LAVORO AGILE E TELELAVORO

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1 LAVORO AGILE E TELELAVORO Cosa pensano i dipendenti e i dirigenti del Consiglio regionale coinvolti nelle forme di lavoro flessibile Indagine condotta dall Ufficio Organizzazione e Personale (ottobre dicembre 2018) Piano della performance 2018 obiettivo 28

2 RELAZIONE SUI RISULTATI DEL QUESTIONARIO RELATIVO AL LAVORO AGILE E AL TELELAVORO Il crescente sviluppo e utilizzo delle nuove tecnologie dell informazione e della comunicazione ha influito sull evoluzione delle modalità di organizzazione del lavoro. Con l obiettivo di promuovere l introduzione del lavoro agile (smart working) nelle pubbliche amministrazioni il legislatore con la Legge 22 maggio 2017 n.81 lo ha disciplinato, quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Da circa un anno il Consiglio Regionale ha avviato progetti di lavoro agile (smart work), che si sono affiancati ai progetti di telelavoro già attivi da circa due anni. Attualmente le postazioni attivate sono 30 pari a circa il 10% dei dipendenti, come previsto dalla normativa in vigore. I dipendenti in telelavoro sono 14 e i dipendenti che si avvalgono del lavoro agile sono 16. Con lo scopo di raccogliere informazioni utili per monitorare l andamento del lavoro agile e del telelavoro e per introdurre eventuali correttivi volti a migliorare tali misure di flessibilità lavorativa ed organizzativa è stato somministrato un questionario ai dipendenti che si avvalgono di queste nuove modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. Contestualmente è stato sottoposto un questionario ai Dirigenti, finalizzato ad elaborare una prima valutazione di tali misure di flessibilità lavorativa ed organizzativa, e con l obiettivo di apportare eventuali ed ulteriori modifiche. Al questionario hanno risposto 24 dipendenti (14 smart workers e 10 fruitori del telelavoro), 4 maschi e 20 femmine, età media 51 anni. Quasi tutte/i hanno mantenuto invariato il tempo lavoro, ad eccezione di un paio di casi in cui i lavoratori destinatari di tali forme di flessibilità hanno contestualmente modificato l orario di lavoro da part time a tempo pieno. Il grado di soddisfazione rilevato è risultato molto alto (voto 9,5 su 10) per quanto riguarda le valutazioni dei dipendenti. Gli 8 dirigenti che hanno risposto al questionario hanno espresso un grado di soddisfazione più basso (anche se positivo e pari a 7,25). Un Dirigente ha rilevato una difficoltà maggiore dell organizzazione del lavoro della squadra soprattutto in relazione alla forma specifica del telelavoro. Alla domanda relativa alle motivazioni che hanno indotto a chiedere tale forma di flessibilità, i dipendenti hanno espresso un valore medio più alto in riferimento alla Riduzione dei tempi del pendolarismo, e un valore medio più basso in riferimento alla Riduzione delle spese. 2

3 I benefici rilevati ex post sembrano confermare le motivazioni: il beneficio meno rilevante riguarda il risparmio economico. Invece il beneficio maggiore è riscontrato in riferimento al risparmio di tempo sugli spostamenti. In pochissimi rilevano cambiamenti nei rapporti con i superiori e con i colleghi. La maggioranza riferisce un aumento della produttività (15) o comunque un assenza di variazione (8) Quasi tutte/i tutte ritengono utile uno sviluppo ulteriore delle misure di flessibilità con particolare riferimento al lavoro agile: - 10 in riferimento all Allungamento/modifica orario di lavoro, - 7 in riferimento alla Fornitura di ulteriori strumenti informatici; L esigenza di modificare in aumento il numero di giorni fruibili soprattutto in smart working e della maggior flessibilità nella variazione dei giorni in lavoro agile, si ripresenta anche in alcune risposte a testo libero, variamente formulate. Per quanto riguarda i dirigenti, oltre al già citato valore inferiore della valutazione complessiva, si può annotare, come maggiormente rilevanti in negativo le difficoltà tecniche. Anche alcuni Dirigenti hanno proposto l introduzione della possibilità di variare il giorno di svolgimento dello smart working, in base alle esigenze d ufficio. E stato inoltre richiesto di formalizzare questa possibilità. In riferimento agli aspetti positivi sono emersi principalmente i seguenti fattori: - un aumento dell orario di lavoro da parte dei dipendenti con difficoltà di spostamento; - la diminuzione assenze per malattia figli/e; - la diminuzione assenze per congedi parentali; In relazione alle modifiche organizzative ritenute necessarie sono emerse le esigenze di Pianificazione puntuale di riunioni ed incontri per garantire la presenza di telelavoratori, telelavoratrici e smart workers. Sulle modalità di controllo infine sembra prevalere nettamente la posta elettronica, seguono i contatti telefonici e i colloqui periodici. 3

4 RIASSUNTO RISPOSTE QUESTIONARIO FRUITORI DATI SOCIO-ANAGRAFICI E TIPOLOGIA LAVORO 4

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7 SODDISFAZIONE E MODIFICHE DEL LAVORO 7

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9 ANALISI DELLE MOTIVAZIONI 9

10 IMPATTI PERSONALI E PROFESSIONALI Principali problemi riscontrati Valore (0 importanza minima, 5 massima) Minore accesso alla formazione professionale 0,13 Percezione di una minore tutela sindacale 0,13 Perdita di motivazione 0,17 Difficoltà di pianificazione del lavoro 0,25 Non corrispondenza dell attività lavorativa svolta in lavoro agile col proprio profilo professionale 0,25 Impossibilità di mantenere buone e significative relazioni con i colleghi 0,29 Impossibilità di usufruire dei servizi dell Ente 0,36 Perdita senso di appartenenza al proprio ufficio 0,38 Riduzione del riconoscimento del proprio ruolo all interno del servizio 0,38 Difficoltà a rendere visibili le proprie capacità ai superiori 0,38 Perdita senso di appartenenza al proprio servizio 0,42 Percezione di minore accesso alle informazioni sulle decisioni dell'ente 0,42 Riduzione della propria visibilità nei confronti dei superiori 0,46 Isolamento e mancanza di socializzazione con colleghi/e del servizio 0,50 Ostacolo nella crescita professionale 0,50 Ostacolo ad accedere a progressioni di carriera 0,54 Percezione di essere sottoposto/a a controlli più rigorosi 0,58 Maggiore difficoltà ad avere informazioni rispetto a colleghi e colleghe 0,75 Minore possibilità di influenzare i processi decisionali dell ufficio/sede (partecipare a riunioni importanti) 0,75 Percezione negativa da parte di esterni (colleghi sede, Dirigenti, ecc.) 1,08 Necessità di accedere a strumenti/documenti presenti in ufficio/sede 1,17 10

11 Principali benefici riscontrati Valore (0 importanza minima, 5 massima) Risparmio economico 1,08 Alternativa alla scelta del part time 1,64 Maggior utilizzo e conoscenza di strumenti informatici e informativi 2,21 Più tempo disponibile per sé stessi 2,38 Alternativa al ricorso all aspettativa per necessità personali e/o familiari 2,58 Miglioramento delle condizioni lavorative 3,48 Più tempo disponibile da dedicare alla famiglia/figli 3,71 Coinvolgimento personale nella gestione del lavoro (autogestione) 3,71 Possibilità di lavorare in modo autonomo 3,83 Maggiore concentrazione 4,21 Maggiori possibilità di rispondere alle esigenze familiari in modo adeguato 4,35 Riduzione stress complessivo (da spostamento ecc.) 4,54 Maggiori possibilità di coordinare meglio sfera privata e sfera lavorativa 4,74 Risparmio di tempo negli spostamenti 4,79 Cambiamenti con i superiori: rilevati solo da 3 persone, che sottolineano con 2 molto le risposte è diventato più produttivo, e è diventato più formalizzato. Cambiamenti con i colleghi: rilevati solo da 4 persone, che sottolineano con 3 molto la percezione che i colleghi pensino al lavoro agile come privilegio. Al di là di questa risposta, che veniva data solo da chi rilevava un effettivo cambiamento, si è chiesto a tutte/i di valutare come i colleghi vedessero il lavoro agile (grafico successivo) 11

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13 IMPATTI SUL LAVORO 13

14 VALUTAZIONI FINALI DEI FRUITORI VOTO MEDIO (scala 1 10): 9,5 Lavoro agile da estendere? 23 su 24 dicono di sì Come estenderlo? 10 propongono Allungamento/modifica orario di lavoro agile. 7 propongono Fornitura ulteriori strumenti informatici. 5 indicano ALTRO: 1 con indicazione di potenziamento linee telefoniche, 4 con un maggior grado di flessibilità dello strumento (scelta del giorno, possibilità di cambiarlo, variazione del numero complessivo nel mese). 14

15 QUESTIONARIO DIRIGENTI DIFFICOLTA Difficoltà riscontrate Valore (0 minimo, 5 massimo) Disinteresse del lavoratore verso la Struttura 0,14 Diminuzione del rendimento 0,14 Maggiori costi per formazione ed aggiornamento 0,17 Problemi di natura sindacale 0,29 Peggioramento del clima lavorativo 0,29 Conflittualità con i capi intermedi 0,43 Problemi legati alla sicurezza dei dati e alla privacy 0,43 Rischio di perdita di motivazione 0,43 Difficoltà nella gestione dei lavoratori distanti 0,71 Ridiscussione dell organizzazione della Struttura 0,71 Difficoltà di controllo diretto 0,71 Rischio di perdita di senso di appartenenza 0,71 Maggiori spese per apparati di telecomunicazione 0,86 Difficoltà nella riorganizzazione dei processi lavorativi della Struttura 1,29 Difficoltà tecniche 1,63 15

16 FATTORI POSITIVI Fattori positivi di un eventuale allargamento Valore (0 minimo, 5 massimo) Ottimizzazione della programmazione 1,00 Minore necessità di controllo 1,00 Ottimizzazione procedure tecniche e amministrative 1,00 Possibilità di riorganizzare la Struttura in modo più funzionale 1,29 Aumento della produttività 1,57 Riduzione trasferimento o dimissioni (modo per non perdere professionalità) 1,83 Maggiore motivazione dei dipendenti 2,13 Ottimizzazione degli spazi 2,13 Aumento dell orario da parte dei dipendenti con difficoltà negli spostamenti 2,14 Miglioramento del clima lavorativo 2,14 Diminuzione assenze per malattie 2,38 Riduzione assenteismo 2,57 Diminuzione assenze per aspettative legate a motivi familiari 3,14 Diminuzione assenze per malattia figli/e 3,29 Diminuzioni assenze per congedi parentali 3,29 16

17 CAMBIAMENTI LAVORO: IMPATTI E VERIFICHE 17

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19 VALUTAZIONI FINALI DEI DIRIGENTI VOTO MEDIO DIRIGENTI (scala 1 10): 7,25 Lavoro agile da estendere? 3 Sì, 1 No,4 NON SO Quali cambiamenti apporterebbe? 2 Nessuno 2 Allungamento/modifica Orario 1 Ulteriori strumenti informatici 1 Altro: Possibilità di contattare il lavoratore per telefono o in videoconferenza oltre la fascia comunicata dal lavoratore. (Già avviene ma andrebbe formalizzato) 19