Avv. Paolo Berti Verona 7/3/2014

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1 GIURISPRUDENZA SULLA DISCRIMINAZIONE Avv. Paolo Berti Verona 7/3/2014

2 Maternità elicenziamento CORTED APPELLODITORINO 19/2/2013 Illicenziamentodi una lavoratrice madre è illegittimo perché fondato su una giusta causa inesistente e perché venuto a completare una serie di azioni discriminatorie posta in essere nei confronti di una lavoratrice madre. Nessuna giustificazione sussiste infatti per il trasferimento, comunicato al compimento di un anno di età del figlioadistanza di 150km dalla precedente sede di lavoro:il comportamento datoriale non puònonrisultare chiaramente discriminatorio nel suo complesso,cosicchèdiscriminatorio, oltre che illegittimo, risulta il provvedimento espulsivo finale.

3 Un caso di scuola La sentenza della Corte d Appello di Torino che si commenta conferma la crescente rilevanza applicativa del diritto antidiscriminatorio e l efficacia degli strumenti di tutela dei diritti che esso appresta. E indicativa della complessità dell accertamento imposto al giudice dallo strumento antidiscriminatorio ed insieme della resistenza che continua ad incontrare nella pratica giudiziaria.

4 Illegittimità di misure preparatorie al licenziamento durante il periodo di tutela CORTEDIGIUSTIZIAUE.Sent n C-460/06 E vietato non solo licenziare in ragione della gravidanza e/o della nascita di un figlio durante il periodo di tutela, ma anche prendere misure preparatorie ad una tale decisione prima della scadenza di tale periodo. E illegittima la decisione di licenziamento in ragione della gravidanzae/o della nascita di unfiglio, qualunque sia il momento in cui tale decisione è notificata (anche dopo la scadenza del periodo di tutela)

5 CORTED APPELLODIMILANO20/12/2012 La protezione accordata alla lavoratrice gestante e alla lavoratrice madre implica necessariamente il divieto del licenziamento della donna per cause legate alla maternità in quanto contrario al principio di non discriminazione diretta basato sul sesso. Dal momento che la lavoratrice è stata licenziata per motivi esplicitamente collegati al legittimo esercizio di un diritto che trova il suo presupposto nella tutela della maternità, ovvero la fruizione dei congedi parentali, il licenziamento in quanto discriminatorio è nullo.

6 CONCILIAZIONE VITA - LAVORO Premessa

7 Direttiva 2010/18/UE Consiglio dell UNIONE EUROPEA di attuazione dell accordo quadro 18/6/2009 sul congedo parentale

8 Obiettivo (8 considerando) Migliorare la conciliazione tra vita professionale, vita privata e vita familiare dei genitori che lavorano e la parità tra uomini e donne per quanto riguarda le opportunità sul mercato del lavoro

9 Prescrizioni Gli stati membri entro l 8/3/2012 dovevano prevedere disposizioni legislative o regolamentari di attuazione dell accordo quadro sul congedo parentale

10 Nel nostro ordinamento Già in vigore l art. 32D.lgs151/01, ma lalegge 28 giugno 2012, n.92 (LeggeFornero) ha introdotto in via sperimentale, per il triennio , la possibilità di concedere alla madre lavoratrice, al termine del periodo di congedo di maternità, per gli undici mesi successivi e in alternativa al congedo parentale la corresponsione di voucher per l'acquisto di servizi dibaby-sitting, ovvero per fare fronte agli oneri della rete pubblica dei servizi per l'infanzia o dei servizi privati accreditati.

11 Congedo parentale frazionato La legge 24 dicembre 2012,n.228, in attuazione della Direttiva 2010/18, haintrodotto la possibilità di frazionare ad ore la fruizione del congedo parentale,rinviando tuttavia alla contrattazione collettiva di settore il compito di stabilire le modalità di fruizionedel congedo stesso su base oraria, nonché i criteri di calcolo della base oraria e l'equiparazione di un determinato monte ore alla singola giornata lavorativa.

12 CORTEDIGIUSTIZIAUE.Sent.27/2/2014n C-588/12 (6 considerando) Le misure volte a conciliare la vita professionale e familiare dovrebbero promuovere l introduzione di nuovi modi flessibili di organizzazione del lavoro e dell orario, più adatti ai bisogni della società in via di mutamento e rispondenti sia alle esigenze delle imprese che a quelle dei lavoratori. L indennità dovuta ad un lavoratore/lavoratrice licenziato/a illegittimamente durante il periodo di congedo parentale a tempo parziale deve essere determinata sulla retribuzione piena e non sulla base della retribuzione diminuita percepita duranteil congedo.

13 TRIBUNALEDIVARESE 12/6/2012 La condizione di lavoratrice madre ha avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà espulsiva del datore di lavoro (con conseguenti effetti discriminatori), difettando fatti che possano configurare l esistenza del giustificato motivooggettivo.ravvisandosiaddirittura nella motivazione espressa dallo stesso datore di lavoro elementi che comprovano che la scelta del lavoratore da licenziare è caduta proprio sullasignora siccomepersona che aveva scelto e vissuto l esperienza di diventare madre.

14 Demansionamento TRIBUNALEDITORINO26/6/13 E illegittimo e discriminatorio ildemansionamentoconsistito nella collocazione della ricorrente presso il magazzino dopo il rientro dai periodi di astensione per maternità.

15 Trasferimento CORTED APPELLODITORINO 29/6/2010 L art.56 deld.lgs151/01 vincola il datore di lavoro a ricollocare le lavoratrici madri al rientro in attività nella stessa unità produttiva ove erano occupate all inizio del periodo di gravidanza o in altra ubicata nel medesimo comune e di permanervi fino al compimento di un anno di età del bambino,oltre che ad affidare loro le stesse mansioni da ultimosvolte Il provvedimento di trasferimento integra una discriminazione diretta, volta esplicitamente contro la lavoratrice in ragione della sua condizione di madre.

16 Orario TRIBUNALEDITORINO Ordinanza 9/10/2012 Se è vero che non esiste un diritto soggettivo alla conservazione della stessa articolazione oraria al rientro dalla maternità posto che la norma garantisce la conservazione del posto di lavoro nella stessa unità produttiva e con le stesse mansioni, è altresì vero che l art. 3 del D.Lgs. 151/01 vieta qualunque discriminazione per ragioni connesse al sesso con particolare riguardo ad ogni trattamento meno favorevole in ragione della maternità ed è innegabile che la modifica dell orario integra un trattamento meno favorevole per la ricorrente ed è correlato alla maternità avendo l azienda riorganizzato il centralino subito dopo la collocazione in aspettativa per maternità

17 TRIBUNALEDIVENEZIA9/2/2012 La mancata concessione al padre lavoratore dei riposi giornalieri previsti dall art. 40 D.Lgs151/01 e del congedo per malattia della figlia, in ragione del fatto che la madre della medesima sia casalinga costituisce comportamento discriminatorio ai sensi del Codice Pari Opportunità. Ai fini della rimozione degli effetti discriminatori condanna l Amministrazione a pagare al lavoratore discriminato un importo commisurato ai numeri di permessi e alle giornate di congedo negati.

18 CASS. CIV.SEZ.LAV. n.6742/12 Il congedo parentale costituisce un diritto potestativo che può essere esercitato dal genitore lavoratore al precipuo scopo di assicurare con la propria presenza il soddisfacimento dei bisogni affettivi del bambino. A ciò deve aggiungersi che il congedo parentale frazionato è previsto esplicitamente dall art.32 1 co. deld.lgs151/01. Ciò implica che i giorni festivi che ricadono interamente nel periodo di fruizione del congedo parentale vengono computati nell ambito dei giorni di congedo, mentre quei giorni festivi che non ricadono in tale periodo non sono computabili come giorni di fruizione del congedo stesso.

19 PART TIME Tribunale di Torino 11/6/2013 L art. 4D.Lgs61/00 testualmente prevede che fermi restando i divieti di discriminazione diretta ed indiretta previsti dalla legislazione vigente, il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempopieno. L art. 25D.Lgs198/06 stabilisce che si ha discriminazione indiretta quando una disposizione, una prassi, un atto o un comportamento apparentemente neutri mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una condizione di particolare svantaggio rispetto ai lavoratori dell altro sesso salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell attività lavorativa,purchèl obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari. I dati statistici dimostrano al di là di ogni dubbio che ilriproporzionamentodel punteggio relativo all esperienza professionale all effettivo orario di lavoro prestato ha di fatto svantaggiato le dipendenti(a parttime)portando al risultato che solo 3 donne hanno ottenuto laprogressione. incombevasulla parte convenuta l onere di dimostrare l insussistenza della discriminazione.

20 MOLESTIE E MOBBING Cass. Pen. 16/4/2009 n Non è da revocare in dubbio che i maltrattamenti, consistiti nel pronunciare ripetutamente frasi scurrili, indirizzate alle dipendenti, nel fare riferimento alle proprie doti sessuali, lasciando intendere, con espressioni tutto ha un prezzo, che non sarebbero stati concessi permessi e ferie se non dietro prestazioni sessuali, umiliando le lavoratrici davanti ai colleghi, nel fare ripetuteavances, ledano la dignità personale e l integrità psicofisica delle lavoratrice o dei lavoratori. Si è in presenza di atti che realizzano per un verso una discriminazione diretta ex art. 25 Codice Pari Opportunità, trattandosi di comportamenti che producono un effetto pregiudizievole discriminatorio. Per altro verso, realizzano indubbi comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso e in ogni caso aventi lo scopo o l effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile degradante, umiliante o offensivo ( art.26 co.1 delcodice)

21 TRIBUNALEDIPISTOIA 12/7/2012 Le molestie sessuali, compiutamente provate, realizzano condizioni di fatto obiettivamente idonee a determinare nelle destinatarie delle condotte medesime, se non l insorgenza di una condizione qualificabile come malattia, comunque lacausazionedi una sofferenza la cui esistenza è immediatamente apprezzabile in dipendenza della natura dei beni lesi e delle caratteristiche dellaviolazione. In proposito peraltro non può trascurarsi come quella delle discriminazioni di genere sia materia di diritto dell Unione ( da ultimo con la Direttiva 2006/54). L art. 18 della Direttiva CE obbliga gli Stati membri ad introdurre nei rispettivi ordinamenti nazionali le misure necessarie per garantire, per il danno subito da una persona lesa a causa di una discriminazione fondata sul sesso un indennizzo o una riparazione reali ed effettivi, in modo tale da essere dissuasivi e proporzionati al danno subito.

22 Cass. Civ. Sez.Lav. 5/11/2012 n Nell ipotesi in cui il lavoratore chieda il risarcimento del danno patito alla propria integrità psico-fisica in conseguenza di una pluralità di comportamenti del datore di lavoro e dei colleghi di lavoro di naturaasseritamentevessatoria, il giudice del merito, pur nell accertata insussistenza di un intento persecutorio idoneo a unificare tutti gli episodi addotti dall interessato e quindi della configurabilità del mobbing, è tenuto a valutare se alcuni dei comportamenti denunciati, pur non essendo accomunati dal medesimo fine persecutorio, possano essere considerati vessatori e mortificanti per il lavoratore o la lavoratrice e, come tali, siano ascrivibili alla responsabilità del datore di lavoro.

23 Corte d Appello di Torino 13/11/2012 Deve ritenersi irrilevante l elemento soggettivo ed intenzionale dell autore della molestia essendo sufficiente al fine di realizzarsi della fattispecie che la condotta sia indesiderata dalla vittima ed obiettivamente idonea a lederne la dignità. Il datore di lavoro non ha ottemperato alla prova di cui era onerato dell insussistenza della discriminazione. Il licenziamento è da ritenersi palesemente ingiustificato ed illecito, quale ultimo atto avente carattere discriminatorio.

24 UN CORAGGIOSO PASSO IN AVANTI: L'ORDINANZA DEL TRIBUNALE DI TARANTO DEL 5/12/2013 IN UN CASO DI LICENZIAMENTO COLLETTIVO