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1 STUDIO DELL'ERA Consulenti del Lavoro Associati Via Bezzecca, Lecco (LC) Tel. 0341/363512/3 Fax 0341/ CIRCOLARE DI AGGIORNAMENTO AGOSTO 2015 Lecco, 24/08/2015 Spett.le clientela - Loro sede La presente circolare ha l'obbiettivo di fornire uno strumento operativo utile per un'informazione ed un aggiornamento sintetico delle principali novità in materia di diritto del lavoro ed amministrazione del personale. APPROFONDIMENTO DECRETO CONTRATTI N 3 LA DISCIPLINA DELLE MANSIONI DOPO IL D.LGS. N.81/15 Il D.Lgs. n.81 del 15 giugno, pubblicato nella G.U. n.144 del 24 giugno 2015, S.O. n.34, in vigore dal 25 giugno 2015, all art.3 ha riordinato la disciplina delle mansioni. Prestazione del lavoro È stato interamente sostituito l art.2103 cod.civ., ora titolato Prestazione del lavoro. Il nuovo testo ricalca in parte il precedente, ma sono stati inseriti nuovi commi ed è stata attualizzata la terminologia rispetto alla versione introdotta ad opera dello Statuto dei Lavoratori del Fermo restando il diritto del lavoratore di essere adibito alle mansioni per le quali sia stato assunto o che abbia in seguito acquisito, è venuto meno il riferimento alle mansioni equivalenti, sostituito con le mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. Rispetto all assegnazione a mansioni superiori in via definitiva, è ora fatta salva la volontà del lavoratore in senso diverso ed è stato ampliato da tre a sei mesi il periodo continuativo trascorso il quale, in mancanza di diversa disposizione della contrattazione collettiva, l assegnazione diviene definitiva. I nuovi commi inseriti prevedono: la possibilità di assegnare il lavoratore a mansioni del livello di inquadramento inferiore, purché nell ambito della stessa categoria legale, in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incida sulla sua posizione; l obbligo di formare il lavoratore in conseguenza del mutamento di mansioni, ma senza che l eventuale mancato adempimento determini la nullità dell atto di assegnazione delle nuove mansioni; la possibilità per i contratti collettivi di prevedere ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni del livello di inquadramento inferiore, nel rispetto della categoria legale; l obbligo della forma scritta a pena di nullità e il diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, tranne che per le voci retributive Pagina 1 di 8

2 connesse a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa, per i casi di cui ai punti 1 e 3; la possibilità di stipulare accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, purché nelle sedi protette ex art.2113, co.4, o presso le commissioni di certificazione e purché ciò risponda all interesse del lavoratore alla conservazione dell occupazione, all acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita, con possibilità per il lavoratore di farsi assistere da un rappresentante sindacale, da un avvocato o da un consulente del lavoro. Infine, in tema di trasferimento del lavoratore, è confermata la necessità delle sussistenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive; è altresì confermata la nullità di ogni patto contrario, ma fatte salve le ipotesi dei precedenti punti 1, 3 e 5. Abrogazione art.6, L. n.190/85 È stato abrogato l art.6, L. n.190/85, sul riconoscimento giuridico dei quadri intermedi, che prevedeva, in deroga alle disposizioni dell art.2103 cod.civ., che l assegnazione del lavoratore alle mansioni superiori dei quadri o a mansioni dirigenziali, purché non in sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, divenisse definitiva qualora si protraesse per almeno tre mesi o per il superiore periodo eventualmente fissato dai contratti collettivi. APPROFONDIMENTO DECRETO CONTRATTI N 4 IL LAVORO INTERMITTENTE DOPO IL D.LGS. N.81/15 Il D.Lgs. n.81/15, in attuazione della L. n.183/14, ha riscritto la disciplina dei contratti di lavoro e, tra questi, quella del lavoro intermittente, che si riassume di seguito. Definizione Il contratto di lavoro intermittente è il contratto, anche a tempo determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno. In mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del contratto di lavoro intermittente sono individuati con decreto ministeriale, ma lo stesso può in ogni caso essere concluso con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, e con più di 55 anni. Vale la pena far presente che, ai sensi dell art.55, D.Lgs. n.81/15, fino all'emanazione dei decreti dallo stesso richiamati, valgono le regolamentazioni vigenti. Per individuare i casi di ricorso al lavoro intermittente, taluni sostengono che ci si possa riferire al Regio Decreto n.2657/23 in caso di assenza di regolamentazione contrattuale, ma al momento si ritiene più prudente evitare tali causali. Forma Il contratto richiede la forma scritta per la prova dei seguenti elementi: durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto; luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, che non può essere inferiore a un giorno lavorativo; trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e relativa indennità di disponibilità, ove prevista; Pagina 2 di 8

3 forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché modalità di rilevazione della prestazione; tempi e modalità di pagamento della retribuzione e dell indennità di disponibilità; misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto. Comunicazioni Prima dell'inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni, il datore di lavoro deve comunicarne la durata alla DTL competente per territorio, mediante sms o posta elettronica. Con decreto ministeriale potranno essere individuate le modalità applicative della disposizione e anche diverse modalità di comunicazione in funzione dello sviluppo delle tecnologie. La sanzione amministrativa prevista per ogni lavoratore per cui sia stata omessa la comunicazione va da 400,00 a 2.400,00 e non si applica la procedura di diffida. Il sito cliclavoro ha informato che l indirizzo al quale inviare la comunicazione delle chiamate durante un rapporto di lavoro intermittente dal 1 giugno è intermittenti@pec.lavoro.gov.it. Fatte salve le previsioni più favorevoli dei contratti collettivi, il datore di lavoro deve informare, con cadenza annuale, le Rsa o la Rsu sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente. Limiti Il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di 3 anni solari. In caso di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. A tale regola fanno eccezione i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. Divieti È vietato il ricorso al lavoro intermittente: per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi a norma degli artt.4 e 24, L. n.223/91, di lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente, ovvero presso unità produttive nelle quali siano operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di Cig, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni del contratto di lavoro intermittente; ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi. Indennità di disponibilità Nei periodi in cui non ne sia utilizzata la prestazione, il lavoratore intermittente non matura alcun trattamento economico e normativo, ma qualora garantisca la propria disponibilità a rispondere alle chiamate, al lavoratore spetta l'indennità di disponibilità, la cui misura mensile, divisibile in quote orarie, è determinata dai contratti collettivi e non è comunque inferiore all'importo fissato con decreto ministeriale ed è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo, ma assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare, in deroga alla normativa in materia di minimale contributivo. In caso di malattia o di altro evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore deve informarne tempestivamente il datore di lavoro, specificando la durata dell'impedimento, per il quale non matura il diritto all'indennità, pena la perdita dell indennità per un periodo di 15 giorni, salvo diversa previsione del contratto individuale. Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità riferita al periodo successivo al rifiuto. Pagina 3 di 8

4 Con decreto ministeriale sarà stabilita la misura della retribuzione convenzionale in riferimento alla quale il lavoratore intermittente può versare la differenza contributiva per i periodi in cui ha percepito una retribuzione inferiore a quella convenzionale ovvero ha usufruito dell'indennità di disponibilità fino a concorrenza del medesimo importo. Trattamento Il lavoratore intermittente non deve ricevere, per i periodi lavorati e a parità di mansioni svolte, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, ma che è riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l'importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia e infortunio, congedo di maternità e parentale. Computo Per l applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale, il lavoratore intermittente è computato nell'organico dell'impresa in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto nell'arco di ciascun semestre. LAVORO ACCESSORIO NUOVA COMUNICAZIONE Lo strumento del lavoro occasionale accessorio, meglio conosciuto dagli operatori come lavoro a mezzo dei voucher, è stato oggetto di qualche modifica da parte del recente D.Lgs. n.81/15 (Codice dei contratti). Le regole generali della tipologia lavorativa sono rimaste identiche: lavoro a ore pagato dal committente a mezzo di appositi buoni, detti appunto voucher, pari a 10,00 ciascuno. È stato però aumentato il limite massimo di utilizzo nell anno civile (1 gennaio-31 dicembre), in capo al lavoratore, a 7.000,00, mentre è rimasto identico il limite di 2.000,00 per i committenti imprese/professionisti. Restano valide anche le operazioni preliminari di attivazione del rapporto, con registrazione del committente e del lavoratore presso l Inps. Come noto, tale forma di lavoro prevede anche, alla stregua del lavoro a chiamata, ma con diverse modalità attuative, una comunicazione preventiva, da inviare in telematico all Inps. Proprio su tale comunicazione il decreto n.81/15 ha offerto una novità: a far data dal 25 giugno scorso, infatti, essa non dovrebbe più essere effettuata tramite sito Inps, ma dovrebbe essere inviata alla Direzione Territoriale del Lavoro, sempre in via telematica. L immediatezza del vigore di tale disposizione ha trovato tuttavia impreparato il nostro apparato burocratico, tant è che il Ministero del Lavoro è dovuto immediatamente intervenire con propria nota del 25 giugno 2015, n.3337: stanti i problemi tecnici riscontrati a fronte della nuova richiesta di invio, il Ministero specifica che la comunicazione in questione sarà effettuata agli Istituti previdenziali secondo le attuali procedure. Resta pertanto valido il percorso di invio della comunicazione di lavoro, tramite sito Inps, già conosciuto dagli operatori, almeno finché il Ministero, con apposito provvedimento, non indicherà l inizio della nuova procedura richiesta dalla normativa. Si ricorda altresì che il decreto prevede, per i committenti imprenditori o professionisti, l obbligo di acquisto dei voucher esclusivamente con modalità telematiche. Pagina 4 di 8

5 COMUNICAZIONI PER LAVORO SOMMINISTRATO Il D.Lgs. n.81/15, in vigore dallo scorso 25 giugno, ha abrogato l art.24, D.Lgs. n.276/03, avente ad oggetto Diritti sindacali e garanzie collettive per i lavoratori somministrati. Tale articolo, per quanto di interesse, prevedeva al comma 4 l obbligo per l utilizzatore di comunicare alla rappresentanza sindacale unitaria, ovvero alle rappresentanze aziendali e, in mancanza, alle associazioni territoriali di categoria aderenti alle confederazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale: 1) il numero e i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro prima della stipula del contratto, con la possibilità, a fronte di motivate ragioni di urgenza e necessità di stipulare il contratto, di fornire la comunicazione entro i cinque giorni successivi; 2) ogni dodici mesi, anche per il tramite dell associazione dei datori di lavoro alla quale aderisca o conferisca mandato, il numero e i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati. L art.36, co.3, D.Lgs. n.81/15, a sua volta titolato Diritti sindacali e garanzie collettive, prevede che, ogni dodici mesi, l'utilizzatore, anche per il tramite dell associazione dei datori di lavoro alla quale aderisca o conferisca mandato, comunichi alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati. Da quanto sopra emerge l eliminazione, dal 25 giugno 2015, dell obbligo della comunicazione preventiva e il permanere dell obbligo della comunicazione periodica per l utilizzo del lavoro somministrato. Per quanto concerne i profili sanzioni connessi al mancato rispetto degli obblighi di comunicazione (sanzione amministrativa pecuniaria da 250,00 a 1.250,00), i co.3 e 3-bis, art.18, D.Lgs. n.276/03, che li prevedevano sono stati a loro volta abrogati, ma il nuovo art.40, D.Lgs. n.81/15 ne ha confermato gli importi con riferimento al solo obbligo di comunicazione periodica rimasto operativo. Riassumendo, per l utilizzo di lavoro somministrato: non è più necessario effettuare la comunicazione preventiva; è confermato l obbligo normativo di comunicazione periodica (annuale); sono confermate le sanzioni per il mancato inoltro della comunicazione annuale. Ricordiamo che, con riferimento alle previgenti disposizioni, la scadenza della comunicazione periodica era fissata al 31 gennaio di ogni anno, o entro il più ampio termine individuato dal contratto collettivo applicato, con riferimento ai dati dell anno precedente. Allo stato attuale non paiono esistere motivi per ritenere che tali disposizioni ministeriali necessitino di un aggiornamento rispetto ai contenuti delle nuove norme che, nella sostanza, ricalcano le precedenti. NOVITÀ SUI CONGEDI PARENTALI PER LAVORATORI DIPENDENTI SECONDO L INPS Sulla base delle indicazioni della legge delega, in tema di maggiore flessibilità dei congedi obbligatori e parentali, il D.Lgs. n.80/15 ha previsto una serie di modifiche al T.U. maternità/paternità. L Inps, con la circolare n.139/15, ha fornito le istruzioni sulla variazione degli artt.32, 34 e 36 T.U., in materia di estensione dei limiti di fruizione e indennizzo del congedo parentale per lavoratori e lavoratrici dipendenti. Pagina 5 di 8

6 Elevazione da 8 a 12 anni del limite di fruibilità del congedo parentale Per ogni bambino, nei primi suoi 12 anni di vita (e non più 8), ogni genitore ha diritto di astenersi dal lavoro, per il periodo massimo di fruizione del congedo parentale (6 mesi a testa, o 7 se il padre lavoratore dipendente fruisca di almeno 3 mesi di congedo parentale; ma con limite massimo tra i genitori di 10 mesi, o 11 se il padre fruisca di congedo parentale per non meno di 3 mesi; massimo 10 mesi per il genitore solo). La novità è che, dal 25 giugno al 31 dicembre 2015, ogni genitore lavoratore dipendente può fruire di periodi di congedo parentale residui fino a 12 anni di vita del figlio (per i casi di adozione e affidamento, qualunque sia l età del minore ma non oltre la maggiore età, entro 12 anni dall'ingresso del minore in famiglia). Esempio: domanda presentata il 15/12/15, per congedo parentale dal 20/12/15 al 10/1/16 Caso 1 Il figlio compie gli 8 anni dopo il 10 gennaio 2016 Il congedo è fruibile interamente perché è ininfluente l estensione del limite fino a 12 anni Il figlio, al 20 dicembre 2015, ha già compiuto 8 anni Caso 2 Il congedo è fruibile in parte, dal 20/12 al 31/12/2015, perché la riforma si applica per i periodi fruiti entro il 31/12/2015 Elevazione da 3 a 6 anni dei limiti temporali di indennizzo Per i periodi di congedo parentale fruiti dal 25 giugno al 31 dicembre 2015, è dovuta, fino al sesto anno di vita del bambino (e non più fino al terzo), un'indennità pari al 30% della retribuzione, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di 6 mesi, anche in caso di adozione o affidamento (entro i 6 anni dall ingresso in famiglia del minore). Periodi indennizzabili a prescindere dalle condizioni di reddito Periodi indennizzabili subordinatamen te alle condizioni di reddito (immutato il limite degli 8 anni) Periodi non indennizzabili Riepilogo situazione degli indennizzi per i congedi parentali Si ha diritto all indennità del Esempio: genitore di un figlio che ha 5 anni, 30% per massimo 6 mesi, tra i per il quale residuino ancora periodi di due genitori, entro i 6 anni del congedo parentale bambino o dall ingresso in I periodi residui, se fruiti tra il 25 giugno e il 31 famiglia del minore adottato o dicembre 2015: affidato danno diritto all indennità al 30% purché non superino i 6 mesi tra i genitori; se si superano i 6 mesi l indennizzo è legato alle condizioni di reddito. I periodi ulteriori rispetto ai 6 mesi o fruiti tra i 6 e gli 8 anni del bambino (oppure tra i 6 e gli 8 anni dall ingresso in famiglia del minore adottato o affidato) sono indennizzati al 30%, purché il reddito individuale del richiedente sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico dell'ago (valore provvisorio per il ,07) I periodi fruiti tra gli 8 e i 12 anni di vita del bambino, o Esempio 1: periodi ulteriori rispetto ai 6 mesi Il genitore di un figlio che ha 5 anni, per il quale l altro genitore abbia già fruito di 6 mesi di congedo, può fruire dei periodi ulteriori che saranno indennizzati subordinatamente alle condizioni di reddito. Esempio 2: periodi superiori a 6 anni di vita del bambino Il genitore di un figlio di 7 anni, per il quale residuino complessivi 9 mesi di congedo parentale, può fruire di tali periodi che saranno indennizzati subordinatamente alle condizioni di reddito. Esempio: genitore solo di un figlio che ha già 11 anni di vita, per il quale residuino Pagina 6 di 8

7 (estesa la fruibilità dagli 8 ai 12 anni) dagli 8 ai 12 anni dall ingresso in famiglia del minore adottato o affidato, non sono in alcun caso indennizzati ancora 10 mesi di congedo parentale Il congedo è fruibile fino ai 12 anni di vita, ma non è indennizzabile. Contribuzione figurativa dei periodi di congedo parentale e riscatto La fruizione del congedo parentale tra il 25 giugno e il 31 dicembre 2015 è coperta da contribuzione figurativa fino al dodicesimo anno di vita del bambino o fino al dodicesimo anno di ingresso del minore in caso di adozione o affidamento. Per la valorizzazione del periodo di congedo parentale fruito dal settimo anno di vita in poi si applica la regola che prevede la retribuzione convenzionale e l integrabilità con riscatto o versamenti volontari. L allungamento della fruibilità del congedo parentale si applica anche al beneficio del riscatto dei periodi corrispondenti al congedo parentale fuori dal rapporto di lavoro. Presentazione della domanda e periodo transitorio Dopo l aggiornamento delle procedure, le domande di congedo parentale, anche per i periodi fruibili in base alla riforma, vanno presentate in modalità telematica. Le modalità di presentazione della domanda cartacea in attesa dell adeguamento delle procedure sono state indicate nel messaggio Inps n.4576 del 6 luglio LAVORATORI CROATI - DAL 1 LUGLIO LIBERO ACCESSO AL MERCATO DEL LAVORO Il Ministero del Lavoro, di concerto col Ministero dell Interno, con circolare congiunta n.3233 del 3 luglio, ha reso noto che l Italia ha deciso di non prorogare oltre la scadenza del 30 giugno 2015 il regime transitorio relativamente alle limitazioni per l accesso al mercato del lavoro nei confronti dei lavoratori subordinati della Croazia. Per il periodo dal 1 luglio 2013 al 30 giugno 2015, l accesso al mercato del lavoro era subordinato alla richiesta del nulla osta al lavoro, che il datore di lavoro doveva richiedere con modalità informatiche allo Sportello Unico per l Immigrazione con una procedura semplificata rispetto quella prevista per i lavoratori provenienti da paesi non appartenenti all Unione Europea. Le limitazioni previste dal regime transitorio NON si applicavano ai lavoratori autonomi e a talune categorie di lavoratori subordinati. Dal 1 luglio 2015 le suddette limitazioni all accesso al lavoro nei settori produttivi per i quali operava la restrizione e i relativi adempimenti devono ritenersi decaduti. SGRAVI PREMI DI RISULTATO PER PREMI EROGATI NELL ANNO 2014 Premesso che la Legge di Stabilità 2015 ha previsto una riduzione delle risorse destinate allo sgravio, il decreto 8 aprile 2015, pubblicato in G.U. 29 maggio 2015, n.123, ha definito le regole normative per la fruizione dello sgravio da calcolarsi sui premi di risultato erogati nell anno Il predetto decreto ha indicato i seguenti aspetti qualificanti dell agevolazione: Pagina 7 di 8

8 ad essere agevolate sono le somme erogate nell anno 2014 in base a contratti collettivi di secondo livello depositati presso la DTL e correlate ad incrementi di produttività, qualità, redditività, innovazione ed efficienza organizzativa; potranno essere agevolate le somme nel limite massimo dell 1,60% della retribuzione contrattuale percepita, ma tale tetto potrà essere rideterminato in seguito nel limite del 5%; lo sgravio consiste nella riduzione massima di 25 punti percentuali della contribuzione a carico del datore di lavoro e della totale contribuzione a carico del dipendente. L Inps, con circolare n.128/15, ha dettato le prime indicazioni, inclusi i criteri per l ammissione al beneficio, confermando nella sostanza quanto già comunicato per gli anni precedenti. Con apposito messaggio Inps saranno rese note data e ora di avvio della trasmissione telematica delle istanze la cui compilazione, ai sensi del citato decreto, dovrebbe essere semplificata mediante la possibilità di utilizzare i dati già presenti nei flussi Uniemens. Cordiali saluti. STUDIO DELL'ERA Consulenti del Lavoro Associati Pagina 8 di 8