Trasparenza amministrativa e valutazione del personale dipendente. L idea auspica un cambio culturale volto a: accrescere il sentimento di fiducia nelle istituzioni; diffondere un sentimento di reciproca fiducia tra dipendente e pubblica amministrazione; rendere attraente e sfidante il traguardo annuale per ogni dipendente pubblico; una maggiore trasparenza nel processo di valutazione del dipendente; maggiore trasparenza nell operato pubblico e nei processi di comunicazione con il cittadino; A tal fine si propone di abbandonare gli attuali sistemi di valutazione, basati sulla rilevazione del raggiungimento degli obiettivi a fine periodo, a favore di un nuovo modello basato sulla rilevazione delle eventuali inefficienze, partendo dal presupposto che, a qualsiasi livello organizzativo, l obiettivo prefissato sia raggiunto. L ipotesi di obiettivi assegnati raggiunti a priori dal personale dipendente comporta: un sentimento di ottimismo che agisce positivamente sul modus operandi del personale un rapporto di fiducia tra P.A. e dipendente pubblico(aumento del senso di appartenenza) una maggior fiducia del dipendente nelle proprie capacità in quanto non più chiamato a raggiungere un risultato ma a garantirne il mantenimento. Il nuovo modello potrebbe così articolarsi: 1) Individuazione ed assegnazione degli obiettivi; 2) Suddivisione del periodo di riferimento in trimestri; ad ogni trimestre viene assegnato un grado di attuazione dell obiettivo presupposto raggiunto; 3) Verifiche trimestrali delle eventuali inefficienze intese come scostamento tra il grado di attuazione ed il risultato prefissato; 4) In funzione dello scostamento si procede ad eventuali analisi ed azioni volte a eliminare/ridurre le condizioni di inefficienza; 5) A fine periodo viene valutato lo scostamento complessivo rispetto al risultato prefissato; 6) Erogazione di incentivi/premi in funzione dello scostamento rilevato; maggiore sarà lo scostamento minore o nullo sarà il corrispettivo. La preventiva fiducia nell operato del dipendente permette, ad inizio esercizio, di assegnare, contestualmente agli obiettivi, dei riconoscimenti di carriera/economici il cui importo reale, a fine periodo, dipenderà esclusivamente dall operato del dipendente. Ne consegue una valutazione oggettiva legata allo scostamento rilevato a fine periodo nonché un maggiore impegno del dipendente che si adopererà in ogni modo al fine di limitare gli scostamenti e quindi mantenere invariato il premio predefinito.
Il nuovo sistema di valutazione comporta notevoli vantaggi anche sulla comunicazione verso gli stakeholder. Gli attuali sistemi di misurazione evidenziano ai cittadini risultati positivi unicamente al termine del periodo di riferimento. Ne deriva per tutto il periodo transitorio una mancata comunicazione o un messaggio negativo dell operato pubblico, con conseguente perdita di fiducia degli stakeholder nelle istituzioni. Il nuovo sistema, assumendo a priori la condizione di obiettivo raggiunto, comporta verso il cittadino per la totalità del periodo di riferimento una comunicazione continua ed un messaggio positivo di Buon comportamento della pubblica amministrazione con un consequenziale incremento di fiducia verso le istituzioni pubbliche. Questo modello non comporta false informazioni in quanto è lecito presupporre che l amministrazione raggiunga l obiettivo prefissato. Il mancato raggiungimento di un obiettivo deve essere un caso isolato e non la prassi. Una rilevazione trimestrale degli scostamenti garantisce rilevazioni sempre veritiere, evidenziando la solerzia o l inerzia della P.A. e/o del dipendente incaricato. Torino, 07/02/2012