Ipotesi di piattaforma per il rinnovo del CCNL piastrelle e refrattari

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1 Ipotesi di piattaforma per il rinnovo del CCNL piastrelle e refrattari Premessa La Fulc, nella definizione dell'ipotesi di piattaforma, vuole innanzi tutto partire dagli interessi espressi dalle lavoratrici e dai lavoratori. Tale ipotesi di piattaforma dovrà essere discussa e emendata, sulla base delle regole democratiche riportate in allegato, dalle assemblee dei lavoratori nei luoghi di lavoro, fino a quella nazionale che varerà la piattaforma definitiva e eleggerà la delegazione trattante. La Fulc, inoltre, ritiene necessario orientare la propria azione nella direzione di un modello di sviluppo qualificato che, ponendo al centro il valore del lavoro e della persona, si contrapponga nettamente al modello liberista. La Fulc opera per un modello caratterizzato da uno sviluppo ambientalmente sostenibile e da una competitività basata sulla qualità dei processi e dei prodotti, utile anche per il superamento delle difficoltà che attraversa il settore, non sulla compressione del salario, delle condizioni di lavoro, dei diritti, come sostenuto da Confindustria e dal Governo. Viceversa, il modello di sviluppo e il modello sociale propugnati dalla Fulc si fondano sulla protezione e qualificazione dello Stato sociale e sulla partecipazione della pluralità dei soggetti sociali, per una società basata sui diritti individuali e collettivi, che sappia offrire opportunità per le persone nel pieno rispetto della carta dei diritti europea (Nizza 2000). Tale impostazione orienta la Fulc nella definizione delle politiche rivendicative che sono alla base anche di questo rinnovo contrattuale. La qualità del lavoro che la Fulc propugna richiede un insieme coerente di misure. Un intervento, innanzi tutto, sui diritti (diritto alla formazione, alla maternità, ecc.), a partire dalla ricerca di un maggiore ruolo da assegnare alle RSU/RLS e alle strutture territoriali per la loro tutela e gestione. Ruolo delle RSU/RLS e delle strutture territoriali centrale anche per una riduzione e controllo dell'orario quale mezzo per un intervento sull'organizzazione del lavoro, sull'occupazione, sulle classificazioni, su ambiente, prevenzione e sicurezza, sul mercato del lavoro, ecc. Quindi anche una valorizzazione del salario. Tutto ciò richiede la difesa e valorizzazione dei due livelli contrattuali indicati nell'accordo del 23 luglio 1993 e si sostanzia in un rinnovo significativo del CCNL che contenga anche strumenti per l'estensione della contrattazione di secondo livello. Pag. 14 di 8

2 Si richiede: Relazioni industriali Miglioramento delle norme relative all'osservatorio nazionale e territoriale al fine di garantirne il funzionamento. Superamento dell'art. 9 del CCNL. Informazione preventiva alla Rsu sul numero e le ragioni delle diverse espressioni di mobilità interna ai gruppi, con particolare riferimento ai distacchi o comandi temporanei e/o definitivi, ai trasferimenti, alle missioni e alle trasferte. Appalti e terziarizzazioni Unificazione delle due materie in un unico articolo contrattuale, stabilendo l'esame negoziale con le RSU e/o OO.SS. su: La natura delle attività da conferire in appalto (ragioni tecniche, organizzative, professionali ed economiche) e l'andamento delle stesse; il decentramento, con riferimento alle conseguenze ed implicazioni riguardanti l'occupazione e le condizioni di lavoro, nell'intento della salvaguardia delle normative di tutela del lavoro. Le terziarizzazioni di servizi e attività produttive - amministrative. Quanto sopra ad integrazione delle norme contrattuali già previste. Estensione a tutte le aziende dell'applicazione della normativa superando l'attuale limite di 60 dipendenti. Apprendistato In riferimento alle nuove normative di Legge, rispetto all'apprendistato, nell'art. 7 del CCNL definire migliori condizioni di finalità e di modalità di utilizzo del suddetto strumento in un confronto attivo con le RSU/OO.SS. e sulla base di orientamenti definiti nella sezione dell'osservatorio Nazionale e dalla Commissione prevista nell'art.7. Contratti a termine Analisi in sede di Osservatorio nazionale sull'utilizzo effettivo dei contratti a termine nel settore e maggiori informazioni per le Rsu. Part time Pag. 24 di 8

3 Ridefinizione e regolamentazione della materia tra le Imprese e Rsu/OO.SS. sulla base di quanto previsto dal D.Lgs. 61/2000 e dal D.Lgs. n. 100 del 26 Febbraio 2001, con particolare riferimento al lavoro supplementare e alle clausole elastiche. Più agevole possibilità di ricorso al part - time individuando casistiche che diano il diritto individuale all'interno di una percentuale minima da definire tra le Aziende e Rsu/OO.SS.. Telelavoro Normazione dell'istituto del telelavoro. Periodo di prova Riduzione del periodo di prova per coloro che hanno già svolto la stessa attività lavorativa nel settore. Congedi parentali In attuazione della legge 53/2000, in materia di congedi parentali: possibilità, da parte aziendale, di anticipo del TFR per la copertura dei periodi, anche oltre le previsioni di legge; coinvolgimento delle RSU/OO.SS. nel concordare i criteri e le condizioni per usufruire dei congedi parentali. Maternità Superamento del limite di 9 mesi massimi di assenza complessiva (art. 39 del CCNL) per poter usufruire del trattamento economico del 100% previsto in caso di maternità. Tale trattamento vale anche per il computo sugli istituti contrattuali. Diritto a un giorno di permesso retribuito al lavoratore per la nascita di figli. Donatori di midollo osseo Pag. 34 di 8

4 Pagamento di tre giorni di permesso retribuito per i donatori di midollo osseo. Lavoratori immigrati Accoglimento delle esigenze che provengono dai lavoratori immigrati favorendo la loro integrazione nei luoghi di lavoro. Formazione Sia l'attività formativa continua, sia quella congiunta sull'ambiente e la sicurezza (rivolta a RLS e lavoratori), vanno sviluppate attraverso l'adozione di un "Patto per la formazione" che ne allarghi le possibilità di accesso a tutti i lavoratori. Le modalità di gestione vanno definite a livello aziendale e/o territoriale. Ad esse va affiancata una attività formativa specificamente rivolta ai lavoratori stranieri. Sulla formazione aziendale, distinta da quella continua, occorre promuovere, pur permanendo essa a carico dell'impresa, un riconoscimento delle RSU/OO.SS. quali soggetti attivi nella definizione dei programmi formativi. Tale formazione è parte integrante dei meccanismi di inserimento al lavoro (anche per i contratti atipici), di crescita e di riconoscimento professionale e va pertanto certificata. Occorre prevedere forme di sostegno alla realizzazione di percorsi di formazione individuale finalizzati al completamento della scuola dell'obbligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea, alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro. A tal fine vanno utilizzati e razionalizzati gli istituti già previsti dal CCNL e dalla legislazione vigente (150 ore - monte ore aziendale - conto ore - part time ecc.), dando così applicazione a quanto previsto dalla legge 53/2000 relativamente ai congedi per formazione. Va regolamentato l'istituto degli stages per studenti, che abbiano carattere di apprendimento teorico e pratico. Per un esame congiunto e periodico sull'insieme delle materie inerenti la formazione vanno costituite specifiche commissioni bilaterali a livello aziendale e territoriale. In attuazione dell'art. 5 della legge 53/2000 (congedi non retribuiti per la formazione) occorre prevedere che la richiesta di congedo possa essere avanzata, anche tramite le RSU/OO.SS., con un preavviso di almeno 30 giorni. Pag. 4 di 8

5 Fondi integrativi Verifica e potenziamento del Fondo integrativo previdenziale Foncer. Assemblea annuale retribuita a carico delle imprese sul tema. Istituzione di un Fondo nazionale di assistenza sanitaria integrativa a quella pubblica su base volontaria, con modalità da stabilire anche in rapporto all'evoluzione legislativa e all'esperienza degli altri comparti della categoria. Ambiente, prevenzione e sicurezza Sviluppo sostenibile Lo sviluppo sostenibile inteso come l'integrazione equilibrata dei principi della protezione ambientale, della crescita economica e della equità sociale, è il punto di riferimenti per la costruzione di una coerente strategia ambientale. L'adozione volontaria da parte delle imprese di sistemi di gestione (ISO 14000, EMAS, ecc.) è funzionale al raggiungimento di tale obiettivo. Le imprese forniranno alle rispettive RSU/RLS gli elementi necessari alla corretta comprensione e partecipazione ai programmi di miglioramento, come i sistemi di gestione, il risparmio energetico, le attività formative, ecc. RLS I RLS devono essere adeguatamente supportati attraverso la necessaria attività formativa e informativa, e sono assicurate le condizioni per l'adeguato svolgimento della loro attività anche con l'accesso a strumenti informatici. Per un coerente sistema di relazioni tra le parti, e al fine di agevolare lo scambio di esperienze, sarà istituita, in sede di Osservatorio, una anagrafe degli RLS e una banca dati degli infortuni e degli incidenti occorsi nel settore. Il monte ore annuo degli RLS potrà essere utilizzato anche attraverso la flessibilità nel triennio di riferimento della durata dell'incarico di RLS. Fermo restando quanto previsto dalla legge, a fronte di programmi e progetti di particolare rilevanza, al fine di garantire le necessarie agibilità, a livello aziendale si potranno concordare le necessarie misure specifiche. Attribuzioni RLS Partecipa ai sopralluoghi con il medico competente. E' informato sulle modalità di effettuazione della sorveglianza sanitaria e della scelta di affidamento a strutture sanitarie. Alla luce dello spirito partecipativo che informa il CCNL e il sistema delle relazioni, occorre operare perché l'impostazione delle operazioni di valutazione dei rischi, ed i relativi costanti aggiornamenti, vengano effettuati con la collaborazione del RLS Riunione periodica annuale e assemblea annuale Annualmente viene realizzata una riunione periodica tra RSU/RLS e azienda, che in aggiunta a quanto previsto dall'art.11 del D.Lgs. 626/94, vedrà come oggetto di confronto gli aspetti ambientali, e più complessivamente la conoscenza della situazione aziendale e Pag. 54 di 8

6 dei programmi di miglioramento in essere. A seguito di questa riunione sarà definito un documento congiunto che sarà oggetto di informazione a tutti i lavoratori mediante una apposita assemblea annuale retribuita. Formazione La formazione del RLS, come definito dall'accordo del 22 giugno 1995, si realizzerà congiuntamente, a partire dalla fase di progettazione del corso fino al suo svolgimento, prevedendo quindi gruppi congiunti per la progettazione e docenze o tutor nelle attivazione del corso stesso. I contenuti del corso dovranno tener conto delle fasi del processo produttivo con particolare attenzione alle condizioni di sicurezza nella gestione e manutenzione degli impianti. Per un costante aggiornamento, in considerazione della particolarità del settore, saranno organizzati dei moduli formativi annuali di otto ore; potranno essere attivati in relazione sia a specifiche necessità aziendali che territoriali/nazionali. Deve essere sempre garantita la formazione dei lavoratori, attivando programmi aziendali specifici, relativi in particolare a rilevanti situazioni di rischio, con la partecipazione e consultazione del RLS. Sicurezza negli appalti La selezione e riconferma delle aziende deve svolgersi tendo in debito conto la certificazione delle stesse in materia di rispetto delle norme di tutela della sicurezza, salute e ambiente; bisogna: prevedere un'attività di coordinamento tra le imprese, promossa dalla committente, che veda coinvolti i RLS della stessa; fornire informazioni sulla gestione dell'attività in appalto, in particolare dei piani di sicurezza e coordinamento e della attività di informazione e formazione dei lavoratori; definire momenti di confronto in relazione alla manutenzione preventiva e predittiva. Le visite mediche, gli accertamenti sanitari e gli esami di laboratorio, come previsti dal protocollo di sorveglianza sanitaria definito dal medico competente, devono sempre svolgersi senza oneri per il lavoratore, come definito dal comma 2 dell'art.3 del D.Lgs. 626/94. L'aggiornamento delle tabelle contrattualmente identificate, relative ai TLV, saranno fornite dall'associazione Assopiastrelle alle aziende; queste renderanno prontamente disponibili tali tabelle dei valori limite di soglia ai RLS. Verrà tenuta, aggiornata e resa disponibile in ogni luogo di lavoro dove vi siano le sostanze, una raccolta delle schede di sicurezza per le sostanze medesime impiegate nel ciclo produttivo, conforme alla legislazione vigente. Occorre definire una specifica attenzione alla prevenzione nelle attività di movimentazione dei carichi e delle patologie muscolo-scheletriche (DMS), che nel settore assumono una particolare rilevanza, attraverso valutazioni ergonomiche mirate che portino ad interventi di miglioramento tecnici e organizzativi, e mediante appositi programmi di controlli sanitari. In sede di Osservatorio saranno definite linee guida relative a procedure di controllo preventivo, da sviluppare con la partecipazione del RLS, in merito ad attività che Pag. 64 di 8

7 comportino rischi di caduta dall'alto, considerando quanto già previsto in alcuni accordi territoriali Mobbing Specifica linea guida di comportamento della Direzione Aziendale per prevenire il mobbing. Molestie sessuali Elaborazione nel comitato misto, previsto nell'ambito dell'osservatorio Nazionale, di linee guida relative ai provvedimenti da assumere contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro. Diritti sindacali In considerazione del ruolo delle RSU/RLS e della complessità dei compiti che sono chiamati a svolgere in termini di maggiori conoscenze e capacità, occorre prevedere iniziative formative a supporto. Per il "Delegato Sociale" la formazione e l'aggiornamento, facendo ricorso anche alle 150 ore; nell'ambito dei diritti e delle agibilità sindacali per le RSU va prevista la messa a disposizione da parte dell'azienda di mezzi informatici e di comunicazione (computer e collegamento internet). Per le RSU/RLS, durante lo svolgimento della propria attività di rappresentanza aziendale, la copertura assicurativa INAIL anche in tutte le situazioni che li vedono impegnati al di fuori del proprio posto di lavoro. Quadri Istituzione di una voce "indennità quadri". Classificazioni Aggiornamento dei profili professionali e inserimento di nuove figure professionali attualmente non previste. Orario Pag. 74 di 8

8 Superamento della dizione di lavoro supplementare qualificando come straordinario la prestazione superiore all'orario normale contrattualmente definito. Riduzione degli orari di lavoro attraverso l'acquisizione di ulteriori ore di riduzione e (tenendo conto delle esperienze diffuse nel settore) definizione di orari di lavoro settimanali massimi, differenziati per tipologia di prestazione (giornalieri, vari turnisti semicontinui e continui) privilegiando le prestazioni più disagiate, fermo restando il vincolo dell'orario contrattuale settimanale su 5 giorni e la contrattazione preventiva con la Rsu per le eventuali modifiche dell'orario vigente. Miglioramento delle norme relative alla Banca ore per quanto riguarda gli strumenti di verifica e l'esigibilità nella fruizione dei permessi. Chiarimento dei criteri di calcolo del Premio presenza in relazione all'utilizzo della Banca ore. Salario Definizione della retribuzione di riferimento aggiornata Incremento percentuale risultante dalla differenza tra inflazione programmata e inflazione reale del biennio 2 semestre semestre 2002 e dall'inflazione programmata del biennio 2 semestre semestre Distribuzione degli aumenti sulla base dell'usuale scala 100/210. Verifica delle maggiorazioni, definendo l'incremento a partire dalle prestazioni più disagiate. Ridefinizione di un Premio sostitutivo in cifra fissa per le aziende dove non c'è contrattazione del premio aziendale variabile (art. 6 del CCNL) collegato ad obiettivi e programmi concordati di produttività ed efficienza. Roma, 8 marzo 2002 Pag. 84 di 8