mobbing Se i rapporti di lavoro diventano una minaccia Studi & Ricerche a cura di Giancarlo Mariniello 1. Il fenomeno mobbing

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1 Studi & Ricerche mobbing Se i rapporti di lavoro diventano una minaccia a cura di Giancarlo Mariniello 1. Il fenomeno mobbing. 2. L assenza, nell ordinamento italiano, di una definizione legislativa di mobbing. 3. La responsabilità del datore di lavoro. La responsabilità contrattuale. a) la condotta colposa. b) la condotta dolosa. La responsabilità extracontrattuale. L occasionalità necessaria. 4. Il mobbing e la tutela del lavoratore. 5. Configurabilità di fattispecie criminose in tema di mobbing e accenni alla tutela penale. 1. Il fenomeno mobbing La parola mobbing deriva dal verbo inglese to mob (assalire con violenza) e, nella sua accezione più comune, sta ad indicare un insieme di comportamenti violenti, tradotti in una pluralità di manifestazioni, di abusi psicologici (angherie, vessazioni, emarginazione, umiliazioni, maldicenze, etc.), perpetrati da parte di superiori e/o colleghi nei confronti di un lavoratore, prolungato nel tempo e lesivo della dignità personale e professionale nonché della salute psicofisica dello stesso. Il mobbing, quindi, si manifesta attraverso forme diverse di terrore psicologico a danno del lavoratore. Si può correttamente parlare di mobbing quando siamo alla presenza di un requisito spaziale: il luogo di lavoro, e di un requisito temporale: le violenze psicologiche devono cioè essere regolari, sistematiche e durare nel tempo. Le forme che esso può assumere sono molteplici: dalla semplice emarginazione alla diffusione di maldicenze, dalle continue critiche alla sistematica persecuzione, dall assegnazione di compiti dequalificanti alla compromissione dell immagine sociale nei confronti di clienti e superiori. Nei casi più gravi si può arrivare anche al sabotaggio del lavoro e ad azioni illegali. Lo scopo del mobbing è quello di eliminare una persona che è, o è divenuta, in qualche modo scomoda, distruggendola psicologicamente e socialmente in modo da provocarne il licenziamento o da indurla alle dimissioni. Si tratta di una delle più diffuse e meno conosciute sindromi del nostro tempo. Si può individuare un mobbing orizzontale, dove la persona-bersaglio viene colpita, da parte dei colleghi di lavoro, con feroci attacchi, continui e sistematici, tesi a denigrare, isolare ed estromettere dal gruppo, colpendo anche la dignità personale o la reputazione privata (oltre che professionale) del lavoratore. Le vittime, vinte dallo stress, depressione, ansia, aggressività e da disturbi psicosomatici, sono costrette ad abbandonare il posto di lavoro, soccombendo alla violenza psicologica degli assalitori, i cosiddetti mobbers. Quando invece il mobbing

2 14 viene esercitato da un dirigente nei confronti di un dipendente, il fenomeno viene definito mobbing verticale (o bossing): si tratta di una subdola strategia gestionale tesa ad ottenere le dimissioni e l allontanamento del lavoratore, divenuto ormai scomodo, o la contrazione del personale. Le cause scatenanti dell abuso psicologico perpetuato sul posto di lavoro vanno ben oltre le antipatie e le gelosie; talvolta, le cause non sono esclusivamente caratteriali, ma possono essere legate anche a vere e proprie strategie aziendali, messe in atto allo scopo di giungere alla fuoriuscita del lavoratore senza che diventi un caso sindacale. Il mobbing ha conseguenze di portata enorme sulla persona soggetta agli abusi, che si manifestano in stadi diversi e graduali. Esse vanno da una prima ed iniziale fase di mero malessere e disagio, caratterizzato da sintomi psicosomatici (incubi, insonnia, senso di nausea e solitudine); proseguendo in una fase di terrore psicologico, in cui si manifestano disturbi della personalità (depressione, fobie ed ossessioni) generanti assenza dal posto di lavoro per malattia; culminando, poi, in malattie di vario genere, sia nervose sia fisiche, di lunga durata. Tale fase può esplodere in atteggiamenti di aggressività sia contro di sé, fino al suicidio, sia verso la famiglia, compromettendo le basilari relazioni interpersonali. mob Dal lato economico, la vittima, lavorando meno e male, assentandosi continuamente per malattie, subisce forti perdite. Il lavoratore viene poi, come estrema conseguenza, licenziato, messo in mobilità o in prepensionamento. 2. L assenza, nell ordinamento italiano, di una definizione legislativa di mobbing In Italia, a differenza di altri Paesi europei (come il Belgio o la Francia, dove esiste una espressa e specifica disciplina legislativa del mobbing), manca un espressa tutela normativa del lavoratore vittima del mobbing; tuttavia, il panorama legislativo generale già presente nel nostro ordinamento giuridico ne permette una ricostruzione fondata su di un lavoro interpretativo. Si può assicurare, in tal modo, la tutela del lavoratore ed il risarcimento dei danni subiti in conseguenza dei comportamenti mobbizzanti, oltre che la sanzione di tali comportamenti. Il tentativo di ricostruire una definizione legislativa del fenomeno si è avuto nel corso degli anni mediante l emanazione dei decreti in tema di discriminazioni (D.lgs. 215/2003, 216/2003 e 198/2006) operate per diversi motivi, legati alla religione o a convinzioni personali, alla razza e al sesso. Tuttavia, la giurisprudenza in materia di mobbing sembra fornire una sua autonoma definizione del fenomeno. 3. La responsabilità del datore di lavoro Il datore di lavoro può essere riconosciuto responsabile dei danni da mobbing cagionati al proprio lavoratore dipendente. Ciò può accadere a seguito di condotte legate a comportamenti posti in essere direttamente dal datore medesimo (bossing) od a manifestazioni vessatorie provenienti da altro dipendente (mobbing orizzontale), nelle diverse forme della responsabilità diretta o indiretta, ed in particolare: a) A titolo di responsabilità contrattuale (ex art c.c.), quando la condotta lesiva si sostanzia in una serie di comportamenti volti ad indebolire l integrità psico-fisica del dipendente, che, talvolta, anche se apparentemente leciti, sottendono un elevato grado di offensività psicologica. In ogni caso, la fattispecie assume rilevanza una volta che gli atti di persecuzione acquistino i requisiti della sistematicità e della durata, per quanto non si esclude che anche un singolo atto lesivo possa rilevare ove i relativi effetti siano duraturi; ed assumerà rilievo il comportamento nella sua totale complessità. La gravità e la reiterazione di tali condotte porta giustamente ad affermarne il carattere doloso, da cui deriva la corretta riconduzione alla fattispecie di cui alla norma succitata. Essa sancisce, infatti,

3 15 l obbligo per il datore di lavoro di assicurare condizioni di lavoro che non siano dannose per la salute dei propri prestatori di lavoro; ma onera il datore medesimo anche di astenersi da condotte idonee a ledere quegli interessi. La norma in questione assume una portata enorme nel panorama di tutele del lavoratore, avendo la natura di norma di chiusura del sistema, da cui deriva un autonomo obbligo a carico del datore di lavoro. Così delineandosi la fattispecie, essa risulta applicabile in due diverse tipologie di condotte: bing 1. La condotta colposa, caratterizzata da comportamenti non direttamente ascrivibili al datore di lavoro ma comunque in grado di arrecare pregiudizio al lavoratore. In proposito, la Giurisprudenza riconosce la rilevanza giuridica del solo elemento soggettivo della colpa del datore di lavoro, che sarà considerato responsabile a prescindere da qualunque dolo specifico o volontà lesiva dello stesso. La fattispecie rileva in tutte quelle ipotesi nella quali il comportamento mobbizzante sia messo in atto da altro dipendente o da un soggetto che non si identifichi con il datore di lavoro (comunque responsabile). Per aversi una condotta illegittima mobbizzante con eventuali responsabilità del datore di lavoro - ad avviso della Suprema Corte (nella sent /2008) - e necessario che il datore di lavoro abbia violato l obbligo sancito dall art c.c., concernente l adozione di tutte quelle misure necessarie a tutelare l integrità fisica e la personalità morale del prestatore. La responsabilità può essere invocata anche ai sensi dell art c.c. (responsabilità dei padroni e committenti, in parallelo, nel caso di P.A., all art. 28 Cost., per il quale i funzionari e i dipendenti dello Stato e degli enti pubblici sono direttamente responsabili secondo le leggi penali, civili ed amministrative degli atti compiuti in violazione di diritti). Il datore di lavoro, cioè, è ritenuto responsabile per aver omesso di rimuovere il fatto lesivo cagionato da un suo sottoposto. A ciò si ricollega la responsabilità del datore di lavoro anche in virtù della fattispecie di cui all art c.c. (come responsabilità di chi si avvale dell opera di terzi, per i danni cagionati da questi). La responsabilità del datore di lavoro concorre con quella personale e diretta del lavoratore dipendente che abbia posto in essere la condotta di mobbing. L elemento integrante la responsabilità del datore di lavoro per le condotte di mobbing di un proprio dipendente (secondo un ragionamento che viene esteso ai casi di responsabilità della P.A. per le condotte di un suo dirigente) viene ricondotto alla c.d. culpa in vigilando nel controllo sull operato dei propri dipendenti; altre volte ad una forma di responsabilità oggettiva; e altre alla c.d. culpa in eligendo nella scelta dei propri dipendenti (ricostruzione, questa, però, che pecca di eccessiva astrazione). In altre ipotesi, la responsabilità del datore di lavoro viene in rilievo sotto un profilo diverso: cioè quando, una volta venuto a conoscenza delle aggressioni effettuate a danno del proprio dipendente, il datore di lavoro non intervenga con adeguati mezzi di tutela o con provvedimenti volti ad evitare ulteriori attacchi alla vittima. 2. Altra è la condotta dolosa del datore di lavoro che, volontariamente e nella consapevolezza del suo comportamento, pone in essere una serie di atti volti ad indebolire e danneggiare il proprio dipendente. Le finalità che animano tale comportamento possono essere diverse e variare dal demansionamento, contestazioni disciplinari, trasferimento immotivato fino a giungere allo scopo di provocare la fuoriuscita del dipendente dal posto di lavoro. La responsabilità contrattuale comporta per il lavoratore vittima degli abusi la possibilità di avvalersi dell esonero dall onere di provare la colpa di chi ha commesso il fatto. In tal caso, infatti, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare

4 16 di essere privo di colpa per il danno provocato al suo dipendente, e di aver messo in atto ogni meccanismo necessario e richiesto dagli oneri di diligenza. In particolare, tale circostanza consente di porre a carico del mobbizzato solo l onere di provare gli episodi mobbizzanti, cioè la reiterazione degli stessi, il loro carattere pretestuoso, la circostanza che gli stessi appaiano complessivamente finalizzati a danneggiarlo, nonchè la prova del collegamento (nesso causale) tra tali condotte e il danno subito, danno che naturalmente deve poterne costituire una conseguenza immediata e diretta. Pertanto, una volta fornite queste prove, dal cui onere egli non può essere sollevato (visto che la responsabilità del datore di lavoro non è una responsabilità oggettiva), l esistenza del pregiudizio all integrità psico-fisica viene ricavata presuntivamente, giacchè si ritiene che a tale tipo di condotte consegua automaticamente un danno. Il datore di lavoro, per converso, deve vincere la presunzione di colpa esistente in suo danno, provando che le condotte indicate dal lavoratore non possono essere qualificate come mobbizzanti, che per ciascuna di esse esiste una valida spiegazione e che le stesse non sono finalisticamente collegate tra loro. mob b) A titolo di responsabilità extracontrattuale del datore di lavoro per le condotte dei propri dipendenti, come sopra accennato, desumibili dall applicazione degli artt e 2049 c.c.. La prima delle due norme esprime il generale principio del neminem laedere e sancisce la responsabilità di chiunque abbia commesso un fatto illecito, doloso o colposo, a risarcire il danno cagionato; la seconda norma, invece, attiene alla responsabilità oggettiva di chi si avvale di altre persone (indicati come domestici o commessi) nell esercizio della propria attività per i danni da questi cagionati, per loro dolo o colpa. Nonostante i numerosi dubbi e incertezze sul rapporto tra responsabilità dell amministrazione e condotta dell agente, prevale la tesi che affianca le due responsabilità e riconosce quella dell amministrazione come responsabilità per fatto proprio ex art c.c. (e art. 22 T.U. 3/1957, circa la responsabilità dell impiegato). Ciò è affermato sul presupposto del rapporto organico che intercorre tra dipendente e amministrazione e sulla circostanza che l operato del dipendente è riferibile all ente, comportandone la responsabilità diretta, quando sia espressione dell attività tipica di quest ultimo o quando sia posta in essere per raggiungere i suoi fini istituzionali. La responsabilità dell ente, ritenuta sussistente anche nelle ipotesi di dolo del dipendente, trova il suo unico limite nella sussistenza della c.d. occasionalità necessaria. Il nesso di occasionalità necessaria sussiste tutte le volte in cui l espletamento delle mansioni inerenti al servizio prestato da parte del dipendente abbia costituito la conditio sine qua non del fatto illecito produttivo del danno, quanto meno per averne sostanzialmente agevolato, ma pur sempre in modo decisivo, la realizzazione. Il rapporto di occasionalità necessaria deve ritenersi sussistente, inoltre, ogniqualvolta l agente che abbia commesso il fatto abbia potuto porlo in essere in quanto preposto ad uno specifico incarico ed in svolgimento delle sue mansioni. Sussiste un nesso di occasionalità necessaria tra la condotta illecita del dipendente pubblico e le incombenze allo stesso affidate, considerando non solo lo specifico comportamento dell agente pubblico costituente abuso, ma anche il complesso delle attività pubbliche al quale il comportamento inerisce. In tal senso va ravvisata la connessione con le finalità istituzionali dell ente pubblico. Allorché, quindi, la condotta dolosa si innesti nel meccanismo dell attività complessiva dell ente, e avuto riguardo alla sua finalità terminale (non estranea rispetto agli interessi e alle esigenze pubblicistiche dell amministrazione), quel collegamento non può non comportare la responsabilità dell ente. I piani diversi relativi ai due rapporti di causalità - l uno tra la condotta dell agente ed il danno, l altro tra le mansioni svolte e le finalità dell Amministrazione (in termini di riferibilità oggettiva ai suoi fini istituzionali) sono unificati nell unico rapporto tra mansioni espletate e danno prodotto, nei termini di occasionalità necessaria. Al di fuori di tale nesso, pertanto, in tutte le ipotesi nelle quali la condotta del dipendente si innesti su una serie di comportamenti del tutto estranei alle finalità

5 17 istituzionali, dovrà escludersi la sussistenza della occasionalità necessaria di cui si è detto. Come ben può evincersi da quanto illustrato, la responsabilità del datore di lavoro trova la sua origine in diversi tipi di condotte materiali, che possono essere assolutamente prive di rilevanza giuridica (come togliere il saluto o rivolgersi con sgarbo al lavoratore ecc..); o, al contrario, comportamenti che sono espressione di tipiche forme di esercizio del potere del datore di lavoro, spesso di per sé chiaramente illecite; ma altre volte, invece, la responsabilità può essere generata da comportamenti apparentemente leciti ma volti a danneggiare il lavoratore (demansionamento, trasferimenti illegittimi, sanzioni o contestazioni disciplinari ecc ). bing 4. Il mobbing e la tutela del lavoratore Da quanto detto sopra e dalle ricostruzioni operate del concetto di mobbing, possono trarsi conseguenze in termini di tutela del lavoratore vittima dell abuso. Nel caso di mobbing come violazione dell obbligo di di sicurezza ex art. 2087, il lavoratore potrà esperire nei confronti del datore di lavoro o della P.A. i normali rimedi previsti per i casi di inadempimento (eccezione di inadempimento, azione di adempimento, la risoluzione o il risarcimento del danno). Nel caso in cui si verifichi la violazione dell obbligo di non procurare danno ex art c.c., il lavoratore danneggiato potrà richiedere il risarcimento del danno sia al datore di lavoro (2043 e 2049 c.c.) sia al collega autore della vessazioni dannose (2043 c.c.). Il lavoratore danneggiato potrà ottenere il ristoro di tutti i danni subiti (sia di natura patrimoniale che non). 5. Configurabilità di fattispecie criminose in tema di mobbing e accenni alla tutela penale La possibilità di configurare e, conseguentemente, punire, la condotta di mobbing come sussumibile in una delle fattispecie di reato espressamente previste è comunemente affermata. A tal proposito, si sostiene che il mobbing, quale condotta in grado di generare malattie psico-fisiche, potrebbe costituire reato configurandosi come delitto di lesione personale colposa previsto dall articolo 590 del codice penale. L applicazione delle regole generali del diritto penale al mobbing comporta, in ogni caso, l esigenza di valutare in concreto se il danno all integrità psicofisica del lavoratore sia riconducibile ad una condotta del datore di lavoro colposa o dolosa. A tal proposito, rinviando ad elaborati successivi la specifica trattazione dell argomento, si precisa che la condotta di mobbing potrebbe essere ricondotta a numerose altre fattispecie penali. Nel tentativo di ricostruire una disciplina penale del mobbing ed alla luce delle pronunce giurisprudenziali, si precisa che, secondo la Cassazione, la condotta di mobbing suppone non tanto un singolo atto lesivo, ma una mirata reiterazione di una pluralità di atteggiamenti, anche se non singolarmente connotati da rilevanza penale; allo stato attuale del diritto non è possibile inquadrare la fattispecie in una precisa figura incriminatrice, non prevedendo espressamente il codice penale il reato di mobbing. Gli atteggiamenti vessatori del datore di lavoro possono essere pertanto puniti soltanto se integrano figure di reato previste dal nostro ordinamento e le ipotesi maggiormente prossime ai connotati caratterizzanti il mobbing sono l ingiuria, la diffamazione e soprattutto i maltrattamenti commessi da persona dotata di autorità per l esercizio di una professione, reati che pertanto vanno singolarmente e specificamente contestati al datore, non potendosi astringere tutti i comportamenti nel complesso e unitario reato di mobbing, attualmente inesistente.