VENERDI 26 FEBBRAIO 2016 GESTIONE DEL RAPPORTO: MANSIONI E CONTROLLI

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1 VENERDI 26 FEBBRAIO 2016 GESTIONE DEL RAPPORTO: MANSIONI E CONTROLLI

2 I CONTROLLI A DISTANZA E IL NUOVO ART. 4 L.300/1970

3 Art. 4. L. 300/1970 Impianti audiovisivi ed altri strumenti di controllo Testo attuale 1. Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilita' di controllo a distanza dell'attivita dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unita' produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in piu' regioni, tale accordo puo' essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente piu rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo gli impianti e gli strumenti di cui al periodo precedente possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unita' produttive dislocate negli ambiti di competenza di piu' Direzioni territoriali del lavoro, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali. 2. La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.

4 Art. 4. L. 300/1970, 3 comma 3. Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalita' d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196.

5 Art. 4. L. 300/ comma - 1 periodo - Utilizzabilità dei dati 3. Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro...

6 UTILIZZABILITA Per quanto interessa in questa sede, si evidenzia che tutte le informazioni raccolte, nel rispetto delle condizioni che qui di seguito vedremo, sono UTILIZZABILI a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro quindi anche ai fini DISCIPLINARI

7 Art. 4. L. 300/ comma - 2 periodo Informazione e trasparenza a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli..

8 ADEGUATA INFORMAZIONE Il datore di lavoro deve informare il lavoratore: a.su quali sono gli strumenti, presenti in azienda o utilizzati direttamente o indirettamente dal lavoratore, dai quali può derivare una possibilità di controllo

9 b. su quali sono le modalità con le quali è possibile utilizzare gli strumenti forniti dal datore di lavoro, soprattutto con riferimento alla possibilità di utilizzare quegli stessi strumenti per finalità personali

10 c. sulle modalità (cioè del quando, del come e del perché) potranno essere eseguiti dei controlli sui dati registrati dallo strumento installato in azienda e/o messo a disposizione del lavoratore

11 Art. 4. L. 300/ comma - 3 periodo - Codice Privacy.. e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n

12 ART. 4 STAT. LAV. e CODICE PRIVACY UN RAPPORTO DI «INDIFFERENZA» Prima dell entrata in vigore del nuovo testo dell art. 4 Statuto, le controversie in materia di controlli e di utilizzabilità dei dati ai fini disciplinari sono state risolte mediante il riferimento alla norma statutaria. Non si rinvengono decisioni di una qualche importanza che utilizzino le regole del Codice Privacy

13 I profili di illegittimità nella raccolta delle informazioni ed il loro utilizzo anche ai fini disciplinari è stato sempre risolto attraverso l applicazione della norma statutaria, il che ha indotto la giurisprudenza, sia pure a fasi alterne, a «creare» la teorica dei c.d. controlli difensivi, che vi è stata già illustrata.

14 Le due normative hanno viaggiato sempre su binari paralleli, senza mai incontrarsi. Il d.lgs Privacy, entrato in vigore ben 33 anni dopo lo statuto non ha neppure tentato una sintesi delle due discipline, limitandosi al riferimento contenuto nell art. 114 (Controllo a distanza): «Resta fermo quanto disposto dall articolo 4 elle legge 20 maggio 1970 n. 300»

15 La giurisprudenza in materia ai controlli a distanza del lavoratore ha senz altro perso un occasione di chiarire il concetto della utilizzabilità o meno delle informazioni raccolte. Infatti, il 2 comma dell art. 11, codice privacy, stabilisce che «I dati personali trattati in violazione della disciplina rilevante in materia di trattamento dei dati personali non possono essere utilizzati»

16 CODICE IN MATERIA DI PROTEZIONE DEI DATI PERSONALI c.d. CODICE DELLA PRIVACY D.LGS 30 GIUGNO 2003 N. 196

17 IL DATORE PUO PREVIA INFORMATIVA DEL DIPENDENTE ( ex. Art. 13 Codice Privacy) Raccogliere, trattare e comunicare agli enti preposti tutti i dati del dipendente che: -siano NECESSARI alle gestione ordinaria del rapporto di lavoro -le informazioni più strettamente connesse allo svolgimento dell attività lavorativa Linee Guida Garante Privacy n. 53, 23/11/2006

18 Dati che il datore può raccogliere e trattare: tipologia del contratto (a tempo determinato o indeterminato, a tempo pieno o parziale, etc.); la qualifica e il livello professionale, la retribuzione individuale corrisposta anche in virtù di provvedimenti ad personam ; l ammontare di premi; il tempo di lavoro anche straordinario; ferie e permessi individuali (fruiti o residui); l assenza dal servizio nei casi previsti dalla legge o dai contratti anche collettivi di lavoro; trasferimenti ad altra sede di lavoro; procedimenti e provvedimenti disciplinari. Linee Guida Garante Privacy n. 53, 23/11/2006

19 Art I medesimi dati sono contenuti: - in atti e documenti prodotti dai lavoratori in sede di assunzione o nel corso del rapporto di lavoro; - in documenti e/o file elaborati dal (o per conto del) datore di lavoro in pendenza del rapporto di lavoro per finalità di esecuzione del contratto e successivamente raccolti e conservati in fascicoli personali, archivi cartacei o elettronici aziendali; - resi disponibili in albi e bacheche o, ancora, nelle intranet aziendali. Linee Guida Garante Privacy n. 53, 23/11/2006

20 Art. 11 D.lgs 196/2003- Codice Privacy 1. I dati personali oggetto di trattamento sono: a) trattati in modo lecito e secondo correttezza; b) raccolti e registrati per scopi determinati, espliciti e legittimi, ed utilizzati in altre operazioni del trattamento in termini compatibili con tali scopi; c) esatti e, se necessario, aggiornati; d) pertinenti, completi e non eccedenti rispetto alle finalità per le quali sono raccolti o successivamente trattati; e) conservati in una forma che consenta l'identificazione dell'interessato per un periodo di tempo non superiore a quello necessario agli scopi per i quali essi sono stati raccolti o successivamente trattati. 2. I dati personali trattati in violazione della disciplina rilevante in materia di trattamento dei dati personali non possono essere utilizzati.

21 PRINCIPI: oliceità e correttezza; oscopo determinato, esplicito e legittimo necessità; oesattezza e aggiornamento; opertinenza e non eccedenza; Linee Guida del Garante per la Protezione dei Dati personali Deliberazione N. 13, 1/03/2007

22 PRINCIPIO DI LICEITA E CORRETTEZZA E TRASPARENZA 3.1. Disciplina interna In base al richiamato principio di correttezza, l'eventuale trattamento deve essere ispirato ad un canone di trasparenza, come prevede anche la disciplina di settore Grava quindi sul datore di lavoro l'onere di indicare in ogni caso, chiaramente e in modo particolareggiato, quali siano le modalità di utilizzo degli strumenti messi a disposizione ritenute corrette e se, in che misura e con quali modalità vengano effettuati controlli.

23 PRINCIPIO DI NECESSITA Il datore di lavoro: deve impiegare solo gli strumenti di controllo strettamente necessari al fine di minimizzare l accesso ai dati riferibili ai lavoratori; deve porre in essere tutte le misure organizzative e tecnologiche che siano idonee a prevenire l utilizzo improprio di internet e della posta elettronica scopo: ridurre la necessità di controlli successivi Es: - impiego di filtri / limiti per la navigazione - indicazione espressa di siti a cui il lavoratore può accedere

24 PRINCIPIO DI ESATTEZZA E AGGIORNAMENTO I dati raccolti devono essere il più possibile esatti e corrispondenti ai fatti storici: NECESSITA DI AGGIORNAMENTO COSTANTE DEI DATI RACCOLTI

25 PRINCIPIO DI PERTINENZA E NON ECCEDENZA Devono essere registrati ed elaborati solo i dati strettamente necessari per conseguire le finalità che sono state rese note all'interessato mediante l'informativa. I dati devono essere sufficienti a perseguire le finalità ma non devono essere eccedenti. E responsabilità del titolare compiere verifiche periodiche e sistematiche sulla strumentalità delle operazioni rispetto alle finalità. I dati eccedenti devono essere distrutti o resi anonimi.

26 3.2. Linee guida In questo quadro, può risultare opportuno adottare un disciplinare interno redatto in modo chiaro e senza formule generiche, da pubblicizzare adeguatamente (verso i singoli lavoratori, nella rete interna, mediante affissioni sui luoghi di lavoro con modalità analoghe a quelle previste dall'art. 7 dello Statuto dei lavoratori, ecc.) e da sottoporre ad aggiornamento periodico. Linee Guida del Garante per la Protezione dei Dati personali Deliberazione N. 13, 1/03/2007

27 A seconda dei casi andrebbe ad esempio specificato: se determinati comportamenti non sono tollerati rispetto alla "navigazione" in Internet (ad es., il download di software o di file musicali), oppure alla tenuta di file nella rete interna; in quale misura è consentito utilizzare anche per ragioni personali servizi di posta elettronica o di rete, anche solo da determinate postazioni di lavoro o caselle oppure ricorrendo a sistemi di webmail, indicandone le modalità e l'arco temporale di utilizzo (ad es., fuori dall'orario di lavoro o durante le pause, o consentendone un uso moderato anche nel tempo di lavoro); quali informazioni sono memorizzate temporaneamente (ad es., le componenti di file di log eventualmente registrati) e chi (anche all'esterno) vi può accedere legittimamente; Linee Guida del Garante per la Protezione dei Dati personali Deliberazione N. 13, 1/03/2007

28 se e quali informazioni sono eventualmente conservate per un periodo più lungo, in forma centralizzata o meno (anche per effetto di copie di back up, della gestione tecnica della rete o di file di log ); se, e in quale misura, il datore di lavoro si riserva di effettuare controlli in conformità alla legge, anche saltuari o occasionali, indicando le ragioni legittime specifiche e non generiche per cui verrebbero effettuati (anche per verifiche sulla funzionalità e sicurezza del sistema) e le relative modalità (precisando se, in caso di abusi singoli o reiterati, vengono inoltrati preventivi avvisi collettivi o individuali ed effettuati controlli nominativi o su singoli dispositivi e postazioni); quali conseguenze, anche di tipo disciplinare, il datore di lavoro si riserva di trarre qualora constati che la posta elettronica e la rete Internet sono utilizzate indebitamente; Linee Guida del Garante per la Protezione dei Dati personali Deliberazione N. 13, 1/03/2007

29 le soluzioni prefigurate per garantire, con la cooperazione del lavoratore, la continuità dell'attività lavorativa in caso di assenza del lavoratore stesso (specie se programmata), con particolare riferimento all'attivazione di sistemi di risposta automatica ai messaggi di posta elettronica ricevuti; se sono utilizzabili modalità di uso personale di mezzi con pagamento o fatturazione a carico dell'interessato; quali misure sono adottate per particolari realtà lavorative nelle quali debba essere rispettato l'eventuale segreto professionale cui siano tenute specifiche figure professionali; le prescrizioni interne sulla sicurezza dei dati. Linee Guida del Garante per la Protezione dei Dati personali Deliberazione N. 13, 1/03/2007

30 NECESSITA DI UNA ADEGUATA POLICY AZIENDALE CONTINUAMENTE AGGIORNATA SECONDO GLI SVILUPPI TECNOLOGICI E PORTATA A CONOSCENZA DEL SINGOLO LAVORATORE: redazione di un adeguato regolamento aziendale SI PASSA DALLA CONOSCIBILITA DELLE MODALITA DEL CONTROLLO ALLA CONOSCENZA: il regolamento deve essere consegnato al singolo lavoratore, pubblicato sulla rete intranet e affisso secondo le regole del codice disciplinare (art. 7 stat. Lav.) Linee Guida del Garante per la Protezione dei Dati personali Deliberazione N. 13, 1/03/2007

31 Raccomandazione UE 1/04/2015 CONFERMA I PRINCIPI SIN QUI ILLUSTRATI IN MATERIA DI TUTELA DELLA PRIVACY DEL LAVORATORE L'utilizzazione di metodologie di trattamento dati da parte dei datori di lavoro dovrebbe essere basata su principi intesi a ridurre al minimo i rischi che tali metodologie potrebbero presentare per i diritti e le libertà fondamentali dei dipendenti, in particolare per il loro diritto al rispetto della vita privata ( ) Ricordando che l'art. 8 della Convenzione europea dei diritti umani (ETS 5) tutela il diritto alla vita privata, comprese le attività di natura professionale o imprenditoriale, alla luce dell'interpretazione fornitane dalla Corte europea dei diritti umani

32 Convenzione Europea dei Diritti dell Uomo ARTICOLO 8 Diritto al rispetto della vita privata e familiare Ogni persona ha diritto al rispetto della propria vita privata e familiare, del proprio domicilio e della propria corrispondenza. Non puo esservi ingerenza di una autorita pubblica nell esercizio di tale diritto a meno che tale ingerenza sia prevista dalla legge e costituisca una misura che, in una societa democratica, e necessaria alla sicurezza nazionale, alla pubblica sicurezza, al benessere economico del paese, alla difesa dell ordine e alla prevenzione dei reati, alla protezione della salute o della morale, o alla protezione dei diritti e delle liberta altrui.

33 C.E.D.U Sez. IV, 12 gennaio 2016 Fattispecie di licenziamento motivato dall uso privato di aziendale Non è irragionevole e non viola il diritto al rispetto della vita privata, familiare, del domicilio e della corrispondenza sancito dall art. 8 dlla Convenzione, un controllo da parte del datore sullo scopo dell utilizzo dell account di messaggistica aziendale, purché sussista una preventiva informativa al dipendente sia in merito all uso esclusivamente professionale del mezzo quanto alla sanzionabilità dell impiego per scopi personali.

34 Provvedimenti Garante della Privacy Posta elettronica aziendale e privacy del dipendente 22 aprile 2010; Sistemi di localizzazione dei veicoli nell ambito del rapporto di lavoro N. 370/2011; Trattamento dei dati personali mediante sistemi di localizzazione N. 134/2012; Impianti di videosorveglianza installato presso un esercizio commerciale e tutela dei diritti dei lavoratori N. 398/2013; Sistema di videosorveglianza all interno di un bar N. 412/2014;

35 Verifiche preliminari del Garante della Privacy Trattamento dei dati personali dei dipendenti effettuato attraverso la localizzazione di dispositivi smartphone - Richiesta da Ericsson Telecomunicazioni S.p.A. N. 401/2014; Trattamento dei dati personali dei dipendenti effettuato attraverso la localizzazione di dispositivi smartphone - Richiesta da Wind Telecomunicazioni S.p.A. N. 448/2014;

36 Sanzioni Penali - Nuovo art. 171 Cod. Privacy «1. La violazione delle disposizioni di cui all articolo 113 e all articolo 4, primo e secondo comma, della legge 20 maggio 1970 n. 300, è punita con le sanzioni di cui all articolo 38 della legge n. 300 del 1970»

37 art. 38 legge 300/70 Disposizioni penali Le violazioni degli articoli 2, ((...)) 5, 6, ((...)) e 15, primo comma, lettera a), sono punite, salvo che il fatto non costituisca piu' grave reato, con l'ammenda da lire a lire un milione o con l'arresto da 15 giorni ad un anno. Nei casi piu' gravi le pene dell'arresto e dell'ammenda sono applicate congiuntamente. No depenalizzazione ex D.lgs n. 8/2016

38 art. 616 codice penale Chiunque prende cognizione del contenuto di una corrispondenza chiusa, a lui non diretta, sottrae ovvero distrae, al fine di prenderne o di farne da altri prender cognizione, una corrispondenza chiusa o aperta, a lui non diretta,... è punito,, con la reclusione fino a un anno o con la multa da trenta euro a cinquecentosedici euro.

39 Se il colpevole, senza giusta causa, rivela, in tutto o in parte, il contenuto della corrispondenza, è punito,, con la reclusione fino a tre anni Agli effetti delle disposizioni di questa sezione, per "corrispondenza" s'intende quella epistolare, telegrafica o telefonica, informatica o telematica ovvero effettuata con ogni altra forma di comunicazione a distanza.