FORUM P.A Roma, 8-12 maggio Il contratto decentrato integrativo della Provincia di Genova

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1 FORUM P.A Roma, 8-12 maggio Il contratto decentrato integrativo della Provincia di Genova

2 ITER CONTRATTUALE CCNL Contratto decentrato Regole e sequenze Informazione all amministrazione Direzione Personale maggio 1999 Presentazione congiunta piattaforma sindacale R S U e OO.SS. 9 settembre 1999 Piattaforma datoriale Direzione Personale 15 settembre 1999 Regolamento sull ordinamento degli uffici e dei servizi Giunta Provinciale 11 febbraio 1999 la delegazione trattante di parte pubblica è composta solo da dirigenti Indirizzi a delegazione trattante Giunta Provinciale 20 settembre 1999 Contrattazione e concertazione Delegazione trattante 27 settembre 1999

3 ITER CONTRATTUALE Contrattazione e concertazione Delegazione trattante 27 settembre 1999 Istituzione commissioni tecniche miste Sigla del contratto decentrato Delegazione trattante 10 gennaio 2000 Approvazione politica Giunta Provinciale 12 gennaio 2000 Verifica compatibilità economica del contratto Revisori dei conti 26 gennaio 2000 dinamica verticale accordo di concertazione dinamica orizzontale negoziazione accordo di concertazione Autorizzazione firma Giunta Provinciale 2 febbraio 2000 Firma del contratto decentrato integrativo Delegazione trattante 14 marzo 2000 Invio all ARAN

4 I PROFILI PROFESSIONALI art. 3, del CCNL 31/3/1999: Il sistema di classificazione è articolato in quattro categorie denominate, rispettivamente, A, B, C e D. tutte le mansioni ascrivibili a ciascuna categoria, in quanto professionalmente equivalenti, sono esigibili i profili descrivono il contenuto professionale delle attribuzioni proprie della categoria, servono a evidenziare un insieme di elementi identificatori del contenuto di attività lavorative, vanno ancorati all organizzazione del lavoro e descritti in rapporto a conoscenze, competenze, responsabilità, autonomia e relazioni definiscono omogeneità professionali rispetto alla specificità dei compiti sono l architrave del nuovo ordinamento professionale e, quindi, devono essere funzionali rispetto all utilizzo degli strumenti contrattuali: esigibilità dei compiti e la relativa flessibilità percorsi di carriera e modalità di accesso bisogni formativi riconoscimento e confrontabilità delle professionalità

5 CATEGORIA B ESEMPI DI PROFILI PROFILO: ADDETTO ATTIVITA PRODUTTIVE CON SPECIALIZZAZIONE TECNICA ACCESSO: B1 VARIABILI DESCRIZIONE CONOSCENZE livello di formazione professionale specialistica o equivalente. Conoscenze consolidate e abilità specifiche nell uso di macchine da semplici a complesse, di impianti, di materiali anche tra loro eterogenei e l acquisizione di metodologie operative attinenti la specializzazione. L aggiornamento è riferito ad aspetti normativi specifici, produttivi e/o merceologici CONTENUTO AMPIEZZA attività che producono un risultato produttivo significativo e completo, anche con connessioni elementari con le specializzazioni connesse, E realizzato in autonomia rispetto alle modalità operative e applicando COMPLESSITÀ metodologie e procedure note avendo come ambito una specifica RELAZIONI specializzazione produttiva attività con relazioni all interno della squadra, assumendone anche la conduzione, e con i ruoli sovraordinati di supervisione e programmazione e di interfaccia con interlocutori esterni relativamente alla propria autonomia operativa Appartengono a questo profilo operai specializzati, provetti, edili, elettrici, idraulici, ittico-faunistici, meccanici, addetti tipografia e eliografia e altri

6 CATEGORIA C PROFILO: TECNICO SERVIZI AMMINISTRATIVI VARIABILI CONOSCENZE CONTENUTO AMPIEZZA E COMPLESSITÀ RELAZIONI DESCRIZIONE ACCESSO: C1 conoscenze metodologiche e/o di prodotto e procedure di tipo specialistico e/o complesso (la base teorica è la scuola superiore) nelle diverse tipologie dei ruoli amministrativi di provvista ai pubblici bisogni; l aggiornamento è legato a modifiche della normativa e/o degli strumenti e di formazione connesse a cambiamenti organizzativi attività caratterizzate da variabilità dei problemi posti e dall aggregazione di diverse dimensioni amministrative, economiche e gestionali, con responsabilità dei risultati, relativi a specifici processi, attraverso la gestione autonoma delle sequenze di lavoro, con una significativa ampiezza delle soluzioni possibili su modelli e regole predefinite secondo l esperienza di settore; l autonomia operativa, soggetta a supervisione programmata, richiede la capacità di interpretare informazioni numerose e complesse, nonché di agire su un iter procedurale ampio attività che implica relazioni interne, anche di tipo negoziale e con unità organizzative diverse da quella di appartenenza e relazioni esterne di natura diretta e complessa, anche come interfaccia con il cittadino Appartengono a questo profilo gli impiegati specializzati dei vari settori di produzione amministrativa

7 CATEGORIA D PROFILO: RESPONSABILE UFFICIO ACCESSO: D3 VARIABILI DESCRIZIONE CONOSCENZE Plurispecialistiche in merito all organizzazione burocratico-amministrativa dell ufficio, alle sue specificità tecniche e alle attività alle quali è preposto. Conoscenze manageriali di base rispetto all utilizzo delle risorse assegnate. Specialistiche e integrate a livello di competenze dell ufficio; soggette a frequenti aggiornamenti per quanto attiene alla normativa e alle evoluzioni scientifiche e della tecnologia che influiscono sul funzionamento dell Ufficio. Conoscenze scolastiche corrispondenti alla laurea o esperienze equipollenti. CONTENUTO Esercizio sistematico di attività di tipo gestionale e/o progettuale (ottimizzazione dei AMPIEZZA fattori: tempi, costi e risorse; programmazione, controllo e gestione delle risorse E umane) e di tipo tecnico, con responsabilità dell ottenimento di risultati importanti e COMPLESSITÀ significativi, anche di difficile perseguimento, inerenti al proprio ambito di competenza. Gestione dei collegamenti con le altre Unità Organizzative e interventi per eccezione sul processo lavorativo attraverso l esercizio sistematico della funzione di controllo e regolazione. Capacità di interpretare informazioni numerose, eterogenee, di complessità variabile. Talvolta può lavorare per progetti su obiettivi che possono assumere il carattere di unicità. RELAZIONI Sono funzionali sia all interno dell ufficio sia con le unità organizzative con le quali ha una sistematica interfaccia; non sono predefinite ma continue intense, complesse e a carattere prevalentemente gerarchico. Le relazioni esterne sono di tipo diretto con enti/aziende e dirette e complesse con l utenza, anche con rappresentanza istituzionale. Appartengono a questo profilo i responsabili di Ufficio/Staff (unità organizzativa complessa)

8 STRUTTURA FONDO Le risorse di cui all'art. 15 sono finalizzate a promuovere effettivi miglioramenti nei livelli di efficienza e di efficacia delle amministrazioni e di qualità dei servizi istituzionali mediante piani di attività e progetti strumentali e di risultato basati su sistemi di programmazione e controllo quali-quantitativo dei risultati. La Provincia di Genova ha integrato le disponibilità economiche con le risorse integrative (1,2% del monte salari '97). condizioni di lavoro e servizio struttura organizzativa 6% 9% indennità posizioni organizzative Livello baricentrico progressione economica 23% produttività Obiettivi e risultati 62% Condizioni da noi ritenute virtuose: # rispetto del livello baricentrico # prevalenza del fondo di produttività # distintività delle posizioni organizzative

9 DINAMICA VERTICALE ACCORDO CONCERTATIVO SU SVILUPPI DI CARRIERA Punto di partenza? I bisogni dell organizzazione il metodo Piano strategico Relazione programmatica e bilancio P.E.G. Piano triennale del personale

10 DINAMICA VERTICALE Caratteristiche dello strumento gestionale I profili professionali come segmento del mercato interno del lavoro e come snodi possibili degli iter di carriera non viene dato peso all anzianità e ai titoli di studio: i percorsi sono vincolati all esperienza maturata in un profilo coerente e significativo con quello di arrivo costruzione di un sistema informativo che supporti lo sviluppo delle risorse umane definizione dei profili di accesso esterno istituzione ricognizione interna (portafoglio risorse) per profili in cui è più probabile trovare un mercato interno/risorse interne potenzialmente idonee sistema di progressione che integra prove concorsuali e crediti professionali (formazione, attività, mobilità professionalizzante, valutazione

11 MAPPA DELLE CARRIERE D5 D... D3 responsabile di ufficio professional senior D2 D1 ispettore formatore funzionario amministrativo funzionario tecnico professional junior C4 C... C1 agente - capo pattuglia tecnico servizi amministrativi assistente di direzione tecnico di progettazione tecnico operativo tecnico informatico B6 B... B3 addetto tecnico e ispezionatore B2 B1 addetto servizi di supporto addetto servizi amministrativi add. att. prod. - spec. di prodotto add. att. prod. - spec. tecnica addetto produzione servizi A4 A1 operatore attività di servizi operatore attività produttive

12 PROFILI A PREVALENTE ACCESSO ESTERNO (con o senza ricognizione) PROFILI A PREVALENTE ACCESSO INTERNO PROFILI A PREVALENTE RIQUALIFICAZIONE

13 SISTEMA INCENTIVANTE: LA DINAMICA ORIZZONTALE Istituto attraverso cui riconoscere incrementi retributivi relativi alla valutazione della qualità della prestazione lavorativa individuale. Esso è alimentato dalle risorse per le politiche di sviluppo e per la produttività che, una volta attribuite, diventano salario fisso. rispetto livello baricentrico per categoria (art. 16 ccnl il costo medio ponderato del personale non può superare il valore medio del percorso ) con un numero di progressioni stimate in tre anni pari a 895 (circa 1,1 medio pro capite) accordo decentrato Provincia di Genova: anno 1999 (n 480 passaggi), anno 2000 (n 197 passaggi) e anno 2001 (n 218 passaggi) la progressione è vincolata rispetto alla categoria di appartenenza e ai profili per favorire una omogeneità valutativa

14 SISTEMA INCENTIVANTE: LA DINAMICA ORIZZONTALE METODO E CRITERI ADOTTATI si valutano risultati e comportamenti: in funzione della categoria cambia il rapporto, sul valore totale, con prevalenza dei comportamenti nelle categorie più elevate e viceversa la valutazione è formulata dal responsabile di ciascun lavoratore (dirigenti e funzionari) e formalizzata in apposita scheda che viene portata a conoscenza del lavoratore

15 Esempio scheda per valutazione dinamica orizzontale Categoria B: i risultati sono valutati attraverso le attività e gli obiettivi operativi; i profili della categoria debbono conseguire risultati legati a processi produttivi definiti e completi o a servizi finalizzati ad obiettivi di efficacia e di efficienza. I comportamenti richiesti al personale appartenente a questi profili sono di tipo lavorativo (in prevalenza), relazionale (anche se con autonomia ancora limitata ad un ambito prestabilito) e organizzativo in termini di integrazione orizzontale. prestazioni risultati (x%; y%) attività (0,5) obiettivi operativi (0,5) lavorativi efficienza efficacia comportamenti (x%; y%) relazionali organizzativi

16 Nominativo Categoria B Posizione economica Profilo Addetto attività produttive con specializzazione tecnica PIANO DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI: SINTESI FINALE PESO DEI SINGOLI ELEMENTI DELLA PUNTEGGIO PONDERATO VALUTAZIONE FINALE PRESTAZIONE DEI SINGOLI ELEMENTI PONDERATA Risultati = X% (B1); Y% (B3) [(C + F) x X% o Y% = M] Comportamenti = X% (B1); Y% (B3) (I x X% o Y% = N) Totale (M + N + L = O) RELAZIONE FINALE DEL VALUTATORE Motivazioni rispetto ai risultati.. Motivazioni rispetto ai comportamenti......

17 INTERVENTI CONSIGLIATI PER MIGLIORARE LE PRESTAZIONI: FORMAZIONE: AFFIANCAMENTO: MOBILITÀ: PARTECIPAZIONE A GRUPPI DI LAVORO: ALTRO OSSERVAZIONI DEL VALUTATO: IL VALUTATO.. IL VALUTATORE

18 Influenza del comportamento all interno della prestazione in relazione alle categoria 100 peso del comportamento/risultato area del risultato area del comportamento 10 A1 B1 B3 C1 D1 D3 categorie Sulle ascisse sono distribuite le categorie (in particolare le posizioni economiche d accesso ad ogni percorso), in ordine crescente da sinistra verso destra. Sulle ordinate, in ordine crescente dal basso verso l alto, è riportato il peso dei comportamenti e, come complemento a 100, il peso dei risultati. Nel riportare i suddetti dati si è assunto che la progressione del comportamento si sviluppi secondo un andamento lineare per le categorie A1, B1, B3, C1 e D1 e esponenziale per la categoria D3. Rispetto alla categoria C1 il peso del comportamento è uguale a quello dei risultati. L andamento esponenziale per la categoria D3 consente, da un lato, di enfatizzare per questa categoria l importanza del comportamento all interno della prestazione, dall altro di garantire una simmetria rispetto alla categoria A1.

19 SISTEMA INCENTIVANTE: LA PRODUTTIVITA Istituto, completamente deregolamentato dal nuovo CCNL, che remunera la prestazione lavorativa legandola al miglioramento dell efficienza e della qualità dei servizi METODOLOGIA E STRUMENTI gestione per budget (di Direzione) e progetti di ente (fino al 5% del totale delle risorse) obiettivi e opportunità assegnati a tutti i dipendenti variabili: parametri retributivi per categoria, ore lavorate, percentuale raggiungimento risultato, coefficiente di criticità (collettivo e/o individuale) due livelli di negoziazione: di ente e di Direzione sistema adottato nel 1997

20 Definizione fondi PEG 15\1 FLUSSO PRODUTTIVITA attribuzione obiettivi e risultati nelle strutture validazione obiettivi entro 15\2 28\2 presentazione a OO.SS. OK liquidazione 35% budget 27\9 27\10 verifica stato di avanzamento 31\7 31\8 stato di avanzamento verificato 15\8 15\9 presentazione a OO.SS. OK liquidazione totale verifiche risultati finali validazione verifiche 15\2 27\3 28\2 presentazione a OO.SS. OK

21 SCHEDA DI ASSEGNAZIONE DEGLI OBIETTIVI Servizio Area.02 Unità Operativa Relazioni sindacali Valutatore Bianchi Matricola 1467 Cognome Rossi Nome Mario Categoria B.3 Profilo Addetto servizi amministrativi Coefficiente 1,23 Data inizio 01/01/2000 Data fine 31/12/2000 Criticità ragionata Valutazione di primo periodo 2,5 95 Valutazione di secondo periodo 100 Obiettivo Descrizione Indicatori di risultato 8 Definizione procedure liquidazione produttività Procedure modulistica e Risultato atteso Rispetto tempi assegnati Prima valutazione Seconda valutazione Gestione permessi sindacali Tempistica della verifica e comunicazioni relative Rispetto normativa di riferimento Indicazioni del responsabile Prima valutazione: osservazioni del dipendente Seconda valutazione: osservazioni del dipendente firma firma firma

22 SISTEMA INCENTIVANTE: LE POSIZIONI ORGANIZZATIVE ancoramento alla struttura distintività criteri: Servizi che, per ridotta complessità, non richiedono il presidio di un dirigente, Progetti per finalità di rilevante ordine strategico, Settori a routine complessa, con pluralità di prodotti/servizi resi, dipendenti da Servizi di livello dirigenziale istituzione n 21 posizioni organizzative (su 215 di categoria D, di cui 73 di categoria D3) la retribuzione di posizione varia da a la retribuzione di risultato ha un importo massimo pari al 20% di quella di posizione

23 LE POSIZIONI ORGANIZZATIVE: IL PROCESSO DECISIONALE Indirizzi a delegazione trattante Giunta Provinciale settembre 1999 Istruzione della decisione Delegazione trattante dicembre 1999 Proposta delle Direzioni Direzioni febbraio 2000 Sintesi tecnica Delegazione trattante marzo 2000 Decisione politica Giunta Provinciale marzo 2000 Affidamento incarico e assegnazione obiettivi Direzioni aprile 2000