LO SVILUPPO PROFESSIONALE DEL PERSONALE

Transcript

1 LEZIONE: LO SVILUPPO PROFESSIONALE DEL PERSONALE PROF. DIAMANTE MAROTTA

2 Indice 1 LO SVILUPPO PROFESSIONALE DEL PERSONALE STAFF E FIGURE INTERMEDIE LA FORMAZIONE DEL PERSONALE DELLA SCUOLA CCNL 2006/ LA FORMAZIONE BIBLIOGRAFIA di 13

3 1 Lo sviluppo professionale del personale In ogni organizzazione lavorativa uno dei cardini della gestione delle risorse umane è rappresentato dalla valorizzazione del personale, che permette di far incrociare le aspirazioni del singolo con la sua soddisfazione lavorativa e con le esigenze dell organizzazione stessa, inducendo comportamenti coerenti con gli obiettivi dell organizzazione. Il dirigente scolastico, avendo la responsabilità delle risorse dell istituto, in primo luogo di quelle umane, deve valorizzarle proprio allo scopo del buon funzionamento dell istituto stesso. La valorizzazione del personale, può essere declinata in varie azioni quali: riconoscimento della professionalità promozione delle competenze utilizzazione di sistemi premianti considerazione delle aspirazioni e motivazioni dei singoli messa a disposizione di spazi di iniziativa e autonomia utilizzo funzionale delle persone sollecitazioni delle potenzialità considerazione di tutti i soggetti come parte attiva Nell istituto scolastico, tuttavia, stante l attuale assetto normativo, la valorizzazione del personale, e più in generale la gestione delle risorse umane, incontra notevoli limiti: l azione del dirigente è spesso vincolata da una serie di norme e regolamenti che in gran parte predefiniscono l assetto organizzativo e danno soluzioni tipizzate a una vasta tipologia di situazioni. Risulta dunque assai complessa l azione del dirigente scolastico, che deve muoversi in spazi limitati e trovare in essi modalità per promuovere nei singoli la consapevolezza e la percezione di essere parte attiva e fondamentale per il funzionamento dell istituto. Valorizzare le competenze, le aspirazioni, l autonomia del singolo significa: offrire spazi di iniziativa, di attività, di coinvolgimento; porre le condizioni per permettere l impegno del personale anche in attività diverse dal solo insegnamento; curare la dinamicità dell ambiente; riconoscere e valorizzare la professionalità; sviluppare il senso di appartenenza all istituto. Sono tutte azioni concrete che possono incidere nel determinare la strategia di regolazione dei singoli nei confronti dell organizzazione e promuovere comportamenti coerenti con gli obiettivi dell istituto. Nel linguaggio comune il termine motivazione viene 3 di 13

4 utilizzato per indicare i bisogni, le ragioni e i desideri legati al comportamento umano. La motivazione è, in questo senso, interpretabile come l'insieme dei fattori o "motivi" che stanno alla base del comportamento, lo sollecitano e lo orientano in determinate direzioni, lo portano ad agire verso mete ben precise. La tematica della motivazione, proprio per la sua incidenza nell organizzazione lavorativa, ha prodotto un ampia serie di ricerche e una vasta letteratura, che ne ha esplorato aspetti, implicazioni, principi. Poiché è constatazione ovvia che le persone lavorano per soddisfare alcune esigenze, che possono essere di diversa natura e che variano da persona a persona, la maggior parte dei teorici della motivazione ha concentrato la propria attenzione sull esame dei bisogni umani e sull analisi di come questi bisogni trovino una risposta sul posto di lavoro. 4 di 13

5 2 Staff e figure intermedie Nei manuali di organizzazione lo staff viene definito come una unità funzionale che può operare con funzioni di consulenza, di servizio o di assistenza al dirigente di massimo livello o al gruppo dirigenziale. Si differenzia dalla linea gerarchica in quanto non ha propriamente potere decisionale, anche se spesso i suoi membri ricevono dal dirigente esplicite autorizzazioni o deleghe ad intervenire, con ordini o istruzioni, sulle unità sottoposte. Più analiticamente, esso può servire a: fornire competenze specialistiche in determinati settori assistere il dirigente nello svolgimento di un lavoro troppo ampio o complesso condurre indagini o ricerche preparatorie alla presa di decisioni occuparsi dei dettagli organizzativi o gestionali in relazione a particolari progetti garantire l omogeneità e il coordinamento nell applicazione delle direttive in diversi settori organizzativi collaborare nel monitoraggio e nella valutazione L esigenza di costituire lo staff anche nell ambito dell organizzazione scolastica è andata gradualmente emergendo nel coso degli ultimi trent anni, in relazione al progressivo incremento della complessità del funzionamento e della gestione dell istituto, culminata nel nuovo quadro ordinamentale dell autonomia. La possibilità per il dirigente scolastico di costituire lo staff di istituto si fonda su tre principali basi normative: l art.25 del D.L.gs 30 marzo 2001, n.165, secondo cui nello svolgimento delle proprie funzioni organizzative e amministrative il dirigente può avvalersi di docenti da lui individuati, ai quali possono essere delegati compiti specifici l art. 28 del CCNL , che ha introdotto gli incarichi per l espletamento di funzioni-obiettivo strumentali all attuazione del POF l art. 30 del CCNI , che ha contemplato, tra le attività retribuibili con il fondo dell istituzione scolastica, ogni altra attività deliberata dal consiglio d istituto nell ambito del POF 5 di 13

6 Dal punto di vista giuridico esiste una sostanziale differenza tra i collaboratori scelti direttamente e autonomamente dal capo d istituto e le funzioni e gli incarichi individuati e designati dal collegio dei docenti, ma nella concreta realtà scolastica spesso questa differenza tende ad affievolirsi, soprattutto quando gli uni e gli altri sono scelti in base a criteri di professionalità, competenza, disponibilità, leadership riconosciuta e godono perciò della stima e della fiducia sia del dirigente sia dei colleghi. Nella scuola dell autonomia è sempre più marcato il fenomeno dello sviluppo di figure intermedie, che operano nell istituto con incarichi di varia natura e tipologia: i nuovi assetti normativi hanno sicuramente agevolato l emergere di nuovi funzioni, ma è stato soprattutto il processo spontaneo di evoluzione dell autonomia, così come è venuto a configurarsi nella pratica e nella realtà concreta, a darvi impulso. Si assiste così al proliferare di figure intermedie, che svolgono nella scuola i compiti più diversi. Alcune sono previste da precisi dispositivi contrattuali (le funzioni strumentali, i collaboratori) o da norme generali (responsabili e addetti per la sicurezza), ma si tratta solo di tasselli di un quadro assai più vasto, che si viene a comporre in ogni istituto secondo i bisogni e le esigenze che in esso emergono. Il dirigente scolastico, che ha un ruolo fondamentale nell agevolare questi processi, dovrebbe essere in grado di accompagnare la costruzione di un assetto interno funzionale ai bisogni dell istituto, favorendo al contempo nei docenti la consapevolezza che questo può rappresentare un occasione di sviluppo professionale, anziché solo un ulteriore incombenza. In questo contesto, vanno sottolineati alcuni importanti processi: l assegnazione, per esempio, di ogni incarico all interno di un percorso di riflessione sui bisogni prioritari dell istituto, collocandolo sul piano della lettura attenta della singola realtà, dell individuazione delle esigenze, dell assunzione di responsabilità in merito ad esse; l ampliamento della delega e il riconoscimento delle responsabilità affidate alle figure intermedie (si tratta di un processo importante, senza il quale non può esservi riconoscimento del loro ruolo e del loro lavoro da parte degli altri colleghi né, tantomeno, da parte delle famiglie o degli studenti); il coinvolgimento nei processi decisionali: i docenti incaricati devono infatti avere una sicura percezione che il dirigente scolastico, nell assumere decisioni, tiene in considerazione il loro apporto, che può concretizzarsi in preziosi contributi alle decisioni; 6 di 13

7 la messa a disposizione della conoscenza specifica di determinate tematiche, la focalizzazione dei problemi, l elaborazione di proposte e di ipotesi progettuali.; la considerazione e la valorizzazione delle motivazioni che inducono il docente ad assumere questi incarichi. Si tratta per lo più di motivazioni affettive (appartenenza all istituto, desiderio di contribuire alla sua crescita), senso di responsabilità, desiderio di mettersi alla prova con compiti diversi dall attività d aula, percezione che ne deriva un arricchimento della propria professionalità. E su di esse che occorre lavorare affinché non prevalgano dinamiche di deresponsabilizzazione e l impegno in ruoli intermedi non sia appannaggio di una minoranza di insegnanti. 7 di 13

8 3 La formazione del personale della scuola La formazione del personale della scuola, segnatamente quella degli insegnanti, vive oggi una stagione difficile, fra scelte discutibili e contraddittorie, affatto coerenti con il bisogno più volte manifestato di aggredire la questione in un ottica di sistema e di garantire lo sviluppo qualitativo della scuola, mettendo singoli insegnanti e/o dirigenti, collegi docenti, dipartimenti disciplinari e consigli di classe, reti di scuole nelle condizioni di utilizzare compiutamente gli spazi di ricerca, sperimentazione e sviluppo, coerentemente con le scelte adottate nell art. 6 del DPR 275/99. Sempre più appare necessario, quindi, un investimento in questo campo, per meglio corrispondere alla crisi di identità degli insegnanti compromessa anche dall entrata di migliaia di docenti, immessi in ruolo dopo lunghi anni di precariato. Si entra nei ruoli fra 30 e i 50 anni, spesso senza aver partecipato ad esperienze di formazione significative. C è una consapevolezza diffusa della difficoltà a gestire efficacemente problematiche culturali, educative, professionali; si vive la propria dimensione professionale in una condizione di minorità, essendo carenti le politiche a sostegno dei bisogni formativi di chi si occupa di educazione. La formazione in servizio, infatti, non è ancora un diritto esigibile su tutto il territorio nazionale e un dovere per il personale; non vi sono, di fatto, condizioni e strumenti che garantiscano la formazione di tutto il personale, superando la frammentarietà della proposta formativa complessiva. Contratto Collettivo Nazionale del comparto scuola quadriennio giuridico 2006/2009 La "formazione" viene individuata dal nuovo contratto del personale scolastico come una leva strategica fondamentale per lo sviluppo professionale del personale, per il necessario sostegno agli obiettivi di cambiamento, per un'efficace politica di sviluppo delle risorse umane attraverso qualificate iniziative di prima formazione e di formazione in servizio, di mobilità, di riqualificazione e riconversione professionale, nonché di interventi formativi finalizzati a specifiche esigenze. Il nuovo CCNL scolastico si applica alle seguenti aree professionali: della funzione docente e dei servizi generali, tecnici ed amministrativi; mentre per quanto concerne i capi di istituto come è noto la contrattazione è ormai affidata ad altri tavoli. Infatti, a seguito della promulgazione della Legge 59/97 che decretava l'autonomia delle istituzioni scolastiche venne istituita la "dirigenza scolastica", anche se sulla Gazzetta Ufficiale n. 292 del 15 dicembre 1998 veniva pubblicato l'accordo quadro per la definizione delle autonome aree di contrattazione della dirigenza delle amministrazioni pubbliche che non comprendeva il settore della scuola. E' solo con 8 di 13

9 un successivo specifico atto di indirizzo per il CCNL del personale dirigenziale scolastico del maggio 2000 che veniva istituita la "quinta area autonoma" riservata a tutti i Dirigenti scolastici di ogni ordine e grado. Il contratto 2006/2009 si compone di ben 150 articoli, di cui nove sono "raccolti" nel "Capo VI" dedicato alla "formazione". Andiamo ora ad esaminare alcuni articoli del capo VI del CCNL 2006/2009 che ha fissato i principi generali sulla formazione e lo sviluppo del personale della scuola. 9 di 13

10 4 CCNL 2006/ La formazione CAPO VI - LA FORMAZIONE ART.63 - FORMAZIONE IN SERVIZIO 1.La formazione costituisce una leva strategica fondamentale per lo sviluppo professionale del personale, per il necessario sostegno agli obiettivi di cambiamento, per un efficace politica di sviluppo delle risorse umane. L Amministrazione è tenuta a fornire strumenti, risorse e opportunità che garantiscano la formazione in servizio. La formazione si realizza anche attraverso strumenti che consentono l'accesso a percorsi universitari, per favorire l'arricchimento e la mobilità professionale mediante percorsi brevi finalizzati ad integrare il piano di studi con discipline coerenti con le nuove classi di concorso e con profili considerati necessari secondo le norme vigenti. ART.64 - FRUIZIONE DEL DIRITTO ALLA FORMAZIONE 1. La partecipazione ad attività di formazione e di aggiornamento costituisce un diritto per il personale in quanto funzionale alla piena realizzazione e allo sviluppo delle proprie professionalità. 4. Il personale amministrativo, tecnico e ausiliario, può partecipare, previa autorizzazione del capo d'istituto, in relazione alle esigenze di funzionamento del servizio, ad iniziative o di aggiornamento organizzate dall'amministrazione o svolte dall'università o da enti accreditati. 6. Il dirigente scolastico assicura, nelle forme e in misura compatibile con la qualità del servizio, un articolazione flessibile dell orario di lavoro per consentire la partecipazione a iniziative di formazione anche in aggiunta a quanto stabilito dal precedente comma La formazione dei docenti si realizza anche mediante l accesso a percorsi universitari brevi finalizzati all integrazione dei piani di studio in coerenza con esigenze derivanti dalle modifiche delle classi di concorso e degli ambiti disciplinari. 11. All interno delle singole scuole, per il personale in servizio, iscritto ai corsi di laurea, a corsi di perfezionamento o a scuole di specializzazione, con particolare riferimento ai corsi utili alla mobilità professionale, alla riconversione e al reimpiego, il dirigente scolastico, nei limiti di compatibilità con la qualità del servizio, garantisce che siano previste modalità specifiche di 10 di 13

11 articolazione dell orario di lavoro. 12. Per garantire efficacia nei processi di crescita professionale e personalizzare i percorsi formativi saranno favorite le iniziative che fanno ricorso alla formazione a distanza, all apprendimento in rete e all autoaggiornamento, con la previsione anche di particolari forme di attestazione e di verifica delle competenze. ART.65 - LIVELLI DI ATTIVITÀ 1. Alle istituzioni scolastiche singole, in rete o consorziate, compete la programmazione delle iniziative di formazione, riferite anche ai contenuti disciplinari dell insegnamento, funzionali al POF, individuate sia direttamente sia all interno dell offerta disponibile sul territorio, ferma restando la possibilità dell autoaggiornamento. ART.66 - IL PIANO ANNUALE DELLE ISTITUZIONI SCOLASTICHE 1. In ogni istituzione scolastica ed educativa il Piano annuale delle attività di aggiornamento e formazione destinate ai docenti è deliberato dal Collegio dei docenti coerentemente con gli obiettivi e i tempi del POF, considerando anche esigenze ed opzioni individuali. Analogamente il DSGA predispone il piano di formazione per il personale ATA. Il Piano complessivo si può avvalere delle offerte di formazione promosse dall amministrazione centrale e periferica e/o da soggetti pubblici e privati qualificati o accreditati. Il Piano si articola in iniziative: promosse prioritariamente dall Amministrazione; progettate dalla scuola autonomamente o consorziata in rete, anche in collaborazione con l Università (anche in regime di convenzione), con le associazioni professionali qualificate, con gli Istituti di Ricerca e con gli Enti accreditati. ART.67 - I SOGGETTI CHE OFFRONO FORMAZIONE 1 Sono considerati soggetti qualificati per la formazione del personale della scuola le medesime istituzioni scolastiche, le università, i consorzi universitari, interuniversitari e gli istituti pubblici di ricerca, ivi compresa l Agenzia di cui all art. 1, comma 610, della legge n.296/2006. Il MPI può 11 di 13

12 riconoscere come soggetti qualificati associazioni professionali sulla base della vigente normativa. 3. Il Ministero, sulla base dei criteri sottoindicati e sentite le OO.SS., definisce le procedure da seguire per l accreditamento di soggetti i soggetti qualificati di cui al precedente comma sono di per sé accreditati per la realizzazione di progetti di interesse generale. I criteri di riferimento sono: la missione dell ente o dell agenzia tenendo conto delle finalità contenute nello statuto; l attività svolta per lo sviluppo professionale del personale della scuola; l esperienza accumulata nel campo della formazione; le capacità logistiche e la stabilità economica e finanziaria; l attività di ricerca condotta e le iniziative di innovazione metodologica condotte nel settore specifico; il livello di professionalizzazione raggiunto, anche con riferimento a specifiche certificazioni e accreditamenti già avuti e alla differenza funzionale di compiti e di competenze; la padronanza di approcci innovativi, anche in relazione al monitoraggio e alla valutazione di impatto delle azioni di formazione; il ricorso alle tecnologie dell informazione e della comunicazione; la documentata conoscenza della natura e delle caratteristiche dei processi di sviluppo professionale del personale della scuola; la specifica competenza di campo in relazione alle aree progettuali di lavoro; la disponibilità a consentire il monitoraggio, l ispezione e la valutazione delle singole azioni di formazione. 12 di 13

13 Bibliografia Contratto Collettivo Nazionale del comparto scuola quadriennio giuridico 2006/2009; A.Canonici, La formazione e lo sviluppo del personale, FrancoAngeli edizioni; Contratto Collettivo Nazionale Integrativo per l anno scolastico 2008/2009 sottoscritto il 18 marzo 2008 presso il ministero della pubblica istruzione concernente la formazione del personale docente ed Ata; Legge 15 marzo 1997, n.59, Delega al Governo per il conferimento di funzioni e compiti alle regioni ed enti locali, per la riforma della Pubblica Amministrazione w per la semplificazione amministrativa ; D.P.R. 8 marzo 1999, n. 275, Regolamento recante norme in materia di autonomia delle istituzioni scolastiche ; d.lgs. 30 marzo 2001, n.165, Norme generali sull ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche ; S.Auriemma (a cura di), Repertorio normativo della scuola, XXIII edizione, Tecnodid, edizione 2009; E.Barbieri, Governo della scuola, in Voci della scuola, Tecnodid, Napoli 2005; Programma operativo nazionale (PON) , linee guida per la Formazione in servizio del personale del sistema scolastico, Miur. Normativa utile per ulteriori approfondimenti sullo sviluppo del personale e formazione: Decreto Lgs n. 297; C.C.N.L art. 28; D. I. n. 326 del ; Circolare Ministero del Tesoro n. 3 del ; Nota Ministero del Tesoro n del ; C.C.N.L artt ; C.C.N.L.I artt ; D.M n. 88; D.M n. 177; Direttiva Ministeriale n. 202 del ; D.I. n. 44 del ; C.C.N.L ; C.C.N.I. annuale ; C.C.N.L ; 13 di 13