima esercitazione di gruppo Stesura rapporto partecipante Break In Basket Rapporto In Basket Pausa pranzo Intervista In Basket Seconda esercitazione di gruppo Rapporto partecipante Break Targeted interview Check list di autovalutazione

7 L applicazione della metodologia dell Assessment Center prevede: 1. definizione del profilo organizzativo delle posizioni di riferimento (conoscenze e capacità necessarie); 2. descrizione approfondita dei comportamenti da analizzare (capacità) 3. esercitazioni di gruppo di simulazione di attività abbinate ad un mix flessibile di strumenti di verifica 4. valutazione collegiale realizzata da un pool di osservatori

8 (segue) 5. impiego di strumenti per l autoverifica 6. report descrittivo su ciascuna capacità oggetto di analisi (Profilo individuale) 7. feed back completo al partecipante 8. Analisi statistica e conseguente riflessione strategica sull insieme dei dati rilevati.

9 Gli strumenti utilizzati Per realizzare una sessione completa di Assessment Center vengono utilizzati i seguenti strumenti. A. Targeted Interview B. Esercitazioni di gruppo C. Eventuali esercitazioni individuali di simulazione di attività + guida di task analysis D. In Basket + Questionario In Basket E. Questionari Comportamentali F. Questionari di autoverifica G. Pro-memoria di ricostruzione del curriculum

10 A. La Targeted Interview L intervista mirata o Targeted Interview cerca di scoprire il possesso della capacità oggetto di rilevazione, tramite domande reiterate che seguono il seguente percorso: SITUATION (S) cioè in che situazione il partecipante ha potuto sperimentare le capacità in esame; TASK (T) cosa doveva fare, quale era il suo compito; ACTION RESULT (A) quale azione ha concretamente svolto; (R) quale risultato ha ottenuto. L acronimo per ricordare questa particolare intervista è STAR. 5. Gli strumenti

11 La sequenza S.T.A.R. L obiettivo di ogni sequenza S.T.A.R. è quello di ottenere informazioni su comportamenti correlati a capacità, attraverso la descrizione di una situazione appartenente alla storia dell intervistato, utilizzando più volte la domanda: mi faccia un esempio

12 B. Esercitazioni di gruppo Simulazioni svolte da più partecipanti raggruppati in sessione per evidenziare i comportamenti organizzativi (capacità) che si vogliono rilevare ESERCITAZIONI A RUOLI LIBERI Situazioni stimolo strutturate per il raggiungimento di un obiettivo comune. Il contenuto dell esercitazione è simile per tutti i partecipanti. ESERCITAZIONI A RUOLI FISSI Situazioni stimolo strutturate che richiedono il raggiungimento di: - un obiettivo individuale; - un obiettivo comune.

13 C. Esercitazioni individuali Esercizi individuali di simulazione di attività per valutare: Analisi e Soluzione dei Problemi Decisione Negoziazione Ogni esercizio si conclude con un intervista di analisi del compito (task analysis interview) per analizzare il lavoro fatto. Durata: Dai 30 ai 90 minuti che dipendono dal numero di esercizi da realizzare.

14 SVOLGIMENTO: può variare da un minimo di trenta minuti ad un massimo di novanta minuti in relazione alla numerosità dei problemi da affrontare e la complessità del contenuto proposto. INNOVAZIONE: Ciascuna esercitazione individuale è corredata da una guida di task analysis che permette, attraverso una serie di domande strutturate di approfondire le singole capacità in relazione ai criteri logici seguiti ed alle indicazioni operative fornite dal partecipante. APPROFONDIMENTO: E opportuno che ogni esercitazione individuale si chiuda con un intervista mirata per chiarire i criteri messi in atto dal partecipante per raggiungere gli obiettivi previsti.

15 D. Esercitazione IN BASKET L In basket è una simulazione di incarico improvviso. Per le risorse che ricoprono ruoli di più basso livello di responsabilità è preferibile utilizzare la versione semplificata In Tray. L In Basket si conclude o può essere sostituito con un questionario appositamente progettato per la evidenziazione dei criteri organizzativi utilizzati e la comprensione del processo di soluzione adottato.

16 Il Questionario di In Basket, che può integrare o sostituire l intervista, è stato appositamente progettato per l analisi dei criteri organizzativi utilizzati e la comprensione del processo di soluzione adottato.

17 E. Questionari Comportamentali I Questionari Comportamentali sono una originale innovazione che ricrea, tramite semplici quesiti, simulazioni di comportamento in situazioni concrete che richiedono soluzioni o, comunque, azioni. I meccanismi di azione evocati da tali situazioni di lavoro sono attendibili segnali di possesso o meno di specifiche capacità.

18 I Questionari Comportamentali sono così caratterizzati: ricostruiscono 15 situazioni a fronte delle quali occorre fornire delle soluzioni o comunque reagire; si basano su 5 alternative possibili di risposta, tra le quali ricercare quella corretta in quanto rappresenta il comportamento efficace; evocano simbolicamente situazioni di lavoro in grado di fornire un elevato livello di attendibilità sui reali meccanismi d azione richiesti e, quindi, di possesso di specifiche capacità.

19 F. Questionari di di autoverifica Le domande, normalmente cinque per ognuno dei tre momenti tipici di ogni capacità presa in esame (per un totale di quindici), richiamano, come un vero e proprio promemoria, azioni emblematiche che occorre mettere in atto per dare attuazione ai comportamenti che denotano una determinata capacità.

20 Per ogni domanda viene presentata la seguente gamma di intensità da esprimere in forma, ovviamente, soggettiva: MAI TALVOLTA SPESSO SEMPRE I questionari di autoverifica riescono, comunque, a superare la estrema e rischiosa sinteticità delle domande indirette e uniche sul possesso o meno di una capacità oggetto di valutazione (autovalutazione o eterovalutazione).

21 I Questionari di autoverifica possono essere impiegati nelle seguenti alternative: a. direttamente dagli interessati nel caso di autovalutazione; b. indirettamente dai capi o da altri valutatori ( clienti interni ) in grado di svolgere la valutazione; Qualora vengano compilate da diverse persone, risulta molto utile un confronto statistico tra i diversi risultati per evidenziare sintonie o distonie tra le diverse valutazioni soggettive.

22 G. Pro-Memoria di ricostruzione del curriculum Consente di raccogliere in forma sistematica tutte le informazioni di carattere professionale e sul curriculum del partecipante che sono in grado di spiegare il possesso più o meno elevato delle capacità esaminate, in relazione alle esperienze compiute e alle motivazioni fondamentali.

23 Il momento culminante di tutto il processo dell assessment è il FEED BACK Il colloquio di feed back, parte integrante dell iter di Assessment, è il coronamento della valorizzazione della risorsa umana coinvolta. Durante il feed back può essere ipotizzato un piano di miglioramento mirato.

24 Il colloquio di feed back... va previsto, programmato, progettato per consentire la più efficace esecuzione. Nel corso del colloquio occorre dare rilevanza al significato di consapevolezza e miglioramento.

25 Contenuti del feed back: 1. analisi e commento sulla prestazione fornita; 2. counselling personalizzato; 3. Sensibilizzazione ad un eventuale piano di miglioramento.