Percorso formativo STRESS IN SITUAZIONI DI EMERGENZA E PREVENZIONE DEL BURN-OUT

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1 Percorso formativo STRESS IN SITUAZIONI DI EMERGENZA E PREVENZIONE DEL BURN-OUT Vigevano, 23 marzo 2015, ore 8,30-17,30 A cura di: dr. Claudio Tosoncin, Psicologo del Lavoro, formatore

2 Stress (Sale della vita) e Stressors (agenti stressanti) + Stress + Stressors - Stress +Stressors + Stress - Stressors - Stress - Stressors

3 Il rischio psicosociale Il rischio per le persone dipende anche dal modo in cui viene percepito e vissuto lo stare assieme ad altri Si tratta di un rischio sociale (riferito ad un insieme di persone) e psicologico (che riguarda le percezioni, le emozioni, in una parola la psiche)

4 Tra i rischi psicosociali Parleremo di diverse loro manifestazioni, ad esempio: stress lavorativo burnout Stress in situazioni di emergenza Di che si tratta?

5 Lo stress Fenomeno che ha luogo quando la persona incontra eventi, o caratteristiche di eventi, percepiti come: significativi per il proprio benessere eccedenti le proprie capacità di farvi fronte; Si genera quindi uno stato di tensione psicologica, fisiologica, e comportamentale che può, alla lunga, indurre conseguenze dannose o patologiche a livello individuale, organizzativo (Cooper, Payne, 1991)

6 Lo stress Gli elementi che definiscono il processo: le fonti di stress (stressors); i processi cognitivi di valutazione della rilevanza della situazione (appraisal) le differenze interindividuali; le conseguenze (outcomes)

7 Lo stress Stress and coping (teoria dello stress come relazione ) Lo stress è una relazione tra persona e ambiente, percepita e valutata dal soggetto come eccedente le proprie risorse, e minacciante il proprio benessere. Da tale concezione discendono due conseguenze: 1. è impossibile individuare in un particolare stimolo esterno la fonte dello stress; 2. è impossibile individuare particolari tipologie di soggetti: lo stress non coincide con la reazione del soggetto. (Lazarus)

8 Lo stress Sindrome Generale d Adattamento (SGA) L insieme delle risposte fisiologiche aspecifiche agli agenti stressanti. la reazione d allarme - una mobilitazione generale di tutte le forze difensive dell organismo che avviene in seguito al primo impatto con l agente nocivo, e che consiste nell attivazione del sistema nervoso autonomo, e nella conseguente comparsa di sintomi specifici e aspecifici la fase di resistenza - l organizzazione delle difese dell organismo e la strutturazione di un adattamento allo stimolo stressante, al quale segue un enorme dispendio energetico per l organismo la fase di esaurimento fase in cui l organismo cede alla forza degli stimoli stressanti e va incontro a conseguenze negative e irreversibili (Selye)

9 STRESS: LE FASI allarme adattamento esaurimento fase a fase b fase c

10 Lo stress eustress (stress buono ) alterazione non patologica dell'omeostasi individuale, con funzione adattiva; è un incontro positivo fra gli stimoli ambientali che spingono l'individuo ad un cambiamento, e le risorse di cui il soggetto dispone per affrontare tale cambiamento distress (stress cattivo ) turbamento negativo, patologico, dell'omeostasi individuale che nasce quando il confronto fra stimoli stressanti e risorse individuali volge a sfavore di queste ultime. Esso può avere conseguenze dannose per l'individuo (malattie, nei casi estremi la morte)

11 Inferiore ESIGENZA PSICOLOGICA Elevata CONTROLLO Inferiore Elevata Basso livello di stress Il lavoratore ha molto controllo e le esigenze sono basse. Mancanza motivazione Apprendimento negativo Disapprendimento di professionalità precedentemente acquisite Stress medio Apprendimento Crescita Maggiore motivazione Stanchezza Ansia Depressione Burnout Malattia psicologica 11

12 I fattori dello stress 1. Fattori centrati sulla persona ruolo ambiguità di ruolo conflitti di ruolo pressione di ruolo ed eccessiva responsabilità relazioni con gli altri relazioni interpersonali difficili e assenza di supporto da parte di colleghi e superiori possono causare tensione e stress carriera insicurezza lavorativa, fusioni ed acquisizioni, riduzione delle spese e tagli al personale, immobilità occupazionale, promozioni ed avanzamenti

13 I fattori dello stress 2. Fattori centrati sull ambiente caratteristiche intrinseche al lavoro fattori ambientali, rumore, vibrazioni e temperatura, pressione lavorativa, orari di lavoro, nuove tecnologie, esposizione a rischi e pericoli

14 I fattori dello stress 2. Fattori centrati sull ambiente condizioni e caratteristiche dell organizzazione numero dei lavoratori, posizione occupata all interno dell organizzazione, trasferimenti obbligatori clima e cultura organizzativa: ad es. la possibilità di partecipare ai processi decisionali, la natura e il contenuto della comunicazione tra i lavoratori, il sentimento di appartenenza e condivisione dei valori dell organizzazione.

15 Conseguenze dello stress Le conseguenze dello stress sull individuo correlati fisiologici modifiche in diversi sistemi fisiologici (ormonale, circolatorio, digestivo, cardiovascolare) causano diverse patologie (ad es. ulcere, disfunzioni ormonali, cardiopatie, ipertensione correlati psicologici relazione tra stress lavorativo ed insoddisfazione lavorativa, legame tra stress ed ansia

16 Conseguenze dello stress Le conseguenze dello stress sull individuo disturbi psicosomatici disturbi a carico degli apparati cardiocircolatorio, digerente, e osteo-articolare (es. coronaropatie e ipertensione, gastroenteropatie, allergopatie, disturbi muscoloscheletrici a carico soprattutto di spalle, schiena, e collo, sintomatologie irritative e dolorose varie)

17 Conseguenze dello stress Le conseguenze dello stress sull individuo correlati comportamentali dello stress lavorativo comportamenti con i quali si difende dallo stress ed allo stesso tempo scarica la tensione accumulata comportamenti aggressivi, deficit nella performance, disturbi dell alimentazione, comportamenti a rischio per la salute - consumo elevato di tabacco, alcool, droghe -, comportamenti che compromettono le relazioni sociali, con coniugi, familiari, amici, colleghi, distrazioni, cali nell'attenzione

18 Conseguenze dello stress Le conseguenze dello stress sull organizzazione la performance (Legge di Yerkes e Dodson sulla relazione che intercorre tra il livello di attivazione e la performance nel compito) l area delle assenze dal lavoro:» arrivare tardi al lavoro» assenteismo» turnover» assenza psicologica

19 Le condizioni di stress possono essere la conseguenza di eventi traumatizzanti Prima, durante e dopo un evento altamente emotivo come quello di prestare soccorso a persone che richiedono aiuto. E importante non partire dal presupposto che un evento traumatizzante comporti esperienze dello stesso tipo e della stessa intensità per tutte le persone. EMPATIA 19

20 INTERVENTI ANTISTRESS Defusing Debriefing Counseling di crisi EMPATIA 20

21 Rischi professionali l esposizione a pericoli fisici imprevedibili l incontro con la morte violenta o con resti umani l incontro con la sofferenza di altre persone la percezione negativa dell assistenza offerta alle vittime i turni lunghi, il lavoro disorganizzato e la fatica estrema l inefficacia dei mezzi tecnici e la percezione di scarso controllo l incontro con la morte di bambini EMPATIA 21

22 Rischi professionali l ambiguità del proprio ruolo la necessità di compiere scelte difficili le difficoltà di comunicazione l eccessiva identificazione con le vittime gli errori umani l urgenza il senso di fallimento della missione

23 Situazioni di stressors personali le lesioni personali i decessi o le ferite subite dalle persone amate, agli amici e dai colleghi lo stress preesistente uno scarso livello di preparazione personale o professionale le reazioni di stress di altre persone che rivestono un importanza personale le aspettative su di sé uno scarso livello di sostegno sociale EMPATIA 23

24 REAZIONI EMOZIONALI DEGLI OPERATORI shock collera incredulità terrore senso di colpa dolore irritabilità senso di competenza disperazione perdita di piacere nelle normali attività dissociazione EMPATIA 24

25 REAZIONI COGNITIVE problemi di concentrazione confusione distorsioni pensieri intrusivi calo di autostima calo di auto efficacia Auto biasimo EMPATIA 25

26 Reazioni a livello biologico affaticamento insonnia disturbi del sonno iperattivazione disturbi somatici menomazione della risposta immunitaria cefalee problemi gastrointestinali calo di appetito calo della libido reazione di trasalimento EMPATIA 26

27 Reazioni psicosociali alienazione ritiro sociale aumento dello stress nelle relazioni abuso di sostanze menomazione lavorativa EMPATIA 27

28 Il burnout Il termine compare negli anni '30 nel gergo sportivo; indicava il fenomeno per il quale un atleta, dopo alcuni anni di successi, si esaurisce, si brucia e non dà più nulla agonisticamente;

29 Il burnout dagli anni '70 entra nella terminologia dell'ambito lavorativo, in particolare riferito alle professioni d'aiuto; recentemente, soprattutto in seguito ad alcune importanti evidenze scientifiche, si sta iniziando a parlare di burnout anche in altri ambienti lavorativi.

30 Il burnout Il termine è stato introdotto in psicologia per la prima volta da Maslach (1982) per indicare una malattia professionale degli operatori d aiuto; Oggi il suo campo di indagine si estende e diventa una patologia comportamentale a carico di tutte le professioni ad elevata implicazione relazionale.

31 Differenza fra burnout e stress il burnout può manifestarsi in concomitanza dello stress; lo stress può essere una concausa del burnout; non necessariamente quando c'è una situazione di stress c'è anche burnout; quando si parla di burnout si parla di una sindrome, cioè di una costellazione di sintomi e segni.

32 Definizioni del burnout Cherniss (1986): la risposta individuale alla situazione lavorativa vista come stressante e in cui non si dispone di risorse e strategie comportamentali o cognitive adeguate a fronteggiarla; Maslach (1975): un insieme di manifestazioni psicologiche e comportamentali che può insorgere in operatori che lavorano a contatto con la gente. Possono essere raggruppate in tre componenti: esaurimento emotivo: sentimento di essere emotivamente svuotato e annullato dal proprio lavoro, per effetto di un allontanamento emotivo nel rapporto con gli altri; depersonalizzazione: atteggiamento di allontanamento e rifiuto (risposte comportamentali negative e sgarbate) nei confronti di coloro che richiedono o ricevono la prestazione professionale, il servizio o la cura; ridotta realizzazione personale: percezione della propria inadeguatezza al lavoro, caduta dell'autostima e sentimento di insuccesso nel proprio lavoro.

33 Definizioni del burnout Edelwich e Brodsky (1980): una progressiva perdita di idealismo, energia e scopi, vissuta da operatori sociali, professionali e non, come risultato delle condizioni in cui lavorano. Definizione nel Progetto di Legge 4562 del 2 maggio 2000: "Sindrome di esaurimento emozionale, di spersonalizzazione e di riduzione delle capacità professionali che può presentarsi in soggetti che per mestiere si occupano degli altri e si esprime in una costellazione di sintomi quali somatizzazioni, apatia, eccessiva stanchezza, risentimento, incidenti"

34 Sintomi del burnout Affaticamento fisico ed emotivo Atteggiamento distaccato e apatico nei rapporti interpersonali Sentimento di frustrazione dovuto alla mancata realizzazione delle proprie aspettative professionali

35 Sintomi del burnout Perdita della capacità di controllo rispetto alla propria attività professionale, conseguente riduzione del senso critico ed errata attribuzione di valenza alla sfera lavorativa La sindrome del burnout è caratterizzata da: particolari stati d'animo:(ansia, irritabilità, esaurimento fisico, panico, agitazione, senso di colpa, negativismo, ridotta autostima, empatia e capacità d ascolto) somatizzazioni (emicrania, sudorazioni, insonnia, disturbi gastrointestinali, ecc.) reazioni comportamentali (assenze o ritardi frequenti, distacco emotivo, ridotta creatività, ecc.).

36 Quale prevenzione? Usando il linguaggio della sanità e dei servizi alla persona si definiscono tre livelli di prevenzione: prevenzione primaria la cui finalità è diminuire l incidenza della comparsa del fenomeno; è un tentativo di impedire lo sviluppo di un disagio in una popolazione a rischio (es. progettazione del lavoro,selezione e inserimento personale,valutazione prestazioni, formazione,..); prevenzione secondaria che tende a ridurre la prevalenza della morbosità attraverso l abbreviazione della durata, della diffusione del contagio(corsi su gestione stress, coaching); prevenzione terziaria, che tende ad attenuare le conseguenze nei soggetti colpiti (assistenza psicologica ai dipendenti, sportelli di counseling).

37 La progettazione del lavoro Occorre che la progettazione del lavoro tenga conto: di una gestione dei ritmi produttivi improntati all ottimizzazione della produttività compatibilmente con il benessere delle persone di principi ergonomici nel job design e delle esigenze di attribuzione di significato al lavoro Ciò contribuisce ad evitare l insorgere di stress, di frustrazione e di conseguente aggressività reciproca.

38 Selezione ed inserimento del personale Selezione del personale che tenga conto della possibilità di trarre soddisfazione da un lavoro, ad esempio attraverso una ricognizione dei valori professionali e di altri aspetti psico-attitudinali rilevanti. Un inserimento come processo di graduale socializzazione che va preparato e monitorato sia dal punto per l acquisizione di competenze tecnico-professionali e trasversali, sia per l inserimento sociale nel gruppo e nella comunità organizzativa. Una buona politica di inserimenti può essere organizzata attraverso ruoli e responsabilità precise

39 La gestione del cambiamento Una consapevole gestione del cambiamento va attuata in caso di crisi, ristrutturazioni, acquisizioni e dinamiche organizzative varie. Il cambiamento può essere meglio gestito attraverso: un adeguata informazione a tutti gli interessati circa gli scenari possibili e probabili, circa le priorità e le strategie; una formazione al management sulla gestione del cambiamento e la leadership trasformazionale; la collaborazione con le organizzazioni sindacali che si realizzi in una dinamica negoziale di tipo integrativo.

40 La leadership Adeguata scelta delle persone per gli incarichi di supervisione, attraverso una valutazione del potenziale che tenga conto anche delle attitudini e dei tratti di personalità rilevanti per la relazione e la gestione del gruppo di lavoro.

41 La valutazione delle prestazioni e il feedback Un sistema di valutazione delle prestazioni basato su criteri noti (meglio se condivisi), su una comunicazione trasparente, sulla gestione di un feedback costruttivo; Una formazione al management riguardante la valutazione e le modalità di un corretto feedback ai collaboratori. Tali azioni tendono a ridurre il rischio di una percepita ingiustizia sociale; una valutazione ed un feedback costruiti e restituiti in modo appropriato possono facilitare l attribuzione di senso alle proprie attività e contribuire all autostima.

42 Gestione organizzativa dei gruppi La riduzione della marginalità sociale dei nuovi inseriti o dei lavoratori, attraverso un educazione a tal proposito dei supervisori, un supporto ai diretti interessati Inserimento aiutato da una figura di tutor, adeguata formazione e supporto alla prestazione.

43 Gestione del clima e della cultura Monitoraggio delle variabili di clima e di cultura, attraverso analisi periodiche secondo le migliori prassi, cui facciano seguito azioni volte al miglioramento, meglio se discusse e decise in modo partecipato.

44 Fattori ambientali L ambiente di lavoro influisce in modo importante sulle condizioni di lavoro e contribuisce a determinare il benessere o il malessere delle persone, rappresentando un antecedente dello stress in ambito lavorativo. Fare prevenzione, in questo senso, significa progettare e organizzare il processo lavorativo in modo che gli operatori lavorino nelle migliori condizioni possibili tenendo conto di quanto acquisito dai progressi della tecnica, della scienza e della letteratura.

45 GRAZIE PER L'ATTENZIONE