IL DISAGIO PSICOSOCIALE E LO STRESS LAVORO CORRELATO

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1 Seminario -Salute e Sicurezza nella scuola pubblica. Quali tutele per dirigenti, docenti e ATA? IL DISAGIO PSICOSOCIALE E LO STRESS LAVORO CORRELATO Prof.ssa Dina Guglielmi Firenze, 16 maggio 2016

2 Stress e scuola Partiamo dagli insegnanti Particolare vulnerabilità degli insegnanti rispetto ad altre categorie professionali, gli insegnanti manifestano livelli piùelevati di esaurimento emotivo e depersonalizzazione, dimensioni centrali del burnoute maggiore frequenza di patologie psichiatriche l intensitàe la pervasivitàdelle reazioni di stress riportate dagli insegnanti sembrano essere piùcriticherispetto a quanto accade in altre popolazioni di lavoratori QUALI SONO LE CAUSE?

3 Le fonti di stress negli insegnanti European Trade Union Committee for Education (ETUCE, 2007) -il sovraccarico lavorativo/intensitàdel lavoro; -il sovraccarico di ruolo; -l aumento della numerositàdelle classi; -i comportamenti inaccettabili da parte degli studenti; -la cattiva gestione della scuola/mancanza di supporto da parte della dirigenza.

4 Le fonti di stress negli insegnanti Da non dimenticare i cambiamenti sociali e organizzativi - Struttura demografica - Percezione di iniquità nello scambio - Incertezza e instabilità - Carico emozionale - Attenzione ai «clienti-utenti»

5 Le fonti di stress negli insegnanti Diversi fattori stressanti possono avere un impatto sul benessere dell insegnante, sulle scuole in cui lavorano e sugli allievi Aumento dell assenteismo, del turnover e diminuzione della qualità del servizio Cosa accade alle persone e alle organizzazioni?

6 Perché occuparsi dello Stress Lavoro-Correlato? Conviene occuparsi di SLC perchélo stress fa male, oltre alle persone, anche alle organizzazioni In Europa, il costo annuo dello SLC (dati UE 2002) si aggirava sui 20 miliardi di Euro (più di 1,5 punti di PIL italiano ) La European Agency for Safety and Health at Work ha stimato (2009) che 1 Euro investito in prevenzione nella salute occupazionale si traduce in un ROI tra 2.8 e 4.5 Euro, principalmente per riduzione di assenze dal lavoro

7 Il Burnout Rappresenta una forma grave di stress cronico, individuato inizialmente nell ambito delle professioni «di aiuto» poi riconosciuto come un problema di tuttele organizzazioni di lavoro (quindi non solo insegnanti) È caratterizzato dalla presenza di 3 aspetti/dimensioni: Esaurimento emotivo Depersonalizzazione Senso di ridotta efficacia professionale

8 Gli antecedenti del burnout FATTORI INDIVIDUALI FATTORI ORGANIZZATIVI FATTORI SOCIO CULTURALI Caratteristiche demografiche caratteristiche di personalità atteggiamenti verso il lavoro carico di lavoro feedback povero comportamenti indisciplinati e di disturbo degli studenti valori della società atteggiamenti dei genitori

9 Quando i lavoratori sono in burnout Quando c èdiscrepanza tra la persona e il suo lavoro, in particolare Carico di lavoro Controllo sul lavoro Valori Riconoscimenti Equità Senso di appartenenza

10 Come intervenire?

11 Come intervenire? Grande attenzione sulle soluzioni centrate sull individuo, seppure: La ricerca ha dimostrato il ruolo fondamentale dei fattori situazionali e individuali; Gli individui hanno poco controllo sugli stressor lavorativi. Si spiega col fatto che èpiù facile ed economico cambiare gli individui piuttosto che le organizzazioni 11

12 Come intervenire? Le strategie di intervento piùefficaci sembrano essere quelle che combinano insieme un focus sull individuo unito ad un focus sull organizzazione

13 Come intervenire? Interventi centrati sull organizzazione - Sfruttare la normativa: valutazione e gestione dello stress lavoro correlato - Gruppi di miglioramento - Promozione del senso civico -

14 Come intervenire? Valutazione e gestione dello SLC Proposta del Gruppo regionale SPISAL del Veneto in collaborazione con il MIUR Il dirigente scolastico deve essere consapevole che un contesto lavorativo caratterizzato da un buon livello organizzativo e capace di tutelare e di valorizzare il capitale umano a disposizione, favorisce la crescita dell istituzione scolastica Il risultato di questo processo di crescita èla prevenzione del disagio e la promozione del benessere organizzativo. Si basa su diverse parole chiave: confort ambientale, chiarezza e condivisione degli obiettivi dellavoro, valorizzazione ed ascolto delle persone, attenzione ai flussi informativi, relazioni interpersonali e riduzione della conflittualità, operativitàe chiarezza dei ruoli, equitànelle regole e nei giudizi

15 Valutazione e gestione dello SLC Proposta Spisal - Miur 1) Valutazione e gestione dei rischi SL-Caffidata ad un apposita commissione, chiamata Gruppo di Valutazione (GV) che prevede applicazione periodica di: una griglia di raccolta di dati oggettivi una checklist, che indaga le possibili sorgenti di stress e alcune problematiche di tipo organizzativo, 2) La successiva fase gestionale èdi competenza del dirigente scolastico, a partire dalle proposte operative formulate dal GV un questionario soggettivo sulla percezione della problematica SL-C, da somministrare al personale scolastico (se misure correttive inefficaci) un pacchetto formativo sul tema dei rischi SL-C, da utilizzare all interno del piano di formazione del personalepredisposto dalla scuola in coerenza con l accordo Stato-Regioni

16 Il metodo tiene conto delle indicazioni presenti in letteratura e fornite dalla Commissione Valutazione e gestione dello SLC Tutti i lavoratori coinvolti costituzione di un GV misto, rappresentativo di tutti i lavoratori della scuola attraverso i momenti formativi rivolti a tutti i lavoratori, attraverso la somministrazione del questionario soggettivo a tutto il personale o l applicazione di altri strumenti d indagine soggettiva, quali i focus groupcon i lavoratori (se misure correttive inefficaci)

17 Come intervenire? Valutazione e gestione dello SLC La proposta Unibo (gruppo di ricerca di Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni in collaborazione con il Centro Crespi Centro di Ricerca Educativa sulla professionalità dell insegnante) Alcuni risultati di ricerca nel contesto delle scuole italiane (utili nella valutazione approfondita)

18 Proposta Ricerca Unibo Da dove siamo partiti Dibattito in letteratura: insegnanti stressati e/o insegnanti motivati? Quali le fonti di stress e motivazione? Quale ruolo degli alunni e quale dell organizzazione scuola? Forte richiesta dalle scuole di interventi in questa direzione Necessità di strumenti di rilevazione si benessere organizzativo e stress nella scuola (date le richieste anche normative)

19 Dalla riduzione del disagio alla promozione del benessere: la psicologia positiva Dal burnout stato mentale negativo caratterizzato da esaurimento emotivo, accompagnato da angoscia, senso di ridotta competenza, motivazione descrescente e sviluppo di atteggiamenti disfunzionali al lavoro all engagement condizione positiva e affettivomotivazionale di realizzazione che ècaratterizzata da energia, dedizione e assorbimento

20 La ricerca Fase 1: Studio Pilota benessere organizzativo nella scuola (coinvolte 17 scuole della Provincia di Bologna nella sperimentazione; N=879) Fase 2: Dalla promozione del benessere nella scuola alla valutazione dello stress lavoro correlato (coinvolti 7 Istituti comprensivi e 6 istituti Secondari di secondo grado; N=623)

21 Il modello Domande-Risorse nella scuola (Guglielmi, Simbula e Depolo, 2009) DOMANDE LAVORATIVE (FATTORI NOCIVI) RISORSE PERSONALI BURNOUT - - SALUTE E BENESSERE RISORSE LAVORATIVE (FATTORI PROTETTIVI) RISORSE PERSONALI IMPEGNO/ COINVOLGI- MENTO +

22 La ricerca Risultati (1) Validazione di uno Strumento di valutazione dello stress lavoro correlato nella scuola (QBS) Validazione del modello Domande e Risorse lavorative nella scuola che può avere un uso applicativo nell individuare le azioni di intervento Valore aggiunto da un punto di vista scientifico, alcuni esempi: influenza dell esaurimento emotivo su soddisfazione e benessere degli insegnanti, legami tra opportunità di sviluppo, identificazione con la scuola, engagement e soddisfazione; relazioni tra conflitto lavoro-famiglia, burnout ed engagment,

23 La ricerca - Risultati (2) Differenze tra docenti e ATA Grafico 3: Caratteristiche attività lavorativa 4 3,5 3 2,5 2 Docente ATA 1,5 1 Domanda Controllo Infl. e partecipazione Equilibrio lavorovita Fatica mentale

24 In sintesi. I fattori psicosociali dell ambiente lavorativo stimolano due processi opposti: un processo di stress (o esaurimento delle energie) innescato dai fattori nocivi; e un processo motivazionale sostenuto dai fattori protettivi Tali processi hanno effetti opposti sul benessere degli insegnanti: elevate domande conducono a cattiva salute mentale; mentre adeguate risorse favoriscono la soddisfazione e l attuazione dei comportamenti extraruolo Fattori nocivi e fattori protettivi risultano tra loro negativamente correlati

25 Da un punto di vista operativo Modello Domande-Risorse utile per l analisi e la valutazione dei fattori psicosociali nell ambiente scuola L utilizzo del modello consente duepossibilità: stimare la rischiosità della situazione lavorativa, ma anche valutare i punti di forza e le risorse presenti In sintesi i vantaggi del modello: Misura migliore dello stressor(in rapporto al disagio sperimentato) Misura del lato nascosto del lavoro: le risorse per il benessere Capacità di rilevare linee di intervento alternative, connesse allo sviluppo dell engagement dei lavoratori

26 Come intervenire? Interventi centrati sull individuo - Mentoring - counselling - Interventi minfullness - Resilienza - Obiettivo: potenziare le risorse dei lavoratori

27 Mindfullness Intervento efficace o nuova moda? Corso sulla riduzione dello stress basato sulla mindfullness (mmbsr-modifiedmindfullness-basedstress reduction) modificato e adattato specificatamente per insegnanti Riduzione sintomi psicologici e burnout Miglioramenti nell efficacia della formazione (Flook e colleghi, 2013)

28 Lo stress nei dirigenti scolastici

29 Il dirigente scolastico: Ruolo stressante o motivante? Molti cambiamenti e maggiori responsabilità Doppio effetto dei cambiamenti nel ruolo del Dirigente Scolastico: 1)Maggiore pressione riguardo i risultati di cui sono responsabili con conseguente aumento di stress? 1)Acquisizione di uno status gestionale che lo rende più impegnativo ma aumenta la probabilitàdi motivazione e coinvolgimento?

30 Fattori di stress per i dirigenti Ambiguitàdella legislazione (normativa tassativa senza reale flessibilità e autonomia) Gestione dei conflitti e delle pressioni (con insegnanti e genitori) Comunicazione Difficoltà di separazione lavoro- famiglia Indisciplina degli studenti Sovraccarico lavorativo Mancanza di retribuzione adeguata Ma soprattutto difficoltàdi gestione delle tempistiche e di organizzazione del lavoro Qual è il rischio? Del burnout abbiamo già parlato

31 Workaholism Stato psicologico negativo caratterizzato dal fatto di lavorare eccessivamente a causa di una spinta interiore cui non èpossibile resistere. Lavorare eccessivamente + Lavorare compulsivamente Studi su dirigenti scolastici italiani (Simbulae Guglielmi, 2011; 2013) hanno mostrato che: -iniquità e conflitto lavoro famiglia sono legati al burnout -Impegno e motivazione non si trasformano in compulsione(quindi DS motivati e stanchi ma non workaholic)

32 Le risorse personali che aiutano il dirigente nel suo lavoro Sia nella prospettiva motivazionale che vede i dirigenti scolastici alle prese con un lavoro sfidante e stimolante, sia in quella dello stress che vede il loro lavoro altamente demanding, un ruolo importante èrivestito dalle risorse personali Come potenziarle? Formazione e.?

33 Lo stress dei dirigenti Che fare? 1. Formazione su: leadership, gestione del tempo, modalità di delega, problem solving, gestione dello stress 2. Coaching 3. Comunità professionali di apprendimento

34 Un esempio: Fasi di un programma di coaching per DS 1. Valutazione e riflessione. Mediante incontri iniziali tra coach, dirigente scolastico (DS), il coach e il dirigente cominciano una auto-riflessione su di sé e rivedono lo school data process. 2. Il DS e la programmazione del coachingesecutivo. Il coach e il DS discutono le aree chiave emerse nell autoriflessionee definiscono di comune accordo 2-3 obiettivi chiave per il miglioramento. Inoltre discutono gli indicatori di successo, il monitoraggio degli obiettivi e lavalutazione dei progressi. 3. Sviluppo del programma di lavoro del coachingesecutivo. Il coach e il DS identificano le azioni per raggiungere gli obiettivi stabiliti, completano il programma di lavoro esecutivo. 4. Implementazione, monitoraggio e valutazione. Viene implementato il piano di lavoro esecutivo. I risultati vengono monitorati su una base settimanale, mensile e trimestrale.

35 In uscita a settembre

36 GRAZIE PER L ATTENZIONE!