Aspetti fiscali e previdenziali del distacco del personale di Raffaele Artina Studio Artina, Bergamo

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1 Aspetti fiscali e previdenziali del distacco del personale di Raffaele Artina Studio Artina, Bergamo Per il periodo di distacco l impresa distaccante dovrà corrispondere il compenso al lavoratore che continuerà a percepire la medesima retribuzione, applicando le ritenute fiscali e previdenziali previste dalla legge, nonché a versare i contributi a carico del datore di lavoro dovuti sulla base della retribuzione corrisposta. Dalla riforma Biagi, qualche indicazione per l utilizzo del distacco nel settore privato RIF. NORMATVIVI D.Lgs. n. 276/2003 art. 30 Molto spesso le imprese, specialmente quelle multinazionali, fanno ricorso a varie forme di trasferimento del personale all interno del proprio gruppo, per soddisfare particolari esigenze legate all istituzione o alla presenza di sedi secondarie o società controllate in aree geografiche o in Paesi diversi da quelli in cui sono state costituite. Tale pratica, che viene generalmente chiamata mobilità del personale, in quanto comporta una modificazione del luogo in cui il prestatore di lavoro deve eseguire la propria prestazione, può essere attuata mediante vari istituti, che si differenziano per la durata degli effetti prodotti in relazione alla modificazione del luogo di lavoro. Esempi di tali modificazioni sono la trasferta, che si caratterizza per la durata, tendenzialmente breve, della modificazione del luogo di lavoro, ovvero il trasferimento, che comporta una modificazione definitiva del luogo di lavoro. Quando il lavoratore dipendente, oltre a dover svolgere temporaneamente la propria attività in un luogo diverso da quello previsto dal contratto, viene anche posto a disposizione provvisoria di un altra impresa, si è in presenza di un distacco. 1

2 La nozione di distacco L art. 30 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 ha introdotto nel nostro sistema normativo una definizione di distacco. Tale istituto in passato non trovava un espressa disposizione che ne recasse la definizione e la disciplina; per cui l applicazione dello stesso era effettuata sulla base degli orientamenti giurisprudenziali formatesi sulla materia. La Corte di Cassazione, al riguardo, ha evidenziato che il distacco si realizza nelle ipotesi in cui il datore di lavoro (distaccante) mette a disposizione il lavoratore di un altro imprenditore (distaccatario), con la conseguenza che la prestazione lavorativa deve essere adempiuta a favore di quest ultimo 1. La stessa Corte di Cassazione ha delineato i requisiti affinché il distacco possa essere considerato legittimo. In particolare è necessario che lo stesso sia effettuato nell interesse del datore di lavoro distaccante 2, che deve dimostrare l effettiva sussistenza di detto interesse per tutta la durata del distacco 3. Il distacco, inoltre, deve essere temporaneo e deve comunque cessare quando viene meno l interesse del distaccante. Tali orientamenti giurisprudenziali sembrano essere stati recepiti dal legislatore, che con il comma 1 dell art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003 dispone: L ipotesi di distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l esecuzione di una determinata attività lavorativa. Dalla novella normativa si evincono le caratteristiche essenziali dell istituto, che possono essere riassunte con la sussistenza di un interesse del datore di lavoro all esecuzione del distacco e con la temporaneità del distacco stesso. Sempre la Corte di Cassazione ha evidenziato che il distacco non pregiudica il legame contrattuale tra il soggetto distaccante ed il lavoratore, ancorché quest ultimo debba prestare la propria attività lavorativa sotto la direzione del soggetto distaccatario. Conseguentemente gli obblighi retributivi e contributivi restano in capo al datore di lavoro distaccante 4. Tale orientamento giurisprudenziale trova ora esplicitazione legislativa, in quanto il comma 2 dell art. 30, D.Lgs. n. 276/2003 dispone: In caso di distacco il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico e normativo del lavoratore. In linea generale la giurisprudenza ha evidenziato che il distacco, producendo una semplice modificazione circa le modalità di esecuzione della prestazione, non necessita del consenso del lavoratore, il quale deve eseguire la sua prestazione in altro luogo, secondo gli ordini impartitegli dal datore di lavoro 5. La traduzione normativa di tale principio è stata effettuata, con alcune puntualizzazioni, con il comma 3 dell art. 30 citato a norma del quale: Il distacco che comporti il mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso del lavoratore interessato. Quando comporti un trasferimento a una unità produttiva sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito, il distacco può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive. Da tale disposizione si ricava, quindi, che il consenso del lavoratore è richiesto solo in caso di mutamento delle mansioni. Inoltre un requisito ulteriore, rispetto a quanto emerso dagli orientamenti giurisprudenziali formatesi sulla materia, è richiesto qualora il distacco comporti il trasferimento presso un unità produttiva situata a più di cinquanta chilometri: in tal caso, infatti, il distacco deve essere effettuato per l esistenza di motivi di natura tecnica, organizzativa, produttiva 1 Sent. 4 aprile 1981, n Sent. 7 giugno 2000, n Sent. 3 giugno 2000, n Sent. 19 aprile 1983, n Cass., sent. 21 maggio 1998, n

3 o sostitutiva. La norma, peraltro, specifica che le predette ragioni debbano essere comprovate. Pertanto si deve ritenere che il datore di lavoro debba essere in grado di fornire la prova dell esistenza delle stesse in caso di contenzioso con il lavoratore. Gli adempimenti dei sostituti d imposta Come evidenziato delineando le caratteristiche legali dell istituto, l impresa distaccante è responsabile del trattamento economico in favore del lavoratore. Pertanto, per il periodo di distacco l impresa distaccante sarà tenuta a corrispondere il compenso al lavoratore, applicando le ritenute fiscali e previdenziali previste dalla legge, nonché a versare i contributi a carico del datore di lavoro dovuti sulla base della retribuzione corrisposta. Eventuali somme o valori erogati al lavoratore da parte dell impresa distaccataria devono essere comunicati al distaccante, che ne terrà conto al fine della determinazione dell imponibile su cui applicare le predette ritenute 6. Il distacco di dipendenti all estero Dal 1 gennaio 2001 è stata abrogata la disposizione contenuta nell art. 3, comma 3, lett. c) D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917 (nel seguito Tuir), con la quale era disposta l esclusione dalla base imponibile dei redditi di lavoro dipendente prodotti all estero in via continuativa e come oggetto principale ed esclusivo del rapporto di lavoro. Pertanto i redditi di lavoro dipendente prodotti all estero sono in linea generale imponibili ai fini delle imposte sui redditi del dipendente in Italia. Il principio appena ricordato trova applicazione solo qualora il lavoratore non perda la residenza fiscale in Italia ai sensi dell'art. 2 del Tuir. I soggetti fiscalmente residenti in Italia, infatti, sono assoggettati ad imposizione secondo il principio di tassazione mondiale, in base al quale devono essere assoggettati ad imposizione in Italia tutti i redditi ovunque prodotti. Nell ipotesi in cui il lavoratore dipendente perda la residenza fiscale in Italia, il suo reddito è assoggettato ad imposizione solo nello Stato estero in cui viene svolta l attività lavorativa. I soggetti non fiscalmente residenti, infatti, sono assoggettati ad imposizione solo per il reddito prodotto sul territorio dello Stato (principio di tassazione territoriale ). In particolare l art. 23 del Tuir dispone che sono soggetti ad imposizione in Italia i redditi derivanti da lavoro dipendente prestato nel territorio dello Stato. Appare evidente, quindi, come ai fini della tassazione assuma rilevanza il concetto di residenza fiscale, in quanto per i dipendenti distaccati all estero la sussistenza di tale condizione costituisce requisito essenziale ai fini impositivi in Italia. Il concetto di residenza Ai sensi dell art. 2, comma 2 del Tuir si definiscono fiscalmente residenti in Italia le persone fisiche che per la maggior parte del periodo d imposta (183 giorni) rispettano una delle seguenti condizioni: - sono iscritte all anagrafe della popolazione residente; - hanno la residenza o - il domicilio in Italia ai sensi del Codice Civile 7. 6 In tal senso CM 24 dicembre 1997, n. 326/E. 3

4 Le condizioni sono alternative e non concorrenti, nel senso che è sufficiente il verificarsi di una sola al fine di integrare il requisito della residenza fiscale in Italia 8. Oltre all ipotesi generale sopra illustrata, il comma 2-bis dell art. 2 Tuir prevede una presunzione relativa, per la quale si considerano fiscalmente residenti in Italia i soggetti che si sono cancellati dall anagrafe della popolazione residente, trasferendosi in un Paese avente un regime fiscale privilegiato 9. Tale presunzione può essere vinta qualora sia dimostrata l effettività del trasferimento della residenza all estero 10. Le modalità di tassazione Nell ipotesi in cui il lavoratore distaccato non risulti fiscalmente residente sulla base dei principi illustrati, l impresa distaccante non dovrà assoggettare a ritenuta le somme corrisposte, ma si limiterà, laddove ricorrano le condizioni, ad applicare le ritenute previdenziali come si evidenzierà nel prosieguo. Qualora il lavoratore dipendente mantenga la residenza fiscale in Italia, il reddito di lavoro dipendente deve essere assoggettato ad imposizione in Italia e l impresa distaccante deve effettuare le ritenute previste dall art. 23, D.P.R. 29 settembre 1973, n Nell ipotesi di distacco all estero sono previste due distinte modalità di tassazione, che dipendono dalla durata e dalle modalità di esecuzione dell incarico da parte del lavoratore dipendente (tabella 1). In particolare, qualora l incarico preveda che l attività lavorativa sia esclusivamente prestata all estero ed il prestatore di lavoro soggiorni all estero, in esecuzione del contratto di lavoro, per un periodo superiore a 183 giorni nel corso di 12 mesi 11, la tassazione del reddito di lavoro dipendente deve essere effettuata forfetariamente, a norma dell art. 51 comma 8-bis del TUIR. In particolare a norma della disposizione citata, il reddito imponibile deve essere determinato sulla base delle retribuzioni convenzionali emanate ogni anno con apposito decreto del Ministero del lavoro. Tale reddito convenzionale fornisce anche la base imponibile su cui l impresa distaccante deve effettuare le ritenute fiscali, ai sensi dell art. 23, comma 1-bis, D.P.R. n. 600/1973 citato. Qualora non ricorrano le condizioni per l applicazione del comma 8-bis dell art. 51 del Tuir, la base imponibile su cui calcolare le ritenute fiscali è data dalla retribuzione effettivamente corrisposta al dipendente, costituita dal salario e da eventuali benefit erogati. Si ricorda, infine, che l impresa distaccante può tenere conto delle eventuali imposte pagate dal dipendente nello Stato estero in cui è stato distaccato già nelle operazioni di conguaglio di fine anno, ai sensi dell art. 23, comma 3, D.P.R. n. 600/1973, al fine di attribuire il credito d imposta per imposte pagate all estero a norma dell art. 165 del Tuir. Nella pratica, tuttavia, tale credito può generalmente essere concesso per le imposte pagate all estero in periodi d imposta precedenti rispetto a quello a cui si riferisce il conguaglio, a causa delle condizioni richieste dal citato art. 165, che prevede l attribuzione del credito d imposta solo per le imposte pagate a titolo definitivo. 7 Per residenza si deve intendere il luogo dove è determinata l abituale e volontaria dimora dell individuo (Cass. Sent. 5 febbraio 1985, n. 791). Per domicilio deve intendersi il luogo in cui è presente il centro degli affari e degli interessi dell individuo (Cass., sent. 29 dicembre 1960, n In tal senso da ultimo Cass., sent. 3 marzo 1999, n ed anche, conformemente, Cass. Sent. 6 febbraio 1998, n Per l elencazione di tali Paesi si veda il DM 4 maggio Si rinvia al riguardo alla circolare del Ministero delle finanze 24 giugno 1999, n. 140/E. 11 Il requisito temporale è rispettato anche quando il periodo di soggiorno si protrae per più di 183 giorni, anche senza continuità, nell arco di due anni differenti, purché in relazione ad un periodo di 12 mesi. 4

5 Tabella 1 - Modalità di tassazione del dipendente distaccato all estero Status del dipendente Permanenza all estero Modalità di applicazione ritenute Fiscalmente residente in Italia Meno di 183gg nell arco di 12 mesi Ritenute su retribuzione effettiva Fiscalmente residente in Italia Più di 183gg nell arco di 12 mesi Ritenute su retribuzione convenzionale Fiscalmente residente all estero Irrilevante Non applicazione di ritenute Il distacco dall estero all Italia Per ciò che concerne i soggetti distaccati dall estero all Italia, poiché il rapporto di lavoro continua con l impresa distaccante (in questa ipotesi non residente), l impresa italiana distaccataria non è tenuta ad effettuare alcuna ritenuta, anche in relazione alle eventuali somme e valori (benefit) erogati direttamente al dipendente distaccato. Questo è l orientamento ribadito dalla Direzione regionale Entrate del Veneto nella risoluzione 15 giugno 2001, n , che riprende i principi enunciati dal Ministero delle finanze nella citata circolare n. 326/E del 1997 e nella risoluzioni 17 luglio 1996, n. 5/1437. In particolare in tale occasione l Amministrazione finanziaria ha affermato che, affinché la società distaccataria sia obbligata all effettuazione delle ritenute fiscali, è necessario che si instauri un autonomo rapporto di lavoro tra la società distaccataria ed il lavoratore dipendente. Si ricorda comunque che il lavoratore dipendente, ancorché non assoggettato a ritenuta, è tenuto, tramite autoliquidazione, a versare le imposte dovute sul reddito prodotto in Italia. Sempre secondo quanto detto nella citata risoluzione n del 2001, qualora la società distaccante non residente disponga di una stabile organizzazione in Italia, le ritenute dovrebbero invece essere operate da quest ultimo soggetto, che riveste la qualifica di sostituto d imposta ai sensi dell art. 23 del D.P.R. n. 600/1973. Le imposte sui redditi Per ciò che concerne le imposte sui redditi, il distacco del personale comporta l emersione, in capo all impresa distaccante, di costi per il personale distaccato (retribuzioni, contributi previdenziali, Tfr ecc.), da iscrivere nella voce B9 del conto economico. Tali componenti negative di reddito possono essere dedotte come costo del personale ai sensi dell art. 95 del Tuir, mentre gli accantonamenti per Tfr sono dedotti a norma dell art. 105 del Tuir. Il riaddebito dei costi sostenuti per il personale distaccato costituisce un ricavo da iscrivere nella voce A5 del conto economico, che concorre alla formazione del reddito imponibile come componente positivo di reddito. Per l impresa distaccataria il riaddebito costituisce un costo per servizi, da iscrivere nella voce B7 del conto economico deducibile ai fini della determinazione del reddito d impresa. La disciplina del transfer pricing E opportuno porre in evidenza che nelle ipotesi di distacco da o verso l estero in imprese appartenenti al medesimo gruppo trova applicazione il disposto dell art. 110, comma 7 del Tuir. Tale disposizione prevede che il corrispettivo delle transazioni internazionali intervenute tra imprese appartenenti al medesimo gruppo sia determinato in base al valore normale del bene o del servizio oggetto dello scambio, qualora da detto valore emerga un imponibile più elevato. 5

6 Per evitare contestazioni da parte dell Amministrazione finanziaria, è opportuno quindi che le imprese si accordino al fine che il riaddebito sia pari al puro costo del personale distaccato, senza prevedere eventuali mark up 12. Distacco di personale da Paesi con regime fiscale privilegiato Nell ipotesi di distacco di personale da Paesi con un regime fiscale privilegiato 13, il riaddebito del costo del distacco può essere dedotto dall impresa italiana distaccataria ai sensi dell art. 110, commi 10 e 11 del TUIR qualora: - le imprese estere svolgano un effettiva attività commerciale; ovvero - che le spese sostenute rispondono ad un effettivo interesse economico e che le stesse hanno avuto concreta attuazione. Qualora non ricorrano le sopraccitate condizioni il costo per il riaddebito delle spese del personale impiegato dall impresa italiana non può essere dedotto. La disposizione in commento prevede, inoltre, che le predette spese possano essere dedotte solo se separatamente indicate nella dichiarazione dei redditi. Qualora manchi tale indicazione, il costo non può essere dedotto neppure se ricorrono le condizioni sopra ricordate. E giusto il caso di ricordare che la disciplina testé illustrate non trova applicazione a norma del comma 12, art. 110 del Tuir, qualora la società italiana applichi la disciplina prevista dagli articoli 167 e 168 del Tuir in materia di società controllate estere per il reddito prodotto dalla società distaccante. La disciplina Irap Il distacco del personale è irrilevante agli effetti dell Irap, in quanto le spese sostenute per il personale dipendente distaccato sono indeducibili per l impresa distaccante, per la regola contenuta nell art. 11, comma 1, lett. b), n. 1, D.Lgs. 15 dicembre 1997, n. 446, che sancisce l indeducibilità ai fini del tributo regionale delle spese relative al personale dipendente. Inoltre, ai sensi del successivo comma 2 dello stesso art. 11 il riaddebito delle spese per il distacco costituisce ricavo non imponibile in capo alla distaccante, mentre in capo alla distaccataria tale costo è indeducibile. L imposta sul valore aggiunto Il riaddebito delle spese connesse al distacco del personale può costituire operazione rilevante ai fini Iva. Appurato la sussistenza, in linea generale, del presupposto soggettivo per l applicazione dell imposta, in quanto il soggetto distaccante riveste la qualifica di imprenditore commerciale e che il distacco del personale configura una prestazione di servizi ai fini Iva, per il disposto dell art. 3, comma 1 D.P.R. 26 ottobre 1972, n. 633 (consistente nel permettere l utilizzo del personale distaccato verso il corrispettivo rappresentato dal rimborso delle spese sostenute), l operazione è imponibile ai fini Iva quando sussiste anche il requisito territoriale. 12 In tal senso anche Bertorello, La disciplina fiscale del distacco del personale all estero, Il Fisco 2001, p che richiama la circolare del Ministero delle finanze 22 settembre 1980, n. 32/9/ Per l elencazione dei Paesi interessati si veda il DM 23 gennaio

7 Al riguardo il predetto requisito è regolato dall art. 7 del citato D.P.R. n. 633/1972 che per il prestito del personale dispone: - l imponibilità ai fini Iva dell operazione, qualora il committente (l impresa distaccataria) sia residente in Italia o sia una stabile organizzazione in Italia di un soggetto non residente ed il servizio sia utilizzato nell Unione Europea (lett. d) comma 4, art. 7); - la non imponibilità ai fini Iva qualora l impresa distaccataria sia un soggetto passivo ai fini Iva residente in un Paese UE diverso dall Italia (lett. e) comma 4, art. 7); - l imponibilità dell operazione qualora l impresa distaccataria sia residente in un Paese extra-ue ed il servizio sia utilizzato in Italia (lett. f) comma 4, art. 7). Una deroga ai principi sopra illustrati è contenuta nell art. 8, comma 35 della legge 11 marzo 1988 n. 67, a norma del quale sono considerate irrilevanti ai fini Iva le operazioni di distacco del personale quando il riaddebito alla distaccataria sia costituito dal puro costo del personale impiegato. Si tenga presente che tale principio è disapplicata non solo nell ipotesi in cui sia applicato un mark-up da parte dell impresa distaccante, ma anche quando il riaddebito sia inferiore al costo del personale impiegato 14. Inoltre il Ministero delle finanze ha precisato, con risoluzione 2 agosto 2002, n. 262/E, che il regime di non imponibilità previsto dal comma 35, art. 8 della legge n. 67/1988 citata trova applicazione solo quando il dipendente sia effettivamente messo a disposizione dell impresa distaccataria con un vincolo di subordinazione, in quanto in assenza di tale vincolo non si realizza un ipotesi di distacco del personale. Gli aspetti previdenziali Per ciò che concerne gli aspetti previdenziali, si deve segnalare che nessun particolare regime è previsto nel caso in cui sia l impresa distaccante, sia l impresa distaccataria siano residenti in Italia: in tale ipotesi, infatti, poiché il rapporto di lavoro resta in capo all impresa distaccante, quest ultima deve effettuare i versamenti previdenziali a proprio carico e a carico del lavoratore dipendente. Alcune problematiche di carattere previdenziale devono invece essere analizzate in relazione alle ipotesi di distacco transnazionale, sia nel caso di distacco dall Italia all estero, sia nell ipotesi inversa di distacco dall estero all Italia. Il distacco di personale all estero Nell ipotesi di distacco da un impresa residente ad un impresa estera, in linea generale, per il principio di territorialità su cui è incentrato il sistema previdenziale italiano, il personale dipendente (salvo quanto previsto dall art. 1 del D.L. 31 luglio 1987, n. 317 e convertito dalla legge 3 ottobre 1987, n. 398, come sarà evidenziato nel prosieguo) dovrebbe cessare di essere assoggettato ai contributi in Italia, ed essere iscritto nel sistema previdenziale del Paese di destinazione. Tuttavia tale principio può essere derogato in presenza di convenzioni previdenziali siglate dall Italia ed il Paese verso il quale è effettuato il distacco. 14 In tal senso Comm.Trib.Centr., sez. XI, dec gennaio-10 maggio

8 Distacchi in Paesi appartenenti all UE In particolare per i Paesi aderenti al Trattato di Roma istitutivo della CEE, trova applicazione il regolamento CEE 71/1408, in base al quale, nel caso in cui il distacco comporti il trasferimento del dipendente da un Paese UE ad un altro Paese facente parte dell Unione, la contribuzione previdenziale può continuare nel Paese di origine, per un periodo di dodici mesi, prorogabili di altri dodici. Tale periodo può essere esteso fino ad un massimo di cinque anni, qualora l Istituto previdenziale dello Stato estero, riscontrando giustificati motivi per l estensione, consenta di mantenere la contribuzione nel Paese di origine. La contribuzione dovuta è calcolata sulla base della retribuzione effettivamente corrisposta al dipendente, nella quale rientrano tutte le somme ed i valori percepiti dal dipendente (quindi anche eventuali benefit). Questo principio deve trovare applicazione anche nell ipotesi in cui il dipendente sia assoggettato a ritenute fiscali sulla base delle retribuzioni convenzionali, come evidenziato in precedenza. Distacchi in Paesi non appartenenti all UE in presenza di convenzione Il regime appena illustrato può essere applicato anche nell ipotesi in cui il distacco sia effettuato in Paesi extracomunitari, con i quali l Italia abbia una convenzione di natura previdenziale. E necessario, tuttavia, verificare caso per caso le condizioni relative alla durata ed alla copertura garantita dalla convenzione con il Paese di destinazione. Anche in tale ipotesi i contributi dovuti sono calcolati sempre sulla base della retribuzione effettivamente corrisposta. Distacchi in Paesi non appartenenti all UE privi di convenzione Qualora non esista una convenzione di natura previdenziale tra l Italia ed il Paese di destinazione, il dipendente deve essere iscritto presso il sistema previdenziale straniero. Si evidenzia, tuttavia, che ai sensi dell art. 1 del D.L. n. 317/1987 citato, è previsto che i dipendenti italiani distaccati in Paesi con i quali non esiste una convenzione di natura previdenziale, debbano continuare ad essere assicurati presso il sistema previdenziale italiano per le seguenti forme di copertura: - assicurazione per l invalidità, la vecchiaia ed i superstiti; - assicurazione contro la tubercolosi; - assicurazione contro la disoccupazione involontaria; - assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali; - assicurazione contro le malattie; - assicurazione di maternità. In quest ipotesi la base imponibile previdenziale è rappresentata, ai sensi dell art. 4 D.L. n. 317/1987 citato, dalle retribuzioni convenzionali, emesse ogni anno con decreto del Ministero del Lavoro entro il 31 gennaio. Distacco di personale dall estero all Italia I lavoratori dipendenti distaccati in Italia da un impresa estera devono essere assoggettati a contribuzione previdenziale nel nostro Paese, a meno che non esista una convenzione con il Paesi di origine che consenta di continuare a versare i contributi nel predetto Paese. E giusto il caso di ricordare che tale procedura è ammessa per il distacco da tutti i Paese aderenti all UE, come evidenziato in precedenza. 8

9 In ipotesi di distacco da paese con il quale non esiste una convenzione di natura previdenziale, la legge italiana impone che l impresa distaccante, qualora sia priva di una stabile organizzazione nel territorio dello Stato, nomini un rappresentante previdenziale che adempia agli obblighi previdenziali in Italia (versamento dei contributi, tenuta dei libri e registri del personale ecc.). Circolare del Ministro del lavoro e delle politiche sociali del 15 gennaio 2004 Oggetto Distacco. Articolo 30 del decreto legislativo 10 settembre 2003 n.276. L'istituto del distacco trova applicazione, per la prima volta, nel campo dei rapporti di lavoro privatistico in base ai contenuti di cui all'articolo 30 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276; la precedente previsione di cui all'articolo 8 della legge n. 236/1993 era strettamente connessa alla fattispecie "di evitare le riduzioni di personale. I requisiti di legittimità del distacco ai sensi dell'art. 30 del D.Lgs. 276/2003 sono: a) la temporaneità del distacco; b) l'interesse del distaccante. Il concetto di temporaneità coincide con quello di non definitività indipendentemente dalla entità della durata del periodo di distacco, fermo restando che tale durata sia funzionale alla persistenza dell'interesse del distaccante. Quanto al profilo dell'interesse, l'art. 30 del D.Lgs. 276/2003 ne consente una interpretazione piuttosto ampia, tale che il distacco può essere legittimato da qualsiasi interesse produttivo del distaccante che non coincida con quello alla mera somministrazione di lavoro altrui. Inoltre la sussistenza di tale interesse deve protrarsi per tutto il periodo di durata del distacco. In tale ottica, la formulazione della novella legislativa legittima le prassi di distacco all'interno dei gruppi di impresa, le quali corrispondono a una reale esigenza di imprenditorialità, volta a razionalizzare, equilibrandole, le forme di sviluppo per tutte le aziende che fanno parte del gruppo. Questa ipotesi è stata, in assenza di disposizioni legislative, oggetto della nota del Ministero del LAVORO dell (n. 5/26183), che ha individuato anche per tale fattispecie interesse del distaccante e temporaneità come requisiti essenziali per la legittimità del distacco. Quanto agli oneri relativi al trattamento economico e normativo del lavoratore in distacco, essi restano a carico del distaccante, che ne rimane esclusivamente responsabile nei confronti del lavoratore, ma va detto che già in passato era consolidata la prassi di un loro rimborso da parte del distaccatario. Sul punto, si rammenta peraltro che la Cassazione a Sezioni Unite 13 aprile 1989, n. 1751, ha chiarito, che il rimborso al distaccante della spesa del trattamento economico non ha alcuna rilevanza ai fini della qualificazione del distacco genuino. In ultima analisi, poiché il lavoratore distaccato esegue la prestazione non solo nell'interesse del distaccante ma anche nell'interesse del distaccatario, la possibilità di ammettere il rimborso rende più lineare e trasparente anche l'imputazione reale dei costi sostenuti da ogni singola società. In questo senso l'importo del rimborso non può superare quanto effettivamente corrisposto al lavoratore dal datore di lavoro distaccante. Ciò che differenzia il distacco dalla somministrazione, infatti, è solo l'interesse del distaccante. Mentre il somministratore realizza il solo interesse produttivo della somministrazione a fini di lucro, il distaccante soddisfa un interesse produttivo diversamente qualificato, come l'interesse al buon andamento della società controllata o partecipata. 9

10 A fronte della titolarità in capo al distaccante del trattamento economico rimane a suo carico anche il trattamento contributivo, che deve essere adempiuto in relazione all'inquadramento del datore di lavoro distaccante 15. Per quanto riguarda, invece, l'assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali, il relativo premio rimane a carico del datore di lavoro distaccante ma è calcolato sulla base dei premi e della tariffa che sono applicati al distaccatario 16. Il datore di lavoro distaccante, salvo un diverso accordo fra le parti relativamente al trattamento economico e normativo, rimane poi responsabile ex art. 10 D.P.R. 1124/65 in caso di rivalsa dell'istituto in occasione di un infortunio sul lavoro, integrante un'ipotesi di reato, occorso al distaccato presso il distaccatario quale soggetto incaricato della direzione e sorveglianza del lavoro ex comma 3 del medesimo art. 10 Quanto alla ipotesi disciplinata dall'art. 30, comma 3, prima parte, del D.Lgs. 276/2003, il consenso del lavoratore vale a ratificare l'equivalenza delle mansioni laddove il mutamento di esse, pur non comportando un demansionamento, implichi una riduzione e/o specializzazione della attività effettivamente svolta, inerente al patrimonio professionale del lavoratore stesso. Non si applica in caso di distacco, per sua natura temporaneo, la disciplina del trasferimento. Nell'ipotesi in cui il distacco comporti lo svolgimento della prestazione presso un'unità produttiva la cui distanza rispetto a quella cui il lavoratore sia normalmente adibito sia superiore a 50 km il distacco potrà, comunque, intervenire solo per comprovate esigenze tecniche, produttive, organizzative o sostitutive. Nell'ipotesi di distacco di un lavoratore presso un altro soggetto il distaccante potrà stipulare un contratto a termine con un altro lavoratore ove sussistano le esigenze legittimanti l'apposizione del termine in base a quanto previsto dal d.lgs. n. 368/2000. Nell'ipotesi di distacco il lavoratore potrà svolgere la sua prestazione anche parzialmente presso il distaccatario, continuando a svolgere presso il distaccante la restante parte della prestazione Cfr. Circ. Min. lav. 18 gennaio 1994, n Cfr. Circ. Min. Lav. 21 aprile 1994, n Cfr. Nota Min. Lav. n. 5/26183 cit., che richiama la sentenza della Cass. Civ. del 21 maggio 1998 n