INDICE TEMATICHE La Bussola Legislativa Il Focus sull Organizzazione L Analisi organizzativa come strumento di valutazione 2 Esperienza di valutazione

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1 Genova, 1 Luglio 2010 QUALI ESEMPI SIGNIFICATIVI DI APPLICAZIONE AZIENDALE? ESPERIENZE DI VALUTAZIONE DELLO STRESS LAVORO CORRELATO 1 Dott. Massimo Servadio: Psicologo del Lavoro, RSPP, Coordinatore Nazionale AIFOS gruppo di studio sullo stress lavoro correlato, Formatore e Consulente Aziendale in materia di Rischi Psicosociali servadio@webprima.it Dott.ssa Priscilla Dusi: Psicologo del Lavoro, RSPP, Formatore e Consulente Aziendale in materia di Rischi Psicosociali dusi@webprima.it

2 INDICE TEMATICHE La Bussola Legislativa Il Focus sull Organizzazione L Analisi organizzativa come strumento di valutazione 2 Esperienza di valutazione dello stress lavoro correlato

3 LA BUSSOLA LEGISLATIVA D.Lgs. 81/2008 e D.Lgs. 106/09 ACCORDO EUROPEO 08/10/2004 E RECEPIMENTO ITALIANO NORME UNI EN ISO 10075: CARICO DI LAVORO MENTALE LINEE GUIDA ISPESL GUIDA OPERATIVA AZIENDA USLL 21 E 22 REGIONE VENETO LINEE DI INDIRIZZO REGIONE TOSCANA 3 LINEE DI INDIRIZZO REGIONE LOMBARDIA:DECRETO R.L. N GUIDA OPERATIVA COORDINAMENTO TECNICO INTERREGIONALE DELLA PREVENZIONE NEI LUOGHI DI LAVORO PROPOSTA METODOLOGICA ISPESL MARZO 2010 PROPOSTA INTEGRATIVA ISPESL HSE MAGGIO 2010

4 D. LGS. 81/08 - D.LGS. 106/09 UNICO TESTO DI RIFERIMENTO SULLA SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO Sezione II Valutazione dei rischi Articolo 28 Oggetto della valutazione dei rischi Scadenza 1 agosto La valutazione di cui all articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell accordo europeo dell 8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all età, alla provenienza da altri paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale.

5 COORDINAMENTO TECNICO INTERREGIONALE DELLA PREVENZIONE NEI LUOGHI DI LAVORO COORDINAMENTO TECNICO INTERREGIONALE DELLA PREVENZIONE NEI LUOGHI DI LAVORO La valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlato: guida operativa Marzo Coordinatore: Fulvio d Orsi Regione Lazio; Regione Veneto; Regione Marche; Regione Abruzzo; Regione Toscana; Regione Lombardia; Regione Liguria; Regione Emilia-Romagna

6 LE TAPPE DELLA VALUTAZIONE DELLO STRESS LAVORO-CORRELATO La particolare natura del rischio stress lavoro-correlato richiede: 1) l utilizzo di strumenti differenti articolati tra loro (e non di strumenti meccanicistici ) 2) la gestione degli interventi correttivi con la partecipazione di tutti gli attori del sistema di prevenzione e protezione (datore di lavoro, dirigenti, preposti, RSPP, RLS, MC, lavoratori) 1. Azioni comunicative ed informative 2. Analisi documentale 3. Azioni formative 4. Valutazione del rischio 5. Gestione del rischio 6. Documento di valutazione dei rischi 6 ECCO DOVE COMPARE IL TERMINE ORGANIZZAZIONE

7 ANALISI DOCUMENTALE Al fine di: Leggere l organizzazione del lavoro (organigramma, flussi produttivi, flussi comunicativi, gestione risorse umane ecc..) Raccogliere gli indicatori aziendali di stress lavoro-correlabili (assenze per malattia, infortuni, turn-over, richieste cambio mansione, ecc..) 7 Avere informazioni sulla gestione della salute e sicurezza in azienda (verbali riunioni periodiche, piani di intervento annuali/pluriennali, relazioni biostatistiche annuali)

8 VALUTAZIONE DEL RISCHIO Valutazione oggettiva Valutazione soggettiva Report conclusivo Per fotografare la realtà organizzativa e identificare gruppi omogenei di lavoratori aventi caratteristiche comuni in merito ai fattori di rischio organizzativo (osservazione diretta con report, check-list, job analysis) Comprende: indagine della percezione soggettiva dello stress lavoro-correlato su gruppi omogenei, attraverso la valutazione delle dimensioni lavorative critiche percepite, delle risorse individuali/di gruppo fruibili e dei disturbi psicofisici stress lavoro-correlato Contenente la definizione dei livelli di rischio (basso-medio-alto), a livello aziendale o per gruppo omogeneo, e gli interventi preventivi/protettivi da adottare 8

9 IL RUOLO DELLO PSICOLOGO DEL LAVORO E DELLE ORGANIZZAZIONI I cambiamenti che si stanno verificando nelle organizzazioni di lavoro anche sotto l impulso delle nuove tecnologie e la notevole ampiezza dei campi di studio e di intervento richiedono allo psicologo del lavoro e delle organizzazioni di svolgere funzioni e ruoli diversi, in genere più ricchi rispetto al passato: analista del lavoro (conoscenza del ciclo lavorativo nei dettagli essenziali di esperto tecnico (ad esempio, dei rapporti uomo/macchina) di valutatore (ad esempio, degli apprendimenti, delle prestazioni, delle persone, dei risultati di progetti di intervento, ecc.) di facilitatore della vita dei gruppi di consulente, di stimolatore del cambiamento 9

10 UNO STRUMENTO: L ANALISI ORGANIZZATIVA Analisi Organizzativa: possiamo evidenziare i punti fondamentali dell analisi sistemica che hanno rinnovato il concetto tradizionale di organizzazione influenzando in maniera determinante lo sviluppo degli studi successivi: le organizzazioni sono sistemi aperti in continua interazione con l ambiente; l organizzazione è dotata di una molteplicità di scopi e funzioni che implicano a loro volta molteplici interazioni con l ambiente; l organizzazione esiste in un ambiente a sua volta dinamico, composto da altri sistemi e da questo ambiente provengono alcune esigenze e limitazioni per il funzionamento dell organizzazione; i legami tra organizzazioni e ambiente rendono difficile l individuazione dei confini delle stesse, per cui è preferibile parlare di processi di input, trasformazione ed output piuttosto che di dimensioni, forma, struttura. 10

11 LE ORGANIZZAZIONI COME SISTEMI SOCIO-TECNICI SOTTOSISTEMA DI RAPPORTI FACCIA A FACCIA CON L ESTERNO SOTTOSISTEMA DI COMPITI SOTTOSISTEMA STRUTTURALE SOTTOSISTEMA DI OBIETTIVI SOTTOSISTEMA TECNOLOGICO SOTTOSISTEMA UMANO SOCIALE 11 I principali sottosistemi organizzativi secondo French e Bell Tratto da French e Bell, 1973, tr. It. P. 85

12 LE ORGANIZZAZIONI COME SISTEMI SOCIO-TECNICI APPROCCIO PSICOSOCIALE I cambiamenti (adattamenti) sono la CONDIZIONE NATURALE, mentre la stabilità è COSTRITTIVA Concezione sistemica dei processi produttivi 12

13 LE ORGANIZZAZIONI COME SISTEMI SOCIO-TECNICI Organizzazione causa ed effetto delle relazioni tra sistemi 13 Per studiare l organizzazione dobbiamo analizzare la dinamica dei processi di interazione sociale in cui gli individui sono impegnati

14 LE ORGANIZZAZIONI COME SISTEMI SOCIO-TECNICI Se vogliamo produrre prevenzione, allora dobbiamo produrre miglioramento, dobbiamo far evolvere qualitativamente le dinamiche e le interazione fra: sistema fisico-tecnico (che definiscono l ambiente di lavoro in termini strutturali); sistema culturale (che definisce le modalità, le pratiche, le azioni); sistema psico-sociale (che definisce le caratteristiche di comunicazione, di soddisfazione sul lavoro, il livello di autonomia, la creatività, il coinvolgimento). 14 Le interazioni fra i vari sotto-sistemi ci consentono di verificare la presenza di costrittività all interno del sistema produttivo che possono essere fonte di disagio psico-sociale. In tale contesto organizzativo si colloca la valutazione dello stress collegato al lavoro

15 LE ORGANIZZAZIONI COME SISTEMI SOCIO-TECNICI Interazioni fra i sistemi 15

16 UNA PRIMA RISPOSTA DEL MANAGEMENT Le aziende per continuare a sopravvivere in un mercato globale dovranno inevitabilmente occuparsi non solo delle condizioni di natura fisica dei lavoratori, ma anche del loro benessere mentale e sociale, cominciando a monitorare quegli elementi di tipo organizzativo che possono influenzarlo. 16 INDICATORI

17 L ANALISI ORGANIZZATIVA: IL GRUPPO DI LAVORO IL GRUPPO DI LAVORO: RESPONSABILE RISORSE UMANE RSPP RLS MEDICO COMPETENTE CONSULENTE ESTERNO ESPERTO DI ANALISI ORGANIZZATIVA IN MATERIA DI STRESS LAVORO CORRELATO 17 La composizione del gruppo di lavoro dipenderà dalle peculiarità dell organizzazione in esame, nello specifico: - Caratteristiche dell organizzazione - Funzioni organizzative presenti

18 L ANALISI ORGANIZZATIVA: IL GRUPPO DI LAVORO La definizione di un gruppo di lavoro efficiente permetterà: - Individuazione degli indicatori strategici e dei sistemi di rilevazione - Ottimizzazione nella raccolta dei dati già disponibili - Professionalità nella successiva interpretazione 18

19 CRITERI DELL ANALISI ORGANIZZATIVA CHIAVI DI LETTURA ED INTERPRETAZIONE: 1. CAPACITÀ DI ANALISI E COMPRENSIONE DEL CICLO PRODUTTIVO AZIENDALE 2. CONOSCENZA DEL RUOLO E DELLA FUNZIONE DEGLI STAKEHOLDERS INTERESSATI: DATORE DI LAVORO, RSPP DIRETTORE R.U. MEDICO COMPETENTE RLS 3.TERMINOLOGIA E APPLICAZIONI CONTESTUALI DI: JOB ANALYSIS, ORGANIGRAMMA, FUNZIONIGRAMMA, COORDINAMENTO SISTEMI DI GESTIONE APPLICATIVI DI GESTIONE RISORSE UMANE 19

20 ANALISI ORGANIZZATIVA: STRUMENTI 1) Nelle aziende a maggiore complessità organizzativa è opportuno condurre la valutazione non considerando l azienda nella sua interezza, ma analizzando i dati per partizione organizzativa o gruppo omogeneo. - Omogeneità = rispetto al soggetto da cui dipende l organizzazione del lavoro (una struttura che fa capo ad una figura dirigenziale) sono da evitare ripartizioni/accorpamenti generici per mansione, categoria professionale ecc. 2) La valutazione degli indicatori oggettivi deve permettere di arrivare alla definizione del livello di rischio (basso-medio-alto) presente in azienda (o ripartizione o gruppo omogeneo) 3) La valutazione soggettiva va introdotta solo nel caso in cui la valutazione degli indicatori oggettivi evidenzi un rischio non basso 20

21 METODO OGGETTIVO: INDICATORI AZIENDALI Gli indicatori sono informazioni critiche, sintetiche, significative e prioritarie che permettono di misurare l andamento aziendale nei suoi più svariati aspetti 1) Sono informazioni critiche, in quanto su di esse il management opera le proprie scelte; 2) Sono informazioni sintetiche, perché espresse da una variabile semplice o composta; 3) Sono significative, in quando ben rappresentano i fenomeni aziendali alle quali si riferiscono; 4) Permettono di misurare l andamento aziendale, in quanto sono rappresentate da variabili quantitative o qualitative comunque confrontabili Ad ogni indicatore è associata la variabile che ne dà la misura 21

22 METODO OGGETTIVO: INDICATORI AZIENDALI Gli indicatori possono essere: 1) Numerici 2) Del tipo: presente/assente 3) Del tipo: diminuito/inalterato/aumentato 22

23 FATTORI DI RISCHIO STRESSOGENI CULTURA ORGANIZZATIVA RUOLO DELL ORGANIZZAZIONE SVILUPPO DI CARRIERA AUTONOMIA DECISIONALE/CONTROLLO RELAZIONI INTERPERSONALI INTERFACCIA FAMIGLIA/LAVORO CONTESTO LAVORATIVO Scarsa comunicazione, bassi livelli di sostegno per la risoluzione di problemi e lo sviluppo del personale, mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi Ambiguità e conflitto di ruolo, responsabilità di altre persone Incertezza/blocco della carriera, insufficienza/eccesso di promozioni, bassa retribuzione, insicurezza dell impiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro Partecipazione ridotta al processo decisionale, carenza di controllo sul lavoro (il controllo, specie nella forma di partecipazione rappresenta anche una questione organizzativa e contestuale di più ampio respiro) Isolamento fisico o sociali, rapporti limitati con i superiori, conflitto interpersonale, mancanza di supporto sociale Richieste contrastanti tra casa e lavoro, scarso appoggio in ambito domestico, problemi di doppia carriera 23

24 FATTORI DI RISCHIO STRESSOGENI CONTENUTI LAVORATIVI AMBIENTE DI LAVORO E ATREZZATURE PIANIFICAZIONE DEI COMPITI CARICO/RITMI DI LAVORO Condizioni fisiche di lavoro, problemi inerenti l affidabilità, la disponibilità, l idoneità, la manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro Monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile, sottoutilizzazione, incertezza elevata Sovraccarico o sottocarico di lavoro, mancanza di controllo sul ritmo, alti livelli di pressione temporale 24 ORARIO DI LAVORO Lavoro a turni, orari di lavoro rigidi, imprevedibili, eccessivamente lunghi o che alterano i ritmi sociali

25 METODO OGGETTIVO: esempio di INDICATORI Stress lavoro correlato A- AREA INDICATORI AZIENDALI (10 indicatori) B- AREA CONTESTO DEL LAVORO ( 6 aree di indicatori) C- AREA CONTENUTO DEL LAVORO (4 aree di indicatori) 25

26 L INTERPRETAZIONE DELL INDICATORE UNA VOLTA CHE OTTENGO I DATI DEVO INTERPRETARLI BENCHMARKING: processo continuo di misurazione, mediante il confronto con AZIENDE DELLO STESSO MACROSETTORE ATECO 26 TREND AZIENDALE: comparazione dati dell ultimo triennio

27 IL DUPLICE RUOLO DELL ORGANIZZAZIONE ORGANIZZAZIONE GENERATRICE DEL RISCHIO GESTIONE DEL RISCHIO 27 La valutazione del rischio deve essere effettuata in tutte le aziende, seppur a livelli differenti, con diversi gradi di approfondimento

28 ESPERIENZE PROFESSIONALI ALCUNE RISPOSTE DEL MANAGEMENT AZIENDALE LE RISPOSTE COMPORTAMENTALI DEL MANAGEMENT AZIENDALE SONO DERIVANTI DAGLI ATTEGGIAMENTI ORGANIZZATIVI ASSUNTI: ESEMPIO DIREZIONE DEL PERSONALE: Circa 25%: diffidenza generale difesa dello status aziendale fastidio per l invadenza nel proprio core insofferenza derivante da un ulteriore fardello normativo timore per le conseguenze dell indagine, dovuta soprattutto ad una carente conoscenza dell argomento 28

29 ESPERIENZE PROFESSIONALI ALCUNE RISPOSTE DEL MANAGEMENT AZIENDALE Circa 65%: - Positività, esame atteso della propria gestione - Gradimento per l euristica informativa derivante dal processo arricchente le relazioni industriali e sindacali - Helping: supporto al miglioramento della propria gestione - Confidenza : derivante da precedenti esperienze (alcune similitudini con l indagine di clima) 29 Circa 10% - Passività, Attesa, Adempimento normativo obbligatorio

30 ESPERIENZE PROFESSIONALI ALCUNE RISPOSTE DEL MANAGEMENT AZIENDALE ALCUNE POSSIBILI SPIEGAZIONI: 1) La valutazione va necessariamente a toccare l organizzazione del lavoro che costituisce il cuore dell azienda 2) Non appaiono esaustivi gli strumenti che consentano una valutazione oggettiva 30 3) Gli orientamenti culturali necessari per riconoscere tale rischio sono ancora poco diffusi

31 CONCLUSIONI IL FOCUS ANALITICO E L ORGANIZZAZIONE COME GENERATRICE DI RISCHIO quegli aspetti di progettazione del lavoro e di organizzazione e gestione del lavoro, nonché i rispettivi contesti ambientali e sociali, che potenzialmente possono arrecare danni fisici o psicologici 1. E L ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO A NON ESSERE IDONEA, NON IL LAVORATORE 2. LA VALUTAZIONE VA NECESSARIAMENTE A TOCCARE L ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO CHE COSTITUISCE IL CUORE DELL AZIENDA GLI ORIENTAMENTI CULTURALI NECESSARI PER RICONOSCERE TALE RISCHIO SONO ANCORA POCO DIFFUSI Quindi: STRESS, LINEE GUIDA MA SOPRATTUTTO TANTA PROFESSIONALITA, COMPETENZA E BUON SENSO

32 ESEMPIO DI VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS-LAVORO CORRELATO 32

33 AZIENDA DEL SETTORE DELLA PRODUZIONE ALIMENTARE CARATTERISTICHE AZIENDALI SETTORE: Produzione alimentare NUMEROSITÀ ORGANICO: 250 persone circa SUDDIVISIONE IN SETTORI AZIENDALI: 7 REPARTI REGIONE: Sede distaccata in Liguria 33

34 OBIETTIVI DELLA VALUTAZIONE Individuare le eventuali aree aziendali e/o gli eventuali luoghi di lavoro a rischio stress lavoro-correlato Individuare i principali fattori di stress per ogni macro mansione aziendale, definirne un livello di rischio, ed esaminare se all interno delle medesime sono presenti alcuni gruppi di lavoratori che presentano livelli di disagio differenti; Individuare i gruppi di lavoratori (secondo il criterio della suddivisione in macro mansioni e in aree di lavoro) che necessitano di una valutazione approfondita del rischio stress lavoro correlato; Definire un arco temporale entro il quale si realizzerà l eventuale secondo step di valutazione sulle macromansioni che lo necessitano. 34

35 LE FASI DELLA VALUTAZIONE 1. Valutazione oggettiva Per fotografare la realtà organizzativa e identificare gruppi omogenei di lavoratori aventi caratteristiche comuni in merito ai fattori di rischio organizzativo (osservazione diretta con report, check-list, job analysis) e arrivare a definire il livello di rischio stress (basso-medio-alto) Valutazione soggettiva Indagine della percezione soggettiva dello stress lavoro-correlato su gruppi omogenei, attraverso la valutazione delle dimensioni lavorative critiche percepite, delle risorse individuali/di gruppo fruibili e dei disturbi psicofisici stress lavoro-correlato (strumenti: questionari, focus group, interviste)

36 STEP 1: VALUTAZIONE OGGETTIVA - Analisi documentale - Indicatori oggettivi - Analisi del contenuto e del contesto del lavoro - Data la specificità dell attività aziendale, la numerosità dei dipendenti e la cultura organizzativa di XXX si é scelto di realizzare anche n 5 interviste della durata di circa 45 minuti ciascuna con le seguenti figure aziendali: RSPP RLS Medico Competente Responsabile Risorse Umane Responsabile Produzione FG con Impiegato reparto uffici, 1 Capo reparto Molino, 1 Capo turno Pastificio, 1 Capo turno Confezionamento, 1 Addetto laboratorio, 1 Operaio addetto alla manutenzione, 1 Addetto alla macinazione, 1 Addetto sala macchine

37 FATTORI DI RISCHIO STRESSOGENI INDAGATI Contesto del lavoro Contenuto del lavoro CULTURA ORGANIZZATIVA RUOLO DELL ORGANIZZAZIONE SVILUPPO DI CARRIERA AUTONOMIA DECISIONALE/CONTROLLO RELAZIONI INTERPERSONALI INTERFACCIA FAMIGLIA/LAVORO AMBIENTE DI LAVORO E ATREZZATURE PIANIFICAZIONE DEI COMPITI CARICO/RITMI DI LAVORO ORARIO DI LAVORO 37

38 ESITI VALUTAZIONE OGGETTIVA MACRO MANSIONE LIVELLO RISCHIO STRESS LAVORO CORRELATO NECESSITÀ APPROFONDIMENTO VALUTATIVO REPARTO MOLINO ALTO SI REPARTO PASTIFICIO BASSO NO REPARTO CONFEZIONAMENTO ALTO SI LABORATORIO BASSO NO NO REPARTO UFFICI BASSO REPARTO MANUTENZIONE BASSO NO PORTINERIA BASSO NO 38

39 REPARTO MOLINO FATTORI DI STRESS ALTA PRESSIONE LAVORATIVA SOVRACCARICO LAVORATIVO STRUMENTI DI LAVORO RITMI ELEVATI POSTURA VIBRAZIONI POLVERI RELAZIONI INTERNE 39

40 REPARTO CONFEZIONAMENTO FATTORI DI STRESS ALTA PRESSIONE LAVORATIVA RITMI ELEVATI STRUMENTI DI LAVORO POSTURA RIPETITIVITA RELAZIONI INTERNE 40

41 VALUTAZIONE STRESS LAVORO-CORRELATO SECONDO STEP VALUTAZIONE SOGGETTIVA 41

42 DESTINATARI DELL INTERVENTO OPERAI ADDETTI reparto MOLINO (50 dipendenti) OPERAI ADDETTI reparto CONFEZIONAMENTO (20 dipendenti) 42

43 METODOLOGIA UTILIZZATA La seconda fase della valutazione ha previsto la realizzazione di 6 focus group: 4 focus group con il personale del reparto Molino 43 2 focus group con il personale del reparto confezionamento

44 FOCUS GROUP Durante i focus group è stata indagata principalmente la percezione dei lavoratori rispetto agli indicatori di contesto e contenuto del lavoro emersi come potenziali fattori di stress nella prima fase di valutazione

45 AZIONI DI MIGLIORAMENTO Si sono individuate le seguenti azioni di miglioramento (comuni ai due reparti): LIVELLO ORGANIZZATIVO Analisi dei carichi di lavoro e lavoro su turni Verifica adeguatezza strumentazione tecnica Approfondimento rischio polveri LIVELLO DI INTERFACCIA INDIVIDUALE-ORGANIZZATIVO Percorso di coaching individuale per i capi intermedi (capireparto) Formazione sulla gestione dei conflitti 45 LIVELLO INDIVIDUALE Percorso di approfondimento sulla gestione dello stress lavorativo (eventuale per gli interessati)

46 AZIONI DI MIGLIORAMENTO: IN SINTESI FORMAZIONE (finanziata) ANALISI DEI CARICHI DI LAVORO APPROFONDIMENTO ATTIVITÀ DEL SPP 46

47 ESEMPI DI AZIONI FORMATIVE (finanziate) Gestione del tempo Motivazione Gestione dei conflitti 47 Cultura della sicurezza Stress lavoro correlato (art. 37 D.lgs 81/08)

48 I NOSTRI PROSSIMI CORSI LA VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORO-CORRELATO ALLA LUCE DELLE ULTIME LINEE GUIDA Valevole come aggiornamento quinquennale/annuale per RSPP/ASPP/RLS/PSICOLOGO/MEDICO COMPETENTE (con rilascio di 13 crediti ECM) 48 Prima edizione: 9 LUGLIO 2010 (8 ORE) Seconda edizione: 22 e 23 Luglio 2010 (16 ORE)

49 SALUTI GRAZIE PER L ATTENZIONE Dott. Massimo Servadio Dott.ssa Priscilla Dusi servadio@webprima.it dusi@webprima.it 49 Piazza Rossetti, 3B/ Genova Tel/Fax: info@webprima.it