Interventi di prevenzione e riduzione del fenomeno del mobbing

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1 DISEGNO DI LEGGE PROVINCIALE Interventi di prevenzione e riduzione del fenomeno del mobbing Presentato dal Consigliere provinciale del Popolo per le Libertà Mauro Minniti

2 DISEGNO DI LEGGE PROVINCIALE Interventi di prevenzione e riduzione del fenomeno del mobbing RELAZIONE Nel lavoro come nella vita, si scontrano e confrontano spesso caratteri, opinioni, culture e abitudini diverse cosicché in tutti i luoghi di lavoro nascono normalmente e quotidianamente dei conflitti che non fanno sempre parte del cosiddetto mobbing, ma possono diventarlo: quando la contrapposizione quotidiana non si risolve, se il momentaneo screzio non si chiarisce, allora l astio, il desiderio di rivalsa da parte di uno o più attori possono perdurare anche per lungo tempo e minare alla base le relazioni sociali, favorendo l insorgere di una situazione di mobbing ovvero quando si verifica che un conflitto nato per caso matura e diventa continuativo, sistematico e per lo più intenzionale, generando un pericoloso processo di stigmatizzazione in chi è bersaglio del mobbing. Da qualche anno a questa parte anche nel nostro Paese si è iniziato a familiarizzare direi in maniera alquanto diffusa - con questo termine inglese teso ad indicare una qualsiasi forma di terrorismo psicologico esercitato nei luoghi di lavoro in danno dei lavoratori. In sostanza, conosciuto fino ad una decina di anni fa solo in Svezia dove per la prima volta furono condotte in merito adeguate ricerche e studi, quindi in Germania e negli altri Paesi del nord Europa - il termine mobbing, è entrato nel linguaggio comune anche in Italia. Esso deriva dal verbo inglese «to mob», che significa assalire tumultuando in massa, malmenare, aggredire. Fu usato, per la prima volta, dall austriaco Konrad Lorenz, Premio Nobel nel 1973, famoso biologo nonchè padre dell etologia morto nel 1989 per indicare il comportamento di alcuni animali quando si coalizzano contro un membro del gruppo fino ad escluderlo dalla comunità. Nel linguaggio più propriamente umano piuttosto che etologico per mobbing si intende quel comportamento di tipo persecutorio, attuato in modo evidente e continuo, per eliminare una persona che è o è divenuta in qualche modo scomoda, distruggendola psicologicamente e socialmente in modo da provocarne il licenziamento o indurla alle dimissioni. In queste interpretazioni rientrano anche le molestie sessuali. Nella sua pratica attuativa, il mobbing c è chi lo impone e chi lo subisce. Più precisamente, gli attori del primo caso fra i quali si trovano spesso i superiori, i capi intermedi e gli stessi colleghi del lavoratore, vittima della persecuzione - assumono il ruolo di mobbers, che sono gli esecutori di un abuso perpetrato nei confronti della dignità di una persona, la quale ne subisce in primo luogo i danni di natura psicologica e, secondariamente, quelli di natura economica. La vittima predestinata inizia così ad accusare problemi di salute assentandosi con sempre maggiore frequenza, richiede permessi sempre più frequenti per visite mediche, si mette in malattia e manifesta un calo del rendimento.

3 Da qui il passo successivo è immediato. La vittima del mobbing può dimettersi oppure, esasperata, può chiedere il prepensionamento o ancora venire licenziata con un pretesto o con l inganno. Non tutti i casi di mobbing arrivano però a questa fase. Infatti anche senza abbandonare il lavoro, il mobilizzato può entrare in una situazione di vera disperazione. Di solito soffre di forme depressive più o meno gravi e si cura con psicofarmaci e terapie che hanno solo un effetto palliativo perchè il problema sul lavoro non solo resta, ma tende ad aggravarsi. Solo le vittime dei casi estremi sono costrette in un modo o nell altro ad abbandonare il lavoro. Ma non sono le uniche vittime, queste. Spesso anche la famiglia della vittima è coinvolta poiché la crisi causata dal mobbing implica che anche i vari membri ne subiscano le conseguenze, sia di ordine psicologico che pratico ed economico, come nel caso in cui si dovesse arrivare al licenziamento o alle dimissioni. Infine, vanno anche configurati come mobbing, non solo la lotta contro la diversità politica del lavoratore rispetto al contesto in cui si trova ad operare, ma anche tutti gli attacchi alla sua reputazione, i pettegolezzi, le insinuazioni malevole, le attribuzioni di errori altrui, le segnalazioni diffamatorie e altro. Approfondite ricerche svolte in altri Paesi hanno dimostrato che il mobbing può portare alla invalidità psicologica del lavoratore tanto che non può darsi torto a chi oggi parla di mobbing come una vera e propria malattia professionale, del tutto simile a un infortunio sul lavoro. Non a caso, in apertura di questa relazione abbiamo fatto riferimento alla cognizione indubbiamente avanzata del fenomeno presente in Germania - dove le ricerche scientifiche sul mobbing e la legislazione in materia sono particolarmente all avanguardia e dove i sindacati hanno promosso campagne di sensibilizzazione e strategie di intervento sui casi di mobbing, i cui danni rientrano nella casistica delle malattie professionali e fra le cause per ottenere il risarcimento del danno biologico ed in Svezia dove il mobbing è addirittura elencato come reato nel codice penale. Questi due Paesi possono fare scuola sul tema anche al nostro Paese dove nonostante talune statistiche riferiscano di una percentuale modesta, pari al 4,2 per cento del totale dei lavoratori dipendenti in Italia, ovvero di circa vittime in realtà le violenze morali in ambito lavorativo risultano particolarmente difficili da quantificare, sia perché lo studio del fenomeno giunge con notevole ritardo rispetto alle altre nazioni sia perché le stesse vittime rifiutano di considerarsi tali per timore di ulteriori ritorsioni o per altri motivi. Una recente ricerca effettuata dall Istituto superiore per la prevenzione e la sicurezza del lavoro, avrebbe accertato l esistenza di circa lavoratori, vittime del mobbing nel giugno Ma se si tiene conto del fatto che oltre al lavoratore interessato, anche i familiari, come s è già detto, sono pienamente coinvolti dalle ritorsioni sia di ordine pratico che psicologico fenomeno sopra descritto, non è difficile pervenire ad un numero globale di circa di soggetti perseguiti in via diretta o indirettamente. Sempre l ISPESL riferisce che il 71 per cento delle denunce riguarderebbe i dipendenti del pubblico impiego. Nel 62 per cento dei casi, si tratterebbe di persone con più di 50 anni; l 81 per cento sarebbe, poi, composto da quadri e impiegati. Da un altra analisi

4 risulterebbe che a esercitare il mobbing sarebbero per il 57,3 per cento i superiori e per il 30,3 per cento i colleghi. La "pratica" del mobbing e' in definitiva una violenza sottile quasi impercettibile eppure assai esistente ed incisiva. Purtroppo, molto spesso la sua individuazione e' soggettiva per cui troppo facilmente chi dovrebbe rispondere direttamente di casi di mobbing o chi dovrebbe farlo per responsabilità aziendale sfugge a sua volta al controllo. E' ovvio che di fronte a questo fenomeno in crescita si debbano assumere coscienze ben diverse da quanto non siano attualmente. Proprio di recente in Alto Adige un interessante Convegno dal titolo Mobbing, burn-ut. Patologie da stress. organizzato dai medici di base in collaborazione con l Associazione degli psichiatri e dei medici psicoterapeuti, ha messo in evidenza come anche la nostra Provincia sia interessata a questo fenomeno in continua ascesa. In alcune dichiarazioni rilasciaste ad un quotidiano locale lo scorso 17 novembre per esempio la dottoressa Daniela Zuliani ha sottolineato che sempre più pazienti si rivolgono al medico per avere delucidazioni su sintomi tipicamente psicosomatici. Anche lo psicologo Andrea Girelli nella medesima occasione ha indicato a maggior rischio i neo assunti, il più delle volte giovani che si inseriscono con nuove idee e che vengono stigmatizzati per evitare il pericolo che riescano a scardinare vecchie abitudini. Le conclusioni di quel convegno hanno portato a ritenere che i mobbizzati si individuano soprattutto tra i dipendenti delle grosse Aziende, non solo private ma anche pubbliche. In questo contesto, quindi, si ritiene che la Provincia debba intervenire con una normativa che tuteli tutti i lavoratori dell Amministrazione provinciale, di Amministrazioni speciali e delle Amministrazioni sanitarie che, in qualsiasi luogo di lavoro e a qualsiasi livello, subiscono comportamenti ostili che assumono le caratteristiche della violenza fisica, comprese le molestie sessuali, e della persecuzione psicologica, nell ambito dei rapporti di lavoro.

5 DISEGNO DI LEGGE PROVINCIALE Interventi di prevenzione e riduzione del fenomeno del mobbing NOTE AGLI ARTICOLI L art.1 indica le Finalità della normativa volta a tutelare tutti i lavoratori dell Amministrazione provinciale, di Amministrazioni speciali e delle Amministrazioni sanitarie che, in qualsiasi luogo di lavoro e a qualsiasi livello, subiscono comportamenti ostili che assumono le caratteristiche della violenza fisica, comprese le molestie sessuali, e della persecuzione psicologica, nell ambito dei rapporti di lavoro. I Principi che la Legge si propone sono invece indicati dall art 2 il cui comma 1 sostiene che essi sono da ricondurre, nell ambito della definizione di mobbing, tutti quegli atti e comportamenti posti in essere da datori di lavoro, capi intermedi e colleghi, che si traducono in atteggiamenti persecutori, attuati in forma evidente, con specifica determinazione e carattere di continuità, atti ad arrecare danni rilevanti alla condizione psico-fisica del lavoratore, ovvero anche al solo fine di allontanarlo dalla collettività in seno alla quale presta la propria opera. I commi 2 e 3 fissano quali siano gli atti e comportamenti a cui fa riferimento la normativa, caratterizzati dal contenuto vessatorio e da finalità persecutorie che si traducono in molestie, in maltrattamenti verbali, nonché in atteggiamenti tali da danneggiare la personalità e la dignità del lavoratore, incidendo sulla immagine sociale della vittima, sulla situazione privata e professionale, nonché sulle relazioni sociali, precisando che in particolare le attività di mobbing si sostanziano in atti di ostilità, attacchi alla reputazione, creazione di falsi pettegolezzi, insinuazioni malevole, segnalazioni diffamatorie, attribuzioni di errori altrui, carenza di informative e informazioni volutamente errate, al fine di creare problemi, controlli e sorveglianza continui, minacce di trasferimenti, apertura di corrispondenza, difficoltà di permessi o ferie, assenza di promozioni o passaggi di grado, ingiustificata rimozione da incarichi già ricoperti, svalutazione dei risultati ottenuti. L Annullabilità degli atti di discriminazione sono disposti dall art. 3 che prevede che gli atti stessi posti in essere dalle Amministrazioni di cui all art. 1, nonché i provvedimenti assunti, nella eventuale modifica delle mansioni e qualifiche, di incarichi, trasferimenti di altra natura, riconducibili alle condotte di cui all articolo 2, sono annullabili a richiesta del lavoratore danneggiato. L art. 4 fa riferimento all Attività di prevenzione e informazione che deve essere indicata da un regolamento con il quale si individuano, entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente legge, le singole fattispecie di violenza e persecuzione ai danni dei lavoratori rilevanti ai sensi della presente legge. Nel medesimo documento è previsto che le Amministrazioni di cui all art. 1, a qualsiasi livello, unitamente alle rispettive rappresentanze sindacali, là dove esistenti, sono tenute: ad adottare tutte le iniziative necessarie intese a prevenire i fenomeni di violenza e persecuzione di cui all articolo 1, nonché i conflitti nei luoghi di lavoro.

6 a dare tutte le informazioni rilevanti relative alle assegnazioni degli incarichi, ai trasferimenti, alle variazioni delle mansioni e delle qualifiche, in applicazione della presente legge. a provvedere tempestivamente, in presenza di denuncia di atti e comportamenti di cui all articolo 1, da parte di singoli lavoratori, all accertamento dei fatti denunciati, ove del caso anche con l ausilio di soggetti estranei all azienda. Accertati i fatti, il datore di lavoro è tenuto ad assumere tutte le iniziative necessarie per superare il conflitto denunciato. Ai fini della individuazione delle misure necessarie, il datore di lavoro può anche avvalersi della collaborazione dei lavoratori dell area aziendale interessata. Infine il comma 3 prevede che sia il regolamento di cui al comma 1, che le informazioni di cui al comma 2 sono affissi nelle bacheche aziendali e, in ogni caso, resi debitamente pubblici. L art. 5 dispone la Responsabilità disciplinare di coloro che pongono in essere gli atti e i comportamenti di cui all articolo 2 nei confronti dei quali si applicano le misure previste con riferimento alla responsabilità disciplinare. Tale responsabilità, in base al comma 2, grava anche su chi consapevolmente denuncia gli atti e i comportamenti di cui all articolo 2, ancorché notoriamente inesistenti, al solo fine di trarne un qualsivoglia vantaggio. Il Ricorso alla giustizia ordinaria è previsto per concludere dall art. 6 secondo il quale ogni lavoratore che abbia subito violenza o persecuzione psicologica nel luogo di lavoro e non ritenga di avvalersi delle procedure di conciliazione previste dai contratti collettivi, ma intenda adire in giudizio, può promuovere il tentativo di conciliazione contemplato dall articolo 410 del codice di procedura civile, ove del caso, anche con l ausilio delle rappresentanze aziendali, là dove esistenti. Il procedimento è regolato dall articolo 413 del codice di procedura civile. 1. A questo riguardo, la Provincia sostiene economicamente quei ricorrenti nel caso fosse riconosciuta l esistenza di un atto di mobbing nei loro confronti.