MERCATO DEL LAVORO: RECENTI MODIFICHE ALLA LUCE DELLA LEGGE FORNERO E DEL JOB ACT

MERCATO DEL LAVORO: RECENTI MODIFICHE ALLA LUCE DELLA LEGGE FORNERO E DEL JOB ACT Disciplina e modifiche ai principali istituti contrattuali previsti dall ordinamento Avv. Maria Fotia Fmlaw studio legale Via della Commenda, 41-20122 Milano Tel. 02 92865303 fax 02 54115009 Email info@fmlaw.it

Legge 28 giugno 2012 n. 92 (c.d. riforma Fornero) «Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita» Obiettivi della legge di riforma (art. 1, commi 1-6) Ribadire e valorizzare il contratto di lavoro a tempo indeterminato come contratto dominante ovvero come forma comune di rapporto di lavoro Valorizzare l apprendistato come forma di ingresso privilegiata dei giovani nel mondo del lavoro Ridistribuire più equamente le tutele dell impiego Rendere premiante l instaurazione di rapporto di lavoro stabili Contrastare uso distorto e abuso di istituti contrattuali flessibili esistenti Adeguare la disciplina del licenziamento al mutato contesto di riferimento (revisione delle tutele ed introduzione di uno specifico rito)

RIFORMA FORNERO: PRINCIPALI MODIFICHE CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO APPRENDISTATO LAVORO A PROGETTO ALTRE PRESTAZIONI RESE IN REGIME DI LAVORO AUTONOMO MODIFICHE ALLA LEGGE 15.07.1966 N. 604 TUTELE DEL LAVORATORE IN CASO DI LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO RITO SPECIALE PER LE CONTROVERSIE IN MATERIA DI LICENZIAMENTI DIMISSIONI IN BIANCO

Decreto Legge n. 34/2012 (c.d. Job Act) recante «disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell occupazione e per la semplificazione degli adempimenti delle imprese» PRINCIPALI MODIFICHE AGLI ISTITUTI CONTRATTUALI: APPRENDISTATO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

Legge 92/2012 (art. 1 commi 9-13) Apporta rilevanti modifiche alla disciplina del contratto a tempo determinato (D.Lgs. 368/2001) Obiettivo: creare un mercato più dinamico e flessibile; contrastare il fenomeno della precarizzazione della forza lavoro; evitare uso improprio di un istituto contrattuale necessario a fronteggiare le normali fluttuazioni economiche del mercato e processi di riorganizzazione aziendali.

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO (D.Lgs n. 368/2001) Art. 1 «E' consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro». Legge Fornero introduce: ART. 1, comma 01 «Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro» ART 1, comma 1 bis «Il requisito di cui al comma 1 non è richiesto nell'ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell'articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276».

COSA CAMBIA? AFFERMAZIONE (SOLO FORMALE?) DELLA PREVALENZA DEL CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO «Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro» CONTRATTO DOMINANTE

CAUSALE introduzione del c.d. «contratto acasuale» NON E PIU NECESSARIO INDICARE LA CAUSALE Due condizioni: Durata contratto non superiore a 12 mesi Deve trattarsi di primo rapporto contrattuale tra le parti (sia nella forma del contratto a tempo determinato sia nel caso di prima missione nell ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del D.Lgs. 276/2003) IL CONTRATTO DI CUI AL COMMA 1 BIS (acausale) NON PUO ESSERE OGGETTO DI PROROGA (art. 4, comma 2 bis D.Lgs 368/2001)

ASPETTI DI MAGGIOR RIGORE considerazione del periodo di lavoro somministrato nel computo dei 36 mesi complessivi (a condizione che vi sia almeno un CTD); allungamento del termine per l impugnazione stragiudiziale del contratto (nullità del termine); aumento dell intervallo minimo tra un contratto e l altro; onere di comunicazione preventiva della prosecuzione temporanea del CTD;

DURATA COMPLESSIVA DEL CONTRATTO: 36 MESI (compresi i periodi di somministrazione a termine) PROSECUZIONE OLTRE IL TERMINE TRASFORMAZIONE CONRATTO A TEMPO INDETERMINATO 30 GIORNI SE IL CONTRATTO HA DURATA FINO A 6 MESI 50 GIORNI SE IL CONTRATTO HA DURATA OLTRE SEI MESI (obbligo di comunicazione preventiva della durata al Centro per l Impiego) RIASSUNZIONE A TERMINE E CONSENTITA DOPO: 60 GIORNI SE IL CONTRATTO HA DURATA FINO A 6 MESI (la contrattazione collettiva può prevedere la riduzione fino a 20 giorni) 90 GIORNI SE IL CONTRATTO HA DURATA OLTRE SEI MESI (la contrattazione collettiva può prevedere la riduzione fino a 30 giorni)

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO ISTITUTO A PIU FATTISPECIE Contratto causale di cui all art. 1 D.Lgs. 368/2001; Contratto acausale di cui all art. 1, comma 1 bis (parte prima) D.Lgs. 368/2001; Contratto acausale di cui all art. 1, comma 1 bis (parte seconda) D.Lgs. 368/2001; Contratto libero nella forma di cui all art. 1, comma 4 D.Lgs. 368/2001.

CONTRATTO CAUSALE (art. 1, comma 1 D.Lgs 368/2001) «E' consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro». obbligo specificazione della causale giustificatrice; privo di limiti temporali stringenti; possibilità di proroga nei limiti di cui all art. 4 D.Lgs 368/2001: - una sola volta; - richiesta da ragioni oggettive; - riferita alla stessa attività lavorativa per cui è stato stipulato il contratto; - durata complessiva del contratto non può superare i 3 anni.

CONTRATTO ACAUSALE art. 1, comma 1 bis (parte prima) D.Lgs 368/2001 «Il requisito di cui al comma 1 non è richiesto nell'ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell'articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276». limite soggettivo (solo un contratto anche se di durata inferiore ai 12 mesi); limite di durata: 12 mesi divieto di proroga.

CONTRATTO ACAUSALE art. 1, comma 1 bis (parte seconda) D.Lgs 368/2001 «I contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere, in via diretta a livello interconfederale o di categoria ovvero in via delegata ai livelli decentrati, che in luogo dell'ipotesi di cui al precedente periodo il requisito di cui al comma 1 non sia richiesto nei casi in cui l'assunzione a tempo determinato o la missione nell'ambito del contratto di somministrazione a tempo determinato avvenga nell'ambito di un processo organizzativo determinato dalle ragioni di cui all'articolo 5, comma 3, nel limite complessivo del 6 per cento del totale dei lavoratori occupati nell'ambito dell'unità produttiva» nessun limite soggettivo; nessun limite di durata massima, ma clausola di contingentaento (6% su unità produttiva); clausole tipizzate (art. 5 comma 3 D.Lgs 368/2001);

s 368/2001 Art. 5 comma 3 D.Lgs 368/2001 CLAUSOLE TIPIZZATE assunzione nell'ambito di un processo organizzativo determinato; avvio di una nuova attività; lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; rinnovo o proroga di una commessa consistente.

CONTRATTO LIBERO (art. 1 comma 4 D.Lgs368/2001) «L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1, fatto salvo quanto previsto dal comma 1-bis relativamente alla non operatività del requisito della sussistenza di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo» (art. 1, comma 2 D.Lgs 368/2001). «Copia dell'atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione» (art. 1, comma 3 D.Lgs 368/2001). CONTRATTO LIBERO «La scrittura non è tuttavia necessaria quando la durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non sia superiore a 12 giorni». Limite di durata massima 12 giorni

VIOLAZIONE DELLA DISCIPLINA DI LEGGE SPECIFICITA DELLA CAUSALE; SUSSISTENZA DELLA CAUSALE; ONERE DELLA PROVA A CARICO DEL DATORE DI LAVORO; CONSEGUENZE: CONVERSIONE DEL CONTRATTO E RISARCIMENTO DEL DANNO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO AB ORIGINE

IMPUGNAZIONE DEL CONTRATTO A TEMPO DETERMINARO (L. 92/2012, art. 1 comma 11) L onere di impugnazione riguarda: i licenziamenti che presuppongono la soluzione di questioni relative alla legittimità del termine apposto al contratto; l azione di nullità del termine apposto al contratto di lavoro ai sensi degli artt. 1, 2 e 4 D.Lgs. n. 368/2001 (quindi quando venga messa in discussione il rispetto dei requisiti formali di cui all art. 1, ovvero la regolarità del contratto stipulato nel settore del trasporto aereo, dei servizi aeroportuali e dei servizi nel settore delle poste ex art. 2, ovvero la legittimità della proroga ex art. 4). IMPUGNAZIONE DEL CONTRATTO ENTRO 120 GIORNI DALLA SCADENZA (prima erano 60) DEPOSITO DEL RICORSO ENTRO I SUCCESSIVI 180 GIORNI (prima erano 270)

RISARCIMENTO DEL DANNO (art. 1 comma 43 L. 92/2012) Art. 32 comma 5 Legge 183/2010 (c.d. Collegato Lavoro): «Nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604». Art. 1 comma 13 L. 92/2010 (Legge Fornero): INTERPRETAZONE AUTENTICA «La disposizione di cui al comma 5 dell'articolo 32 della legge 4 novembre 2010, n. 183, si interpreta nel senso che l'indennità ivi prevista ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso fra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento con il quale il giudice abbia ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro». INDENNITA ONNICOMPRENSIVA

JOB ACT (Decreto Legge 20 marzo 2014, n. 34 convertito con legge 16 maggio 2014, n. 78 e pubblicato in Gazzetta Ufficiale 19 maggio 2014, n. 114) Durata: elevazione da 12 a 36 mesi della durata del primo rapporto acausale introdotto dalla L. 92/2012; Limite quantitativo: limite massimo del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell anno di assunzione (per i datori di lavoro fino a 5 dipendenti possibilità di stipulare almeno un CTD); Violazione sanzione amministrativa (no conversione del rapporto) Proroga: possibilità di prorogare il contratto fino a 5 volte entro il limite dei 36 mesi, senza necessità di giustificare le ragioni.

CONRATTO DI APPRENDISTATO D.Lgs 14 settembre 2011 n. 167 (c.d. Testo Unico dell apprendistato) apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale: soggetti tra 15 e 25 anni, anche per assolvimento di obblighi di istruzione. Durata non superiore a 3 anni o 4 anni nel caso di diploma quadriennale regionale; apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere: soggetti tra 18 e 29 anni volto al conseguimento di una qualifica professionale ai fini contrattuali; apprendistato di alta formazione e ricerca: soggetti tra 18 e 29 anni volto al conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, titoli di studi universitari, compresi i dottorati di ricerca, specializzazione tecnica superiore con particolare riferimento ai diplomi dei corsi di specializzazione tecnologica di istituiti tecnici superiori e praticantato per accesso a professioni che comportano appartenenza ad un ordine.

CONTRATTO DI APPRENDISTATO (art. 1 commi 16-19 L. 92/2012) DURATA MINIMA: 6 mesi RECESSO (contratto a tempo indeterminato salvo recesso al termine del periodo di formazione) obbligo preavviso ai sensi dell art. 2118 c.c.; STABILIZZAZIONE PER NUOVE ASSUNZIONI: - rapporto di 3 apprendisti per ogni 2 lavoratori qualificati (prima era nella misura del 100%); - solo se risultano stabilizzati la metà dei rapporti di apprendistato svolti negli ultimi 3 anni; - sono esclusi i datori di lavoro fino a 10 dipendenti (continua ad operare limite 100%)

JOB ACT (Decreto Legge 20 marzo 2014, n. 34 convertito con legge 16 maggio 2014, n. 78 e pubblicato in Gazzetta Ufficiale 19 maggio 2014, n. 114). Il contratto di apprendistato contiene in forma sintetica il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o enti bilaterali; la retribuzione dell apprendista, per la parte riferita alle ore di formazione, viene quantificata nel 35% della retribuzione del livello contrattuale di inquadramento; modalità di svolgimento dell'offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste, vengono comunicate dalla Regione al datore di lavoro entro quarantacinque giorni dalla comunicazione dell'instaurazione del rapporto; l'obbligo di stabilizzazione viene limitato ai datori di lavoro con almeno 50 lavoratori dipendenti: "esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti l'assunzione di nuovi apprendisti e' subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20 per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro".

CONTRATTO DI LAVORO A PROGETTO Le novità nella disciplina del lavoro a progetto introdotte dalla Legge 92/2012 (c.d. Legge Fornero)

INTERVENTO DIRETTO A STABILIRE Nuovi criteri di qualificazione del rapporto di lavoro subordinato / autonomo Misure di contrasto agli abusi del ricorso al lavoro coordinato (altre prestazioni di lavoro rese in regime autonomo)

RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO ART. 2094 c.c.: Prestatore di lavoro subordinato «chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell imprenditore». ART. 2222 c.c. Lavoro autonomo (contratto d opera) «Quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un'opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente, si applicano le norme di questo capo, salvo che il rapporto abbia una disciplina particolare nel libro IV».

Art. 409 c.p.c. (controversie individuali di lavoro) «Si osservano le disposizioni del presente capo nelle controversie relative a: (..) altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato»

Contratto di lavoro a progetto Introdotto dalla L. 276/2003 (c.d. Riforma Biagi) Ha sostituito nella pratica comune il c.d. contratto di collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co) Collaborazione prevalentemente personale; Senza vincolo di subordinazione; Progetto gestito in modo autonomo; Irrilevanza del tempo impiegato e stretta funzionalità con il risultato;

TIPI CONTRATTUALI LAVORO SUBORDINATO Elementi caratterizzanti: Eterodirezione nell esecuzione della prestazione; Dipendenza (inserimento organico). Indici: Orario fisso; Retribuzione in misura fissa; Presenza continua in sede; Uso dei mezzi del committente. LAVORO AUTONOMO Elementi caratterizzanti: Autonomia nell esecuzione della prestazione; lavoro prevalentemente personale; Assunzione del rischio di impresa. Co.co.co. ex art. 409 c.p.c. (sottotipo caratterizzato da continuità e coordinamento)

ESCLUSIONI La disciplina del lavoro a progetto non si applica ad alcune categorie di collaboratori indicati dall'art. 61 D.Lgs 276/2003: agenti e rappresentanti di commercio (regolati dalle discipline speciali); professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali La riforma del 2012, con una norma di interpretazione autentica, ha precisato che tale disposizione riguarda le sole collaborazioni coordinate e continuative il cui contenuto sia riconducibile alle attività professionali intellettuali per le quali l iscrizione all albo è necessaria, mentre, in caso contrario, l iscrizione all albo non è di per sé circostanza idonea a determinare la non applicazione della normativa sulla collaborazione a progetto; collaborazioni rese nei confronti delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli Enti di promozione sportiva riconosciuti dal CONI; componenti di organo di amministrazione e controllo di società; partecipanti di collegi e commissioni (inclusi gli organismi di natura tecnica); titolari di pensione di vecchiaia.

CONTRATTO DI LAVORO A PROGETTO (art. 1 commi 23-25 L. 92/2012) DEVE ESSERE RICONDUCIBILE A PROGETTI SPECIFICI (PRIMA ERA PROGETTO, PROGRAMMA DI LAVORO O FASI DI QUESTI) IL PROGETTO NON PUO CONSISTERE IN UNA MERA RIPROPOSIZIONE DELL OGGETTO DELL ATTIVITA DEL COMMITTENTE O NELLO SVOLGIMENTO DI COMPITI MERAMENTE ESECUTIVI O RIPETITIVI (PRIMA POTEVA RIGUARDARE ANCHE L ATTIVITA DEL COMMITTENTE) INDICAZIONE DEL RISULTATO FACOLTA DI RECESSO PRIMA DELLA SCADENZA CORRISPETTIVO: NON PUO ESSERE INFERIORE AI MINIMI FISSATI PER SETTORE DI ATTIVITA DA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA INTERCONFEDERALE, DI CATEGORIA O DECENTRATA. IN ASSENZA DEI MINIMI NON PUO ESSERE INFERIORE ALLE RETRIBUZIONI MINIME PREVISTE DAL CCNL APPLICATI NEL SETTORE DI RIFERIMENTO (PRIMA PROPORZIONATO ALLA QUALITA E QUANTITA DEL LAVORO) PRESUNZIONE DI SUBORDINAZIONE: SE ATTIVITA SVOLTA CON MODALITA ANALOGHE A QUELLA DEI DIPENDENTI DEL COMMITTENTE, SALVO PROVA CONTRARIA A CARICO DI QUESTO E PER LE PRESTAZIONI AD ALTA PROFESSIONALITA

LAVORO A PROGETTO Art. 61 D.Lgs 276/2003 (pre Fornero) «(..) i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, di cui all'articolo 409, n. 3 del codice di procedura civile devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con la organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione della attività lavorativa». Art. 61 D.Lgs 276/2003 (post Fornero) «(..) i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, di cui all articolo 409, numero 3), del codice di procedura civile, devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore. Il progetto deve essere funzionalmente collegato a un determinato risultato finale e non può consistere in una mera riproposizione dell oggetto sociale del committente, avuto riguardo al coordinamento con l organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l esecuzione dell attività lavorativa. Il progetto non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi, che possono essere individuati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale».

REQUISITI DEL CONTRATTO (ART. 62 D.Lgs 276/2003) Forma scritta ad substantiam (il contratto è stipulato in forma scritta); Forma scritta ad probationem (deve contenere ai fini della prova i seguenti elementi): indicazione della durata della prestazione; descrizione dell oggetto con individuazione del suo contenuto caratterizzante e del risultato finale che si intende conseguire (aggiunto dalla L. 92/2012); Corrispettivo e criteri di determinazione, tempi e modalità di pagamento; Forme di coordinamento con il committente; Eventuali misure di tutela della salute e sicurezza del collaboratore.

CORRISPETTIVO (art. 63 D.Lgs 276/2003) «Il compenso corrisposto ai collaboratori a progetto deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito, e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto». Nuova formulazione post L. n 92/2012: «Il compenso corrisposto ai collaboratori a progetto deve essere proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito e, in relazione a ciò nonché alla particolare natura della prestazione e del contratto che la regola, non può essere inferiore ai minimi stabiliti in modo specifico per ciascun settore di attività, eventualmente articolati per i relativi profili professionali tipici e in ogni caso sulla base dei minimi salariali applicati nel settore medesimo alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati, dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale a livello interconfederale o di categoria ovvero, su loro delega, ai livelli decentrati. In assenza di contrattazione collettiva specifica, il compenso non può essere inferiore, a parità di estensione temporale dell attività oggetto della prestazione, alle retribuzioni minime previste dai contratti collettivi nazionali di categoria applicati nel settore di riferimento alle figure professionali il cui profilo di competenza e di esperienza sia analogo a quello del collaboratore a progetto».

DURATA «Le parti possono recedere prima della scadenza del termine per giusta causa» (art. 67 D.Lgs 276/2003). Il committente può recedere prima della scadenza anche se emergono oggettivi profili di inidoneità professionale del collaboratore tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto Il collaboratore può anche recedere prima della scadenza, dandone preavviso, nel caso che tale facoltà sia prevista nel contratto individuale.

COLLABORAZIONE ATIPICA E CONVERISONE DEL CONTRATTO (ART. 69 D.LGS 276/2003) mancata individuazione dello specifico progetto ai sensi dell art. 61 D.Lgs. 276/2003 (cui è equiparata la sua formulazione generica); il giudice accerta che tra le parti si è configurato un rapporto di lavoro subordinato; svolgimento di mansioni estranee al progetto; conversione del rapporto in un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dall inizio del rapporto. Legge 92/2012: INTERPRETAZIONE AUTENTICA Stabilisce espressamente che l art. 69 cit. «si interpreta nel senso che l individuazione di uno specifico progetto costituisce elemento essenziale di validità del rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, la cui mancanza determina la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato».

Art. 69, comma 2, D.Lgs 276/2003: Nuovi criteri presuntivi (Legge n 92/2012). «Salvo prova contraria a carico del committente, i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, sono considerati rapporti di lavoro subordinato sin dalla data di costituzione del rapporto, nel caso in cui l attività del collaboratore sia svolta con modalità analoghe a quella svolta dai lavoratori dipendenti dell impresa committente, fatte salve le prestazioni di elevata professionalità che possono essere individuate dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale»

IMPUGNAZIONE DEL CONTRATTO A PROGETTO (LEGGE 92/2012) IMPUGNAZIONE DEL CONTRATTO ENTRO 120 GIORNI DALLA SCADENZA DEPOSITO DEL RICORSO ENTRO I SUCCESSIVI 180 GIORNI

ALTRE PRESTAZIONI RESE IN REGIME DI LAVORO AUTONOMO (art. 1 commi 26 e 27 L. 92/2012) Modifiche apportate dalla Legge 92/2012 Intento di contrastare il fenomeno delle ʺfalseʺ partite IVA

Introduzione dell art. 69 bis D.Lgs 276/2003 Contrastare l abuso della collaborazione prestata dai liberi professionisti titolari di partiva IVA da parte dei datori di lavoro, che spesso la utilizzano per evitare l applicazione della disciplina relativa al lavoro subordinato o quella del contratto del progetto. PRESUNZIONE DI INQUADRAMENTO DI TALI PRESTAZIONI COME RAPPORTI DI COLLABORAZIONE COORDINATA E CONTINUATIVA Le prestazioni fornite da persona titolare di partita IVA sono considerate rapporti di collaborazione coordinata e continuativa quando ricorrano almeno due dei seguenti presupposti: che la collaborazione abbia durata complessivamente superiore ad 8 mesi nell arco dell anno solare; che il corrispettivo derivante da tale collaborazione, anche se fatturato a più soggetti riconducibili al medesimo centro di imputazione di interessi, costituisca più dell 80% dei corrispettivi complessivamente percepiti dal collaboratore nell arco dello stesso anno solare; postazione fissa di lavoro presso una delle sedi del committente.

PRESUNZIONE Al ricorrere di almeno 2 condizioni applicazione della normativa relativa alla collaborazione a progetto CONSEGUENZA: se il contratto stipulato non corrisponde ai requisiti richiesti dalla normativa presunzione della natura subordinata del rapporto di lavoro. ECCEZIONE la presunzione non opera in caso di: prestazione di lavoro connotata da competenze teoriche di grado elevato acquisite attraverso significativi percorsi formativi ovvero capacità tecnico-pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze maturate nell esercizio concreto di attività; prestazione svolta da soggetto titolare di un reddito annuo da lavoro autonomo non inferiore a 1,25 volte il livello minimo imponibile ai fini del versamento dei contributi previdenziali di cui all articolo1 comma 3, l. 233/1990 (circa Euro 18.700). la prestazione sia svolta nell esercizio di attività professionali per le quali l ordinamento richiede l iscrizione ad un ordine professionale o appositi registri, albi, ruoli o elenchi.

Legge 92/2012: la riforma del mercato del lavoro La flessibilità in uscita e la disciplina dei licenziamenti individuali

RFORMA FORNERO OBIETTIVO: «valorizzazione del contratto a tempo indeterminato come contratto dominante ovvero forma comune di rapporto di lavoro» CRITICA Misure introdotte rischiano di annichilire, di fatto, l operatività del sistema di tutela concepito in difesa del lavoratore (contraente debole)

Modifiche alla L. 15 luglio 1966 n. 604 Introduzione dell obbligo del datore di lavoro di comunicare i motivi contestualmente al licenziamento (art. 2 L. 604/1966: «la comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato»); riduzione del termine per il deposito del ricorso giudiziale nella cancelleria del giudice competente (da 270 a 180 giorni); Nuova procedura di conciliazione davanti alla DTL nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (art. 7 L. 604/1966)

LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO (c.d. licenziamento economico) PROCEDURA CUI SI DEVE OBBLIGATORIAMENTE ATTENERE IL DATORE DI LAVORO (SOLO CON PIU DI 15 DIPENDENTI 0 PIU DI 5 SE IMPRENDITORE AGRICOLO) 1) comunicazione alla DTL (trasmessa per conoscenza al lavoratore) contenente l intenzione di procedere al licenziamento, i motivi e le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore; 2) entro 7 gg la DTL convoca le parti per esperire il tentativo di conciliazione; 3) entro 20 giorni si esperisce il tentativo di conciliazione; 4) se il tentativo fallisce il datore comunica il licenziamento.

DISCIPLINA DEI LICENZIAMENTI LICENZIAMENTO PUO ESSERE INTIMATO IN PRESENZA DI: GIUSTA CAUSA (ragione che non consente la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro lesione dell elemento fiduciario che lega le parti) GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO (notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore) GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO (ragioni inerenti l attività produttiva, organizzazione del lavoro e regolare funzionamento di essa)

TIPOLOGIE LICENZIAMENTO INVALIDO: assenza di giusta causa o giustificato motivo LICENZIAMENTO NULLO: ragioni discriminatorie (art. 4 L. 604/1966: fede religiosa, credo politico, appartenenza sindacato..); in concomitanza di maternità; per motivo illecito (ritorsivo). LICENZIAMENTO INEFFIACE: intimato senza l osservanza della forma scritta (art. 2, comma 1 l. 604/1966)

DATORI DI LAVORO FINO A 15 DIPENDENTI (5 SE AGRICOLO) IN OGNI CASO DI LICENZIAMENTO SENZA GIUSTA CAUSA, GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO O SOGGETTIVO IL DATORE DI LAVORO E TENUTO A RIASSUMERE IL LAVORATORE oppure IN ALTERNATIVA, AL RISARCIMENTO DEL DANNO COMPRESO TRA 2,5 E 6 MENSILITA

Art. 1 commi 42 e 43 L. 92/2012 Riforma in maniera drastica l art. 18 L. 300/1970 (trova applicazione ai datori di lavoro con più di 15 dipendenti) Applicazione dei parametri della normativa previgente per la definizione di illegittimità del licenziamento MA Ridefinizione delle tutele per l illegittimo licenziamento

Regime delle decadenze La Legge 183/2010, come modificata dalla L. 92/2012, ha radicalmente ridotto i termini concessi al lavoratore per proporre ricorso al giudice. La nuova disciplina, infatti, stabilisce che, una volta impugnato per tempo il licenziamento entro 60 giorni, il lavoratore ha 180 giorni (270 giorni per i licenziamenti intimati prima del 18 luglio 2012) di tempo per depositare il ricorso in tribunale oppure comunicare al datore di lavoro la richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato. In questo secondo caso, se la conciliazione o l arbitrato vengono rifiutati oppure non è raggiunto il relativo accordo, il lavoratore ha 60 giorni di tempo dal giorno del rifiuto o del mancato accordo per depositare il ricorso in tribunale. Nel caso in cui il lavoratore non rispetti i termini di 270 o 60 giorni, l impugnazione perde efficacia.

Regime delle decadenze Le nuove norme in materia di impugnazione del licenziamento sono state estese anche ad altre controversie, e in particolare a: tutti i casi di invalidità del licenziamento (escluso il licenziamento orale); i licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro ovvero alla legittimità del termine apposto al contratto; il recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto; il trasferimento del lavoratore (in tal caso il termine decorre dalla data di ricezione della comunicazione di trasferimento); l azione di nullità del termine apposto al contratto di lavoro; la cessione di contratto di lavoro nell ambito di un trasferimento d azienda; la somministrazione irregolare e tutti gli altri casi in cui si chieda la costituzione o l accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto; i contratti di lavoro a termine;

LE TUTELE REINTEGRATORIA PIENA REINTEGRATORIA ATTENUATA INDENNITARIA FORTE INDENNITARIA DIMIDIATA

REINTEGRATORIA PIENA Reintegra (o 15 mesi a scelta del lavoratore «c.d. opzione») + Risarcimento del danno (mensilità perse dalla data di licenziamento alla reintegra, comunque non inferiore a 5 mensilità) + versamento dei contributi previdenziali

REINTEGRATORIA ATTENUATA Reintegra (o 15 mesi a scelta del lavoratore «c.d. opzione») + Risarcimento del danno fino ad un massimo di 12 mensilità + versamento dei contributi previdenziali

INDENNITARIA FORTE Risarcimento del danno compreso tra 12 e 24 mensilità

INDENNITARIA DIMIDIATA Risarcimento del danno compreso tra 6 e 12 mensilità

IN CASO DI LICENZIAMENTO NULLO (a prescindere dal numero di dipendenti) TUTELA REINTEGRATORIA PIENA reintegra nel posto di lavoro (in alternativa il lavoratore può optare per un indennità pari a 12 mesi di retribuzione) risarcimento del danno pari alle retribuzioni dalla data del licenziamento alla effettiva reintegra (comunque in misura non inferiore a 5 mensilità) versamento dei contributi previdenziali;

Art. 18 Legge 300/ 1970 (datore di lavoro con più di 15 dipendenti) NEL CASO DI LICENZIAMENTO: SENZA GIUSTA CAUSA; SENZA GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO; INEFFICACE (privo della forma scritta); INTIMATO PRIMA DELLA SCADENZA DEL PERIODO DI COMPORTO; MOTIVATO DA INIDONEITA FISICA O PSICHICA DEL LAVORATORE; IL GIUDICE PUO STABILIRE IN ALTERNATIVA RISARCIMENTO DEL DANNO TRA 12 E 24 MESI SE IL LAVORATORE NON HA COMMESSO IL FATTO O IL FATTO ERA PUNIBILE CON SANZIONE CONSERVATIVA DA CCNL REINTEGRA E RISARCIMENTO DEL DANNO FINO A 12 MESI

LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO (c.d. licenziamento economico) IN CASO DI MANIFESTA INSUSSISTENZA DEL FATTO POSTO A BASE DEL LICENZIAMENTO: REINTEGRA NEL POSTO DI LAVORO RISARCIMENTO DEL DANNO (RETRIBUZIONI PERSE) DALLA DATA DI LICENZIAMENTO FINO ALLA REINTEGRA MA FINO AD UN MASSIMO DI 12 MESI IN CASO DI ALTRE IPOTESI DI ILLEGITTIMITA : IL GIUDICE DICHIARA IL RAPPORTO ESTINTO ALLA DATA DEL LICENZIAMENTO RISARCIMENTO DEL DANNO COMPRESO TRA 12 E 24 MESI (IN RELAZIONE ALL ANZIANITA DI SERVIZIO, DIMENSIONI DELL AZIENDA E CONDIZIONI DELLE PARTI)

Nell ipotesi in cui il Giudice accerti che.

TUTELA REINTEGRATORIA PIENA Il licenziamento sia intimato (indipendentemente dal motivo adottato): oralmente; in concomitanza di matrimonio ex art. 35 D.Lgs 198/06; in violazione dei divieti di licenziamento ex art. 54 comma 1,6,7,9 D.Lgs 151/2001 (tutela della maternità e paternità); per ragioni discriminatorie ex art. 3 L. 108/1990 o determinato da motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c.; riconducibile ad altri casi di nullità previsti ex lege (es. per ragioni di handicap).

TUTELA REINTEGRATORIA ATTENUATA Non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o giusta causa addotti dal datore di lavoro: insussistenza del fatto contestato; fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa ai sensi del CCNL o codici disciplinari applicabili.

TUTELA INDENNITARIA FORTE Altre ipotesi in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o giusta causa.

TUTELA INDENNITARIA DIMIDIATA Nel caso di: vizio di motivazione ex art. 2 L. 604/1966; violazione della procedura di cui all art. 7 L. 300/1970; violazione della procedura di cui all art. 7 L. 604/1966.

LICENZIAMENTO DETERMINATO DA RAGIONI DISCRIMINATORIE O DISCIPLINARI RAGIONI DISCRIMINATORIE (LICENZIAMENTO NULLO) RAGIONI DISCIPLINARI Si applica la relativa disciplina reintegra e risarcimento del danno pari alle retribuzioni dalla data del licenziamento alla effettiva reintegra Il giudice decide tra la reintegra e risarcimento del danno fino a 12 mesi oppure il solo risarcimento del danno compreso tra 12 e 24 mesi

Autotutela del datore di lavoro REVOCA DEL LICENZIAMENTO ENTRO 15 GG DIRITTO DEL LAVORATORE ALLA RETRIBUZIONE MATURATA NEL PERIODO PRECEDENTE LA REVOCA

LICENZIAMENTO COLLETTIVO (art. 1 commi 44-46 L. 92/2012) Imprese con più di 15 dipendenti che intendono procedere ad almeno 5 licenziamenti nell arco di 120 giorni in ciascuna unità produttiva RIDEFINIZIONE DELLA PROCEDURA SINDACALE (comunicazione dell elenco dei lavoratoti collocati in mobilità a DTL, Commissione regionale per l Impiego e associazioni di categoria deve avvenire entro 7 giorni dalla comunicazione dei recessi ai lavoratori (prima era contestuale) SANZIONI PER LICENZIAMENTO COLLETTIVO ILLEGITTMO E IMPUGNAZIONE

SANZIONI E IMPUGNAZIONE LICENZIAMENTO INTIMATO SENZA L OSSERVANZA DELLA FORMA SCRITTA: IL GIUDICE DICHIARA NULLO IL LICENZIAMENTO E APPLICA LA RELATIVA DISCIPLINA (ART. 18 comma 1): ORDINA LA REINTEGRA NEL POSTO DI LAVORO (IN ALTERNATIVA IL LAVORATORE PUO OPTARE PER UN INDENNITA PARI A 15 MESI) CONDANNA IL DATORE AL RISARCIMENTO DEL DANNO PARI ALLE RETRIBUZIONI PERSE DALLA DATA DEL LICENZIAMENTO ALLA REINTEGRA (COMUNQUE IN MISURA NON INFERIORE A 5 MESI) LICENZIAMENTO INTIMATO SENZA IL RISPETTO DEL TERMINE DELLA PROCEDURA SINDACALE DI CUI ALL ART. 4 L. 223/1991 (TUTELA PREVISTA PER I LICENZIAMENTI ECONOMICI ART. 18 COMMA 7); LICENZIAMENTO INTIMATO SENZA IL RISPETTO DEI CRITERI DI SCELTA DEI LAVORATORI DA COLLOCARE IN MOBILITA (ART. 5 L. 223/1991 - ESIGENZE TECNICHE PRODUTTIVE, ANZIANITA SERVIZIO, CARICHI DI FAMIGLIA) REINTEGRA + RISARIMENTO DEL DANNO FINO A 12 MESI (TUTELA REALE PREVISTA PER I CASI PIU GRAVI DI LICENZIAMENTO DISCIPLINARE EX ART. 18 COMMA 4); IMPUGNAZIONE LICENZIAMENTO ENTRO 60 GG E DEPOSITO RICORSO ENTRO I SUCCESSIVI 180 GG.

RITO SPECIALE IN MATERIA DI LICENZIAMENTI (art. 1 commi 47-69 L. 92/2012) RITO SPECIALE; RITO CELERE E SNELLO; ELIMINAZIONE DELLE FORMALITA NON NECESSARIE; PIENA INSTAURAZIONE DEL CONTRADDITTORIO.

AMBITO DI APPLICAZIONE CONTROVERSIE AVENTI AD OGGETTO IMPUGNATIVA DEI LICENZIAMENTI NEI CASI REGOLATI DALL ART. 18 LEGGE 300/1970 DUE FASI 1) NECESSARIA (URGENTE); 2) EVENTUALE (CONSEGUE ALL OPPOSIZIONE ORDINANZA DEL GIUDICE). RECLAMO DAVANTI ALLA CORTE D APPELLO E RICORSO PER CASSAZIONE.

PRIMA FASE DEPOSITO DEL RICORSO UDIENZA DI COMPARIZIONE NON OLTRE 40 GG ALL UDIENZA, OMESSA OGNI FORMALITA NON ESSENZIALE AL CONTRADDITTORIO, IL GIUDICE PROCEDE NEL MODO CHE RITIENE PIU OPPORTUNO ISTUTTORIA ORDINANZA (immediatamente esecutiva) ORDINANZA (immediatamente esecutiva)

OPPOSIZIONE ORDINANZA ENTRO 30 GG OPPOSIZIONE DAVANTI ALLO STESSO TRIBUNALE UDIENZA ENTRO 60 GG ISTRUTTORIA DEPOSITO SENTENZA (ENTRO 10 GG) DEPOSITO SENTENZA (ENTRO 10 GG)

DIMISSIONI Misure di contrasto alla pratica delle c.d. «dimissioni in bianco» Introduzione del procedimento di CONVALIDA (nel caso di mancato rispetto le dimissioni sono prive di effetto)

PROCEDURA DI CONVALIDA DIMISSIONI Comunicazione del datore di lavoro al Ministero («Co») Invito al lavoratore, entro 30 gg, a convalidare la ricevuta «Co» Entro 7 gg dal ricevimento dell invito il lavoratore può: sottoscrive la ricevuta «Co»: il rapporto si chiude; non sottoscrivere la ricevuta e non contesta le dimissioni (silenzio assenso): il rapporto si chiude; revocare le dimissioni: queste sono prive di effetto (ma prestatore non matura diritto alla retribuzione per il periodo non lavorato intercorso tra le dimissioni e la revoca)