Responsabilità sociale

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1 Responsabilità sociale PERSONALE Personale con contratto a tempo indeterminato: 98% degli addetti del Gruppo Presenza femminile: 20% dei dipendenti Formazione: il 76,3% dei dipendenti ha partecipato ad almeno un corso nel 2011 AZIONISTI La compagine sociale di Iren è rappresentativa dei territori in cui opera il Gruppo I principali azionisti di riferimento sono la Finanziaria Sviluppo Utilities (rappresentativa dei territori torinese e genovese) e i Comuni di Reggio Emilia, Piacenza e Parma CLIENTI Durata cumulata interruzioni servizio energia elettrica (alta concentrazione): <25 minuti Numero interruzioni servizio gas: -15% rispetto al 2010 Numero dispersioni gas: -11% rispetto al 2010 Rete gas ispezionata: 60% Numero controlli acque potabili e reflue (analisi): Percentuale media raccolta differenziata rifiuti nel bacino servito: 59% FINANZIATORI I nuovi finanziamenti sono stati concessi a supporto del programma di investimenti FORNITORI Il numero di fornitori locali impiegati dal Gruppo è pari al 60% Oltre fornitori valutati in fase di qualifica e in fase di riesame post-utilizzo ISTITUZIONI E TERRITORIO Le numerose iniziative sviluppate in collaborazione con istituzioni e territori hanno valenza ambientale, sociale e culturale Contributi alla comunità pari a 4,1 milioni di euro Numero studenti coinvolti in attività di educazione ambientale:

2 IL PERSONALE Il rispetto e la valorizzazione delle persone costituiscono per il Gruppo Iren il principio fondamentale a cui si ispirano le politiche del personale. Accrescere le competenze professionali e favorire il coinvolgimento e la partecipazione attiva sono considerati presupposti essenziali per la crescita e lo sviluppo del Gruppo. L obiettivo generale è fare squadra, integrando le competenze e le funzioni individuali all interno di un sistema basato su regole condivise, mantenendo alta la competitività delle risorse attraverso politiche volte a farne crescere la qualità e la professionalità, creando il necessario coinvolgimento attraverso adeguati strumenti di comunicazione interna. Il Gruppo si impegna attivamente per sviluppare i talenti, utilizzare e accrescere al meglio le competenze espresse e potenziali di tutto il personale, coerentemente con lo sviluppo strategico, utilizzando diversi strumenti, in primis: gestione proattiva della mobilità interna; formazione e addestramento; comunicazione interna. IL PERSONALE DEL GRUPPO IREN: UNA FOTOGRAFIA AL 2011 (1) Al 31 dicembre 2011, l organico del Gruppo Iren è pari a unità di cui oltre la metà, pari al 57,8%, è costituito da impiegati, il 36,4% da operai, il 4,3% da quadri e l 1,5% da dirigenti. DIPENDENTI PER QUALIFICA (n.) Dirigenti Quadri Impiegati Operai TOTALE Dal punto di vista territoriale, quasi la metà dei dipendenti (48,5%) opera in Province emiliane, mentre il 27% ha sede di lavoro in Provincia di Torino e il 23% in quella di Genova. Rispetto al biennio precedente, la ripartizione territoriale degli organici non evidenzia variazioni di rilievo. Lo sviluppo dei talenti e la valorizzazione delle competenze di tutto il personale sono al centro delle politiche del Gruppo Iren 68 (1) I dati relativi alle risorse umane riportati nel presente Bilancio di Sostenibilità non coincidono con quelli del Bilancio Consolidato per i differenti perimetri di rendicontazione (per maggiori dettagli si rimanda al capitolo Nota metodologica ).

3 DIPENDENTI PER TERRITORIO n. % n. % n. % Provincia di Torino , Provincia di Genova , ,5 Provincia di Reggio Emilia , , ,5 Provincia di Parma , , Provincia di Piacenza , Altre province 79 1, TOTALE Delle circa 7,4 milioni di ore lavorate nel corso del 2011, il 93% è rappresentata da ore ordinarie: ORE LAVORATE ORDINARIE E STRAORDINARIE Ore ordinarie Ore straordinarie TOTALE Il numero totale di ore di assenza si attesta a circa ore. Nel 2011, così come negli anni precedenti, la principale motivazione di assenza è la malattia: ORE DI ASSENZA PER TIPOLOGIA Pro capite % Pro capite % Malattia Maternità Infortunio Sciopero Assemblee e permessi sindacali Altre assenze (retribuite e non retribuite) TOTALE Il personale del Gruppo è assunto per il 98% con contratto a tempo indeterminato. La quasi totalità di chi opera nel Gruppo con altre tipologie di contratto è personale giovane (neo-diplomato o neo-laureato), che inizia il proprio percorso professionale con contratti di apprendistato o di inserimento. Il Gruppo Iren privilegia i rapporti lavorativi con contratto a tempo indeterminato 69

4 DIPENDENTI PER TIPOLOGIA CONTRATTUALE n. % n. % n. % Tempo indeterminato Tempo determinato ,4 Apprendisti/contratto inserimento ,6 TOTALE Inoltre, al 31 dicembre, nel Gruppo erano presenti 32 lavoratori a progetto e 60 lavoratori con contratto di somministrazione, pari a circa il 2% dell organico complessivo del Gruppo. Tali dati confermano la politica del Gruppo che consiste nel ricorrere ai contratti atipici solo in caso di necessità eccezionali e temporanee e privilegia comunque l instaurazione di rapporti lavorativi di lungo termine con il proprio personale. Il Gruppo continua ad essere caratterizzato da un turnover basso. Nel 2011 l organico è diminuito rispetto all anno precedente, situazione che è essenzialmente dovuta a pensionamenti e programmi di incentivazione all esodo. TURNOVER DEL PERSONALE PER GENERE (1) n. % n. % n. % Uomini -94-2, , ,8 Donne -4-0, , ,4 TOTALE -98-2, , TURNOVER DIPENDENTI PER TERRITORIO (1) n. % n. % n. % Provincia di Torino -28-2, , ,2 Provincia di Genova -18-1,7-5 -0,5-9 -0,8 Provincia di Reggio Emilia -24-2, , ,2 Provincia di Parma -20-2,6-6 -0, ,3 Provincia di Piacenza -7-1, , ,6 Altre province -1-1, , ,4 (1) Il turnover è stato calcolato come differenza (in termini assoluti e percentuali) tra i dipendenti a fine anno e i dipendenti a inizio anno. LE CESSAZIONI Nel 2011, le cessazioni sono state 164 (contro le 159 del 2010). L 87% del personale cessato è costituito da uomini. Per quanto riguarda le motivazioni di chi ha cessato il proprio rapporto lavorativo, la maggior parte (62%) corrisponde a risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro relative a dipendenti in possesso dei requisiti pensionistici, come conferma il fatto che l 80% delle cessazioni abbia riguardato dipendenti di età superiore o uguale ai 50 anni. Si rileva, in termini assoluti, come negli anni precedenti, un numero non elevato di dimissioni, che rappresenta un indicatore positivo di soddisfazione relativamente al posto di lavoro. 70

5 USCITE NELL ANNO PER MOTIVO (n.) Dimissioni Risoluzione consensuale/pensionamenti Decessi Licenziamenti Mobilità verso altre Società Inabilità capacità lavorativa Scadenza contratto a termine TOTALE Il Gruppo, considerato il moderato turnover evidenziato negli anni, al netto dei pensionamenti, non svolge particolari analisi relative alle potenziali uscite dei dipendenti che ricoprono ruoli chiave o profili professionali critici. LE ASSUNZIONI Nel 2011 le assunzioni risultano contenute, anche a seguito dell attuazione di processi di riorganizzazione interna al Gruppo che hanno reso possibile il regolare andamento dell attività. ASSUNTI NELL'ANNO PER QUALIFICA (n.) Dirigenti 1 1 Quadri 3 1 Impiegati Operai TOTALE Il 52% dei 67 nuovi dipendenti è stato assunto con contratto a tempo indeterminato. Il 12% è stato assunto con contratto di apprendistato o di inserimento, contratti utilizzati per giovani senza significative esperienze sul campo e quindi idonee alla tipologia contrattuale scelta. 71

6 ASSUNTI PER TIPOLOGIA CONTRATTUALE (n.) A tempo indeterminato A tempo determinato Apprendistato professionalizzante Inserimento TOTALE DIPENDENTI CON CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO/ DI INSERIMENTO/APPRENDISTATO (n.) Dipendenti con contratti in scadenza di cui assunti a tempo indeterminato L OCCUPAZIONE: UNA RESPONSABILITÀ DEL GRUPPO IREN Il Gruppo Iren, consapevole dell importanza dell occupazione, per assicurare lo sviluppo del contesto sociale in cui opera, contribuisce al mantenimento del livello occupazionale non solo attraverso i dipendenti diretti, ma anche promuovendo lo sviluppo delle Società alle quali vengono appaltati servizi, interventi e lavori, richiedendo loro garanzie adeguate in termini di politiche del personale e sicurezza attraverso l applicazione di alcuni dei propri standard, e spesso offre ai dipendenti delle medesime la possibilità di usufruire di alcuni servizi aziendali e di partecipare a iniziative formative gestite dal Gruppo. Attraverso azioni finalizzate a migliorare le competenze professionali e a consolidare il miglioramento del livello dell istruzione, il Gruppo contribuisce inoltre alla qualità dell occupazione delle diverse popolazioni che ne fanno parte e del suo indotto. Si precisa che il Gruppo non dispone di una politica definita di assunzioni locali o sul territorio in termini preferenziali ma, per le specificità del mercato del lavoro italiano, esiste una quasi completa coincidenza tra le Province di residenza dei dipendenti e la sede di lavoro assegnata. Considerate le tipologie di attività del Gruppo, le aree geografiche in cui opera e il suo rispetto delle normative vigenti, non sussiste alcun pericolo di ricorso al lavoro minorile o forzato. IL SISTEMA RETRIBUTIVO A tutti i dipendenti del Gruppo sono applicati contratti collettivi nazionali di lavoro. I lavoratori con contratti di somministrazione di lavoro (pari all 1% circa dei lavoratori medi del 2011) hanno gli stessi trattamenti economici previsti dai contratti applicati ai dipendenti del Gruppo (incluso il premio di risultato), mentre per i lavoratori a progetto non è prevista alcuna contrattazione collettiva (rappresentano anche loro meno dell 1% dei dipendenti medi del 2011). Ai dipendenti del Gruppo sono applicati i contratti collettivi nazionali di lavoro e strumenti di incentivazione in linea con i valori aziendali 72

7 I dipendenti del Gruppo Iren sono assunti principalmente in forza dei Contratti Nazionali Lavoratori addetti al settore elettrico, Lavoratori addetti al settore gas acqua, Lavoratori addetti ai servizi ambientali. Alla retribuzione fissa vanno ad aggiungersi quote variabili collegate al raggiungimento di obiettivi aziendali e individuali. IL SISTEMA PREMIANTE La politica retributiva e meritocratica del Gruppo Iren è diretta a valorizzare quei dipendenti che raggiungono elevate prestazioni di lavoro e dimostrano comportamenti in linea con i valori aziendali, nel rispetto di adeguati livelli di produttività. Al personale è richiesta, in particolare, flessibilità nell adattamento a nuove modalità di lavoro e un notevole impegno professionale. Il piano meritocratico del 2011 per il quale i provvedimenti sono formalizzati nell anno successivo ha riguardato complessivamente oltre il 29% della popolazione coinvolta (1). Premio di risultato Al fine di coinvolgere maggiormente il personale, la maggior parte delle Società del Gruppo prevede l erogazione ai dipendenti di un premio di risultato, impostato secondo logiche coerenti con gli obiettivi strategici e gestionali perseguiti, valorizzando la correlazione tra compensi e risultati ottenuti. A determinare l erogazione concorrono più fattori, legati all incentivazione della produttività e della qualità aziendali e al raggiungimento di specifici obiettivi di redditività. Anche per l anno 2011 sono stati sottoscritti specifici accordi in materia e il premio viene erogato sotto forma di una tantum alla popolazione non dirigenziale. L entità del premio è collegata all inquadramento dell interessato ed è, mediamente, pari a euro per i quadri, euro per gli impiegati e per gli operai, per un importo complessivo di circa 8,1 milioni di euro. Sistema di gestione per obiettivi (MBO) Nella maggior parte delle Società del Gruppo, a tutto il personale con la qualifica di Dirigente e Quadro e ai dipendenti titolari di posizioni di rilievo per il Gruppo, sono attribuiti obiettivi individuali per il raggiungimento dei quali vengono erogati importi definiti nel momento dell affidamento degli obiettivi. La definizione del sistema obiettivi avviene in coerenza con la mission aziendale attraverso vari livelli di sviluppo, applicando anche la metodologia della Balanced Scorecard. Tale metodologia, utilizzata in alcune Società del Gruppo con apprezzabili risultati, consente di articolare obiettivi, azioni strategiche e indicatori correlati utilizzando un processo che prende in esame quattro settori di intervento o prospettive : la prospettiva economico-finanziaria, la prospettiva cliente, i processi interni, la crescita e l apprendimento. Su tale base vengono annualmente definiti gli indirizzi per ciascuna Società del Gruppo interessata, con la finalità di comunicare e orientare l impegno dell organizzazione. La definizione degli obiettivi, che costituisce il punto di partenza della fase di sviluppo, viene elaborata secondo criteri di coerenza strategica che comportano la capacità della struttura gerarchica di orientare le attività in base alle priorità e attraverso il coinvolgimento di tutte le funzioni aziendali. La maggior parte degli obiettivi è basata su indicatori misurabili (di carattere economico-finanziario, operativi o legati a progetti strategici) con possibile e ulteriore articolazione in sotto-obiettivi per tutte le tipologie di destinatari. Nel 2011 sono state coinvolte nel sistema di gestione per obiettivi 504 persone, ossia l 11% dell organico complessivo (417 persone nel 2010 e 426 nel 2009). L importo complessivo stanziato per il sistema di gestione per obiettivi è stato di circa euro , pari a euro pro capite. Una tantum In tutte le Società del Gruppo può essere corrisposta una incentivazione una tantum ai dipendenti che hanno raggiunto risultati particolarmente positivi attraverso un notevole impegno lavorativo, prevalentemente in progetti o attività innovative. Le persone da premiare sono individuate a seguito di un accurata analisi, a cura dei vari responsabili, dei risultati professionali raggiunti individualmente durante l anno e delle competenze attitudinali dimostrate, in particolare per favorire la crescita del Gruppo. L importo complessivo stanziato a titolo di una tantum è stato di euro (1) I provvedimenti sono stati assunti per gli operai e parte della popolazione impiegatizia. I provvedimenti relativi alla restante popolazione saranno stabiliti entro fine anno

8 Complessivamente gli importi a titolo di retribuzione variabile sono stati i seguenti: RETRIBUZIONE VARIABILE (migliaia di euro) Premio di risultato erogato MBO stanziato Una tantum stanziato POLITICHE DI SVILUPPO DEL PERSONALE Utilizzare e accrescere al meglio le competenze espresse e potenziali di tutto il personale, favorire l apprendimento e l innovazione e trattenere risorse di talento sono i primari obiettivi della politica di sviluppo del Gruppo Iren. Per il perseguimento di questi obiettivi, oltre alla formazione (di seguito approfondita), sono utilizzati gli strumenti seguenti: sistema di analisi e pesatura delle posizioni organizzative applicato alle posizioni più rilevanti; sistema di gestione della mobilità interna aziendale. L ANALISI E LA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI Nel 2011 è proseguita l attività di rivisitazione del sistema di valutazione delle posizioni rilevanti, avviato a seguito della fusione con l obiettivo di analizzare e pesare le posizioni nuove e armonizzare le pesature delle posizioni già esistenti nelle precedenti strutture organizzative. Sono state effettuate le analisi e le pesature di tutte le posizioni di dirigenti. Nel 2012 saranno ultimate le attività relative alle posizioni di quadri e a quelle impiegatizie rilevanti. Si ricorda che tale sistema consente di tenere sotto controllo la coerenza delle politiche retributive del Gruppo sia dal punto di vista dell equità interna, sia per quanto riguarda il loro posizionamento rispetto al mercato esterno. LA MOBILITÀ INTERNA Il Gruppo Iren ricorre a selezioni esterne solo per la ricerca di profili professionali non disponibili all interno di Società del Gruppo e cura con particolare attenzione la gestione della mobilità interna attraverso un sistema di job posting accessibile a tutta la popolazione aziendale, incoraggiando le autocandidature di chi ritiene di possedere competenze per svolgere attività in contesti lavorativi diversi rispetto al proprio, anche al fine di valorizzare la professionalità dei dipendenti e di incrementare il loro livello di motivazione. In diverse Società del Gruppo, una volta individuati attraverso iter di selezione interni formalizzati, i dipendenti che scelgono di cambiare posto di lavoro vengono supportati nello svolgimento della loro nuova attività da un programma individuale di affiancamento e di addestramento. Durante il primo anno sono anche monitorati, attraverso specifici questionari e colloqui, sia i risultati raggiunti sia il livello di integrazione e di motivazione del neo-inserito. Ogni anno vengono così valorizzate le professionalità dei dipendenti e incrementato il loro livello di soddisfazione nei confronti del posto di lavoro, come dimostrano sia il buon esito di quasi tutte le mobilità effettuate, sia il basso numero di dimissioni di personale non ancora in età pensionabile. RELAZIONI SINDACALI E INDUSTRIALI Il Gruppo Iren presta grande attenzione al dialogo e al confronto con i rappresentanti dei lavoratori e, nel corso del 2011, è proseguita l attività di confronto tra la Direzione aziendale e le Organizzazioni Sindacali. Nel 2011 sono stati firmati i seguenti accordi, a livello di Gruppo: Premio di risultato di Gruppo (impianto); Premio di risultato di Gruppo 2011; Agevolazioni fiscali Tassazione al 10%; Competenze mensili (abolizione acconto e saldo) e acconto premio di risultato. Sono stati altresì firmati accordi relativi a temi di interesse locale nei vari territori, in particolare per accompagnare specifici interventi organizzativi. È previsto un incontro annuale tra Direzione e Organizzazioni Sindacali, nel quale la Direzione fornisce informazioni circa i risultati economici conseguiti, politiche, strategie e piani di investimento, significative iniziative in tema di riorganizzazione, questioni ambientali, pari opportunità, categorie protette, politiche del personale e piani di assunzione. 74

9 Inoltre, per tutte le modifiche organizzative significative (quali costituzione di nuove unità organizzative o variazioni dell organizzazione del lavoro all interno di unità organizzative esistenti) viene data informazione dalla Direzione aziendale alle Organizzazioni Sindacali in specifici incontri, ricercando per quanto possibile soluzioni condivise. Successivamente vengono emessi ordini di servizio o comunicati, diffusi tramite il sito intranet aziendale e/o via e distribuiti internamente per i dipendenti che non sono dotati di computer. Se le modifiche introdotte comportano effetti sul singolo dipendente (variazione della sede di lavoro, di orario, ecc.), l azienda opera nel rispetto dei CCNL e comunica agli interessati le variazioni che li riguardano tramite lettere ad hoc. In caso di trasformazioni societarie, le Organizzazioni Sindacali sono informate, prima dell implementazione delle modifiche, tramite comunicazioni scritte e presentazioni in riunioni specifiche. I tempi di preavviso rispettano la normativa vigente e sono, in ogni modo, sempre tali da consentire alle Organizzazioni Sindacali la verifica delle corrette modalità del processo nonché delle eventuali ricadute sui rapporti di lavoro. Successivamente i dipendenti, informati con specifici comunicati aziendali, diffusi tramite il sito intranet aziendale e/o via mail e distribuiti internamente per i dipendenti che non sono dotati di computer, ricevono le informazioni che li riguardano direttamente attraverso lettere personalizzate. Per quanto riguarda le variazioni di articolazione di orario di lavoro, i CCNL applicati nel Gruppo prevedono che la Direzione informi le OO.SS. e convochi un incontro di consultazione. Dai CCNL sono inoltre previste tempistiche (di durata massima di 10 o 20 giorni) per la conclusione dei confronti in materia, al cui scadere le Parti possono assumere iniziative che ritengono più opportune. I contratti regolano inoltre i trasferimenti prevedendo: in caso di trasferimento di un lavoratore in altro Comune, un preavviso di almeno 30 giorni; nel caso di trasferimenti collettivi, una comunicazione alle OO.SS. con congruo preavviso. LE PARI OPPORTUNITÀ Il Gruppo Iren garantisce l assenza di discriminazioni nell applicazione delle politiche di selezione, assunzione, formazione, gestione, sviluppo e retribuzione e formalizza tale impegno all interno del Codice Etico del Gruppo. Nel corso del 2011, non si sono verificate violazioni legate a pratiche discriminatorie 75

10 La presenza delle donne nel gruppo dei dirigenti e quadri è in linea con la presenza femminile in Iren DIPENDENTI PER QUALIFICA E SESSO PERSONALE FEMMINILE Il personale femminile nel Gruppo Iren è pari al 20% del totale, una presenza ridotta dovuta in prevalenza alle specifiche caratteristiche tecniche e lavorative delle attività svolte. Le donne nel Gruppo sono 913, con un trend percentuale in crescita rispetto al biennio precedente. La quasi totalità del personale femminile (il 92%) è inquadrato a livello impiegatizio Totale Donne % Donne Totale Donne % Donne Totale Donne % Donne Dirigenti , , ,1 Quadri , , ,6 Impiegati , , ,8 Operai , , ,9 TOTALE , , ,1 L analisi della presenza femminile nel Gruppo evidenzia, anche alla luce delle caratteristiche prevalentemente tecniche delle attività, una situazione non discriminatoria per la componente femminile, che rappresenta il 21% del gruppo dei dirigenti e quadri Rapporto tra retribuzione annua lorda pro capite donne/uomini (%) 85,13 La parità dei livelli retributivi fra uomini e donne è garantita dall applicazione dei Contratti Collettivi Nazionali del Lavoro dove sono definiti stipendi base per ciascuna categoria. Tuttavia, si osserva che la retribuzione lorda media pro capite delle donne (1) è inferiore di circa il 15% rispetto a quella degli uomini. Questo differenziale è principalmente motivato dalla forte presenza in ambito maschile di popolazioni (turnisti, tecnici reperibili e guardiani, in particolare) con retribuzioni caratterizzate da significativi emolumenti variabili contrattuali (quali indennità di turno, reperibilità, trasferta, straordinari, ecc.) e dall alta percentuale di donne operanti a part-time (17% del totale donne). Nei consigli di Amministrazione del Gruppo (2) si contano 5 donne, pari al 5% dei componenti complessivi (102 persone). Nel 2011 sono state 63 le donne che hanno usufruito di periodi 76 (1) Il dato è stato calcolato escludendo le Società seguenti: Bonifica Autocisterne, Iren Rinnovabili, Tecnoborgo, Enìatel, Undis, AES Torino, AEM Net, SasterNet e O.C.Clim. (2) Sono compresi i Consigli di Amministrazione di tutte le Società del Gruppo incluse nel perimetro del Bilancio di Sostenibilità.

11 di congedo per maternità. Anche grazie alle varie possibilità di orari di lavoro che il Gruppo mette a disposizione e alla formazione specifica che l azienda eroga in questi casi, oltre che ai servizi descritti nel paragrafo successivo, tutte le dipendenti hanno potuto riprendere al loro rientro l attività che seguivano prima del periodo di assenza o un attività con pari contenuto professionale, nei casi in cui i mutamenti organizzativi contestualmente intervenuti non consentissero il rientro nella stessa posizione Dipendenti appartenenti alle categorie protette (n.) Il Gruppo Iren è attento ad assicurare al personale diversamente abile le condizioni per il migliore inserimento lavorativo. Il numero complessivo di dipendenti appartenenti alle categorie protette nel 2011 è pari a 232. Sul territorio genovese, a fine 2011, erano in atto tre convenzioni relativamente alle categorie protette con la provincia di Genova, per Mediterranea delle Acque, Iren Acqua Gas e GRG. SUL TERRITORIO EMILIANO: IL DELEGATO SOCIALE Si tratta di una figura riconosciuta dalle parti sociali nell ambito della contrattazione di 2 livello, sensibile alle problematiche di carattere sociale e disagio personale che possono intervenire nel rapporto di lavoro. Il Delegato Sociale interpreta le situazioni e i fenomeni che creano esclusione, sensibilizza il contesto aziendale, sviluppa le relazioni che di fronte a situazioni di difficoltà permettono di attivare e mettere in rete tutte le risorse disponibili nel luogo di lavoro e nel territorio. Inoltre supporta la contrattazione aziendale, sostenendo i percorsi per la tutela delle forme di disagio e/o esclusione, e interviene per rimuovere pregiudizi e comportamenti che di fatto isolano ed emarginano chi vive difficoltà personali e ne ostacolano l inserimento nell ambiente di lavoro. PROGRAMMI DI PREVENZIONE Dal 2009 è stato avviato il Programma Continuo di Prevenzione e Miglioramento Preventive Care che consente ai dipendenti Soci Adaem (dipendenti con sede di lavoro nella provincia di Torino e con CCNL elettrico) che hanno aderito, di procedere ad accertamenti sanitari mirati e di ricevere consigli relativi agli stili di vita tramite uno strumento di valutazione dello stato di salute e dei rischi di malattia. Il programma ha durata biennale con la possibilità per i soci di aggiornare semestralmente la propria condizione sanitaria e di ottenere pareri medici. Sul territorio genovese, è stato avviato nel 2010 il Progetto Benessere che offre ai dipendenti la possibilità di usufruire su base volontaria di un checkup sanitario periodico. Le tipologie di esami proposti variano in funzione dell età e del genere dei dipendenti. L adesione al progetto comporta un contributo biennale di 10 euro che viene totalmente devoluto all Istituto Gaslini di Genova. A Parma, e in particolare per i soci del CRAL ARTA (ex-dipendenti AMNU-Azienda Municipalizzata Nettezza Urbana) è possibile aderire ad un programma di prevenzione che prevede specifici controlli sanitari. 77

12 ATTIVITÀ SOCIO-ASSISTENZIALI E PREVIDENZIALI I dipendenti del territorio torinese, e in alcuni casi specifici i dipendenti collocati a riposo, possono usufruire di un servizio di assistenza sociale, di assistenza per il riconoscimento di invalidità civile e di assistenza e consulenza previdenziale. COPERTURA PENSIONISTICA COMPLEMENTARE Dall entrata in vigore della Legge di riforma del sistema di previdenza complementare (gennaio 2007), i dipendenti possono scegliere come destinare la loro quota del fondo di Trattamento di Fine Rapporto mantenendola in azienda o affidandola a una delle forme pensionistiche complementari previste dalla Legge che garantiscono prestazioni complementari al sistema obbligatorio pubblico e assicurano più elevati livelli di copertura previdenziali. Tra queste forme, spiccano, per numero di adesioni, i fondi negoziali, previsti dalla contrattazione collettiva e a cui possono aderire i soli lavoratori ai quali si applicano determinati contratti collettivi. I fondi per i dipendenti del Gruppo Iren sono principalmente tre: Pegaso, per il personale inquadrato con contratto Elettrico o Gas-acqua, Previambiente, per il personale inquadrato con contratto Ambiente e Previndai, per i dirigenti. Al 31 dicembre 2011 avevano aderito a un fondo pensionistico complementare dipendenti, pari al 69% dell organico. La maggior parte di tali iscritti (l 81%) è iscritta al fondo Pegaso. Nel 2011 il Gruppo Iren ha versato complessivamente ai Fondi euro, comprensivi sia del contributo a carico dell azienda, sia del TFR conferito. COPERTURE ASSICURATIVE A FAVORE DEL PERSONALE La quasi totalità dei dipendenti con qualifica di quadro, impiegato, operaio sono assicurati da una polizza stipulata dall azienda per morte o invalidità permanente parziale o totale, conseguenti ad infortunio extra lavoro e infortuni sul lavoro. Sono previste per tutti i dirigenti, come da disposizioni del CCNL Dirigenti Confservizi, una copertura assicurativa in caso di infortunio (occorso anche non in occasione di lavoro e in caso di malattia professionale) e un assicurazione vita. ANTICIPAZIONE SUL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO In senso migliorativo rispetto alle previsioni di Legge, ai dipendenti del Gruppo può essere concessa in modo reiterato l anticipazione del TFR per spese sanitarie, per acquisto prima casa, per interventi di recupero del patrimonio edilizio esistente, per interventi di ristrutturazione o di adeguamento finalizzati al superamento delle barriere architettoniche e per altre specifiche casistiche. BENEFIT NELLA FASE DI PENSIONAMENTOO In tutti i territori i dipendenti in pensione e i loro familiari a carico possono continuare ad aderire alle associazioni citate nel paragrafo relativo alle attività ricreative, culturali e sportive e quindi usufruire di gran parte dei servizi offerti. Gli ex dipendenti ai quali veniva riconosciuto lo sconto sull energia elettrica o sul gas nel periodo di attività conservano tale opportunità anche nella fase di pensionamento, così come il loro coniuge in caso di decesso. I dirigenti in pensione il cui ultimo rapporto di lavoro è intercorso con qualifica di dirigente e con durata non inferiore a un anno possono mantenere la loro iscrizione al fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa FASI e usufruire delle prestazioni previste. L assistenza riguarda anche gli eventuali familiari a carico e, in caso di decesso, i titolari della pensione di reversibilità. Il CCNL settore elettrico prevede l erogazione di mensilità aggiuntive al trattamento di fine rapporto per i dipendenti che cessano dal servizio con 40 anni di versamenti di contributi o con 60 anni di età anagrafica. IREN VA INCONTRO AI DIPENDENTI Il Gruppo Iren persegue una politica gestionale che promuove e sostiene: la comunicazione interna, con l obiettivo primario di far crescere, attraverso la diffusione di informazioni a tutti i livelli aziendali, una cultura omogenea che favorisca la coerenza dei modi di agire dei dipendenti, accresca il coinvolgimento attivo del personale e infine generi conoscenza, contribuendo a migliorare la qualità delle prestazioni professionali fornite; il corretto equilibrio tra vita professionale e vita privata, mettendo a disposizione dei propri dipendenti una scelta di opportunità che consente di conciliare impegni lavorativi ed esigenze personali, incrementata anche attraverso progetti finanziati (orari di lavoro flessibili, telelavoro, parttime, altre forme di flessibilità quali brevi permessi e brevi congedi retribuiti, trattamento per maternità, mamma parking per le future mamme che si recano al lavoro in auto, asilo nido, sportelli di conciliazione); una serie di agevolazioni con l obiettivo di migliorare la qualità della vita dei propri dipendenti, con un impegno economico costante (mense aziendali, ticket per il pasto, parcheggi interni, incentivi per l acquisto di abbonamenti alla rete di trasporto pubblico locale sconti e/o rateizzazioni, iniziative di car pooling, attività ricreative, ludiche, sportive e culturali che vengono proposte ai dipendenti della maggior parte delle Società del Gruppo principalmente tramite i circoli ricreativi aziendali presenti nei diversi territori); dalla intranet di Gruppo è possibile accedere ai tre siti territoriali che sono costantemente migliorati sia per quanto riguarda i contenuti informativi sia per quanto riguarda le loro funzionalità di supporto al lavoro quotidiano). 78

13 IL PROGETTO ECO VIAGGIO Nel 2011 è proseguito con successo il progetto EcoViaggio, che ha offerto la possibilità ai dipendenti del territorio emiliano di organizzare le trasferte e i viaggi di lavoro in modalità car pooling, incoraggiando il diffondersi di comportamenti ecosostenibili. Durante la prenotazione dell autovettura, che avviene direttamente sulla intranet aziendale, si cerca di avvantaggiare l incontro tra necessità di spostamento simili per destinazione e orario, favorendo la creazione di gruppi di colleghi che si spostano su un unica autovettura, sempre nel rispetto della disponibilità individuale. In questo modo è stato possibile dare un ulteriore contributo al risparmio energetico e alla riduzione dell inquinamento ambientale. Nel 2011 si sono risparmiate oltre 16 tonnellate di petrolio equivalente e si è evitata l emissione di circa 36 tonnellate di anidride carbonica. DUE PROGETTI DI AZIONI POSITIVE PER LA CONCILIAZIONE DEI TEMPI DI VITA E DI LAVORO A sostegno della conciliazione tra tempi di lavoro e tempi di cura della famiglia il Gruppo ha presentato due progetti distinti cogliendo l opportunità rappresentata da finanziamenti disposti dal Dipartimento delle Politiche per la Famiglia ai sensi dell art. 9 della Legge 53/2000: il primo, sul territorio emiliano, Conciliazione in Iren Emilia tecnologie per vivere meglio (già accolta la richiesta di finanziamento) si pone l obiettivo di trovare soluzioni di conciliazione in particolare per le donne che lavorano nella struttura degli sportelli commerciali interessate a eventi di maternità e successiva cura parentale. Il progetto, sfruttando l innovazione tecnologica, propone la possibilità di telelavoro attraverso l utilizzo di sportelli virtuali utilizzando i quali il cliente che si presenta presso le strutture aziendali può interloquire e risolvere tutte le proprie problematiche colloquiando con un operatore che presta servizio presso la propria abitazione. Lo sviluppo del progetto potrebbe portare all eventuale apertura di sportelli virtuali anche presso altre sedi (esempio Comuni), migliorando la vicinanza con il territorio e non obbligando gli operatori a spostamenti. Collegato al progetto principale si pone anche l adozione di biciclette elettriche per favorire lo spostamento dalle sedi principali verso le aree commerciali nei centri città e la concessione di orari di lavoro ridotti (part time). il secondo, sul territorio torinese, Più energia per conciliare che prevede la promozione di servizi innovativi dedicati alle persone e alle loro famiglie per sollevare i dipendenti da una serie di incombenze quotidiane. Sulla base delle preferenze espresse in un apposito questionario, sono stati individuati i seguenti servizi: pasti da asporto presso le mense aziendali, servizi di assistenza allo studio per i figli e servizi di assistenza infermieristica domiciliare e di eventuale accompagnamento per i famigliari non autosufficienti, gruppi di acquisto solidale e servizio di tintoria con consegna presso la sede di lavoro. Si precisa che uno specifico accordo sindacale su questo progetto è stato firmato con le OO.SS. Iren realizza attività e progetti a favore delle esigenze dei dipendenti e delle loro famiglie 79

14 MODELLI PER UN ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO FLESSIBILE Telelavoro I dipendenti del Gruppo ai quali viene applicato il contratto elettrico possono usufruire del telelavoro a tempo parziale introdotto in azienda con un accordo tra le Parti Sociali. I dipendenti possono accedere a questa modalità di lavoro su base volontaria. L azienda accoglie prioritariamente le richieste motivate da esigenze di conciliazione (accudimento dei figli, di anziani, problemi di salute personali o di famigliari, distanza tra abitazione e sede di lavoro, ecc.). Al 31 dicembre 2011 sono 63 i dipendenti che operano con questa modalità di lavoro. Part-time Tutti i dipendenti del Gruppo possono richiedere di usufruire di un orario a tempo parziale che può essere di tipo orizzontale, verticale o misto, su base volontaria e sempre reversibile, senza esclusione dei benefit previsti per i dipendenti con contratto a tempo pieno. CONTRATTI PART-TIME (n.) Donne Uomini TOTALE ATTIVITÀ RICREATIVE, CULTURALI, SPORTIVE E ASSISTENZA SANITARIA Al fine di accrescere la socialità tra i dipendenti sono a disposizione della quasi totalità del Gruppo, in funzione del territorio di appartenenza, il Circolo Culturale Ricreativo Dipendenti a Genova, l ADAEM a Torino, il Circolo Quercioli a Reggio Emilia, il Cral Amps e il Cral ARTA a Parma e il Cral Enìa a Piacenza. Le attività proposte si svolgono nelle sedi dedicate in funzione delle loro dotazioni (impianti sportivi, ristoranti, ecc.) o tramite convenzioni (viaggi, centri estivi per bambini, ecc.) e sono costituite principalmente da attività e gare sportive, corsi, iniziative turistiche e culturali, pranzi e feste sociali, iniziative a carattere solidale. Alcune associazioni contribuiscono alle spese scolastiche dei figli dei dipendenti. I circoli stipulano anche convenzioni commerciali nei territori d interesse per consentire ai dipendenti di acquistare prodotti e servizi a prezzi scontati. Ai dipendenti con contratto elettrico i circoli forniscono un assistenza sanitaria tramite contributi a fronte delle spese sostenute e programmi di medicina preventiva. Il finanziamento dei circoli è, per la quasi totalità, a carico del Gruppo che mette anche a loro disposizione, mediante apposito comodato gratuito, locali e attrezzature necessari allo svolgimento delle attività, quali case-vacanze riservate al soggiorno dei dipendenti. SPESE PER ATTIVITÀ SOCIO-RICREATIVE E ASSISTENZIALI (euro) Attività ricreative Attività assistenziali TOTALE Il Gruppo promuove e finanzia le attività socio-ricreative e assistenziali 80

15 LA FORMAZIONE NEL GRUPPO IREN: UN PROCESSO DI APPRENDIMENTO INDIVIDUALE E COLLETTIVO ( LIFE-LONG LEARNING ) La formazione in Iren è intesa come un costante processo di apprendimento individuale ( life-long learning ) e collettivo, che contribuisce allo sviluppo delle competenze professionali e concorre al miglioramento della qualità del lavoro e delle relazioni, salvaguardando e armonizzando il patrimonio di esperienze e competenze esistenti all interno del Gruppo. A tal fine annualmente viene pianificata una rilevazione dei fabbisogni formativi, attraverso questionari e interviste strutturate, sulla base dei quali si passa ad una fase di analisi e pianificazione di massima, redigendo poi il Piano Formativo di Gruppo e delle singole Società; tutte le iniziative sono infine oggetto di programmazione operativa e di verifica dell efficacia. Anche nel 2011 si è confermata la tendenza a privilegiare la formazione e l addestramento realizzati ad hoc per le Società del Gruppo ( interni ) rispetto a quelli a catalogo ( esterni ), con l obiettivo specifico di contribuire alla costruzione di una cultura di Gruppo. Da evidenziare anche il costante coinvolgimento di risorse interne nella progettazione e nell attività di docenza e addestramento, con particolare riferimento alle iniziative specialistiche. Il numero dei dipendenti partecipanti ad almeno un corso di formazione nell anno 2011 è risultato pari a 3.448, corrispondente al 76,3% dell organico del Gruppo al 31/12. PERCENTUALE DI DIPENDENTI COINVOLTI IN ALMENO UN CORSO DI FORMAZIONE% (1) Dirigenti 75, Quadri 89, Impiegati 78,8 65,4 79,4 Operai 70,9 61,7 91,7 TOTALE 76, ,4 (1) L indicatore è calcolato dividendo le persone coinvolte in almeno un evento di formazione per il numero dei dipendenti presenti a fine anno. Il dato è in crescita rispetto all anno precedente (+19,2%). Si segnala in particolare un aumento considerevole della percentuale di coinvolgimento delle risorse chiave formate a livello di Dirigenti e Quadri (+ 32,2%). Le ore di formazione pro capite erogate nel 2011 sono risultate pari a 19,3, valore in crescita (+ 2,1%) rispetto all anno precedente (18,9 ore), delle quali 17,1 ore relative alla formazione interna (2) e 2,2 ore relative alla formazione esterna (3), con un monte ore pari a ore, in linea con l anno precedente. (2) Trattasi di iniziative progettate e gestite dalle funzioni Formazione avvalendosi sia di formatori interni sia di consulenti esterni. (3) Trattasi di iniziative acquistate a catalogo e svolte presso enti esterni. 81

16 ORE PRO CAPITE DI FORMAZIONE PER QUALIFICA ,3 (MEDIA 2011) 18,9 (MEDIA 2010) Ore pro capite anno 2011 Ore pro capite anno 2010 DIRIGENTI 14,5 14,9 QUADRI 25,7 23,9 IMPIEGATI 23,3 21 OPERAI 12,6 15,2 Analizzando i dati per qualifica si rilevano, per l anno 2011, valori pro capite in crescita rispetto al 2010 per le qualifiche di Quadri (+ 7,5%) e di Impiegati (+ 11%). Tale andamento è attribuibile, da un lato alla progettazione di percorsi formativi dedicati e strutturati per famiglie professionali trasversali ai vari territori, realizzati a rotazione presso le diverse sedi aziendali, e finalizzati principalmente a favorire l integrazione e la condivisione di prassi e procedure nonché l aggiornamento su tematiche di interesse comune (es. legali, informatiche, personale, sicurezza, qualità, ecc.), dall altro al completamento di percorsi formativi massivi rivolti al personale operaio (es. Scuola dell Acqua e del Gas). 82 Life-Long Learning: la formazione come processo di apprendimento individuale

17 L ATTENZIONE ALLA FORMAZIONE PROGETTATA INTERNAMENTE Continua a crescere la tendenza a realizzare formazione e addestramento interni, rispetto a quelli esterni: nel 2011 la formazione interna ha avuto un incidenza dell 88,4% rispetto al monte ore complessivo (era del 79,2% nel 2010), mentre quella esterna dell 11,6%. DISTRIBUZIONE PERCENTUALE ORE DI FORMAZIONE INTERNE ED ESTERNE GLI AMBITI TEMATICI A livello di tematiche formative, si è registrato un aumento rispetto all anno precedente delle ore erogate per la formazione e l addestramento specialistici, la cui incidenza sul monte ore complessivo è risultata pari al 66,1% (era del 55,4% nel 2010), di quella relativa all informatica di base (+21%) dato favorito dall individuazione di un formatore interno utilizzato per soddisfare le esigenze formative delle diverse realtà del Gruppo, e della formazione manageriale (+23%). Si evidenzia, in particolare, la costante sensibilità posta dal Gruppo alla sicurezza e alla salute dei lavoratori ed alla prevenzione dei relativi rischi, nonché al rispetto dell ambiente, non solo secondo quanto richiesto dalle specifiche norme in materia, ma anche secondo la logica di un miglioramento continuo delle condizioni di lavoro: il monte ore relativo a Sistemi Certificati, Sicurezza e Ambiente rappresenta nel 2011 il 23,6% di quello complessivo, dato leggermente in calo rispetto al ,5% 20,8% anno di riferimento ,6% 88,4% 79,2% Formazione ed addestramento INTERNI (iniziative progettate ad hoc e gestite internamente avvalendosi sia di formatori interni che di consulenti esterni) Formazione ed addestramento ESTERNI (acquistati a catalogo e svolti presso enti esterni) 81,5% RAFFRONTO DISTRIBUZIONE PERCENTUALE ORE DI FORMAZIONE PER TEMATICA ,4 3,5 6,4 23,6 10,4 2,9 5,2 26,0 9,3 2,8 2,4 21,5 Altro Informatica di base 50 Formazione manageriale ,1 55,5 64,0 Sistemi Certificati, Sicurezza e Ambiente Addestramento e formazione specialistica (compresa l informatica specialistica)

18 LA SODDISFAZIONE E L APPRENDIMENTO NEL GRUPPO IREN: VALORI IN CRESCITA La verifica della validità e dell efficacia del contributo della formazione al raggiungimento degli obiettivi aziendali riveste particolare attenzione all interno del Gruppo. Significativi i trend di crescita degli indici utilizzati per la misurazione della soddisfazione e dell apprendimento, ricavati dai dati emersi dalla somministrazione ai partecipanti di appositi questionari di fine corso, con valori che si attestano rispettivamente al 92% (+ 4,5% rispetto al 2010) ed all 89% (valore riferito ad oltre il 30% delle edizioni erogate). Tale miglioramento è frutto anche di una attenta personalizzazione delle varie iniziative in funzione delle reali esigenze lavorative abbinata ad azioni di monitoraggio continuo dei fabbisogni formativi, verificati più volte nel corso dell anno con il riesame dei piani formativi elaborati. VALUTAZIONE DELLA FORMAZIONE (%) (1) Grado di soddisfazione dei partecipanti Grado di apprendimento (1) I dati della Società AES S.p.A. sono consolidati al 100%. GLI INVESTIMENTI NELLA FORMAZIONE La sensibilità del Gruppo per la formazione del personale e la convinzione che essa debba considerarsi un investimento e non un costo, trova riscontro nei consistenti investimenti realizzati nel corso del 2011 a livello di prestazioni esterne. Pur a fronte di significativi risparmi conseguenti alla realizzazione di iniziative trasversali comuni ai vari territori, accordi quadro con fornitori esterni a valere per tutto il Gruppo e finanziamenti ottenuti attraverso l utilizzo di fondi interprofessionali, è stata registrata una crescita delle prestazioni esterne che è passata da circa euro ad oltre euro Pressoché costanti negli ultimi due anni gli investimenti relativi alla formazione manageriale, pari a circa euro , ma più equamente distribuiti rispetto agli anni precedenti a beneficio delle diverse risorse del Gruppo, a fronte di una forte crescita percentuale rispetto al monte ore complessivo erogato (+ 23% rispetto all anno precedente), con valori che sono passati da 2,4% nel 2009 a 6,4% nel Una delle ragioni di tale incremento sono gli investimenti realizzati per la formazione specialistica, in parecchi casi messa a fattor comune fra i vari territori sia dal punto di vista progettuale che logistico, i cui valori sono raddoppiati rispetto all anno precedente (da circa euro ad oltre euro). Tra tali investimenti si segnala la formazione rivolta al personale di esercizio della nuova centrale di Torino Nord, la cui costruzione è stata ultimata nel novembre 2011, per il quale è stato realizzato un percorso formativo specifico finalizzato alla conduzione di un impianto di produzione a ciclo combinato attraverso esercitazioni con l ausilio di un simulatore, svolto presso il centro addestramento di Siemens ad Erlangen in Germania. Per quanto concerne l informatica specialistica è risultato invece particolarmente rilevante l impegno formativo conseguente al rilascio della nuova release dell Applicativo che ha coinvolto tutte le Aziende genovesi ed in particolar modo Iren Mercato.

19 FORMAZIONE SULLO STRESS LAVORO-CORRELATO Fra le attività formative in materia di sicurezza del 2011 segnaliamo l iniziativa di sensibilizzazione dedicata ai Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza circa lo stress lavoro-correlato e il relativo modello di valutazione adottato dalle Aziende del Gruppo Iren. Spinta sia da ragioni normative sia da motivazioni di miglioramento organizzativo, le iniziative svolte hanno riguardato i seguenti argomenti: la salute ed il benessere in contesto organizzativo; lo stress e le sue definizioni teoriche (di natura medica, psicologica, sociale ed istituzionale); il ruolo del medico competente in tale valutazione; l illustrazione del percorso individuato per la valutazione del rischio stress lavoro-correlato con relativa presentazione delle Linee Guida aziendali elaborate ad hoc per affrontare queste problematiche. L iniziativa è stata erogata in più sedi e in più edizioni da un team di formatori RSPP delle diverse Società coinvolte, Medico Competente e Psicologa del Lavoro appartenente a Formazione Iren S.p.A. Si prevede di proseguire nel 2012 con ulteriori attività di sensibilizzazione, informazione e formazione, anche in relazione agli esiti di tale valutazione presso le diverse Società del Gruppo. L ATTENZIONE DEL GRUPPO AL DIVERSITY MANAGEMENT: L AVVIO DELLE INIZIATIVE LEADERSHIP AL FEMMINILE La differenza nelle sue molteplici manifestazioni è un tema di interesse per le organizzazioni e il genere è una delle principali differenze che le organizzazioni gestiscono ogni giorno, in modo più o meno consapevole. Anche il Gruppo Iren crede sia fondamentale riconoscere e valorizzare la differenza. sviluppare le competenze di leadership, comunicazione, networking e negoziazione; fornire un percorso personalizzato di counseling per il miglioramento professionale e personale. A valle dei positivi riscontri, anche per il 2012 saranno previste partecipazioni alle iniziative realizzate presso le sedi di Torino e di Genova. A tale riguardo è stata avviata una collaborazione con la Società di Formazione Ambrosetti per l erogazione del percorso Leadership al femminile, a cui sono state iscritte nove figure apicali del Gruppo Iren. Il percorso affronta la specificità della differenza femminile ile all interno delle organizzazioni, partendo da un analisi su larga scala della cultura organizzativa e dei fattori chiave di successo che caratterizzano lo stile della managerialità delle donne. Sviluppato in un arco temporale di tre mesi, esso si poneva i seguenti obiettivi principali: fornire una visione sistemica della gestione delle relazioni dentro e fuori le organizzazioni; 85

20 L ATTENZIONE DEL GRUPPO ALLA FORMAZIONE DELLE IMPRESE TERZE A livello di Gruppo nel corso 2011 sono state svolte complessivamente ore di formazione, non specificatamente inerenti la salute e sicurezza sul lavoro, con un coinvolgimento complessivo di 574 risorse di imprese esterne. Detto dato tiene conto dell avvio sperimentale, a far tempo dal 2011, di iniziative anche sul territorio genovese. FORMAZIONE IMPRESE ESTERNE 2011 Formazione erogata (ore) Edizioni di corsi realizzati (n.) 143 Risorse coinvolte (n.) 574 ANDAMENTO ORE DI FORMAZIONE PER IMPRESE ESTERNE Ore di formazione ad imprese esterne 86

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