RELAZIONE QUESTIONARIO SUL BENESSERE AZIENDALE SOMMINISTRATO A GENNAIO 2013

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1 RELAZIONE QUESTIONARIO SUL BENESSERE AZIENDALE SOMMINISTRATO A GENNAIO 213 DATI GENERALI E ANAGRAFICI I questionari validamente compilati sono 9, corrispondenti al 7% del personale N. 4 donne, N. 28 uomini e N. 17 non dichiarati. In servizio: N. 79 donne e N. 48 uomini UOMINI 48 DONNE UOMINI NON DICHIARATI DONNE 79 4 Hanno compilato il questionario In servizio Cat. B Cat. C Cat. D Dirigenti non dichiarato Cat. B Cat. C Cat. D Dirigenti 4 78 L'organico del Comune si compone prevalentemente da donne, ma esse non sono equamente rappresentate nelle categorie, infatti si evidenzia una prevalenza di uomini nelle categorie D1 e D3. E' ancora più evidente la disparità se consideriamo i dirigenti, tra i quali non sono presenti donne, e le posizioni organizzative (1 donna su P.O. in servizio). 72% % 4% 43% Cat. B Cat. C Cat. D % 13% Cat. C Cat. D Donne Uomini Cat. B

2 L'anzianità di servizio di coloro che hanno risposto al questionario: 29% 1% 6% 9% 27% 2% anni 1- anni 6-1 anni 11-2 anni 21-3 oltre 3 non dichiarato I titoli di studio sono piuttosto elevati: 21 Scuola obbligo Diploma triennale Maturità Laurea Master- specializz. non dichiarato L'età media è di 47 anni circa oltre 6 non dichiarato 2 Attività svolta: 1% 3% 16% Amministrativa Tecnica Educativa-culturale Viglianza 16%

3 Situazione familiare: non dichiarato 2 non autosuff. conviventi 2 figli minori conviventi 13 sposato/convivente 3 vedovo 3 separato-divorziato 8 single RESPONSABILITA', VALORIZZAZIONE E SVILUPPO PROFESSIONALE 2 Le tue attuali responsabilità di lavoro sono coerenti con il tuo livello di inquadramento? no, sono maggiori no, sono minori sì, sono coerenti Le responsabilità sono abbastanza coerenti con il livello di inquadramento: 7 7% % MAGGIORI DEL LIVELLO COERENTI CON LIVELLO MINORI DEL LIVELLO 1 3% RESPONSABILITA' 3 Come descriveresti il tuo carico di lavoro abituale? Equo Iniquo Pesante Leggero Costante Variabile

4 Insufficiente Eccessivo equo iniquo pesante leggero costante variabile insufficiente eccessivo sostanzialmente equo. Poche persone considerano il proprio carico di lavoro iniquo, insufficiente o leggero. Circa la metà degli intervistati lo reputa mediamente eccessivo molto abbastanza poco Si rilev a che molt e pers one trov ano il prop rio cari co di lavo ro med iam ente pesa nte, ma 4 Il lavoro che svolgi è coerente con la tua formazione scolastica e professionale? Per nulla Poco Abbastanza Molto La maggior parte degli interpellati considera la propria attività abbastanza o molto coerente con la propria formazione scolastica: 4 46% % 2% 16% PER NULLA POCO ABBASTANZA MOLTO 1

5 Le condizioni del tuo lavoro ti mettono in grado di applicare con soddisfazione le tue capacità? Per nulla Poco Abbastanza Molto Dato positivo anche per quanto concerne la possibilità che offre il lavoro di applicare le proprie capacità: 6% % 24% 6% PER NULLA POCO ABBASTANZA MOLTO 6 Modalità di svolgimento del lavoro Pesante e con fattori di rischio lavoro routinario, ripetitivo vario e frammentato a contatto diretto con l'utenza Stimolante e diversificato Creativo e innovativo Le modalità di svolgimento evidenziano una prevalenza di personale a contatto con l'utenza CREATIVO INNOVATIVO STIMOLANTE DIVERSIFICATO 9 23 A CONTATTO CON UTENZA 42 VARIO E FRAMMENTATO ROUTINARIO RIPETITIVO PESANTE CON FATTORI DI RISCHIO

6 7 Quanto complessivamente, le tue responsabilità e il tuo carico di lavoro sono per te elemento di benessere o malessere? benessere malessere le risposte hanno evidenziato che spesso c'è una componente sia di malessere che di benessere, dovuta al fatto che le situazioni lavorative possono essere molteplici e soggette a mutamenti MALESSERE ALTO MEDIO BENESSERE 8 Negli ultimi tre anni, o da quando sei in servizio, la divisione dei compiti e responsabilità nel tuo ufficio è: Migliorata Rimasta invariata Peggiorata 4 36% % 21% PEGGIORATA RIMASTA INVARIATA MIGLIORATA CRESCI TA PROFES SIONAL E DIVISIONE DELLE RESPONSABILITA' 9 Esprimi il tuo grado di accordo rispetto alle seguenti affermazioni: a) b) La dirigenza è attenta al desiderio di crescita professionale delle persone La dirigenza incentiva lo sviluppo delle potenzialità dei collaboratori Molto Abbastanza Poco Per niente

7 L'organizzazione del lavoro favorisce c) lo scambio professionale d) I meccanismi di carriera sono trasparenti e) I meccanismi di carriera sono imparziali f) Viene promossa l'attività di formazione g) Lo sviluppo professionale delle persone diversamente abili riceve un'attenzione specifica L'8% degli interpellati ritiene che l'attenzione alla crescita professionale sia poco o per nulla incentivata dalla direzione, mentre i meccanismi di carriera sono nell'8% dei casi ritenuti poco o per niente trasparenti e imparziali. Significativo il dato sulla formazione, infatti l'89% dei dipendenti afferma che non viene promossa affatto. DIRIGENZA ATTENTA CRESCITA % 2% 33% 47% DIRIGENZA INCENTIVA POTENZIALITA' 7% 18% 29% 47% ORGANIZZ. FAVORISCE SCAMBIO PROF. 7% 12% 31% % MECCANISMI DI CARRIERA TRASPARENTI MECCANISMI CARRIERA IMPARZIALI % 2% 16% 16% 3% 39% 4% 47% PER NIENTE POCO ABBASTANZA MOLTO PROMOSSA FORMAZIONE % 11% 29% 6% ATTENZIONE DISABILI 4% 26% 3% 41% 1 Negli ultimi tre anni, o da quando sei in servizio, l'attenzione alla crescita professionale dei dipendenti è a tuo avviso: Migliorata Rimasta invariata Peggiorata

8 % 37% 1% ATTENZIONE ALLA CRESCITA PEGGIORATA RIMASTA INVARIATA MIGLIORATA 11 Quanto complessivamente, le modalità di gestione del personale sono per te un elemento di benessere o di malessere? benessere malessere La gestione del personale in questo Ente è considerata prevalentemente fonte di malessere (N. 7 malessere medio o alto, contro N. 33 benessere medio o 3 alto): MEDIO ALTO 1 BENESSERE MALESSERE GRADO DI CONDIVISIONE DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE 12 Sei a conoscenza del sistema di valutazione delle performance adottato nel tuo Ente? Sì No In questo Ente non è mai stato elaborato un piano delle performance, tuttavia 34 persone sostengono di esserne al corrente. Verosimilmente temono di sembrare disinformati o confondono il piano delle performance con il sistema di valutazione sin ad ora attuato. 13 Quanto ritieni importante che gli enti pubblici adottino un sistema di valutazione delle performance? Per nulla Poco Abbastanza Molto

9 L'esigenza è sentita molto o abbastanza dal 76% degli intervistati. 9% 1% 38% PER NULLA POCO ABBASTANZA MOLTO 38% 14 Secondo te quali dovrebbero essere i principali criteri per valutare il tuo lavoro: (selezionare due risposte per ciascun ambito) a) Output: Maggiore efficienza/produttività Rispetto dei compiti assegnati Effettivo conseguimento dei risultati attesi nei tempi previsti Qualità dei risultati raggiunti Utilità rispetto al servizio da erogare all'utente (interno o esterno) b) Conoscenze Capacità e preparazione professionale Crescita professionale per capacità/meriti personali Crescita professionale attraverso la formazione c) Gestione Capacità organizzative e di iniziativa personale Capacità di gestione delle risorse umane Responsabilità e capacità di soluzione dei problemi Rispetto dei tempi e delle scadenze d) Relazioni Correttezza nei rapporti interpersonali Capacità di creare un ambiente sereno Collaborazione e integrazione con i colleghi e) Tratti e qualità personali Flessibilità Gentilezza, educazione, disponibilità Costanza, impegno, affidabilità Innovatività, interesse

10 Precisione, disciplina Utilità per utenti 24 qualità risultati conseguimento risultati nei tempi Rispetto compiti assegnati 3 26 OUTPUT efficieza /produttività crescita attraverso formazione 3 crescita meriti pers.li capacità e preparazione prof.le 34 7 CONOSCENZE Rispetto tempi e scadenze Cap. soluzione prob. respons. Cap. gestione ris. umane Capac. org. e iniziativa GESTIONE Collaborazione con colleghi Cap. creare ambiente sereno Correttezza rapporti interp RELAZIONI Precisione, disciplina Innovatività, interesse Costanza, impegno, affidabilità Gentilezza educazione, dispon. Flessibilità QUALITA' PERSONALI

11 1 Secondo te l'applicazione del piano delle performance, da parte del tuo Ente, è considerato principalmente (seleziona al massimo 2 risposte): Un mero adempimento burocratico Un occasione di rinnovamento dell'ente Uno strumento più efficace per la gestione del personale Uno strumento di potere fuori dal controllo dei dipendenti Una leva per migliorare il ruolo strategico dell'ente nel territorio Nella percezione dei dipendenti, l'applicazione del piano delle performance, da parte dell'ente è considerato: LEVA PER MIGLIORARE RUOLO ENTE NEL TERRIT 3 STRUMENTO DI GESTIONE DEL PERSONALE 13 OCCASIONE DI RINNOVAMENTO 7 STRUMENTO DI POTERE FUORI CONTR. DIPEND. ADEMPIMENTO BUROCRATICO Esprimi il tuo grado di accordo con ognuna delle seguenti affermazioni: a) b) c) d) e) Molto Abbastanza Poco Per niente Gli obiettivi del mio ufficio sono stati concordati con il mio diretto superiore Le persone del mio servizio sono state informate sugli obiettivi assegnati Mi sono stati assegnati uno o più obiettivi coerenti con le mie competenze Ritengo utile concordare con il mio direttore/dirigente obiettivi individuali misurabili Ritengo utile che venga adottato un sistema di autovalutazione Viene ritenuto utile concordare obiettivi misurabili (91% abbastanza-molto) e adottare un sistema di autovalutazione (73% abbastanza -molto).

12 utile autovalutazione utili concordare obiettivi misurabili 27% 46% 18% 1% 1% 4% 7% 2% per niente poco abbastanza molto Risulta che nel 3% dei casi gli obiettivi non sono concordati con i superiori (poco o per niente), nel 6% dei casi le persone sostengono di non essere state informate sugli obiettivi (poco o per niente) e il 43% degli intervistati afferma che gli obiettivi assegnati non sono coerenti con le proprie competenze (poco o per niente). obiettivi coerenti con competenze persone informate obiettivi obiettivi concordati con superiore 1% 9% 17% 17% 26% 3% 32% 24% 29% 24% 29% 47% per niente poco abbastanza molto SENSO DI APPARTENENZA E CLIMA LAVORATIVO 17 Esprimi il tuo grado di accordo con ognuna delle seguenti affermazioni: Molto Abbastanza Poco Per niente E' facile avere le informazioni di cui a) si ha bisogno b) Esiste collaborazione tra i colleghi Ci sono persone che attuano c) prepotenze o che si comportano in modo ingiusto d) I cambiamenti gestionali e organizzativi sono comunicati chiaramente a tutto il personale e) Esistono conflitti con i dirigenti f) Esistono conflitti con i diretti responsabili

13 conflitti con responsabile conflitti con dirigenti 14% 7% 23% 23% 11% 19% 22% 1% 33% 33% cambiamenti comunicati prepotenze ingiustizie 9% 1% 24% 4% 26% 2% 3% 2% per niente poco abbastanza molto ASTENUTI collaborazione tra colleghi 1% 2% 2% 3% facile avere informazioni % 6% 27% 62% Emerge un quadro abbastanza positivo per quanto riguarda le relazioni tra colleghi: esiste collaborazione (73% molto o abbastanza) ed è facile reperire le informazioni (67% molto o abbastanza). Di contro viene segnalato un significativo numero di casi di prepotenze e ingiustizie (4% molto o abbastanza). Esistono conflitti con i dirigenti (8% molto o abbastanza) e in minor misura con il diretto responsabile (3% molto o abbastanza), ma si rileva un significativo dato di astensionismo su questi due quesiti (rispettivamente del 1% e 13%) Clima lavorativo in relazione all'area di appartenenza: Analizzando singolarmente i vari ambiti lavorativi emerge che le prepotenze e le ingiustizie sono proporzionalmente più numerose in alcune aree, mentre in altri settori si rileva un alto tasso di astensionismo su questo tema, che denota una certa reticenza ad esporre le proprie opinioni. Si sottolinea che l'area Amministrativa è presente in modo trasversale in tutti i settori.

14 Prepotenze e ingiustizie Vigilanza ; % ; % 3; 27% 3; 27% ; 4% Educativa/culturale Tecnica 1; 8% 2; 17% 3; 2% 2; 17% 4; 33% 4; 33% 1; 8% ; % 3; 2% 4; 33% per niente poco abbastanza molto ASTENUTI Amministrativa 2; % ; 13% 9; 23% 12; 31% 11; 28% Conflitti con il dirigente Vigilanza 1; 9% 1; 9% ; % 4; 36% ; 4% Educativa/culturale Tecnica 1; 8% ; % 3; 2% 3; 2% 3; 2% 3; 2% 1; 8% 2; 17% 3; 2% ; 42% per niente poco abbastanza molto ASTENUTI Amministrativa ; 13% 6; 1% 7; 18% 11; 28% 1; 26% Per quanto riguarda i conflitti con i dirigenti si rileva un dato fortemente negativo che in certi settori raggiunge l'81% di molto o abbastanza.

15 Conflitti con il responsabile Vigilanza 1; 9% 1; 9% 1; 9% 1; 9% 7; 64% Educativa/culturale Tecnica 1; 8% ; % 2; 17% ; 42% 4; 33% 4; 31% 1; 8% ; % 4; 31% 4; 31% per niente poco abbastanza molto ASTENUTI Amministrativa 6; 1% 2; % 4; 1% 11; 28% 16; 41% Il rapporto con i diretti superiori, risulta meno conflittuale. 18 Quanto complessivamente, il clima lavorativo è per te un elemento di benessere o di malessere? benessere malessere Coerentemente con i dati sopra riportati, il clima lavorativo è comunque fonte di benessere più che di_malessere MEDIO ALTO MALESSERE BENESSERE 19 Come consideri attualmente il tuo senso di appartenenza all'ente dove lavori?

16 Molto basso Basso Alto Molto alto Abbastanza significativo il dato di coloro che ritengono il loro senso di appartenenza basso o molto basso (poco più della metà), ma sostanzialmente è controbilanciato dalle risposte positive. 14% 9% 37% 4% MOLTO BASSO BASSO ALTO MOLTO ALTO 2 Negli ultimi tre anni, o da quando sei in servizio, il tuo senso di appartenenza è: Migliorato Rimasto invariato Peggiorato Per circa la metà dei dipendenti la situazione negli ultimi 3 anni è rimasta invariata, mentre per il 29% è peggiorata e per il 23% è migliorata. 29% 23% PEGGIORATA INVARIATA MIGLIORATA 48% 21 Se potessi, cambieresti Ente? No Si, vorrei lavorare in un altro ente pubblico Sì, vorrei lavorare nel settore privato Il 63% afferma di non voler cambiare ente. 1% 27% NO SI PUBBLICO SI PRIVATO 63% ARMONIZZAZIONE VITA PERSONALE E LAVORATIVA

17 22 Riesci a conciliare le esigenze di lavoro e le tue esigenze personali e familiari? Per nulla Poco Abbastanza Molto DONNE UOMINI 27% 13% PER NULLA POCO ABBASTANZA MOLTO 11% 11% PER NULLA POCO ABBASTANZA MOLTO 6% 77% 23 Quanto è compatibile l'organizzazione del tuo servizio con i tuoi impegni personali e familiari? Per nulla Poco Abbastanza Molto DONNE UOMINI 13; 3% 6; 14% 2; 7% PER NULLA POCO ABBASTANZA MOLTO 1; 2% 4; 9% 1; 2% 37; 86% PER NULLA POCO ABBASTANZA MOLTO 24 Che influenza hanno avuto le esigenze familiari sul tuo percorso professionale e di carriera? Nessuna influenza Lo hanno ostacolato Lo hanno rallentato Lo hanno migliorato DONNE UOMINI

18 49% 2% NESSUNA INFLUENZA 33% L'HANNO OSTACOLATA 16% L'HANNO RALLENTATA L'HANNO MIGLIORATA 6% 9% 7% 28% NESSUNA INFLUENZA L'HANNO OSTACOLATA L'HANNO RALLENTATA L'HANNO MIGLIORATA 2 Che influenza hanno avuto le esigenze di lavoro sulla tua vita familiare e personale? Nessuna influenza L' hanno danneggiata L'hanno resa più difficile L'hanno migliorata DONNE UOMINI 3% 2% NESSUNA INFLUENZA L'HANNO DANNEGGIATA 2% 3% NESSUNA INFLUENZA L'HANNO DANNEGGIATA 63% L'HANNO RESA PIU' DIFFICILE L'HANNO MIGLIORATA 8% % L'HANNO RESA PIU' DIFFICILE L'HANNO MIGLIORATA E' evidente lo squilibrio tra uomini e donne per quanto riguarda l'impatto della vita familiare sul lavoro e viceversa. La differenza è più rilevante se prendiamo in considerazione l'influenza delle esigenze di lavoro sulla vita familiare: nel 63% dei casi le donne sostengono che l'hanno resa più difficile, contro il 3% degli uomini. Gli uomini non rilevano nessuna influenza nel 8% dei casi, contro il 3% delle donne. Stesso dicasi per le ripercussioni sul proprio percorso di carriera e la possibilità di conciliare vita familiare e lavorativa. 26 Negli ultimi tre anni, o da quando sei in servizio, le possibilità di conciliazione tra vita di lavoro e vita personale/familiare sono: Migliorate Rimaste invariate Peggiorate Un numero più elevato di donne, rispetto agli uomini (2% contro il 14%), reputa che la possibilità di conciliazione tra vita personale e di lavoro negli ultimi 3 anni sia peggiorata, anche se la maggior parte degli interpellati sostiene che la situazione sia rimasta invariata:

19 8% % 2% 9% 7% DONNE UOMINI 14% PEGGIORATA INVARIATA MIGLIORATA benessere Quanto complessivamente, la conciliazione tra vita lavorativa e personale è per te un elemento di benessere o di malessere? malessere Dato coerente con i risultati sulla conciliazione (domande 22 e 23) e quindi sostanzialmente positivo DONNE UOMINI MALESSERE BENESSERE 28 Conosci la L. 3/2: "Disposizioni per il sostegno della maternità, paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città e il D.Lgs. 11/21? si no Metà dei dipendenti non conoscono la L. 3/2 e il D.Lgs. 11/21, dato significativo dal momento che tali provvedimenti non riguardano solo la maternità ma anche norme a tutela dei lavoratori.

20 29 Se hai figli per quante ore alla settimana te ne occupi (considerando solo i giorni lavorativi)? Più di 2 Tra 1 e 19 Tra e 9 Meno di Sono percentualmente di più le donne che dedicano ai figli oltre le 1 ore settimanali (74% contro il 61% degli uomini): DONNE UOMINI 7% 2% 47% meno di tra e 9 tra 1 e 19 più di 2 1% 23% 46% meno di tra e 9 tra 1 e 19 più di 2 27% 1% Il dato è confermato anche dalla tabella sulle ore dedicata dal partner, infatti l'8% delle donne sostiene che il partner dedica ai figli meno di ore settimanali, mentre il 67% degli uomini ammette che la compagna dedica ai figli più di 2 ore settimanali. 3 Se hai figli, il tuo partner per quante ore alla settimana se ne occupa (considerando solo i giorni lavorativi)? Più di 2 Tra 1 e 19 Tra e 9 Meno di MENO DI 2 8 TRA - 9 TRA UOMINI DONNE PIU' DI 2 ORE Quanti minuti impieghi per recarti al lavoro? meno di 1 Tra 1 e 3 Tra 31 e 4 più di 4

21 MENO DI 1' TRA 1' - 3' TRA 31' - 4' PIU' DI 4' 32 Usufruisci delle agevolazioni di cui L. 14/92 a tutela delle persone diversamente abili? Si No 33 Se ti occupi abitualmente di famigliari non completamente autosufficienti, per quante ore settimanali ti impegna questa attività (considerando solo i giorni lavorativi)? Più di 2 Tra 1 e 19 Tra e 9 Meno di Solo il 4% della popolazione aziendale fruisce dei permessi previsti dalla L. 14, ma ben il 16% dichiara di doversi occupare di persone non autosufficienti.

22 % 96% Permessi L % 84% Cura non autosufficianti SI NO 34 Ritieni che sarebbe opportuno ricevere maggiori informazioni circa le possibilità di conciliazione offerte dalle normative vigenti? Sì No 3 Ritieni che una maggiore flessibilità d'orario potrebbe favorire la conciliazione? Sì No 36 Ritieni che il telelavoro potrebbe favorire la conciliazione? Sì No Vi è da parte del personale un'esigenza di informazione, di flessibilità e di sperimentare nuove metodologie di lavoro, come ad esempio il telelavoro, che favoriscano la conciliazione tra lavoro e vita personale: NO SI SI NO INFORMAZIONE FLESSIBILITA' TELELAVORO

23 38 Negli ultimi tre anni, o da quando sei in servizio, hai avanzato, al fine di conciliare vita personale e lavorativa, una delle seguenti richieste alla tua Amministrazione e se sì, sono state accolte? richiesta accolta non accolta Part-time variazione orario Variazione pausa mensa Trasferimenti PART-TIME % 1% VARIAZIONE ORARIO 4% % VARIAZIONE PAUSA MENSA 6% 94% TRASFERIMENTO 7% 2% ACCOLTE NON ACCOLTE GESTIONE DELLO STRESS E DELLE DIVERSITA' MOBBING 39 Cosa trovi particolarmente stressante nel tuo lavoro? (seleziona 3 risposte) Il lavoro poco interessante La carenza di incentivi Il pessimismo diffuso La mancata o inadeguata assegnazione dei compiti La carenza di informazioni L'assenza di cose da fare Il mancato coinvolgimento nelle decisioni Il clima pesante nei rapporti tra le persone lavoro routinario, ripetitivo Lavoro frammentato (con frequenti interruzioni) Carico emotivo legato al rapporto con l'utenza

24 RAPPORTO UTENTI LAVORO FRAMMENTATO LAVORO ROUTINARIO CLIMA PESANTE RAPPORTI NON COINVOLGIMENTO DECISIONI ASSENZA COSE DA FARE CARENZA INFORMAZIONI INADEGUATA ASS. COMPITI PESSIMISMO DIFFUSO CARENZA DI INCENTIVI LAVORO POCO INTERESSANTE Come valuti il tuo livello di stress sul lavoro? Assente o molto basso Basso Alto Molto alto Complessivamente si rileva un livello di stress alto o molto alto nel 9% dei casi. 37% % 8% 1% Assente Basso Alto Molto alto Livello di stress in relazione al livello di inquadramento: lo stress proporzionalmente più elevato si manifesta nella categoria D e dirigenti ed è leggermente più basso nei C. Per quanto concerne la categoria B, il campione molto limitato non consente una elaborazione attendibile dei dati.

25 % % ASSENTE BASSO ALTO 39% 47% 2 1 4% Cat. D 9% 6% 8% Cat. C 41 Nel tuo ambiente di lavoro le seguenti caratteristiche sono motivo di discriminazione? Molto Abbastanza Poco Per niente a) La provenienza geografica b) L'aspetto fisico c) Il genere d) I titoli di studio conseguiti e) L'appartenenza etnica f) Le condizioni di salute g) Le abilità psicofisiche h) L'orientamento sessuale i) Il credo religioso l) Le idee politiche Non sono generalmente considerati motivo di discriminazione le prerogative sotto elencate, eccezion fatta per le idee politiche e il genere; infatti rispettivamente il % e il % dei dipendenti considera da poco a molto questi fattori come causa di disparità di trattamento.

26 PROVENIENZA GEOGRAFICA 4% 3% 16% 77% ASPETTO FISICO 4% 13% 23% 61% GENERE % 24% 21% % TITOLO DI STUDIO % 11% 32% 2% ETNIA SALUTE ABILITA' PSICOFISICHE 3% 1% 1% % 2% 12% 16% 27% 29% 6% 4% 76% PER NIENTE POCO ABBASTANZA MOLTO ORIENTAMENTO SESSUALE % 14% 1% 72% RELIGIONE 4% % 19% 77% IDEE POLITICHE 16% 12% 27% 4% 42 Sei mai stato oggetto di una delle seguenti azioni? SI NO a) Episodi di mobbing: isolamento ridicolizzazione rimproveri eccessivi minacce calunnie mancanza di considerazione b) Molestie sessuali c) Ingiustizie nell'attribuzione degli incarichi d) Discriminazione nei percorsi di carriera e) Mancato riconoscimento di contributi lavorativi f) Esclusione non motivata da occasione di

27 g) h) formazione Trasferimenti di sede e/o mansioni contro la propria volontà Ingiustizie nell'attribuzione di incentivi economici ISOLAMENTO 3 8 RIDICOLIZZAZIONE RIMPROVERI ECCESSIVI UOMINI (N=28) DONNE (N=4) MINACCE 1 CALUNNIE 3 6 MANCANZA CONSIDERAZIONE 7 1 MOLESTIE SESSUALI 2 INGIUSTIZIE INCARICHI 1 2 DISCRIMINAZIONI CARRIERA 9 2 NON RICONOSCIMENTO CONTRIBUTI 2 ESCLUSIONE DA FORMAZIONE 4 14 TRASFERIMENTI CONTRO VOL. 2 7 INGIUSTIZIE ATTR. INCENTIVI 1 23 Dai dati emerge che le donne percepiscono di essere più soggette a discriminazioni, soprattutto per quanto riguarda i percorsi di carriera, l'attribuzione degli incarichi, degli incentivi e il riconoscimento dei contributi. Tale dato può essere messo in relazione con la suddivisione del personale tra le varie categorie giuridiche (vedi grafico pag. 1), che vede la presenza delle donne in categoria D in numero percentualmente inferiore rispetto agli uomini (1% contro 4% degli uomini). Un altro dato significativo è l'esclusione dalle occasioni di formazione e la mancanza di considerazione che si verifica in misura rispettivamente tripla e doppia nelle donne, rispetto ai colleghi maschi. 43 a) Nel caso di una o più risposte positive, ritieni che la causa degli episodi di cui al punto precedente siano imputabili a : Molto Abbastanza Poco Per niente Inadeguatezza dei superiori nella gestione del personale

28 b) Rifiuto ad eseguire pratiche contrarie alla prassi stabilita o alla normativa vigente c) Assenze per congedo di maternità o parentale d) Assenza per esigenze familiari e) Assenze per malattia f) Situazione di disabilità g) Rifiuto di avances sessuali h) Altro: specificare La responsabilità dei fenomeni sopra descritti viene attribuita a diversi fattori, ma anche in questo caso la differenza tra maschi e femmine risulta notevole, per cui i dati vengono proposti in due tabelle distinte. Alta l'astensione su questa domanda: 1 persone non hanno risposto (17%) DONNE INADEGUATEZZA SUPERIORI RIFIUTO PRATICHE CONTRO PRASSI/NORME ASSENZE MATERNITA' ASSENZE MOTIVI FAMILIARI ASSENZE MALATTIA DISABILITA' 1 INADEGUATEZZA SUPERIORI RIFIUTO AVANCES RIFIUTO PRATICHE CONTRO PRASSI/NORME ASSENZE MATERNITA' ASSENZE MOTIVI FAMILIARI ASSENZE MALATTIA DISABILITA' RIFIUTO AVANCES MOLTO 23 ABBASTANZA 22 POCO PER NIENTE MOLTO ABBASTANZA POCO PER NIENTE UOMI NI Entram bi i generi individ uano nell'ina deguate zza dei superior i la respons

29 abilità di fenomeni di mobbing. Gli uomini risentono meno del peso di assenze dal lavoro dovute a maternità o esigenze familiari. 44 Hai motivo di ritenere che nel tuo ambiente di lavoro altre persone abbiano subito molestie: Fisiche Sessuali Psicologiche Altro Se sì, quali molestie? Vengono denunciate molestie subite da altre persone, sessuali 3, psicologiche 17 e 4 di altro genere, riconducibili alla categoria delle prepotenze e ingiustizie (ove specificato). 4 Negli ultimi 6 mesi ti è capitato di avvertire i seguenti malesseri che ritieni riconducibili all'attività lavorativa? MAI RARAMENTE A VOLTE SPESSO a) mal di testa e difficoltà di concentrazione b) mal di stomaco, gastrite c) nervosismo, irrequietezza, ansia d) senso di eccessivo affaticamento e) asma, difficoltà respiratorie f) dolori muscolari e articolari g) difficoltà ad addormentarti, insonnia h) senso di depressione i) variazioni di peso I malesseri più diffusi, riconducibili all'attività lavorativa, sono mal di testa, difficoltà di concentrazione, ansia e nervosismo, ma anche mal di stomaco, senso di affaticamento e insonnia / difficoltà ad addormentarsi. Questi fenomeni si presentano (a volte o spesso) nella maggior parte dei dipendenti e sono elementi che vengono comunemente utilizzati come indicatori per la misurazione del fenomeno del burnout, causato dallo stress correlato all'attività lavorativa.

30 MAL DI TESTA MAL DI STOMACO ANSIA NERVOSISMO MAI RARAMENTE A VOLTE SPESSO AFFATICAMENTO DIFFICOLTA' RESPIRATORIE DOLORI MUSCOLARI INSONNIA DEPRESSIONE VARIAZIONI PESO Domande aperte: 37 Quali altre misure ritieni che potrebbero favorire la conciliazione? 46 Alla luce di quanto espresso nella premessa del presente questionario hai delle proposte, esigenze da sottoporre al C.U.G. per migliorare il tuo benessere lavorativo? Considerazioni e proposte dei dipendenti. La compilazione delle domande aperte nelle quali veniva chiesto al personale di fornire suggerimenti e proposte ha evidenziato le seguenti esigenze: maggiore flessibilità dell'orario di servizio; maggiore trasparenza nei meccanismi di valutazione e coinvolgimento dei diretti superiori nella compilazione delle schede di valutazione; maggiore chiarezza nell'organizzazione del personale e nell'assegnazione dei compiti e degli obiettivi; analisi finalizzata ad una maggiore conoscenza del lavoro svolto da ciascun dipendente, per consentire una migliore gestione dei carichi di lavoro da parte dei responsabili;

31 maggiore coinvolgimento del personale nelle decisione relative all'organizzazione del lavoro per evitare atteggiamenti passivi e/o demotivazione; promozione della formazione e aggiornamento normativo; maggior collaborazione tra Amministrazione e dipendenti finalizzata al raggiungimento del comune obiettivo di fornire un servizio adeguato alla cittadinanza; Attenzione al benessere dei dipendenti con particolare riferimento alla sfera psicologica (es. filodiffusione, sportello di ascolto, attività ricreativa...); Più equità nella ripartizione degli incentivi economici.