LICENZIAMENTI E DIMISSIONI

Servizio Politiche del Lavoro e della Formazione LA RIFORMA DEL MERCATO DEL LAVORO LICENZIAMENTI E DIMISSIONI TORINO, 6-9 maggio 2013

LA PRINCIPALE NOVITA : LE TUTELE DEL NUOVO ART. 18 STATUTO LAVORATORI 1 Sanzione per licenziamento illegittimo VECCHIO ARTICOLO 18 STATUTO LAVORATORI: REINTEGRAZIONE + risarcimento del danno (commisurato alla effettiva perdita della retribuzione, e della relativa contribuzione, decorrente dal giorno del licenziamento a quello del ripristino della funzionalitàdel rapporto di lavoro) NUOVO ARTICOLO 18 STATUTO LAVORATORI: 4 DIVERSI TIPI DI SANZIONIin base al tipo di illegittimitàdel licenziamento LE NOVITA SUI LICENZIAMENTI SONO VIGENTI DAL 18 LUGLIO 2012

CAMPO DI APPLICAZIONE DEL NUOVO ART. 18 STATUTO LAVORATORI 2 DATORE DI LAVORO DATORE DI LAVORO(imprenditore e non imprenditore) che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto, occupi piu di 15 lavoratori DATORE DI LAVORO(imprenditore e non imprenditore) che nello stesso ambito comunale occupi piùdi 15 dipendenti (anche se ciascuna unitàproduttiva non raggiunge tali limiti) DATORE DI LAVORO(imprenditore e non imprenditore) che occupi piu di 60 dipend. IMPRENDITORE AGRICOLO che occupi più di 5 lavoratori IMPRENDITORE AGRICOLOche nello stesso ambito comunale occupi piùdi 5 dipendenti (anche se ciascuna unità produttiva non raggiunge tali limiti) [N.B. 1-Ai fini del computo dei dipendenti rientrano i lavoratori a tempo indeterminato anche part-time, mentre sono esclusi coniuge e parenti entro il 2 grado in linea retta e collaterale; i lavoratori con contratto a chiamata; i lavoratori con contratto di lavoro ripartito; i lavoratori delle societàcooperative di produzione e lavoro che hanno sottoscritto un contratto di lavoro subordinato; i lavoratori a domicilio; i lavoratori sportivi professionisti] [N.B. 2 Il calcolo della base numerica deve essere effettuato non con riferimento al momento in cui avviene il licenziamento, ma avendo quale parametro di riferimento la c.d. occupazione normale nel periodo precedente (ultimi 6 mesi), senza tener conto delle temporanee contrazioni di personale]

SOGGETTI A CUI NON SI APPLICA IL NUOVO ART. 18 STATUTO LAVORATORI 3 N.B. Datori di lavoro che occupano da 1 a 15 dipendenti (e fino a 60 dipendenti complessivamente) continua a trovare applicazione la TUTELA OBBLIGATORIA prevista dalla Legge 604/66

LICENZIAMENTI INDIVIDUALI 4

5 A) TUTELA REINTEGRATORIA PIENA (art. 18, commi 1,2,3) licenz. discriminatorio (LICENZIAMENTO NULLO); licenz. orale (LICENZIAMENTO INEFFICACE); licen. in costanza di matrimonio; licen. nei periodi protetti da maternità REINTEGRAZIONE + INDENNITA ECONOMICA non inferiore a 5 mensilità (ècommisurata all ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento fino a quello dell effettiva reintegrazione) + Versamento contributi previdenziali ed assistenziali [Il lavoratore potrà, però, optare (come nel passato) per una indennità sostitutiva alla reintegrazione (massimo 15 mensilità)] Sanzione comminata INDIPENDENTEMENTE DAL NUMERO DEI DIPENDENTI; si applica anche ai DIRIGENTI.

6 NEL CASO IN CUI IL LAVORATORE ENTRO 30 GIORNI DALL ORDINE DI REINTEGRA, NON SI PRESENTA IN SERVIZIO, IL RAPPORTO DI LAVORO SI ESTINGUE

B) TUTELA REINTEGRATORIA ATTENUATA (art. 18, comma 4) 7 Nei seguenti casi di illegittimitàdel licenziamento: a) Illegittimo licenziamento disciplinare b) licenziamento intimato per pretesa inidoneità fisica o psichica del lavoratore (art. 18, comma 7 Legge 300/70) c) licenziamento per giustificato motivo oggettivosulla base di un FATTO «MANIFESTAMENTE INSUSSISTENTE»(art. 18, comma 7 Legge 300/70) d) licenziamento collettivo in violazione dei criteri di scelta REINTEGRAZIONE + INDENNITA ECONOMICA (massimo 12 MENSILITA ) + Versamento contributi previdenziali ed assistenziali

8 NEL CASO IN CUI IL LAVORATORE ENTRO 30 GIORNI DALL ORDINE DI REINTEGRA, NON SI PRESENTA IN SERVIZIO, IL RAPPORTO DI LAVORO SI ESTINGUE

9 a) LICENZIAMENTO PER MOTIVO SOGGETTIVO (c.d. LICENZIAMENTO DISCIPLINARE) illegittimità del licenziamento nei seguenti casi: a) il giudice accerta la mancanza di giusta causa o giustificato motivo soggettivo, per l INSUSSISTENZA DEL FATTO contestato dal datore di lavoro b) il fatto contestato rientra tra le condotte punibili con una «SANZIONE CONSERVATIVA»in base a previsioni di legge, a fattispecie tipizzate nei Contratti Collettivi o nei codici disciplinari N.B. IN MATERIA DI SANZIONI DA APPLICARE IN CASO DI LICENZIAMENTO DISCIPLINARE, E FONDAMENTALE L «AUTONOMIA COLLETTIVA», poichéèrimessa ai CONTRATTI COLLETTIVI l individuazione delle fattispecie a cui si applica la misura CONSERVATIVA (conservazione del posto di lavoro).

b) LICENZIAMENTO INTIMATO A FRONTE DELLA PRETESA INIDONEITA FISICA O PSICHICA DEL LAVORATORE (ART. 18, COMMA 7 LEGGE 300/70) L inidoneità sopravvenuta del lavoratore può dipendere sia da motivi di saluteche dal venir meno di requisiti fondamentali per l esecuzione della prestazione. (es: soppressione di quel determinato posto di lavoro, però èpossibile impiegare quel lavoratore in un altra unità produttiva) Sentenza n. 23330 del 18.12.2012 la sopravvenuta infermitàpermanente del lavoratore integra un giustificato motivo di recesso del datore di lavoro solo allorchè debba escludersi anche la possibilità di adibire il lavoratore ad una diversa attività lavorativa riconducibile alle mansioni giàassegnategli, o altre equivalenti e, subordinatamente a mansioni inferiori, purchètale diversa attivitàsia utilizzabile nell impresa N.B. TALE FATTISPECIE PUO RIENTRARE SOLO NEI LICENZIAMENTI INDIVIDUALI E MAI COLLETTIVI Sussistono dei dubbi sul fatto che tale tipo di licenziamento sia ricollegabile al motivo oggettivo seppur cosìclassificato nella Legge 92/12 ma, nell incertezza, saràopportuno attivare la procedura di Conciliazione Obbligatoria di cui all art. 7 della Legge 604/66. 10

11 c) IL FATTO POSTO A BASE DEL LICENZIAMENTO SI PALESA COME MANIFESTAMENTE INSUSSISTENTE L INSUSSISTENZA DEL FATTOsu cui si fonda il licenziamento rappresenta il confine tra la TUTELA REALE (reintegrazione) e quella RISARCITORIA (tra 12 e 24 mensilità) Es: soppressione del posto di lavoro in cui era collocato il lavoratore licenziato Indimostrata impossibilità di ricollocare quel lavoratore in altre mansioni all interno dell azienda: TUTELA REALE (TUTELA PIENA O TUTELA REINTEGRATORIA ATTENUATA) Dimostrata impossibilità di ricollocare quel lavoratore in altre mansioni all interno dell azienda: TUTELA RISARCITORIA (INDENNITA ECONOMICA DA 12 A 24 MENSILITA )

12 Il «FATTO»su cui il giudice dovràverificare la sussistenza o meno della MANIFESTA INSUSSISTENZA, non può che riferirsi a ragioni produttive ed organizzativedel datore di lavoro (quindi a motivazioni oggettive). Laddove, infatti, il giudice ravvisi che il licenziamento sia motivato da ragioni DISCRIMINATORIE O DISCIPLINARI (mancando quindi il presupposto del motivo oggettivo), applicheràla misura sanzionatoria prevista per tali fattispecie. Non vi èdubbio che l espressione MANIFESTA INSUSSISTENZA del FATTO, saràin molti casi determinata discrezionalmente dal giudice, mancando sia una specifica definizione normativa sia un elenco tassativo di fattispecie a cui richiamarla.

13 La manifesta insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, èrimessa all ACCERTAMENTO DEL GIUDICE. Il fatto oggetto dell accertamento èracchiuso nella MOTIVAZIONE DEL LICENZIAMENTO addotta dal datore di lavoro. Escluso che l accertamento del giudice possa estendersi al merito della scelta datoriale, la valutazione della manifesta insussistenza riguarderàl esistenza o meno dei presupposti fondanti il giustificato motivo oggettivo, connessi, ad esempio, alla soppressione del posto di lavoro ricoperto dal lavoratore licenziato, inquadrabili nell ampia casistica dei motivi oggettivi. Es: se il motivo del licenziamento ènella gestione deficitaria dell azienda e dal bilancio risulti invece un andamento assolutamente positivo del bilancio, si èin presenza di manifesta insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento con conseguente applicazione della sanzione della reintegrazione del lavoratore (tutela reintegratoria attenuata)

14 C) TUTELA INDENNITARIA FORTE (art. 18, comma 5) LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO: determinato da ragioni inerenti all attività produttiva, all organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (definizione contenuta nell art. 3, seconda parte, Legge 604/66: tale definizione non subisce modifica dalla Riforma)

15 Alcune fattispecie di licenziamento per giustificato motivo oggettivodi orientamento giurisprudenziale: - cessazione totale dell attività d impresa - gravi e conclamate perdite di bilancio - chiusura definitiva del reparto -compiti oggetto delle mansioni del lavoratore, poi licenziato, siano esternalizzati a terzi o presi direttamente in carico dal datore di lavoro - licenziamento tecnologico (macchine al posto di lavoro manuale) Rientrano tra le fattispecie anche (Circ. Min. Lav. n. 3 del 16.1.2013): - ristrutturazione di reparti - soppressione del posto di lavoro - terziarizzazione ed esternalizzazione di attività - inidoneità fisica - impossibilità del repechage anche all interno del gruppo d imprese -licenziamento del lavoratore a tempo indeterminato in edilizia,anche per chiusura del cantiere -provvedimenti di natura amministrativa che incidono sul rapporto (es: ritiro della patente di guida o ritiro del porto d armi) N.B. IL LICENZIAMENTO AVVENUTO PER SUPERAMENTO DEL PERIODO DI COMPORTO NON E RICOMPRESO TRA I LICENZIAMENTI PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO (Il Min.Lav. chiarisce che per tale fattispecie non si applica la procedura obbligatoria di conciliazione)

16 la MOTIVAZIONE DEL LICENZIAMENTO, riferita ad un giustificato motivo oggettivo, èrimessa alla sola valutazione del datore di lavoro Circ. Min Lav. n. 3 del 16.1.2013 Sent. Corte Cassazione n. 11465 del 9.7.2012 il licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni inerenti l attivitàproduttiva, èuna scelta riservata all imprenditore, quale responsabile della corretta gestione dell azienda anche dal punto di vista economico ed organizzativo, sicchèessa, quando sia effettiva e non simulata o pretestuosa, non èsindacabile dal giudice quanto ai profili della sua congruità ed opportunità.

17 NUOVA SANZIONE PER ILLEGITTIMO LICENZIAMENTO PER MOTIVI OGGETTIVI INDENNITA RISARCITORIA (onnicomprensiva) da un minimo di 12 ad un massimo di 24 mensilità (considerando l ultima retribuzione globale di fatto)

I LICENZIAMENTI PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO, DEVONO ESSERE «ANTICIPATI»DA UN CONFRONTO TRA LE PARTI NOVITA PREVENTIVA CONCILIAZIONE OBBLIGATORIA PRESSO LA COMMISSIONE DI CONCILIAZIONE PROVINCIALE SI APPLICA LA NUOVA PROCEDURA CONTENUTA NELL ART. 7 LEGGE 604/66: quando il datore di lavoro intenda effettuare piùlicenziamenti individuali nell arco di 120 giorni(anche per i medesimi motivi) senza raggiungere la soglia di 5 lavoratori ( recessi plurimi ) 18 N.B. Il licenziamento disciplinare ha una sua procedura prevista dall art. 7 Legge 300/70 il licenziamento collettivoha una sua procedura particolare prevista nell art. 4 Legge 223/91

LA CONCILIAZIONE OBBLIGATORIA (ART. 7 LEGGE 604/66) 19 La norma è piuttosto complessa e prevede termini perentori entro cui deve avvenire e concludersi. - Il datore di lavoro deve: a)manifestare l «intenzione» di licenziare attraverso la trasmissione della «COMUNICAZIONE DI LICENZIAMENTO» al lavoratore e alla Direzione Provinciale del Lavoro b) esporre «contestualmente» i «MOTIVI»del licenziamento (i motivi indicati nella comunicazione di avvio della procedura devono essere gli stessi dell atto di licenziamento nel caso in cui la procedura di conciliazione abbia effetto negativo) c) indicare le «EVENTUALI MISURE DI ASSISTENZA ALLA RICOLLOCAZIONE DEL LAVORATORE»che intende licenziare. Non è obbligatorio inserirle nella lettera di licenziamento). (Es: licenziamento per soppressione del posto di lavoro cui era adibito quel lavoratore. Il datore di lavoro potrebbe inserire quale misura di assistenza alla ricollocazione che nonostante sia stato soppresso quel posto, il lavoratore potrebbe essere impiegato nella stessa azienda ma solo in un altra unità produttiva e con mansioni inferiori)

EVENTUALI MISURE DI ASSISTENZA ALLA RICOLLOCAZIONE DEL LAVORATORE: - sulle misure di assistenza finalizzate ad una ricollocazione del lavoratore, la norma parla di eventuali misure scartando quindi l ipotesi che ci sia un obbligo da parte del datore di lavoro di dover inserire nella comunicazione con cui intende licenziare il lavoratore, misure alternative volte alla ricollocazione dello stesso. - la Circolare Min.Lav.n.3/13, precisa, sulla base di una sentenza della Cassazione, che, laddove vengano inserite nella comunicazione misure di assistenza volte alla ricollocazione, le stesse potrebbero basarsi su un offerta lavorativa non necessariamente con lavoro subordinato, bensì con lavoro autonomo o in cooperativa. ASSISTENZA DELLE PARTI DURANTE LA PROCEURA: le Parti possono essere assistite dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandato, da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori (RSA/RSU), da un avvocato, da un consulente del lavoro. RUOLO DELLA COMMISSIONE DI CONCILIAZIONE: la partecipazione della Commissione deve essere «attiva» cioè deve favorire la conciliazione tra le Parti. 20

ITER DELLA CONCILIAZIONE OBBLIGATORIA 21 DATORE DI LAVORO COMUNICAZIONE contenente intenzione di licenziare (obbligo di inserire i MOTIVI del licenziamento) alla DPL(Direzione Provinciale del Lavoro) [a/r o posta elettr. certificata] per conoscenza al LAVORATORE Entro 7 giorni Lettera di convocazione per Conciliazione inviata a LAVORATORE e al DATORE DI LAVORO P.S. IN CASO DI LEGITTIMO E DOCUMENTATO IMPEDIMENTO DEL LAVORATORE A PRESENZIARE ALL INCONTRO, LA PROCEDURA PUO ESSERE SOSPESA FINO A 15 GIORNI Entro 20 gg. I 20 giorni decorrono dal momento in cui la DPL convoca le Parti (nei 20 gg si computano anche quelli necessari alla ricezione della lettera a/r) Incontro conciliativo e conclusione procedura di conciliazione

La procedura si può concludere: 22 VERBALE DI ACCORDO diverse soluzioni: -alternativa al licenziamento (es: in luogo del licenziamento intimato dal datore di lavoro, si conviene, ad esempio, ad un trasferimento o ad una riduzione a tempo parziale del rapporto di lavoro. In tal caso la decisione verbalizzata sarà inoppugnabile poiché trattasi di conciliazione ex art. 410 c.p.c) -risoluzione consensuale del rapporto di lavoro -trattandosi di risoluzione consensuale sottoscritta in presenza della Commissione provinciale di conciliazione, non richiederà la convalida così come previsto dalla nuova normativa. -Il lavoratore avrà diritto all ASpI (Messaggio Inps n. 20830 del 18.12.2012 che così recita l ipotesi della procedura di licenziamento per giustificato motivo oggettivo di cui all art. 7 della legge n. 604 del 1966 conclusa in sede conciliativa con una risoluzione consensuale, configura un ipotesi di cessazione involontaria del rapporto di lavoro, dando così titolo all accesso alla tutela del reddito corrispondente. Ciò si estende anche agli eventi di cessazione verificati entro il 31 dicembre 2012). VERBALE DI MANCATO ACCORDO Con la «verbalizzazione»vengonoregistrate le posizioni delle Parti, delle quali il Giudice terrà conto in caso di impugnazione, ai fini dell applicazione della sanzione di cui al nuovo art. 18 L.300/70 -Il datore di lavoro può procedere al licenziamento del lavoratore con effetto retroattivo : produce i suoi effetti dal giorno in cui la procedura è iniziata. -Il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura di conciliazione, si considera come preavviso lavorato

In caso di esito negativo della procedura (MANCATO ACCORDO) 23 ATTO DI LICENZIAMENTO - Viene consegnato al lavoratore al termine della procedura di licenziamento -Tale ATTO si ritiene perfezionato con l AVVIO della procedura (cioè l atto di licenziamento adottato alla fine della procedura di Conciliazione, viene fatto «retroagire»al momento in cui il datore di lavoro comunica alla DPL e al lavoratore, l intenzione di licenziare) -L atto di licenziamento è un documento molto importante ai fini del successivo giudizio in Tribunale. Infatti il giudice può decidere quale sanzione applicare (se REINTEGRAZIONE O INDENNITA ) sulla base di ciò che èscritto nella lettera di licenziamento e che si ritrova nell atto di licenziamento. (es: se il datore di lavoro ha scritto nella lettera di licenziamento che la causa del licenziamento era la «soppressione di quel posto di lavoro», ma dopo pochi mesi assume una nuova persona per quel posto, questa ipotesi costituisce un caso di REINTEGRA PER MANIFESTA INSUSSISTENZA DEL FATTO che il datore di lavoro ha posto alla base del licenziamento)

Risposte del Ministero del Lavoro su quesiti in merito alla procedura di conciliazione obbligatoria (contenuti nel Vademecum del 22.4.2013): 24 D: E possibile presentarsi il giorno della convocazione presso la DTL con un ACCORDO già raggiunto in sede sindacale? R: Si, è possibile che gli Uffici prendano in considerazione l accordo già raggiunto espletando non slo una funzione notarile, ma operando anche per un attenta verifica dei presupposti e del contenuto dell accordo stesso. D: La procedura conciliativa del licenziamento per giustificato motivo oggettivo trova applicazione anche nelle ipotesi di c.d. licenziamento ad nutum? R: Le fattispecie di libera recedibilità che costituiscono ipotesi eccezionali di risoluzione del rapporto di lavoro in mancanza di qualsivoglia motivo, non rientrano nel campo di applicazione dell art. 7 l.604/66, che afferisce esclusivamente ai licenziamenti pe giustificato motivo oggettivo. Quindi sono esclusi dalla procedura obbligatoria di conciliazione i casi di: - licenziamento del lavoratore nel periodo di prova - licenziamento dei dirigenti di azienda - licenziamenti intimati per superamento del periodo di comporto - licenziamento dell apprendista al termine del periodo formativo

D) TUTELA INDENNITARIA RIDOTTA(art. 18, comma 6) 25 VIZI DI FORMA E DI PROCEDURA DEL LICENZIAMENTO: - VIOLAZIONE DEL REQUISITO DI «MOTIVAZIONE» DEL LICENZIAMENTO -VIOLAZIONE DELLA «PROCEDURA DI CONCILIAZIONE OBBLIGATORIA»EX ART. 7 LEGGE 604/66 (per licenziamenti motivi oggettivi) -- VIOLAZIONE «PROCEDURA LICENZIAMENTO DISCIPLINARE» EX ART. 7 LEGGE 300/70 IN TUTTI QUESTI CASI IL LICENZIAMENTO E EFFICACE (poiché il fatto posto alla base del licenziamento SUSSISTE), ma c èuna mancanza da parte del datore di lavoro tale per cui il LAVORATORE avràdiritto ad una: INDENNITA ECONOMICA COMPRESA TRA 6 E 12 MENSILITA A MENO CHE IL LAVORATORE NON CHIEDA AL GIUDICE DI ACCERTARE SE VI E STATA ANCHE UNA CARENZA SOSTANZIALE DEL LICENZIAMENTO (UN DIFETTO DI GIUSTIFICAZIONE DEL LICENZIAMENTO)

LICENZIAMENTI COLLETTIVI 26

Requisiti per «LICENZIAMENTO COLLETTIVO»: (art. 24 Legge 223/91) -IMPRESE CONPIU DI 15 DIPENDENTI (calcolo: non riferendosi al momento in cui viene attivata la procedura, bensìavendo riguardo al normale organigramma produttivo o, in mancanza, all'occupazione media dell'ultimo semestre. Nel computo rientrano anche gli apprendisti) - ESIGENZE DI RIDUZIONE, TRASFORMAZIONE O CESSAZIONE ATTIVITA AZIENDALE (MOTIVO OGGETTIVO) (sono le ragioni giustificative del licenziamento collettivo) - ALMENO 5 LICENZIAMENTI NELL ARCO TEMPORALE DI 120 GIORNI, salvo che le parti abbiano convenuto di prolungare il termine in sede di consultazione sindacale (in assenza di contestualità di tali requisiti numerici e temporali, si parla di LICENZIAMENTO INDIVIDUALE e LICENZIAMENTO INDIVIDUALE PLURIMO) (es: 4 licenziamenti in 120 giorni) N.B. N.B. la procedura può concludersi con il licenziamento anche di 1 sola unità purchè, al momento dell'avvio della procedura, il datore di lavoro abbia inteso procedere al licenziamento di almeno 5 unità. 27

NOVITA NELLA PROCEDURA A) PROCEDURA LICENZIAMENTI COLLETTIVI (ART. 4 LEGGE 223/91) 28 NOVITA a) La Riforma stabilisce che alla fine della procedura sindacale (sia in caso di raggiungimento dell ACCORDO, che in caso di ESITO NEGATIVO del confronto), il datore di lavoro comunica i recessi ai lavoratori (comunica i loro licenziamenti) e comunica, ENTRO 7 GIORNI (NOVITA ) dalla comunicazione di licenziamento inviata ai lavoratori interessati (non piu contestualmente) l ELENCO DEI LAVORATORI LICENZIATI ed I CRITERI DI SCELTA all autorità amministrativa (DRL, Commissione Regionale per l Impiego) e alle Organizzazioni sindacali competenti. b) gli eventuali VIZI DI COMUNICAZIONE PREVENTIVA alle rappresentanze sindacali aziendali e alle rispettive associazioni di categoria (con la quale inizia la procedura di licenziamento collettivo), SONO SANABILI con un accordo sindacale (NOVITA ) concluso nell ambito di tale procedura (es: la procedura di licenziamento potrebbe concludersi con un Accordo sindacale in cui si dica «Le Parti si danno atto che i vizi di procedura di cui all art. 4, comma, intendono essere sanati dalle Parti»).

NOVITA NELLE SANZIONI 29 B) REGIME SANZIONATORIO PER LICENZIAMENTI COLLETTIVI INEFFICACI O ILLEGITTIMI (SI APPLICANO LE SANZIONI PREVISTE PER I LICENZIAMENTI INDIVIDUALI) Licenziamento intimato in FORMA ORALE TUTELA REINTEGRATORIA PIENA (REINTEGRAZIONE + INDENNITA NON INFERIORE A 5 MENSILITA ) Licenziamento in violazione dei CRITERI DI SCELTA previsti dallalegge 223/91 o dall Accordo Sindacale (se raggiunto) TUTELA REINTEGRATORIA ATTENUATA (REINTEGRA + INDENNITA NON SUPERIORE A 12 MENSILITA ) In caso di VIOLAZIONI PROCEDURALI TUTELA ECONOMICA (TRA 12 E 24 MENSILITA )

TICKET PER LICENZIAMENTO 30

CONTRIBUTO DI LICENZIAMENTO: FINALITA E AMMONTARE 31 - contributo dovuto in caso di interruzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato intervenuti a decorrere dal 1 gennaio 2013 -è volto al finanziamento dell ASpI e mini ASpI -a carico del datore di lavoro -il versamento del contributo ha come campo di applicazione le stesse fattispecie in cui il lavoratore ha diritto all ASpI (o alla mini ASpI) -l ammontare è pari a 483,80 annue fino ad un massimo di 1.451,00 laddove l anzianità aziendale del lavoratore sia pari o superiore a 3 anni. -Il quantum della contribuzione non varia in ragione della flessibilità di orario (sarà quindi non frazionabile in caso di lavoro part-time) - per i rapporti di lavoro inferiori a 12 mesi, il contributo va rideterminato in proporzione al numero dei mesi di durata del rapporto.

CONTRIBUTO DI LICENZIAMENTO: CAMPO DI APPLICAZIONE 32 - in tutti i casi in cui la cessazione del rapporto di lavoro generi in capo al lavoratore il diritto all ASpI, a prescindere dall effettiva percezione della stessa - dimissioni per giusta causa, dimissioni durante il periodo tutelato di maternità - risoluzione consensuale derivante dalla procedura di conciliazione obbligatoria presso DTL in caso di licenziamento per motivi oggettivi di cui all art. 7 L.604/66 - risoluzione consensuale da trasferimento del dipendente ad altra sede della stessa azienda distante più di 50 km dalla residenza del lavoratore - interruzione di rapporti di apprendistato (nei casi diversi da dimissione o recesso del lavoratore); dimissione dell apprendista per giusta causa; dimissione dell apprendista durante il periodo tutelato di maternità; recesso del datore di lavoro al termine del periodo di formazione - dal 1 gennaio 2017 in caso di licenziamento collettivo in cui la dichiarazione di eccedenza del personale (ex art. 4, comma 9 L.223/91) non abbia formato oggetto di accordo sndacale, il contributo è moltiplicato per 3 volte

CONTRIBUTO DI LICENZIAMENTO: QUANDO NON SI APPLICA 33 - dimissioni - risoluzione consensuale - decesso del lavoratore - licenziamento del lavoratore domestico - cessazioni intervenute a seguito di accordi sndacali nell ambito delle procedure della Legge 223/91 artt. 4 e 24 - processi di riduzione di personale dirigente conclusi con accordo siglato da associazione sindacale stièpulante il contratto collettivo di lavoro di categoria - per il periodo 2013-2015 sono esclusi: i licenziamenti effettuati in conseguenza di cambi di appalto ai quali siano seguite assunzioni presso altri datori di lavoro; interruzioni di rapporti a tempo indeterminato nel settore delle costruzioni edili per completamento delle attività e chiusura cantiere - fino al 31.12.2016 sono esclusi i casi di licenziamento di lavoratori i cui datori di lavoro sono tenuti al versamento contributivo d ingresso nelle procedure di mobilità (legge 223/91)

34 IMPUGNAZIONE LICENZIAMENTO E NUOVO RITO SPECIALE

NOVITA NELL ITER PROCESSUALE PER IMPUGNARE IL LICENZIAMENTO 35 1 FASE: NUOVI TERMINI DI IMPUGNAZIONE N.B. QUANDO SI VUOLE IMPUGNARE UN LICENZIAMENTO, OCCORRE RISPETTARE I NUOVI TERMINI DI DECADENZA: 60 GIORNI 180 GIORNI impugnativa extragiudiziale + impugnativa giudiziale (termine entro cui il lavoratore deve depositare in Tribunale ilricorso) Questi termini si applicano ai: - LICENZIAMENTI COLLETTIVI -LICENZIAMENTI INDIVIDUALI -LICENZIAMENTI INDIVIDUALI PLURIMI

2 FASE: NUOVO «RITO SPECIALE ACCELERATO» 36 CAMPO DI APPLICAZIONE: a)licenziamenti INTIMATI IN BASE ALL ART. ART. 18 STATUTO LAVORATORI b) QUESTIONI RELATIVE ALLA QUALIFICAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO (PER I SOLI LAVORATORI RIENTRANTI NEL CAMPO DI APPLICAZIONE ART. 18 STATUTO LAVORATORI) IL LAVORATORE IMPUGNA IL LICENZIAMENTO, il ricorso deve avere ad oggetto solo il licenziamento, quindi non potràcontenere domande diverse ed ulteriori (ad es. una domanda di risarcimento danni da demansionamento, anche se collegata con il licenziamento). O IL RAPPORTO DI LAVORO (es: lavoro autonomo che nasconde lavoro subordinato) Impugna in 1 grado di giudizio (TRIBUNALE) il «licenziamento» Impugna in 1 grado di giudizio (TRIBUNALE) sulla «qualificazione del rapporto di lavoro»

37 DIMISSIONI VOLONTARIE: CONTRO LE DIMISSIONI IN BIANCO RAFFORZAMENTO DELLA CONVALIDA

NOVITA : : SI RAFFORZA LA TUTELA DEI GENITORI LAVORATORI 38 - DIMISSIONI/RISOLUZIONE CONSENSUALE durante il periodo di gravidanza - DIMISSIONI/RISOLUZIONE CONSENSUALE durante i primi 3 anni di vita (nel passato, tale obbligo vigeva fino al 1 anno del bambino), in caso di adozioneo affidamentodel minore (i tre anni decorrono dall ingresso del minore nel nucleo familiare) OBBLIGO DI CONVALIDA PRESSO LA DPL

NOVITA : : CONVALIDA SEMPRE OBBLIGATORIA -In «TUTTI GLI ALTRI CASI»di RICHIESTA DIMISSIONI da parte della lavoratrice/lavoratore 39 -RISOLUZIONE CONSENSUALE DEL RAPPORTO (nel passato non era previsto in questo caso) L efficacia delle dimissioni è«sospensivamente condizionata»alla CONVALIDA effettuata presso: -DPL - CENTRO PER L IMPIEGOL -SEDI INDIVIDUATE DAI CONTRATTI COLLETTIVI (*) (stipulati dalle OO.SS. Comparativamente piùrappresentative a livello nazionale) -SOTTOSCRIZIONE di apposita DICHIARAZIONE (**) del lavoratore in calce alla ricevuta di trasmissione delle comun. obbligatoria di cessazione del rapporto di lavoro

40 (*) N.B. SEDI INDIVIDUATE DAI CONTRATTI COLLETTIVI (stipulati dalle OO.SS. Comparativamente piùrappresentative a livello nazionale) Accordo Interconfederale 3.8.2012 UIL, CGIL, CISL e CONFINDUSTRIAhanno stabilito che: a)la convalida delle dimissioni può essere validamente effettuata in SEDE SINDACALE; b) èfatta salva la possibilitàdei CONTRATTI NAZIONALI CONTRATTI NAZIONALI di individuare sedi ulteriori rispetto a quelle indicate

41 (**) N.B. SOTTOSCRIZIONE di apposita DICHIARAZIONE del lavoratore in calce alla ricevuta di trasmissione delle comun. obbligatoria di cessazione del rapporto di lavoro esempio di «DICHIARAZIONE»: «Io sottoscritto X dichiaro di aver rassegnato liberamente le mie dimissioni dalla ditta Y. Ultimo giorno lavorativo Z.» Luogo e data.. Firma del lavoratore.

42 ITER CONVALIDA DIMISSIONI Il LAVORATORE rassegna DIMISSIONI/RISOLUZIONE CONSENSUALE Il lavoratore rassegna le dimissioni Entro 30 GG. dalla presentazione delle dimissioni, Il DATORE DI LAVORO deve «INVITARE»il lavoratore a convalidarle Entro 7 GG. dall INVITO Il LAVORATORE potrà: CONVALIDARE PRESSO: DPL, CPI, SEDE SINDACALE, SOTTOSCRIZ. RICEVUTA RIMANERE INERTE: il rapporto di risolve REVOCARELE DIMISSIONI (il rapporto di lavoro riparte dal giorno successivo la revoca)

43 SANZIONI PER «DIMISSIONI IN BIANCO» Se il datore di lavoro abusa del foglio firmato in bianco al fine di simulare una dimissione o risoluzione consensuale: sanzione amministrativa DA 5 MILA A 30 MILA EURO se il fatto costituisce reato piu grave: SANZIONE PENALE (le dimissioni in bianco fatte firmare al momento dell assunzione, vengono ritenute dalla giurisprudenza «reato di estorsione»)