B.O Sassari. buona con la raccolta di 604 questionari, circa l'88% dei dipendenti in organico.

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2 Il percorso di indagine sul clima organizzativo, avviato nel 2009 e sperimento lo scorso anno in alcuni settori dell'amministrazione, è stato completato nel 2011 con la rilevazione effettuata su tutti i dipendenti dell'ente al fine di rilevare il grado di benessere organizzativo percepito dai dipendenti. Il modello di ricerca applicato è nato da una collaborazione del Dipartimento della Funzione Pubblica e i ricercatori di psicologia del lavoro della Facoltà di Psicologia 2, la Sapienza di Roma già dal E' stato perfezionato nel corso degli anni per fornire un kit completo messo a disposizione delle amministrazioni pubbliche intenzionate ad avviare processi di analisi sul benessere organizzativo. L'indagine svolta ha interessato tutti i dipendenti dell'ente presenti alla data di rilevazione. La somministrazione del questionario si è svolta attraverso incontri con gruppi di dipendenti per ogni settore non superiore alle 30 unità, presso sedi idonee allo scopo, con una calendarizzazione serrata che ha consentito la raccolta di tutti i questionari in uno stretto lasso di tempo: dal 24 al 28 ottobre La partecipazione è stata buona con la raccolta di 604 questionari, circa l'88% dei dipendenti in organico. Il questionario somministrato si struttura in 8 sezioni relative a: rilevazione di dati sulla persona: anagrafici e professionali; le caratteristiche dell'ambiente di lavoro; la sicurezza; le caratteristiche del proprio lavoro; indicatori positivi e negativi del benessere organizzativo; il benessere psicofisico; l'apertura all'innovazione suggerimenti. 1

3 I grafici con i risultati relativi ai dati personali evidenziano tutti una percentuale significativa di non risposte. Segno di una certa diffidenza o preoccupazione del compilatore in merito all'effettiva garanzia di anonimato che ha portato a non esprimersi. Per quanto riguarda i dati di genere risultano maggiori il numero di risposte espresse dai dipendenti di sesso maschile rispetto a quelli di sesso femminile. 2

4 L' istruzione scolastica si attesta su un livello medio-alto in quanto oltre la metà dei dipendenti ha il diploma o la laurea. 3

5 La ripartizione per fasce di età evidenzia una maggiore presenza di dipendenti con oltre 40 anni 4

6 Dipendenti che hanno risposto per settore professionale 5

7 Per quanto riguarda l ambiente di lavoro i risultati emersi vengono riportati nei seguenti grafici, divisi per categoria di comfort: 6

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14 Si deduce dai grafici che il valore Comfort dell ambiente lavorativo dell organizzazione si attesta intorno a una media più che sufficiente. 13

15 PROFILO GENERALE In questo grafico sono visualizzati tutti i fattori e gli indicatori presi in esame dal questionario. Il valore medio calcolato dal software rappresenta la linea di demarcazione per interpretare i risultati. 14

16 La valutazione dei risultati parte dall osservazione del valore sul quale si colloca la media. E importante ricordare che il punteggio di ogni singolo fattore, sulla base della scala di risposta del questionario, può variare in un range compreso tra 1 e 4, convenzionalmente la soglia di soddisfazione viene fissata a 2,6. Il valore della media raggiunta dal grafico Profilo Generale è di 2,59, valore che si colloca di pochissimo al di sotto della soglia convenzionale di soddisfazione. Nel grafico le barre colorate di rosso presentano valori inferiori alla media generale e rappresentano punti di debolezza; viceversa le barre colorate di verde raggiungono valori sopra media e rappresentano punti di forza. Nel nostro grafico il valore più elevato è stato raggiunto dal fattore Collaborazione tra colleghi mentre l'aspetto più critico è rappresentato dal fattore Percezione stress Per l analisi dei risultati si è proceduto ad aggregare i diversi fattori del benessere in specifiche Aree dell organizzazione. I dati vengono aggregati per affinità all interno di macro aree per consentire una più agevole comprensione degli aspetti critici dell organizzazione. l Area organizzativa comprende gli indicatori di efficienza organizzativa, richiesta lavorativa e apertura all innovazione; elementi legati alle modalità gestionali ed operative di svolgimento del lavoro, quali: pianificazione, gestione, controllo e valutazione, definizione struttura organizzativa e dei relativi ruoli, individuazione del sistema premiante, organizzazione dei processi; l Area relazionale comprende gli indicatori relativi a gestione della conflittualità, supporto dei dirigenti, relazione tra colleghi, cioè tutti gli elementi legati agli aspetti interpersonali, quali: la comunicazione organizzativa interna ed esterna, il lavoro di gruppo, la comunicazione interpersonale, la gestione dei conflitti e la sensibilità comportamentale. 15

17 l Area strutturale comprende i fattori relativi a comfort ambientale e sicurezza, cioè tutti gli elementi riconducibili all ambiente fisico di lavoro e rispetto delle norme di sicurezza. L equità organizzativa e la percezione dello stress non sono stati inseriti nelle macro aree, in quanto rappresentano fattori trasversali a tutte e tre le aree e verranno analizzati in rapporto a specifiche situazioni critiche. Tra i punti di forza dell Amministrazione emergono i fattori : efficienza organizzativa e gestione della conflittualità mentre emergono come punti di debolezza i fattori equità organizzativa, richiesta lavorativa e apertura all innovazione. In base alla associazione dei fattori per area emerge quanto segue: l Area Relazionale è complessivamente un punto di forza ad esclusione della componente associabile a Valorizzazione ed Equità; l Area Organizzativa evidenzia un punto di debolezza per l innovazione, per la richiesta lavorativa,per le caratteristiche dei compiti e per la valorizzazione, mentre evidenzia un punto di forza per la chiarezza degli obiettivi per l operatività e per l utilità del lavoro; l Area Strutturale per quanto riguarda la sicurezza si presenta un punto neutro avendo un valore pari al valore medio mentre il comfort risulta un punto di forza abbondantemente sopra la media generale. Il fattore stress, influenzabile da elementi appartenente alle tre Aree, relazionale, organizzativa e strutturale, evidenzia un risultato comunque positivo in quanto poco presente. 16

18 Supporto dei dirigenti (valore medio 2,64) Risultato mediamente positivo per quanto riguarda gli aspetti correlati alla disponibilità, partecipazione ai problemi e coerenza di comportamenti mentre emergono elementi negativi in merito al livello di coinvolgimento nelle decisioni e alla conseguente comunicazione dei cambiamenti. Emerge una carenza nell efficienza della struttura dei flussi informativi ed una più grave mancanza di chiarezza dei criteri di valutazione del personale anche in termini di equità e trasparenza nella valutazione. 17

19 Collaborazione tra colleghi (valore medio 3,23) Risulta un valore altamente positivo per la collaborazione tra colleghi, l orientamento al risultato, e l ascolto all interno dei singoli gruppi di lavoro. Gli aspetti meno positivi riguardano la scarsa collaborazione e comunicazione tra gruppi diversi di lavoro all interno dell Amministrazione e alla carenza di circolazione delle informazioni. E molto evidente la buona predisposizione dei dipendenti nell andare incontro alle esigenze dell organizzazione. 18

20 Equità organizzativa (valore medio 2,20) E percepita positivamente l offerta formativa e l' aggiornamento professionale mentre risulta critica la percezione di reali pari opportunità di carriera per tutti. E' scarsa la percezione di apprezzamento delle iniziative personali ed è fortemente percepita la mancanza di equità nella distribuzione degli incentivi. 19

21 Efficienza organizzativa (valore medio 2,88) Alta la percezione di disponibilità di mezzi e risorse per il lavoro, facilità nel reperire le informazioni di cui si ha bisogno o nel sapere a chi chiederle. Molto positiva la percezione che l organizzazione realizza servizi utili alla comunità. Mentre è insufficiente la soddisfazione per il lavoro svolto, scarsa la chiarezza di obiettivi e compiti e scarsa la valorizzazione professionale. 20

22 Gestione della conflittualità (valore medio 2,33) Fattore percepito come poco presente nell amministrazione. E' percepito un certo conflitto nei confronti della dirigenza. 21

23 Percezione stress (valore medio 2,95) Dato positivo è la scarsa percezione di stress e fatica dei compiti, mentre risulta fattore critico il totale assorbimento dal lavoro 22

24 Richiesta lavorativa (valore medio 2,86) Il personale ha una percezione critica di fattori come la fatica mentale ed il sovraccarico di lavoro, da correlare alla diretta responsabilità sul lavoro ed alla rigidità di norme e procedure. 23

25 Comfort ambientale (valore medio 2,85) Fattore percepito in maniera sufficientemente positiva riguardo a illuminazione, pulizia e spazio personale mentre emergono criticità in merito alla disponibilità di servizi igienici adeguati, carenze strutturali degli edifici, presenza di rumorosità e scarsa gradevolezza di arredi e ambienti. 24

26 Sicurezza lavorativa (valore medio 2,67) Fattore che registra un sufficiente valore positivo ma esprime la percezione di una scarsa preoccupazione dell'organizzazione per la salute nel luogo di lavoro. 25

27 Apertura all'innovazione (valore medio 2,59) Si rileva una percezione molto positiva circa l accoglienza da parte dell Ente delle richieste provenienti dall esterno. Ugualmente positivi gli aspetti associati all introduzione di nuove tecnologie e al miglioramento dei processi di lavoro più direttamente dipendenti dall elemento tecnologico vero e proprio; non sembra esserci al contrario, una buona percezione degli indicatori organizzativi più forti quali: la sperimentazione di nuove forme di organizzazione del lavoro, l introduzione di nuove professionalità e lo sviluppo di competenze innovative nei dipendenti, oltre alla volontà di stabilire collaborazioni/scambi con altre realtà organizzative. 26

28 Indicatori positivi (valore medio 2,82 ) Tra gli indicatori positivi emergono gli aspetti relativi a: voglia di andare al lavoro, soddisfazione per le relazioni sul lavoro, voglia di impegnare nuove energie e giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero. Questo risultato si legge come un forte desiderio di esprimersi professionalmente. Leggermente sotto media ma con un valore al di sopra della media convenzionale risultano indicatori come: Il sentirsi parte di una squadra, la realizzazione personale attraverso il lavoro, l apprezzamento delle qualità morali e nelle capacità lavorative della dirigenza che dimostrano un buon livello di fiducia nell Amministrazione. Viceversa, non è stata rilevata una buona soddisfazione per l organizzazione nel suo complesso che si traduce in una scarsa fiducia nelle prospettive di miglioramento future. 27

29 Indicatori negativi (valore medio 2,67 ) Gli elementi più rilevanti sono quelli relativi alla sensazione di non essere valutato adeguatamente e di contare poco all interno dell'organizzazione, scarsa chiarezza su compiti e ruoli, una certa insofferenza nell andare al lavoro che producono il desiderio di cambiare ambiente di lavoro, un serpeggiare del pettegolezzo e il risentimento verso l organizzazione. Dalla lettura comparata degli indicatori positivi e negativi emerge che i valori positivi sono rappresentati principalmente da aspetti di tipo relazionale, meno forti quelli legati più direttamente al lavoro ed alle sue modalità organizzative. Ne consegue che gli elementi negativi vengono correlati principalmente a carenze di tipo organizzativo, quali definizione ed assegnazione dei ruoli e sistema di valutazione. Questi ultimi aspetti emergono in maniera significativa come percezioni a livello individuale, di mancanza di riconoscimenti e di valorizzazione del lavoro svolto. 28

30 disturbi psicofisici (valore medio 2,07 ) Gli indicatori registrano valori poco presenti nell organizzazione segno Di un Amministrazione che gode di una buona salute fisica. Dall'indagine non sono emersi particolari suggerimenti da parte dei dipendenti. 29

31 Alla luce dei risultati emersi saranno programmate da parte dell'amministrazione azioni di miglioramento per tradurre le esigenze manifestate in attività concrete.