Le voci che compongono la retribuzione e la determinazione dell'imponibile fiscale e previdenziale A cura di Luca Contardi
LA RETRIBUZIONE Per la determinazione nei singoli casi concreti della misura della retribuzione il codice civile (art. 2099, comma 1 e 2, cod. civ.) rinvia ai contratti collettivi di categoria (ed agli eventuali accordi individuali), che costituiscono la fonte della disciplina applicabile alla materia in esame.
Le forme di retribuzione A tempo Commisurata alla durata della prestazione lavorativa A cottimo Partecipazione agli utili Commisurata al ritmo produttivo Legata al risultato dell impresa (utile netto) In natura A provvigioni Corresponsione di beni e/o servizi in luogo del denaro Commisurata al prodotto venduto (affari trattati e/o conclusi dal lavoratore)
Reddito da lavoro dipendente definizione e determinazione Tuir Sono redditi di lavoro dipendente quelli che derivano da rapporti aventi per oggetto la prestazione di lavoro, con qualsiasi qualifica, alle dipendenze e sotto la direzione di altri, compreso il lavoro a domicilio quando é considerato lavoro dipendente secondo le norme della legislazione sul lavoro Tuir Il reddito di lavoro dipendente è costituito da tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo di imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro
Una analisi della remunerazione complessiva RETRIBUZIONE MONETARIA FISSA per il riconoscimento della posizione e del possesso delle competenze utili a ricoprirla i fattori che determinano la remunerazione per il lavoro possono essere individuati in RETRIBUZIONE MONETARIA VARIABILE per il risultato di periodo conseguito nella specifica funzione ed eventualmente per incrementi delle competenze BENEFIT ad integrazione del trattamento monetario per consolidare status, merito e riconoscere affezione ed eccellenza del livello di competenza
CORRESPONSIONE DELLA RETRIBUZIONE La retribuzione deve essere corrisposta, a mezzo di un prospetto paga, con le modalità e nei termini in uso nel luogo in cui il lavoro viene eseguito, salvo diversa previsione dei contratti collettivi di categoria. Il datore di lavoro può, nei confronti dei lavoratori subordinati, assolvere all'obbligo di consegna del prospetto paga mediante consegna di una fotocopia delle scritturazioni effettuate sul Libro unico del lavoro. In tal caso, tuttavia, l'adempimento si intende comunque assolto anche se la copia delle registrazioni consegnata al lavoratore non comprende i dati relativi al calendario delle presenze (art. 39, co. 5, D.L. 112/2008, convertito in L. 133/2008).
Elementi della retribuzione: elementi mensili La retribuzione complessiva del lavoratore si compone di un coacervo di elementi stabiliti dalla legge, dai contratti collettivi ai vari livelli (accordi interconfederali, contratti di categoria, accordi integrativi territoriali, accordi aziendali), dall'accordo individuale fra datore di lavoro e lavoratore e, infine, di compensi erogati unilateralmente dal datore di lavoro.
La retribuzione si distingue in: diretta: quella corrisposta a fine mese indiretta: quella corrisposta in varie scadenze nel corso dell anno (es. tredicesima mensilità) differita: quella corrisposta al termine del rapporto di lavoro (es. trattamento di fine rapporto)
Elementi fissi della retribuzione paga base: retribuzione minima prevista dai contratti collettivi nazionali di categoria a seconda dell inquadramento professionale indennità di contingenza: questo meccanismo è giunto a scadenza nel 1991
Elementi variabili della retribuzione Superminimo: eventuale trattamento aggiuntivo, derivante dalla contrattazione aziendale o individuale scatti di anzianità: che costituiscono la parte di retribuzione legata alla permanenza del lavoratore presso l azienda nella stessa categoria professionale. Sono previsti dalla contrattazione collettiva di livello nazionale. premio di produzione o produttività: è la maggiorazione retributiva incentivante, determinata a livello aziendale, sulla base sei risultati ottenuti dal fattore lavoro in relazione a indici di produttività del complesso produttivo.
Compenso per lavoro straordinario, festivo, notturno, a turni: è la maggiorazione retributiva per tener conto della maggior durata o del maggior disagio della prestazione di lavoro indennità di mensa: elemento aggiuntivo corrisposto in genere in cifra fissa altre indennità: previste nella contrattazione, nazionale o aziendale (es. indennità di cassa, di sede disagiata, sottosuolo, trasferta etc)
Minimi tabellari o contrattuali (retribuzione base) Il minimo tabellare o contrattuale individua la misura del compenso minimo, generalmente detto "salario" per gli operai e "stipendio" per gli impiegati, eguale per i lavoratori aventi una pari qualifica od occupanti un pari livello di inquadramento. Il minimo tabellare o contrattuale individua la misura del compenso minimo, generalmente detto "salario" per gli operai e "stipendio" per gli impiegati, eguale per i lavoratori aventi una pari qualifica od occupanti un pari livello di inquadramento. Tali valori minimi sono stabiliti dai contratti collettivi di categoria.
Così, ad esempio, la retribuzione stabilita dal contratto collettivo di categoria per i diversi livelli d'inquadramento e che determina la scala parametrale può essere definita, nei diversi contratti (e talvolta anche nell'ambito dello stesso testo contrattuale), come: "minimo contrattuale" "minimo tabellare" "minimo di paga" "paga base" "minimo di stipendio "minimo contrattuale di categoria "retribuzione contrattuale "retribuzione contrattuale base "retribuzione normale" "salario unico nazionale "retribuzione minima conglobata "retribuzione contrattuale nazionale "paga base nazionale conglobata".
Esempio Coefficiente giornaliero 26 Coefficiente orario 168 Euro 1200,00 diviso 26 Euro 1200,00 diviso 168
IL DIVISORE MENSILE Stabilito dai CCNL la maggior parte dei quali adotta il divisore convenzionale 26, tuttavia in taluni casi il divisore mensile è stabilito in base alle effettive giornate contrattualmente lavorate nella settimana. Esempio: si lavora su 5 gg. Il divisore è 22, se si lavora su 6 gg. SETTIMANA LUNGA Giorni lavorativi nella settimana: 6 52 settimane lavorative / 12 mesi * 6 = 26 giornate
IL DIVISORE ORARIO Stabilito dal CCNL, può variare da un settore all'altro in funzione dell'orario di lavoro previsto settimanalmente per il settore, frequentemente il divisore orario può variare anche in funzione alle diverse mansioni svolte pur rimanendo nello stesso settore Di norma il divisore orario utilizzato in quasi tutti i comparti industriali è 173, e si ottiene nel seguente modo: 52 settimane annue : 12 mesi = 4,33 ( media di settimane in un mese) 40 ore settimanali X 4,33 = 173,2 arrotondato per differenza a 173 = DIVISORE ORARIO
Ex indennità di contingenza L'indennità di contingenza consiste in una attribuzione patrimoniale di natura retributiva, istituita dalla contrattazione collettiva per compensare i lavoratori della perdita di potere di acquisto delle retribuzioni per effetto del progressivo aumento del costo della vita.
Con il Protocollo del 31 luglio 1992 le parti sociali hanno preso atto della definitiva cessazione del sistema della contingenza, non più prorogato successivamente alla data del 31 dicembre 1991; pertanto l'indennità di contingenza non costituisce più una voce retributiva variabile automaticamente, ma rimane congelata in cifra negli importi in atto al 1 novembre 1991 (data dell'ultimo scatto), risultanti dall'aumento registrato dell'indice del semestre maggio-ottobre 1991 rispetto al semestre precedente.
E.d.r. ex Protocollo 31 luglio 1992 A seguito della cessazione del meccanismo dell'indennità di contingenza, le parti stipulanti a livello interconfederale hanno stabilito, con il Protocollo 31 luglio 1992, l'erogazione alla generalità dei lavoratori di una somma forfettaria a titolo di "elemento distinto dalla retribuzione", nella misura di 10,33 mensili per 13 mensilità, a partire dal mese di gennaio 1993.
Conglobamento degli elementi della retribuzione L'attuale tendenza della contrattazione collettiva è per un conglobamento dei singoli elementi che costituiscono il trattamento minimo contrattuale (minimo di retribuzione, ex indennità di contingenza, E.d.r. ex Protocollo 31 luglio 1992) in un'unica voce retributiva. Alcuni esempi
Industria Livello Minimo Contigenza EDR Totale 7 1.674,64 0,00 10,33 1.684,97 7 Quadro 1.674,64 0,00 10,33 1.684,97 6 1.547,33 0,00 10,33 1.557,66 5 Super 1.441,85 0,00 10,33 1.452,18 5 1.357,56 0,00 10,33 1.367,89 4 1.275,55 0,00 10,33 1.285,88 3 1.227,25 0,00 10,33 1.237,58 2 1.124,63 0,00 10,33 1.134,96 1 1.033,10 0,00 10,33 1.043,43
Commerci o Livello Minimo Contigenza EDR Totale Quadro 1.287,26 540,37 0,00 1.827,63 I 1.159,57 537,52 0,00 1.697,09 II 1.003,02 532,54 0,00 1.535,56 III 857,31 527,90 0,00 1.385,21 IV 741,46 524,22 0,00 1.265,68 V 669,88 521,94 0,00 1.191,82 VI 601,42 519,76 0,00 1.121,18 VII 514,90 517,51 0,00 1.032,41
Superminimi collettivi e individuali I superminimi collettivi sono voci retributive erogate, a tratto generale ovvero limitatamente ai lavoratori inquadrati in un particolare livello o rientranti in uno specifico gruppo, per effetto di accordi collettivi.
L'istituto del superminimo sarebbe di per se sempre assorbibile, salvo quando non ne sia stata dichiarata esplicitamente l'inassorbibilità. Per assorbibilità si intende che la variazione dei valori contrattuali collettivi (come i minimi tabellari) va diminuire il superminimo mantenendo così inalterata la retribuzione lorda.
L'assorbibilità pertanto rimane generalmente possibile per le variazioni contrattuali di inquadramento o di qualifica ed eventualmente estensibile o clausole particolari alla variazione del contratto collettivo.
Esempio Primo livello Paga contrattuale 1000 euro Superminimo 100 euro Paga Totale 1100 Promozione Secondo livello Aumento contrattuale 110 euro Paga totale 1110 (e non 1210) I 100 euro di superminimo vengono assorbiti dall aumento contrattuale
Scatti (o aumenti periodici) di anzianità Gli "scatti" di anzianità consistono in una attribuzione patrimoniale di natura retributiva istituita in via autonoma dalla contrattazione collettiva sul presupposto di una maggiore proficuità del lavoro prestato dal lavoratore con il progredire della sua anzianità di servizio.
La disciplina degli aumenti periodici di anzianità è pertanto dettata dai contratti collettivi di categoria, i quali prevedono la maturazione, a cadenza biennale o triennale, di aumenti determinati in cifra fissa o (meno frequentemente) ragguagliati percentualmente ai minimi di retribuzione, entro limiti massimi prestabiliti.
Livello Descrizione I Ricorrenza Triennale, pari a Euro 24,84 II Ricorrenza Triennale, pari a Euro 22,83 III Ricorrenza Triennale, pari a Euro 21,95
Compenso per lavoro straordinario, notturno e festivo Normalmente le prestazioni di lavoro straordinario, notturno e festivo vengono compensate, oltre che con la quota della normale retribuzione oraria, con una maggiorazione fissata in misura percentuale dalla contrattazione collettiva.
Commercio Maggiorazione 15% per le ore prestate dalla 41a alla 48a Maggiorazione 20% per le ore prestate oltre la 48a Maggiorazione 30% per le ore festive Maggiorazione 50% per le ore notturne
Lo Straordinario a forfait L'obbligo di compensare il lavoro straordinario e quindi le prestazioni lavorative eccedenti il normale orario di lavoro anche attraverso l'erogazione al lavoratore di un importo fisso mensile (c.d. straordinario "a forfait") nasce dall esigenza aziendale di dover affrontare particolari problematiche gestionali dell orario di lavoro (interne ed esterne all impresa) per particolari categorie lavorative presenti all interno della propria forza aziendale.
Lavoro notturno Definizione legale: colui che ha un orario normale giornaliero in cui almeno 3 ore coincidono con il periodo notturno. In mancanza di previsione contrattuale, è comunque considerato lavoratore notturno chi svolge almeno 3 ore di lavoro notturno per 80 giornate annue. Il limite delle 80 giornate deve essere riproporzionato in caso di lavoratori ad orario ridotto. Quindi è lavoratore notturno anche colui che non sia impiegato in modo normale durante il periodo notturno ma che, nell'arco di un anno, svolga almeno 80 giorni di lavoro notturno. Definizione contrattuale: colui che, in conformità alle previsioni del contratto collettivo, svolge un orario almeno in parte coincidente con il periodo notturno.
PERIODO NOTTURNO: è considerato periodo notturno quello di almeno 7 ore consecutive comprendenti l'intervallo 24-5. La legge non individua limiti precisi, la cui determinazione è pertanto rimessa ai contratti collettivi, ma è considerata prestazione notturna, ad esempio, quella resa nell'intervallo di tempo 24-7, ovvero 23-6, ovvero 22-7 (art. 1, c. 2, lett. d), D.Lgs. 66/2003).
Esempio Contratto Turismo Si considera notturno il lavoro eseguito dalle ore 24 alle 6 (dalle 22 alle 6 per le Agenzie di viaggio). Per i lavoratori notturni è considerato lavoro notturno quello svolto dalle 23.00 alle 6.00 (dalle 23.30 alle 6.30 per gli Alberghi). Per gli Alberghi, gli Alberghi diurni, i campeggi ed i Pubblici esercizi, per le prestazioni di lavoro notturno è stabilita la maggiorazione del 25%, da calcolare sulla quota oraria della retribuzione; tale maggiorazione è ridotta al 12% per il personale degli Alberghi con qualifica notturna. La suddetta maggiorazione del 25% compete anche al personale degli alberghi che sostituisca quello con qualifica notturna, assente per riposo settimanale o per altra causa.
Premio di produttività Nei contratti collettivi sono spesso previste attribuzioni patrimoniali ad integrazione della normale retribuzione, denominate genericamente premi. Particolare diffusione hanno assunto, fra gli altri, i premi di produttività, altrimenti detti premi di partecipazione, premi di risultato, ecc. L'entità del premio è variabile in quanto calcolata sulla base di "indicatori", previamente definiti tra direzione aziendale e rappresentanza sindacale, atti a misurare l'efficienza dell'azienda nel suo complesso o della singola unità produttiva.
Retribuzione Altri Elementi ultramensili Elementi facenti parte delle voci retributive corrisposte con periodicità superiore a quella mensile. Si tratta normalmente di elementi erogati con periodicità annuale e generalmente previsti dalla contrattazione collettiva
A) Gratifica natalizia e tredicesima mensilità La gratifica natalizia e la tredicesima mensilità consistono in una quota aggiuntiva di retribuzione obbligatoriamente corrisposta nel mese di dicembre in applicazione di clausole contenute nella generalità dei contratti collettivi di categoria. Il diritto alla corresponsione di tale elemento della retribuzione matura annualmente e va commisurato al servizio prestato nel periodo 1 gennaio - 31 dicembre. Pertanto nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno devono essere liquidati tanti dodicesimi della gratifica natalizia o della tredicesima mensilità per quanti sono i mesi di servizio prestati. I contratti collettivi contengono talora ulteriori specificazioni.
Periodo di servizio utile Ai fini della determinazione della gratifica natalizia sono utili il periodo di effettivo servizio e quelli espressamente equiparati dalla legge o dai contratti collettivi, quali ad esempio: - il periodo di congedo di maternità (art. 22, D.Lgs. n. 151/2001); - l'assenza dal lavoro in caso di infortunio e di malattia, nei limiti del periodo di comporto; - il periodo delle ferie; - il periodo in cui il lavoratore è chiamato a svolgere pubbliche funzioni presso i seggi elettorali (art. 119, D.P.R. n. 361/1957).
Non sono invece utili: - i periodi di congedo parentale e per malattie del bambino (art. 34, comma 5 e art. 48, D.Lgs. n. 151/2001); - i periodi di aspettativa concessi ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali (art. 31, L. n. 300/1970); - i permessi non retribuiti; - i periodi di sciopero; - le assenze ingiustificate.
B) Quattordicesima mensilità e altre mensilità aggiuntive I contratti collettivi di alcuni settori (es.: alimentari, commercio, credito) prevedono la corresponsione nel corso dell'anno di una quattordicesima mensilità o di ulteriori mensilità aggiuntive, calcolate secondo i criteri indicati dai contratti collettivi stessi, ai quali pertanto bisogna fare riferimento per la relativa disciplina. La quattordicesima mensilità viene generalmente corrisposta nel mese di luglio con riferimento ad un periodo di maturazione a cavallo d'anno che va dal 1 luglio dell'anno precedente al 30 giugno dell'anno di erogazione.
C) Indennità di cassa o maneggio denaro I contratti collettivi ne prevedono generalmente l'erogazione ai quadri ed agli impiegati le cui mansioni comportino in via continuativa maneggio di denaro per riscossioni o pagamenti con responsabilità per errori. La particolare indennità viene normalmente stabilita in misura mensile ragguagliata percentualmente al minimo di retribuzione (ed eventualmente all'indennità di contingenza) spettante al lavoratore in relazione al livello di inquadramento. In questo caso l'importo dell'indennità varierà ad ogni modifica del minimo (anche se determinata da promozione a livello superiore, semprechè permanga il presupposto oggettivo dell'attribuzione).
D) Altre indennità generalmente previste dai contratti collettivi di categoria Fra queste ricordiamo, a titolo di mera esemplificazione, le particolari indennità previste per coloro che: lavorano in sottosuolo, in alta montagna, in zona malarica, in sedi disagiate (ubicate fuori dai centri abitati senza collegamento pubblico di trasporto) ovvero che svolgono una pluralità di mansioni o attività particolari rispetto alla mansione normalmente esplicata le indennità di trasporto, di guida le indennità di presenza, di residenza o reperibilità.
Altri elementi e somme Il trattamento economico spettante, a norma di legge o di contratto collettivo, nei sottoelencati casi di assenza del lavoratore costituisce oggetto di specifica illustrazione nella sede propria (cui si rinvia): - ferie (e indennità sostitutiva); - malattia; - infortunio sul lavoro; - gravidanza e puerperio; - preavviso (indennità per mancato); - trattamento di fine rapporto; - assegni al nucleo familiare.
OBBLIGO DI NON CONCORRENZA NEL CORSO DEL RAPPORTO DI LAVORO
PATTO DI NON CONCORRENZA Il patto con il quale si limita lo svolgimento dell'attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto, è nullo se non risulta da atto scritto, se non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro e se il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo. La durata del vincolo non può essere superiore a cinque anni, se si tratta di dirigenti, e a tre anni negli altri casi. Se è pattuita una durata maggiore, essa si riduce nella misura suindicata.
CORRISPETTIVO corrispettivo erogato in corso di rapporto con cadenza periodica si applica la tassazione ordinaria si assoggetta alla contribuzione previdenziale si computa nel TFR
CORRISPETTIVO si applica la tassazione separata corrispettivo erogato dopo la cessazione del rapporto non si assoggetta alla contribuzione previdenziale non si computa nel TFR