Il contratto collettivo di lavoro dell industria alberghiera e della ristorazione svizzera: Bene per tutti.

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1 Il contratto collettivo di lavoro dell industria alberghiera e della ristorazione svizzera: Bene per tutti. Stato 1 gennaio 2010 Seconda edizione Commentario

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3 CCNL Contratto collettivo nazionale di lavoro dell industria alberghiera e della ristorazione stipulato fra l organizzazione professionale e i sindacati Hotel & Gastro Union UNiA Syna e le associazioni dei datori di lavoro SCA Swiss Catering Association GastroSuisse hotelleriesuisse Stato 1 gennaio

4 Ufficio di controllo del CCNL dell industria alberghiera e della ristorazione Dufourstrasse 23 / casella postale Basilea Telefono Telefax l-gav.ch Internet Organizzazione professionale e sindacati: Hotel & Gastro Union Adligenswilerstrasse 29/22 / casella postale 6002 Lucerna Telefono Telefax hotelgastrounion.ch Internet UNiA II Sindacato Segretariato centrale Weltpoststrasse 20 / casella postale Berna 15 Telefono Telefax unia.ch Internet Syna sindacato interprofessionale Segretariato centrale Josefstrasse 59 / casella postale 8031 Zurigo Telefono Telefax syna.ch Internet Associazioni dei datori di lavoro: SCA Swiss Catering Association 1) Flüelastrasse 51 / casella postale 8047 Zurigo Telefono Telefax swisscatering.ch Internet GastroSuisse Blumenfeldstrasse 20 / casella postale 8046 Zurigo Telefono Telefax Internet gastrosuisse.ch hotelleriesuisse Monbijoustrasse 130 / casella postale 3001 Berna Telefono Telefax hotelleriesuisse.ch Internet 1) Comprende: Compass Group (Schweiz) AG DSR Schweizer Cafetier-Verband SV Group ZFV-Unternehmungen 2

5 Indice I Applicabilità e durata del contratto 5 Art. 1 Campo di applicazione 5 Art. 2 Non applicabilità 7 Art. 3 Entrata in vigore e durata 8 II Inizio e fine del rapporto di lavoro 9 Art. 4 Assunzione 9 Art. 5 Periodo di prova 12 Art. 6 Disdetta 13 Art. 7 Protezione dalla disdetta durante le vacanze contrattuali 15 III Salario 17 Art. 8 Salario lordo 17 Art. 9 Sistema di retribuzione 22 Art. 10 Salari minimi 23 Art. 11 Salario minimo per praticanti 28 Art. 12 Tredicesima mensilità 30 Art. 13 Deduzioni salariali 35 Art. 14 Pagamento del salario 36 IV Durata del lavoro e tempo libero 37 Art. 15 Durata del lavoro/straordinari 37 Art. 16 Giorni di riposo 44 Art. 17 Vacanze 47 Art. 18 Giorni festivi 51 Art. 19 Congedo di formazione 52 Art. 20 Giorni di congedo retribuiti 53 Art. 21 Piano di lavoro/registrazione delle ore di lavoro/controllo del tempo di lavoro 55 V Compensazione del salario e assicurazioni sociali 57 Art. 22 Salario in caso di impedimento del collaboratore 57 Art. 23 Assicurazione per perdita di guadagno in caso di malattia/gravidanza 60 Art. 24 Gravidanza/maternità 62 Art. 25 Assicurazione contro gli infortuni 63 Art. 26 Certificato medico 65 Art. 27 Previdenza professionale 66 Art. 28 Servizio militare, servizio civile e protezione civile 69 3

6 VI Disposizioni generali 71 Art. 29 Vitto e alloggio 71 Art. 30 Biancheria, vestiario e utensili da lavoro 72 Art. 31 Condotta e responsabilità del collaboratore 73 Art. 32 Cumulo dei periodi lavorativi 75 Art. 33 Deroghe 76 VII Disposizioni formali 77 Art. 34 Adeguamento del contratto 77 Art. 35 Esecuzione del contratto 78 Art. 36 Conferimento dell obbligatorietà generale 85 Art. 37 Disposizioni finali 86 Art. 38 Disposizione transitoria 87 Allegato 1 relativo all articolo 15 capoverso 1 CCNL Durata del lavoro/ straordinari 89 Allegato 2 La legge federale del 21 marzo 1997 sull aiuto agli investimenti nelle regioni montane (LIM) 91 Conferimento dell obbligatorietà generale Estratto del Decreto del Consiglio federale che conferisce obbligatorietà generale al contratto collettivo nazionale di lavoro dell industria alberghiera e della ristorazione Proroga e modifica dell 11 dicembre Decreto e modifica del conferimento dell obbligatorietà generale 109 Articoli dichiarati di obbligatorietà generale (stato 1 gennaio 2010) 111 Nel presente contratto, laddove si parla di datore di lavoro o collaboratore, si intende sempre anche datrice di lavoro e collaboratrice. In caso di interpretazione divergente dei testi in lingua tedesca, francese e italiana, fa stato la versione tedesca. 4

7 I Applicabilità e durata del contratto Art. 1 Campo di applicazione Commento 1 Il presente contratto si applica a tutti i datori di lavoro e collaboratori che svolgono un attività in un azienda dell industria alberghiera e della ristorazione. Sono interessati tutti i fornitori di prestazioni alberghiere e/o ristorative accessibili al pubblico e offerte in genere a pagamento. Non è indispensabile che si tratti di attività a scopo di lucro. 2 II presente contratto è valido per tutta la Svizzera. 3 Se il presente contratto o altre disposizioni di legge imperative non prevedono diversamente, i collaboratori a tempo parziale beneficiano, in rapporto alle ore di lavoro prestate, degli stessi diritti e doveri dei collaboratori a tempo pieno. Applicabilità e durata del contratto Aziende assoggettate Al CCNL sottostanno tutti gli operatori di prestazioni fornite dietro pagamento nel settore alberghiero e della ristorazione, aperte al pubblico. Le disposizioni del contratto collettivo di lavoro, dichiarate di obbligatorietà generale, hanno validità immediata per tutti i datori di lavoro e i salariati (inclusi i lavoratori occupati a tempo parziale e gli ausiliari) delle aziende che offrono un servizio alberghiero e/o gastronomico e segnatamente di quelle che, dietro compenso, alloggiano persone o servono sul posto cibi o bevande. Non è indispensabile che si tratti di attività a fine di lucro. Equiparate alle aziende che offrono un servizio alberghiero e/o gastronomico sono quelle aziende che forniscono cibi già pronti. Nel settore della ristorazione fanno segnatamente parte: servizi di catering, take away, servizi di fornitura a domicilio per cibi già pronti (esempio: fornitori di pizza a domicilio), banchi di vendita per cibi e bevande come pure buffet delle manifestazioni sportive, fiere e altre manifestazioni, bar di teatri, banchi mobili di vendita di menu e/o bevande, ristoranti o caffè aperti al pubblico in case di riposo, residenze per anziani, ospedali e scuole di ogni tipo, club ecc. Le aziende assoggettate non devono necessariamente rientrare nel campo d applicazione delle leggi cantonali sugli esercizi pubblici. Il giudizio sui casi limite spetta alla Commissione di sorveglianza. Collaboratori assoggettati (Applicazione del CCNL a panetterie, pasticcerie, confetterie oppure macellerie, ecc. con esercizi di ristorazione) Collaboratori impiegati nella produzione Nelle panetterie, pasticcerie, confetterie e macellerie, ecc., che, oltre ad un negozio, gestiscono anche un esercizio di ristorazione, il personale impiegato nella produzione viene incluso nel CCNL solo se lavora per almeno il 50% nel settore aziendale adibito alla ristorazione. 5

8 I panettieri, panettieri-pasticcieri, pasticcieri-confettieri o macellai, ecc., sono assoggettati al CCNL solo se lavorano in un azienda di ristorazione o se hanno stipulato un contratto individuale di lavoro del settore della ristorazione. Collaboratori impiegati nel servizio I collaboratori addetti alla vendita in panetterie, pasticcerie, confetterie e macellerie, ecc., che offrono contemporaneamente servizi di ristorazione in un azienda annessa, non sono assoggettati al CCNL se le ore di lavoro prestate nell ambito della ristorazione sono inferiori alla metà delle ore complessive lavorate complessivamente. Collaboratori a tempo parziale Per collaboratori a tempo parziale ai sensi del CCNL s intendono coloro che sono regolarmente occupati in una percentuale inferiore alla media dell orario di lavoro settimanale a norma dell art. 15 CCNL. Con regolarmente è intesa una durata, ossia un rapporto di lavoro continuo. Collaboratori a tempo parziale e ausiliari godono per principio degli stessi diritti e doveri dei collaboratori impiegati a tempo pieno, tuttavia in rapporto al grado d occupazione. Per esempio un lavoratore a tempo parziale, con un grado d occupazione del 50%, ha parimenti diritto a 5 settimane di vacanze l anno. Durante le vacanze egli riceverà tuttavia un salario che corrisponde al suo grado d occupazione del 50%. 6

9 Art. 2 Non applicabilità Commento Non sottostanno al presente contratto: il gestore, i direttori i familiari del gestore (coniuge, genitori, fratelli e sorelle, discendenti) i musicisti, artisti, disc-jockey gli allievi di scuole professionali durante i corsi scolastici i collaboratori occupati prevalentemente in un azienda annessa Dirigenti d azienda, direttori Collaboratori con funzione di dirigente d azienda, direttore, gerente oppure amministratore non sono assoggettati al CCNL, a condizione che essi dispongano, ai sensi della legge sul lavoro (art. 9 ordinanza I concernente la legge sul lavoro), di un ampio potere decisionale nelle questioni importanti e che abbiano una responsabilità corrispondente. Per contro, i sostituti dei dirigenti d azienda, gli assistenti e gli aides du patron, ecc. sono assoggettati al CCNL. Applicabilità e durata del contratto Scuole professionali Quando frequentano la scuola, gli allievi delle scuole professionali non sono assoggettati al CCNL. Durante il periodo della formazione pratica, al di fuori della scuola, tali studenti vengono considerati collaboratori ai sensi del CCNL e ne sono assoggettati. Aziende accessorie I collaboratori nelle aziende accessorie che non sono unicamente a disposizione degli ospiti dell azienda, sono assoggettati al CCNL se esercitano le loro funzioni nella parte d azienda destinata alla ristorazione, superando il 50% del loro orario di lavoro. Se il collaboratore con qualifica di artigiano (p.es. falegname, pittore, tappezziere, elettricista, giardiniere) custode, bagnino, responsabile wellness, ecc. è impiegato esclusivamente nell azienda, egli è assoggettato al CCNL. Apprendisti Gli apprendisti non sono assoggettati al CCNL, per quest ultimi esiste un accordo separato per l industria alberghiera e la ristorazione. 7

10 Art. 3 Entrata in vigore e durata 1 II presente contratto entra in vigore il 1 gennaio II presente contratto può essere disdetto, con un preavviso di sei mesi e mediante lettera raccomandata, per metà o per la fine di un anno civile, ma al più presto per il 31 dicembre

11 II Inizio e fine del rapporto di lavoro Art. 4 Assunzione 1 L assunzione avviene mediante contratto individuale di lavoro. Si consiglia di stipulare il contratto di lavoro in forma scritta prima dell entrata in servizio del collaboratore. Quest ultimo può richiedere in qualsiasi momento la stipulazione del contratto di lavoro in forma scritta. 2 La validità delle disposizioni del presente contratto elencate qui di seguito presuppone la forma scritta: art. 5 cifre 1 e 2 Periodo di prova art. 6 cifra 3 Disdetta del contratto a tempo determinato art. 14 cifra 1 Pagamento del salario art. 15 cifra 7 Indennità per straordinari art. 29 cifra 1 Vitto e alloggio 3 Per i contratti di lavoro stagionali, l inizio della stagione (inizio del rapporto di lavoro) deve essere stabilito nel contratto individuale di lavoro indicando se possibile una data o comunicato per scritto al collaboratore con almeno un mese di anticipo. Inizio e fine del rapporto di lavoro Commento Forma del contratto di lavoro Per principio, il contratto di lavoro non è legato a una determinata forma. Vale a dire che anche un contratto di lavoro verbale è valido. Per chiarezza e motivi di prova, si consiglia vivamente di stipulare i contratti di lavoro sempre in forma scritta. Se non viene stipulato un contratto di lavoro in forma scritta, bisogna informare il collaboratore sui seguenti punti secondo l art. 330b CO: Per i rapporti di lavoro che sono stati stipulati per una durata indeterminata o per più di un mese, il datore di lavoro a partire dal 1 aprile 2006 deve informare per iscritto il lavoratore, al più tardi un mese dopo l inizio del rapporto di lavoro, sul nome dei contraenti, la data d inizio del rapporto di lavoro, la funzione del lavoratore, il salario e gli eventuali supplementi salariali come pure la durata settimanale del lavoro. Questo è valido anche per le modifiche che concernono questi elementi contrattuali oggetto dell obbligo di informare (art. 330b CO). Con la stipulazione di un contratto di lavoro in forma scritta viene contemporaneamente soddisfatto questo obbligo di informare. Chi intende avvalersi dei margini d azione dell art. 4 cpv. 2 CCNL deve potersi basare su un accordo scritto. La validità dell accordo è assoggettata all osservanza della forma scritta (in analogia all art. 11 cpv. 2 CO). Quali tipi di contratto adottare? Per garantire la certezza del diritto a datore di lavoro e lavoratore, le parti sociali del CCNL raccomandano di adottare uno dei seguenti tipi di contratto, adatti alle situazioni concrete descritte: 9

12 Tipo di contratto Elementi Impiego fisso a salario mensile Il collaboratore ha diritto al salario mensile pattuito, che gli viene versato regolarmente. Il contratto è concluso per una durata indeterminata (contratto di lavoro a tempo indeterminato) o per una durata determinata (contratto di lavoro a tempo determinato). Il contratto è utilizzato sia per gli impieghi a tempo pieno sia per gli impieghi a tempo parziale. Il tasso d occupazione è definito nel contratto. Il collaboratore ha diritto all occupazione nel quadro stabilito dal contratto di lavoro. Se non può mettere a disposizione il lavoro pattuito, il datore di lavoro è in mora e deve comunque corrispondere il salario mensile pattuito. Attenzione: i contratti a tempo determinato ripetuti possono diventare contratti a catena (non vale per i contratti stagionali). Contratto a salario orario Il contratto di lavoro per collaboratori pagati a ore non garantisce perlopiù un orario di lavoro settimanale fisso. Il lavoratore lavora irregolarmente e ha diritto a essere occupato. Questo tipo di contratto è consigliato soltanto per rapporti contrattuali con tasso d occupazione di poco conto e irregolare. Il contratto è concluso per una durata indeterminata (contratto di lavoro a tempo indeterminato) o per una durata determinata (contratto di lavoro a tempo determinato). Nel contratto non è definito alcun tasso d occupazione. Il datore di lavoro definisce gli impieghi entro i limiti previsti all art. 21 CCNL. Gli impieghi di lavoro sono ricorrenti ma irregolari. Gli impieghi sono ordinati unilateralmente dal datore di lavoro. Il lavoratore ha diritto a essere occupato nel quadro della media dei propri impieghi (calcolata al massimo in base all ultimo anno). Se non può più occupare il lavoratore, il datore di lavoro deve comunque corrispondere il salario mensile medio. Contratto per ausiliari / lavoro saltuario Il contratto di lavoro per ausiliari non garantisce un occupazione. Il contratto è concluso generalmente a tempo indeterminato, ma un contratto per ausiliari può essere concluso anche nell ambito di un contratto di lavoro di durata determinata. Gli impieghi sono concordati su chiamata. I collaboratori su chiamata non figurano nei piani di lavoro. Il lavoratore ha facoltà di rifiutare gli impieghi. Gli impieghi di lavoro sono assai rari ed estremamente irregolari. 10

13 Le parti sociali e l Ufficio di controllo del CCNL mettono a disposizione i corrispondenti modelli di contratto. Esempio sulla forma scritta come presupposto di validità l datore di lavoro e il collaboratore concordano a voce un periodo di prova di un mese. Secondo l art. 4 cifra 2, un simile accordo può essere concluso soltanto per iscritto. Nell esempio, il periodo di prova è, nonostante l accordo in forma verbale, di 14 giorni, poiché la forma scritta non è stata rispettata. Inizio e fine del rapporto di lavoro 11

14 Art. 5 Periodo di prova 1 II periodo di prova è di 14 giorni. La durata di tale periodo può essere modificata mediante accordo scritto. Essa non può tuttavia superare i 3 mesi. 2 Durante il periodo di prova, il rapporto di lavoro può essere disdetto per la fine di una qualsiasi giornata lavorativa con un preavviso di 3 giorni. Tale preavviso può essere prolungato mediante accordo scritto. 3 La disdetta deve essere resa nota alla controparte al più tardi l ultimo giorno del periodo di prova. Commento Il periodo di prova può essere prolungato al massimo fino a 3 mesi, possibilità che andrebbe valutata soprattutto per i quadri. Durante il periodo di prova i termini di disdetta possono essere concordati liberamente e dovrebbero, almeno in caso di periodi di prova prolungati, ammontare a più di 3 giorni (p.es. 7 oppure 14 giorni). Salvo diverso accordo, vale un periodo di prova di 14 giorni con un termine di disdetta di 3 giorni. Il periodo di prova si prolunga per la durata dell assenza se il collaboratore è impedito alla prestazione del lavoro in seguito a malattia, infortunio o assolvimento di un obbligo legale non assunto volontariamente. I periodi di carenza legali (disdetta in tempo inopportuno art. 336c e art. 336d CO) valgono solo il periodo di prova. Tuttavia, la disdetta può essere abusiva anche durante il periodo di prova (art. 336, 336a, 336b CO). La disdetta può essere comunicata alla controparte anche durante l ultimo giorno del periodo di prova. La disdetta può essere data per qualsiasi giorno della settimana (rimangono riservati accordi scritti deroganti). Anche per i contratti di lavoro a tempo determinato si può pattuire un periodo di prova. Senza accordo reciproco scritto, per il rapporto di lavoro a tempo determinato non esiste il periodo di prova. Nei seguenti casi non è ammissibile concordare un nuovo periodo di prova: Trasferimento dell azienda secondo l art. 333 CO; un contratto di lavoro susseguente a un contratto di tirocinio; interruzione di contratti che si susseguono a breve distanza di tempo per la stessa attività (in particolare contratti stagionali). Il periodo di prova inizia il primo giorno lavorativo e non con la data di entrata in servizio concordata nel contratto di lavoro. Il periodo di prova deve essere differenziato dai cosiddetti giorni di prova che danno la possibilità di conoscersi a vicenda. Se questi giorni di prova sono richiesti dal datore di lavoro, e durante queste giornate il collaboratore presta un adeguato lavoro, quest ultimo dev essere retribuito con un rispettivo salario. 12

15 Art. 6 Disdetta 1 Dopo il periodo di prova, il rapporto di lavoro può essere disdetto per la fine di un mese, dal primo al quinto anno di lavoro con preavviso di un mese, dal sesto anno di lavoro con preavviso di due mesi. 2 La disdetta deve essere resa nota alla controparte al più tardi l ultimo giorno prima dell inizio del termine di disdetta. 3 Per i contratti a tempo determinato, la disdetta deve essere convenuta per scritto. In caso contrario, tali contratti non possono essere disdetti fino alla scadenza. 4 La fine della stagione deve essere stabilita nel contratto individuale di lavoro se possibile indicando una data. Il contratto può tuttavia essere limitato alla fine della stagione anche senza indicazione di una data. Se la data della fine della stagione non è stata convenuta per scritto, l ultimo giorno del rapporto di lavoro al termine della stagione dell azienda deve essere comunicato al collaboratore almeno 14 giorni prima dell ultimo giorno di lavoro. Inizio e fine del rapporto di lavoro Commento Osservazioni generali Non è ammesso concordare termini di disdetta differenti per collaboratori e datori di lavoro. Ove siano stipulati, vale quello più lungo (come da art. 335a cpv. 1 CO). La disdetta è valida al momento della ricevuta, vale a dire che il timbro postale non è determinante. L onere della prova spetta alla parte che dà la disdetta. Per principio, una disdetta è valida in qualsiasi forma (anche verbale). Per motivi di prova si consiglia vivamente di optare per la forma scritta. Se la disdetta avviene per lettera raccomandata, ed essa non può essere consegnata personalmente al mittente, la Posta colloca nella bucalettere oppure nella casella postale un invito di ritiro. La disdetta è ritenuta come consegnata al momento in cui la lettera può essere ritirata il primo giorno utile alla Posta. Il contratto di lavoro può essere disdetto di comune accordo in qualsiasi momento e per una data qualsiasi (contratto di annullamento). Disdetta dei contratti a tempo determinato Per principio, durante la loro durata i contratti a tempo determinato (p.es. contratti stagionali) non sono di per sé denunciabili, a meno che in caso di licenziamento esso non sia stato esplicitamente concordato per iscritto. Per la durata temporale di un contratto di lavoro stagionale può essere concordata non solo una data ma anche la chiusura aziendale a fine stagione. La chiusura si basa principalmente su criteri oggettivi (condizioni meteorologiche), e pertanto anche i tribunali riconoscono tale tipo di delimitazione del contratto stagionale. L ultimo giorno di lavoro deve essere il medesimo per tutti 13

16 i collaboratori e deve essere loro comunicato con un preavviso di almeno 14 giorni. Se singoli collaboratori saranno licenziati prima di detta data, si dovranno stipulare contratti stagionali denunciabili e si dovrà osservare un termine di preavviso di un mese oppure le parti dovranno concludere un contratto di annullamento. La comunicazione tempestiva della fine di una stagione non è comparabile a nessun tipo di disdetta e può quindi essere notificata anche durante un periodo di carenza (malattia, ecc.). In questo contesto va osservato che non in tutti i casi la durata dei contratti stagionali corrisponde alla durata del relativo permesso di lavoro. Termini di disdetta Il termine di disdetta è da adeguare al rapporto di lavoro risp. alla funzione. Conviene a entrambe le parti fissare termini di disdetta né troppo lunghi né troppo brevi. I termini di disdetta secondo l art. 6 cifra 1 CCNL sono da considerare come termini di disdetta minimi. Esempio Il collaboratore è nel 5 anno di lavoro e viene licenziato. Il suo 6 anno lavorativo inizia con il termine di disdetta. Termine di disdetta determinante: 1 mese, in quanto al momento in cui ha preso conoscenza del licenziamento era ancora nel 5 anno di lavoro. 14

17 Art. 7 Protezione dalla disdetta durante le vacanze contrattuali 1 Dopo il periodo di prova, il datore di lavoro non può disdire il rapporto di lavoro durante le vacanze contrattuali del collaboratore. 2 Se la disdetta è data prima dell inizio delle vacanze, il termine di disdetta non è prolungato. Commento La protezione contro la disdetta durante le vacanze contrattuali è una disposizione aggiuntiva del CCNL all art. 336c CO in relazione alla disdetta in tempo inopportuno. Trascorso il periodo di prova, un licenziamento da parte del datore di lavoro durante le vacanze del collaboratore è nullo (durante il periodo di prova non vi è protezione contro la disdetta del contratto). Non comporta conseguenze giuridiche e dovrà essere ripetuto dopo le vacanze, alla ripresa del lavoro. Una disdetta notificata prima dell inizio delle vacanze è tuttavia valida. Inizio e fine del rapporto di lavoro Contrariamente alle disposizioni del Codice delle obbligazioni sulla disdetta in tempo inopportuno, non vi è un prolungamento del termine di disdetta dovuto ai giorni di vacanza presi, se il contratto è stato disdetto prima delle vacanze (art. 336c alinea 2 CO). La disposizione esclude unicamente una disdetta del contratto durante le vacanze previste dal contratto di lavoro. Trascorso il periodo di prova, l art. 7 protegge il collaboratore da un licenziamento durante le vacanze contrattuali. Durante le sue vacanze, il collaboratore dovrebbe potersi riposare senza dover andare alla ricerca di un nuovo lavoro in seguito al licenziamento da parte del datore di lavoro. Le «vacanze contrattuali» sono periodi durante i quali il collaboratore, oltre ai giorni di riposo settimanali, usufruisce di tempo libero per riposarsi e per i quali viene retribuito. Le vacanze contrattuali possono essere concesse individualmente oppure nel quadro delle vacanze aziendali. I dettagli relativi alle vacanze sono commentati all art. 17 del CCNL. Esempi Un cameriere lavora da 6 mesi in un ristorante e dal 20 febbraio al 4 marzo usufruisce di vacanze contrattuali. Il datore di lavoro non è soddisfatto delle prestazioni del collaboratore e lo licenzia il 22 febbraio. La disdetta viene notificata dopo il periodo di prova e durante le vacanze contrattuali. Essa è quindi nulla. Il datore di lavoro dovrà licenziare il collaboratore nuovamente dopo il 4 marzo. Una cuoca con molti anni di servizio e un periodo di disdetta di 2 mesi ha concordato con il datore di lavoro un periodo di vacanze dal 15 aprile al 7 maggio. Per problemi economici il datore di lavoro la licenzia il 20 marzo per il 31 maggio. La protezione contro la disdetta del contratto non è applicabile perché il licenziamento è notificato prima dell inizio delle vacanze. Un collaboratore invia la disdetta durante le sue vacanze al datore di lavoro. La protezione contro la disdetta non è applicabile poiché è il collaboratore a disdire il contratto e non il datore di lavoro. 15

18 Insieme al suo partner, la collaboratrice della reception ristruttura una vecchia casa e a questo scopo prende vacanze contrattuali dal 1 al 28 aprile. Con il datore di lavoro ha concordato inoltre un congedo non pagato dal 29 aprile al 31 maggio per ultimare la ristrutturazione della casa. Dietro consiglio del suo fiduciario, il datore di lavoro deve sopprimere a un posto di lavoro per far fronte agli elevati costi del personale. Il 20 maggio disdice con lettera raccomandata il rapporto di lavoro per il 30 giugno della sua collaboratrice. La collaboratrice non è protetta contro questo licenziamento poiché notificato durante il periodo di congedo non pagato. 16

19 III Salario Art. 8 Salario lordo 1 Quale base per la retribuzione del collaboratore fa stato il salario lordo AVS secondo quanto definito all articolo 7 dell ordinanza sull assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (OAVS).Tale definizione del salario lordo vale anche come base di calcolo per le prestazioni delle assicurazioni sociali. 2 Per calcolare il salario lordo nei seguenti articoli ci si basa, in caso di salario fisso, sul salario lordo del mese precedente, in caso di salario variabile (in particolare per i salari basati sulla cifra d affari e i salari orari), sul salario lordo medio percepito nel periodo d impiego precedente (al massimo 12 mesi): art. 14 Pagamento del salario art. 15 Durata del lavoro/straordinari art. 16 Giorni di riposo art. 17 Vacanze art. 18 Giorni festivi art. 19 Congedo di formazione art. 20 Giorni di congedo retribuiti art. 22 Salario in caso di impedimento del collaboratore art. 23 Assicurazione perdita di guadagno in caso di malattia/gravidanza art. 25 Assicurazione contro gli infortuni art. 28 Servizio militare, servizio civile e protezione civile 3 Per calcolare il salario lordo per giorno civile si divide per 30 il salario lordo mensile. Salario Commento Per principio, il sistema salariale del CCNL è basato sul salario lordo, così definito dalla legislazione AVS. In particolare ne fanno parte tutte le partecipazioni alla cifra d affari, premi di rendimento, tredicesima mensilità, indennizzi per vacanze, premi fedeltà, ecc. Eccezioni sono da osservare in caso di giovani e pensionati. Oltre al salario lordo AVS, il salario complessivo può comprendere elementi non soggetti all AVS come p.es. assegni familiari, indennità per perdita di salario delle assicurazioni infortuni e perdita di guadagno per malattia, indennità per vestiario nonché in parte spese. Si raccomanda caldamente di concordare esclusivamente salari lordi. In caso di stipulazione di contratti che prevedono salari netti, sorgeranno inevitabilmente problemi con il conteggio con le assicurazioni sociali risp. con gli uffici delle contribuzioni. Le associazioni contraenti mettono a disposizione dei propri membri contratti tipo che tengono conto di questa esigenza. Per il calcolo del diritto al salario, secondo l art. 8 cifra 2 CCNL, per il salario fisso ci si deve basare sul salario lordo del mese precedente, quando è stato concordato un orario di lavoro 17

20 fisso. In caso di salario variabile e in caso di orario di lavoro variabile, ci si deve basare sul salario medio della precedente durata d impiego, al massimo però su di 12 mesi. Calcolo del salario per un mese incompleto Se il collaboratore entra in servizio a mese già iniziato, il salario viene determinato sui giorni civili effettivi del relativo mese. Il salario lordo per giorno viene calcolato per tutti i mesi con 1 /30, indipendentemente dal fatto se il relativo mese conti 28 o 31 giorni civili. I giorni festivi e di riposo (art. 16 e art. 18) non goduti vanno compensati con 1 /22 del salario mensile. Esempio L entrata in servizio avviene il 23 dicembre. Il rapporto di lavoro in dicembre è quindi di 9 giorni (calcolato fino al 31 dicembre). Calcolo del salario di dicembre: salario mensile : 30 giorni 9 giorni. Conversione del salario mensile in paga oraria Per il calcolo della paga oraria, il salario mensile è da dividere per il numero di ore secondo la sottostante tabella: 52 settimane (l anno) : 12 mesi = 1 mese ha Ø 4,33 settimane Ore di lavoro pattuite per settimana Calcolo ore per mese arrotondate a (divisore per il calcolo del salario orario) 20 ore 4,33 settimane = 86,70 ore 87 ore 30 ore 4,33 settimane = 130,00 ore 130 ore 40 ore 4,33 settimane = 173,33 ore 173 ore 41 ore 4,33 settimane = 177,66 ore 178 ore 42 ore 4,33 settimane = 182,00 ore 182 ore 43 ore 4,33 settimane = 186,33 ore 186 Stunden 43,5 ore 4,33 settimane = 188,50 ore 189 ore 44 ore 4,33 settimane = 190,66 ore 191 ore 45 ore 4,33 settimane = 195,00 ore 195 ore etc. Secondo l art. 15 CCNL, l orario di lavoro medio settimanale corrisponde a 42 ore in caso di impiego a tempo pieno (piccole aziende 45 ore, aziende stagionali 43,5 ore). Esempio A (salario in caso di malattia per collaboratori a salario fisso) Calcolo del salario: Collaboratore con salario mensile (senza partecipazione alla cifra d affari) Durata dell impiego: 12 febbraio 2009 al 31 maggio 2009 Salario mensile: CHF Malattia in maggio: 7 giorni (indennità giornaliera per malattia nel periodo di carenza, 88%) 18

21 Calcolo: Febbraio salario mensile = CHF Marzo salario mensile = CHF Aprile salario mensile = CHF Maggio salario mensile = CHF malattia % = CHF 785. = CHF I versamenti mensili ai collaboratori non possono tuttavia essere superiori al salario mensile lordo pattuito (art. 22 cifra 1 cpv. 2 CCNL), perciò in questo esempio il salario mensile lordo, comprese le indennità giornaliere, ammonta per il mese di maggio a CHF Esempio B (salario durante le vacanze in caso di salario basato sulla cifra d affari) Calcolo del salario: Collaboratore con salario di base e partecipazione alla cifra d affari Durata dell impiego: 12 febbraio 2009 al 31 maggio 2009 Salario mensile: Salario di base CHF % della cifra d affari (il salario minimo CCNL è in ogni caso mensilmente garantito) Vacanze usufruite in maggio: 7 giorni Salario Calcolo: Febbraio salario di base = CHF partec. c.d.a. CHF % = CHF 904. = CHF Marzo salario di base CHF = CHF partecip. c.d.a. CHF % = CHF = CHF Aprile salario di base CHF = CHF partecip. c.d.a. CHF % = CHF = CHF Maggio salario di base = CHF partecip. c.d.a. CHF % = CHF vacanze Æ salario febbr. aprile = CHF giorni di salar 12 febbr. al 30 aprile = 78 giorni = CHF = CHF

22 Esempio C (salario durante le vacanze in caso di salari variabili (p.es. occupazione a tempo parziale al 70%) e pagamento regolare di ore supplementari) Calcolo del salario: collaboratore con salario di base e pagamento a ore Durata dell occupazione: dal 12 febbraio 2009 al 31 maggio 2009 Salario mensile: salario di base CHF per un tasso occupazionale del 70% (127,3 ore) e pagamento di ore di lavoro tra il 70% e il 100% (il salario di base è garantito mensilmente in ogni caso) Vacanze godute in maggio: 7 giorni Calcolo: Febbraio salario di base = CHF ore supplementari 15 ore CHF = CHF = CHF Marzo salario di base CHF = CHF = CHF ore supplementari nessuna Aprile salario di base CHF = CHF ore supplementari 35 ore CHF = CHF = CHF Maggio salario di base = CHF ore supplementari 10 ore CHF = CHF vacanze somma salari febbraio aprile = CHF giorni paga 12 febbr. 30 aprile = 78 giorni = CHF = CHF Esempio D (salario durante le vacanze e in caso di malattia per collaboratori retribuiti in base alla cifra d affari) Calcolo del salario: Collaboratore con salario di base e partecipazione alla cifra d affari Durata dell impiego: 12 febbraio 2009 al 31 maggio 2009 Salario mensile: Salario di base CHF % della cifra d affari (il salario minimo CCNL è in ogni caso mensilmente garantito) Malattia in aprile: 5 giorni Vacanze usufruite in maggio: 7 giorni 20

23 Calcolo: Febbraio salario di base = CHF partecip. c.d.a. CHF % = CHF 904. = CHF Marzo salario di base CHF = CHF partecip. c.d.a. CHF % = CHF = CHF Aprile salario di base = CHF partecip. c.d.a. CHF % = CHF malattia Æ salario di febbr. e marzo = CHF giorni di salario 12 febbraio 31 marzo = 48 giorni % 5 giorni CHF = CHF Maggio salario di base = CHF partecip. c.d.a. CHF % = CHF vacanze Æ salario febbraio aprile (senza 5 giorni di malattia in aprile) = CHF giorni di salario (senza giorni di malattia) 12 febbraio 25 aprile = 73 giorni = CHF = CHF Salario Per quanto riguarda le indennità assicurative e le prestazioni salariali durante i periodi di carenza si rimanda al commento dell art. 23 CCNL. 21

24 Art. 9 Sistema di retribuzione 1 II sistema di retribuzione è stabilito nel contratto di lavoro. Si consiglia la forma scritta. In linea di principio è ammesso qualsiasi sistema di retribuzione (salario fisso, salario basato sulla cifra d affari o salari misti). 2 Indipendentemente dal sistema di retribuzione adottato, il collaboratore ha diritto, ogni mese, al salario minimo di cui all articolo 10 o 11. In caso di retribuzione basata totalmente o parzialmente sulla cifra d affari, se il salario lordo mensile è inferiore al salario minimo, il datore di lavoro deve versare la differenza. Quest ultima non può essere oggetto di compensazione con salari passati o futuri. 3 Il sistema di retribuzione non può includere prestazioni volontarie della clientela (p.es. mance). Commento Salario minimo garantito Indipendentemente dal sistema di retribuzione, il collaboratore ha in ogni caso diritto al salario mensile minimo secondo CCNL. Ciò significa che per il calcolo del salario minimo non si possono addizionare i salari di più mesi. Se per esempio in un determinato mese un salario basato sulla cifra d affari non raggiunge il salario minimo previsto dal CCNL, al collaboratore dovrà essere pagata la differenza. 22

25 Art. 10 Salari minimi 1 Salari lordi minimi mensili applicabili ai collaboratori a tempo pieno: I Collaboratori senza apprendistato dal (o stagione estiva 2009) Se il collaboratore non svolge un lavoro qualificato secondo il capoverso 2, si può convenire un salario minimo inferiore del 10% se l azienda è sita in una regione che necessita di promozione ai sensi della legge federale sull aiuto agli investimenti nelle regioni montane (vedi Allegato 2) CHF II Collaboratori con apprendistato (formazione professionale di base) o formazione equivalente a) Formazione professionale di base di 2 anni con certificato federale di formazione pratica CHF b) Formazione professionale di base di 3 o 4 anni con attestato federale di capacità Formazione professionale di base di 2 anni con certificato federale di formazione pratica e 7 anni d esperienza professionale (compreso apprendistato) CHF III Collaboratori con formazione superiore, particolare responsabilità o molti anni d esperienza professionale a) Apprendistato (formazione professionale di base) con attestato federale di capacità e 7 anni d esperienza professionale (compreso apprendistato) CHF b) Apprendistato (formazione professionale di base) con attestato federale di capacità e 10 anni d esperienza professionale (compreso apprendistato) CHF c) Quadri che dirigono regolarmente almeno 1 collaboratore (compresi apprendisti o collaboratori a tempo parziale). CHF Un quadro dirige un collaboratore quando gli assegna il lavoro, sorveglia il suo lavoro, valuta il suo lavoro, è la persona di contatto del collaboratore e è il superiore gerarchico d) Esame di professione secondo l articolo 27 lettera a) LFPr CHF Salario 23

26 IV Direzione regolare di collaboratori secondo la lettera c) oppure esame professionale superiore secondo l articolo 27 lettera a) LFPr a) direzione regolare di collaboratori secondo la lettera c) funzione di quadro equivalente CHF b) esame professionale superiore secondo l articolo 27 lettera a) LFPr direzione regolare di collaboratori secondo la lettera c) per almeno 5 anni funzione di quadro o formazione equivalente CHF c) Numero di collaboratori subordinati alle categorie IV a) e b): Settore cucina 4 Settore servizio 6 Settore hall/reception 3 Settore economia domestica 6 Altri settori 3 d) Indipendentemente dallo stato di residenza del collaboratore, per le categorie IV a) e b) si possono convenire, mediante contratto di lavoro scritto, salari inferiori. Salari precedenti l a) I b) *) *) *) II III IVa) IVb) l a) I b) *) *) *) *) *) *) II ***) ***) II a) ***) II b) ***) III **) **) **) **) **) III a) **) III b) **) III c) **) III d) **) IVa) IVb) *) Dal 1 gennaio 2002 le categorie I a) e b) sono raggruppate nella categoria I. **) Dal 1 luglio 2005 le categorie III a), b), e) e d) sono separate. ***) Dal 1 luglio 2007 è stato introdotto il salario minimo per i titolari di un certificato federale di formazione pratica. 2 Per lavoro qualificato ai sensi del capoverso 1 categoria l si intende una regolare attività o funzione in un settore o in una parte di esso svolta di regola da professionisti o che non può essere considerata lavoro ausiliario. Nel settore cucina, tale definizione include i collaboratori senza formazione professionale che preparano o elaborano pietanze in settori parziali e la cui realizzazione compete di regola a un cuoco o a un pasticciere. Rientra in tale definizione anche l attività nel settore servizio. 3 Per i collaboratori senza formazione del settore servizio si può convenire per il 2002, per un periodo di introduzione della durata massima di 6 mesi, un 24

27 salario minimo inferiore del 10% al massimo, per il ) un salario minimo inferiore del 5% al massimo rispetto al capoverso 1 categoria I, a condizione che tale riduzione sia convenuta per scritto in un contratto di lavoro individuale. Per i collaboratori che in precedenza non hanno mai lavorato nell industria alberghiera e della ristorazione e che non svolgono un lavoro qualificato si può convenire, per i primi 6 mesi, un salario minimo inferiore del 10% al massimo nel 2002, un salario minimo inferiore del 5% al massimo nel rispetto al capoverso 1 categoria I. Fino al compimento del 17 anno di età si può convenire un salario minimo inferiore del 20% al massimo rispetto al capoverso 1 categoria I. Le riduzioni del salario minimo non sono cumulabili. 4 Determinante per l attribuzione a una determinata categoria è l effettivo settore di responsabilità o la formazione del collaboratore e non la definizione del genere di attività svolta. 5 In caso di controversia, la Commissione paritetica di sorveglianza decide circa l attribuzione di un collaboratore a una categoria e l equivalenza di una formazione o di una funzione. 1) Valido anche per il 2004, 2005, 2006, 2007, 2008, 2009, 2010 e 2011 Salario Commento Gli art. 10 e 11 garantiscono a tutti i collaboratori assoggettati al CCNL un salario lordo minimo mensile. Tutti i collaboratori dovranno essere classificati in una delle citate categorie di salario rispettivamente in uno dei quattro livelli di funzione. Il datore di lavoro deve verificare se sono soddisfatti i criteri di una determinata categoria di salario minimo. Il lavoratore dovrà fornirgli i relativi documenti e informazioni. Per periodo d introduzione nell ambito servizio giusta l art. 10 cifra 3 CCNL (versione 1 gennaio 2002) si intende la prima attività nel ramo servizio e non la prima attività in un azienda. Principio Rientrano nella categoria di salario II b) anche le ex formazioni professionali di base di 2 anni che si concludevano con l ottenimento di un AFC. Per le categorie II, III a) e III b) L apprendistato deve riferirsi all attività esercitata nell industria alberghiera e della ristorazione. 25

28 Professione imparata con attestato professionale federale (APF) Anni Cucina Servizio/ ristorazione Economia domestica Ricezione alberghiera Backoffice commerciale Cuoco/Cuoca 3 ü ü Cameriere/Cameriera 2 ü Assistente d albergo 2 ü Assistente d albergo e di ristorazione 3 ü ü 1) Impiegato/Impiegata di ristorazione 3 ü Impiegato/Impiegata d albergo 3 ü Impiegato/Impiegata d economia 3 ü domestica Impiegato/Impiegata di commercio 3 ü ü formazione di base Impiegato/Impiegata di commercio HGT 3 ü ü Impiegato/Impiegata di commercio 3 ü ü 1) Con formazione supplementare quale ricezionista HGA (hotellerie, gastronomie, accueil) In tutte le funzioni è determinante l effettiva sfera di responsabilità e non la denominazione del posto d impiego. Classificazione salariale di lavoratori in possesso di un attestato di formazione professionale estero Per i lavoratori in possesso di un attestato di formazione professionale estero, il datore di lavoro deve verificare se sono soddisfatti i criteri di una determinata categoria di salario minimo. Il collaboratore è tenuto a fornirgli le relative informazioni in merito alla propria formazione estera e a produrne la prova. Il datore di lavoro classifica il lavoratore in una categoria di salario in particolare in funzione della durata della formazione estera. Di norma l Ufficio federale della formazione professionale e della tecnologia (UFFT) parte dal principio che una formazione di 2 anni corrisponda a un attestato professionale e una formazione di 3 anni a un attestato di capacità. Se tra datore di lavoro e lavoratore sorgono domande in proposito, dietro richiesta del lavoratore l Ufficio federale della formazione professionale e della tecnologia (UFFT) può esaminare l equipollenza del diploma estero nella fattispecie. Informazioni sulla procedura: Quadro del livello III c) Per la classificazione di un collaboratore nella categoria III c) è determinante l organizzazione effettiva dell azienda risp. del reparto. Il collaboratore interessato dev essere completamente responsabile del o dei suoi subordinati. Tale responsabilità è data se i criteri di cui alla cifra III c) sono cumulativamente soddisfatti: gli assegna un lavoro significa che definisce i lavori da eseguire in modo qualitativo e quantitativo; sorveglia il suo lavoro significa che controlla il progresso nel lavoro e il raggiungimento dello scopo; giudica il suo lavoro significa che giudica periodicamente la prestazione lavorativa totale e che discute il risultato con il collaboratore e persona di contatto del collaboratore e superiore gerarchico significa che è responsabile per l integrazione nell azienda, per i piani di lavoro, di impiego e di riposo, che valuta la condotta e la prestazione, che biasima e adotta provvedimenti in caso di comportamento inadeguato. 26

29 Inoltre, in molti casi bisogna tener conto dell aspetto temporale. Il collaboratore subalterno è sottoposto al superiore per la maggior parte dell orario di lavoro. Pertanto, tutti gli assoggettamenti di breve durata, per esempio l assoggettamento di collaboratori durante i giorni di riposo e durante le vacanze del superiore, non sono considerati come assoggettamento regolare. Quadri del livello IV Le categorie salariali del livello IV corrispondono a salari minimi vincolanti. Tuttavia, con un contratto di lavoro scritto, si possono prendere accordi differenti. Formazione professionale di base e formazione professionale superiore Per le definizioni della formazione professionale di base, degli esami federali di professione e degli esami professionali federali superiori si rimanda alle relative disposizioni della legge federale sulla formazione professionale (LFPr). I salari non possono essere stabiliti incluse le vacanze e la retribuzione dei giorni festivi. Se le vacanze e i giorni festivi sono indennizzati (criteri vedi commento dell art. 17 CCNL), devono essere indicati separatamente. Salario 27

30 Art. 11 Salario minimo per praticanti 1 I praticanti di scuole professionali alberghiere e di ristorazione domiciliate in Svizzera che assolvono la parte pratica del programma di formazione hanno diritto a un salario lordo mensile di almeno CHF I contributi che l azienda in cui si svolge il periodo di pratica versa alla scuola professionale non sono parte integrante del suddetto salario minimo. 3 Dal salario del praticante non si possono effettuare deduzioni a favore della scuola. Salari precedenti Commento Praticanti ai sensi dell art. 11 CCNL sono esclusivamente gli studenti delle scuole professionali alberghiere svizzere. Le scuole professionali devono essere scuole professionali superiori riconosciute a livello nazionale oppure scuole professionali superiori, che adempiono i criteri dell Associazione svizzera delle scuole alberghiere (ASEH) oppure essere riconosciute dalla Commissione di sorveglianza CCNL. Attualmente le scuole professionali svizzere riconosciute dalla Commissione di sorveglianza CCNL sono: Belvoirpark Hotelfachschule, Zurigo DCT International Hotel & Business Management School, Vitznau Ecole Hôtelière de Lausanne «EHL», Losanna Ecole Hôtelière de Genève «EHG», Ginevra Glion Institute of Higher Education (GIHE), Glion-s/Montreux HIM Hotel Institute Montreux, Montreux Hotelfachschule Thun, Thun HTMI The School of International Hotel and Management Sörenberg, Sörenberg IHTTI School of Hotel Management, Neuchâtel IMI International Hotel Management Institute, Kastanienbaum Institut Hôtelier «César Ritz», Le Bouveret Les Roches Swiss Hotel Association School of Hotel Management, Bluche-s/Crans SHL Schweizerische Hotelfachschule Luzern, Lucerna SHMS Swiss Hotel Management School, Caux/Montreux SMU Swiss Management University, Leysin SSAT Scuola Superiore Alberghiera e del Turismo, Bellinzona SSTH Swiss School of Tourism and Hospitality, Coira University Center «César Ritz», Briga Business & Hotel Management School (B.H.M.S.), Lucerna (Bénédict-Schule Luzern AG) I praticanti delle scuole professionali estere sono classificati a norma dell art. 10 CCNL. Le scuole del turismo non rientrano nel concetto di «scuole professionali alberghiere». 28

31 Durante il periodo di formazione pratica le eventuali tasse scolastiche non possono essere dedotte dal salario, in quanto si tratta di un contributo del datore di lavoro alla scuola. Salario 29

32 Art. 12 Tredicesima mensilità 1 II collaboratore ha diritto a una tredicesima mensilità così calcolata: 50% del salario lordo mensile dall inizio del 7 mese di lavoro 75% del salario lordo mensile dall inizio del 2 anno di lavoro 100% del salario lordo mensile dall inizio del 3 anno di lavoro 2 II diritto alla tredicesima mensilità sussiste dalla fine del 6 mese di lavoro. Dal 7 mese di lavoro il collaboratore ha diritto, per un anno di lavoro incompleto, al pagamento pro rata della tredicesima mensilità. 3 La tredicesima mensilità è calcolata in base al salario lordo mensile medio del periodo considerato. 4 La tredicesima mensilità deve essere versata al più tardi con il salario del mese di dicembre o alla fine del rapporto di lavoro. Commento «A partire dal 2 anno di lavoro» ha lo stesso significato che «a partire dal tredicesimo mese di lavoro». «A partire dal 3 anno di lavoro» ha lo stesso significato che «a partire dal 25esimo mesi di lavoro». Per determinare il diritto in percentuale alla tredicesima mensilità fa stato la durata complessiva d impiego del collaboratore, anche se la stessa cade in un periodo antecedente all entrata in vigore del CCNL. In caso di interruzione del rapporto di lavoro si deve tener conto dell art. 32 cifra 2 CCNL. Esempio di diritto Un collaboratore che inizia a lavorare il 1 dicembre 2007 ha pertanto diritto al 50% della tredicesima a partire dal 1 giugno 2008, al 75% della tredicesima a partire dal 1 dicembre 2008 e al 100% della tredicesima a partire dal 1 dicembre L eventuale partecipazione al risultato d esercizio fa parte del salario lordo e va, per principio, considerata nel calcolo della tredicesima mensilità salvo diversi accordi. In caso di partecipazione percentuale al risultato d esercizio è di conseguenza consigliabile fissare e indicare in modo chiaro la partecipazione tenendo conto della tredicesima mensilità Esempio di un accordo di partecipazione al risultato d esercizio È concordata una partecipazione del 2% al risultato d esercizio I che, al più tardi, è versata tre mesi dopo la chiusura dell anno d esercizio. La partecipazione del 2% comprende una quota dell 8,33% a titolo di tredicesima mensilità. Base per il calcolo della tredicesima mensilità è il salario mensile lordo medio percepito nel periodo di computo. Questa regola diverge dunque dalle regole di computo basilari dell art. 8 30