DIRITTO DEL LAVORO AGGIORNAMENTO 2016 FONTE:

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1 DIRITTO DEL LAVORO AGGIORNAMENTO 2016 FONTE: Il contratto a tempo indeterminato è la forma comune di rapporto di lavoro. Le recenti novità normative legate al Decreto Legislativo 4 marzo 2015 n.23 hanno portato alla definizione di contratto a tutele crescenti, in riferimento alla nuova disciplina legata ai licenziamenti illegittimi. Nell'attuale quadro normativo, sono presenti diverse tipologie contrattuali distinte dal tempo indeterminato. Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti Il contratto a tempo indeterminato è la forma comune di rapporto di lavoro. Gli incentivi previsti dalla Legge di stabilità 2015 e le novità introdotte dal Decreto Legislativo 4 marzo 2015 n.23 si muovono in questa direzione, favorendo l utilizzo di tale tipologia contrattuale tramite i seguenti benefici rivolti ai datori di lavoro: l agevolazione fiscale durante i primi tre anni del rapporto di lavoro, per le assunzioni effettuate tra il primo gennaio ed il 31 dicembre 2015; la semplificazione nei casi di recesso. La nuova disciplina sulle tutele legate ai licenziamenti illegittimi, introdotta dal D.lgs. n. 23/2015, riguarda i neoassunti a tempo indeterminato - ad esclusione dei dirigenti - a partire dal giorno 7 marzo 2015 e si applica anche ai lavoratori assunti nelle imprese in cui, in conseguenza delle nuove assunzioni, venga superato il limite dei 15 dipendenti, dove in questo caso si applica anche ai rapporti già in essere. Essa riguarda anche eventuali trasformazioni di rapporti a tempo determinato o di apprendistato in contratti a tempo indeterminato. Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 restano efficaci ed operative le disposizioni dell art. 18 della Legge 300/1970 (cosiddetto Statuto Lavoratori ) e della Legge n.604/1966, ossia le tutele di tipo reale od obbligatorio così come riformate dalla legge 92/2012. Il D.lgs. 23/2015 riprende, per alcuni aspetti, le novità introdotte dalla Legge n.92/2012 proponendo un regime di tutele crescenti rispetto all anzianità di servizio del lavoratore. Vediamo cosa cambia nelle varie ipotesi di licenziamento per gli assunti dal 7 marzo Licenziamento discriminatorio, nullo o orale (art. 2 del D.lgs. 23/2015). Il regime della reintegrazione nel posto di lavoro e del risarcimento del danno è riservato ai casi di illegittimità particolarmente gravi legati alle ragioni discriminatorie o illecite individuate dalla legge (ad es. licenziamento della lavoratrice madre o a causa di matrimonio) che rendono il licenziamento nullo, ai licenziamenti intimati oralmente e ai casi in cui il giudice accerta una 1

2 carenza nella giustificazione di licenziamento legato alla disabilità fisica o psichica del lavoratore. Licenziamento per giustificato motivo oggettivo/soggettivo e giusta causa (art. 3 comma 1 del D.lgs. 23/2015). Sia in relazione ai licenziamenti per giustificato motivo che a quelli per giusta causa, si prevede, nei casi di accertata illegittimità, un indennizzo economico onnicomprensivo legato all anzianità di servizio e non soggetto a contribuzione previdenziale. In tali ipotesi, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un indennità, non soggetta a contribuzione previdenziale, di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione utile per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità. Rispetto a tale tipo di tutela sussistono le seguenti eccezioni: se il fatto materiale alla base del licenziamento per giustificato motivo soggettivo e per giusta causa risulta insussistente, si applica il regime della reintegrazione sul posto di lavoro e il pagamento di un indennità risarcitoria commisurata all ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR dal giorno del licenziamento fino a quello della reintegrazione. La misura dell indennità non può essere in ogni caso superiore a dodici mensilità; qualora l illegittimità sia determinata da difetto di motivazione o da vizi procedurali, il giudice dichiara comunque estinto il rapporto alla data del licenziamento e l indennità erogata non può essere inferiore a un minimo di due e superiore a un massimo di dodici mensilità, variabili in base all anzianità aziendale. In caso di impugnativa del lavoratore, il datore di lavoro potrà revocare il licenziamento entro 15 giorni dalla relativa comunicazione, analogamente a quanto già previsto dalla Legge n.92/2012. Data la correlazione tra l elemento della permanenza in azienda e la misura dell indennità, il contratto a tempo indeterminato per i nuovi assunti, con l entrata in vigore del Decreto, assume la denominazione di contratto a tutele crescenti. In caso di appalto, il Legislatore salvaguarda l anzianità maturata dai lavoratori che passano alle dipendenze dell impresa subentrante computando il periodo complessivo in cui il lavoratore è impiegato nell appalto medesimo e chiarisce, inoltre, come devono essere calcolati i periodi di prestazione di durata inferiore all anno. Il Decreto comprende nel suo campo di applicazione sia le piccole imprese con meno di 15 dipendenti, sia le organizzazioni di tendenza. Nel caso delle piccole imprese gli importi indennitari sono dimezzati e possono arrivare ad un massimo di 6 mensilità. Licenziamenti collettivi. Il Decreto include infine anche i licenziamenti collettivi - legati quindi a ragioni economiche - per cui non siano state correttamente seguite le procedure o i criteri di scelta previsti dalla Legge 223/1991, prevedendo l applicazione del medesimo criterio dei licenziamenti 2

3 illegittimi per giustificato motivo oggettivo, ossia la corresponsione di un'indennità compresa tra le 4 e le 24 mensilità. Rimane salva l ipotesi della reintegrazione nel posto di lavoro per i casi di licenziamento comunicato senza la forma scritta. In questa nuova cornice normativa è prevista una ulteriore ipotesi di conciliazione per la risoluzione delle controversie al di fuori delle sedi giudiziarie, da svolgersi in una delle sedi previste dall art. 6 del decreto. Il D.lgs. 23/2015 prevede infatti la possibilità per il datore di lavoro di offrire al lavoratore una somma, non assoggettata a tassazione IRPEF e a contribuzione previdenziale, commisurata all anzianità di servizio (una mensilità per ogni anno) e compresa tra un minimo di 2 ed un massimo di 18 mensilità. La somma deve essere erogata tramite assegno circolare. Ciò non esclude che le parti pattuiscano ulteriori importi a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro; queste ultime somme sono soggette al regime fiscale ordinario. Per verificare l efficacia di tale nuova procedura è stata introdotta una nuova comunicazione, integrativa di quella di cessazione, da effettuarsi da parte del datore di lavoro entro 65 giorni dalla fine del rapporto e nella quale deve essere indicato l esito positivo o negativo del tentativo di conciliazione. Sostegno alla disoccupazione Nel corso degli ultimi anni il sostegno al reddito di chi si ritrovi privo d impiego ha subito importanti modifiche, grazie ad una progressiva semplificazione dei vari trattamenti previsti e un ampliamento della platea dei possibili beneficiari. Da ultimo la Legge Delega n.183/2014 vuole concretizzare l obiettivo di un effettiva universalizzazione dei trattamenti, introducendo uno nuovo strumento fruibile per tutte le categorie di lavoratori. NASPI. Chi dovesse perdere involontariamente il proprio lavoro dall 1 maggio 2015 potrà richiedere la Nuova Assicurazione Sociale per l Impiego (NASPI), che sostituisce sia l ASPI, sia la mini-aspi operative dal 2013 grazie alla Legge n.92/2012. La NASPI è individuata, dal Decreto Legislativo 4 marzo 2015 n.22, come il nuovo strumento universale di sostegno al reddito per i lavoratori dipendenti del settore privato, ad esclusione di quelli agricoli. Sono quindi esclusi i lavoratori dipendenti a tempo indeterminato della pubblica amministrazione. Per richiedere la NASPI è necessario: possedere lo stato di disoccupato ai sensi del D.lgs. 181/2000. Sono comunque ammessi i lavoratori dimessi per giusta causa o che abbiano risolto consensualmente il proprio rapporto di lavoro durante la procedura di conciliazione prevista dall art. 7 della Legge 604/1966; aver versato almeno tredici settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti; 3

4 aver svolto almeno 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi precedenti il periodo di disoccupazione. La durata del trattamento è pari alla metà delle effettive settimane di contribuzione del lavoratore, come già accadeva per la mini-aspi. Per il 2015 e 2016 la durata massima della NASPI potrà essere di 24 mesi. Mentre, a partire dal 2017, sarà di 78 settimane. Per il 2015, l importo mensile della NASPI è pari al 75% della retribuzione di riferimento precedente percepita dal lavoratore, nei casi in cui questa non superi euro. Per gli stipendi superiori è previsto un ulteriore 25%, calcolato sulla differenza tra la retribuzione del lavoratore e la parte eccedente i euro. Dal quinto mese, il trattamento si riduce ogni mese progressivamente del 3%. Qualora si trovi un lavoro di tipo subordinato di durata inferiore ai 6 mesi, la NASPI viene sospesa; nello specifico, nel caso di reddito inferiore al reddito minimo escluso da imposizione fiscale, il rapporto di lavoro a tempo subordinato superiore a 6 mesi non fa decadere il titolare dalla prestazione, ma viene corrispondentemente rideterminato l importo dell indennità. Mentre in caso di attività di tipo autonomo o parasubordinato è necessario inviare entro 30 giorni dal suo inizio una comunicazione all INPS indicante il reddito che sarà presumibilmente percepito. La NASPI può essere anche erogata in un'unica soluzione ai fini di avviare un'attività autonoma. La richiesta per avere la NASPI va presentata entro 68 giorni dall inizio del periodo di disoccupazione. Di fondamentale importanza per la fruizione del beneficio è il comportamento proattivo del disoccupato nel trovare una nuova occupazione. Il requisito della condizionalità prevede infatti un monitoraggio del soggetto durante il percorso di ricollocazione e della partecipazione alle iniziative proposte dal Servizio per l Impiego. ASDI. È introdotto, in via sperimentale per il biennio , l assegno di disoccupazione involontaria (ASDI), complementare alla NASPI. L ASDI è destinato ai soggetti in condizioni economiche di bisogno che non siano riusciti a trovare una nuova occupazione durante il periodo di fruizione della NASPI. Lo stato di disoccupazione deve quindi essere posseduto al momento della richiesta. È inoltre necessario che i beneficiari abbiano già fruito della NASPI per l intera sua durata entro il 31 dicembre L assegno avrà una durata massima di sei mesi e sarà pari al 75% dell ultimo importo percepito ai fini della NASPI. Oltre alla valutazione dell ISEE, sarà data priorità ai soggetti nei cui nuclei familiari siano presenti minori o agli over55 che siano prossimi alla pensione. Verrà elaborato un progetto personalizzato, che potrà essere monitorato grazie ad un sistema informativo che collegherà i Servizi per l Impiego e l INPS, permettendo un effettiva condivisione delle informazioni legate al profilo professionale del soggetto beneficiario. 4

5 DIS-COLL. Una nuova sperimentazione è prevista per il 2015 per i collaboratori coordinati e continuativi iscritti in via esclusiva alla Gestione separata, per i quali è previsto un nuovo trattamento di sostegno al reddito: la DIS-COLL. Sono ricompresi nella platea dei beneficiari anche i collaboratori coordinati e continuativi della pubblica amministrazione. I lavoratori parasubordinati beneficiari sono coloro che: si trovino nello stato di disoccupato ai sensi del D.lgs. 181/2000 a partire dall 1 gennaio 2015 fino al 31 dicembre 2015; abbiano almeno tre mesi di contribuzione a valere dall 1 gennaio dell anno solare precedente la cessazione del rapporto di lavoro; abbiano almeno un mese di contribuzione nell anno solare in cui si verifica la cessazione oppure abbiano avuto un rapporto di collaborazione di almeno un mese da cui sia derivata una retribuzione come minimo pari alla metà dell importo che dà diritto all accredito di un mese di contribuzione. La DIS-COLL potrà avere una durata massima di sei mesi e l importo sarà commisurato alle mensilità di contribuzione versata. La fruizione sarà comunque condizionata alla ricerca attiva di una nuova occupazione da parte del beneficiario. Rispetto agli altri due trattamenti di sostegno al reddito introdotti dal D. Lgs. 22/2015, non ci sarà una contribuzione figurativa durante la fruizione della DIS-COLL. La misura sperimentale non riguarda i percettori di un trattamento pensionistico. Il contratto a tempo determinato Il contratto a tempo determinato è un contratto di lavoro subordinato, nel quale esiste un tempo ben preciso di durata del contratto con una data che indica la fine del rapporto. L apposizione del termine finale, a pena di nullità, deve risultare dall atto scritto, direttamente (data, evento) o indirettamente dal contesto complessivo dell atto medesimo. Nel nostro ordinamento, il rapporto di lavoro subordinato alle dipendenze di un datore di lavoro, trova la sua forma comune nel contratto a tempo indeterminato, cioè in un contratto che non prevede l indicazione di una data di conclusione del rapporto, determinando un miglioramento della qualità della vita, anche psicologica, e di stabilità economica dei lavoratori. Si sono susseguiti, nel corso degli anni, diversi interventi sulla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato. Da ultimo, il Decreto Legislativo 81/2015 contiene la nuova disciplina normativa recependo le novità introdotte dalla Legge n. 78/2014, di conversione del Decreto Legge n. 34/2014. Una novità di primo piano è quella dell eliminazione dell obbligo di specificare la causale, vale a dire la motivazione che giustifica l apposizione del termine: il datore di lavoro, in virtù della nuova disciplina legislativa, non deve più indicare le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo che lo hanno indotto ad utilizzare la forma contrattuale a tempo determinato. 5

6 Si parla, quindi, di contratto a termine acausale, che può essere concluso tra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a termine sia nell ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato. Il contratto a termine acausale non può avere una durata superiore a trentasei mesi ed è prorogabile, con il consenso del lavoratore e nei limiti della durata massima prevista (36 mesi), fino a un massimo di cinque volte, indipendentemente dal numero dei rinnovi. La proroga, per la quale è necessaria la forma scritta, è ammessa a condizione che si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto a tempo determinato è stato stipulato, senza l onere, a carico del datore di lavoro, di fornire la prova della causale che giustifica la prosecuzione del rapporto. Se dopo la scadenza del termine originario o validamente prorogato o dopo il periodo di durata massima complessiva di 36 mesi, il lavoro prosegue di fatto: per 30 giorni (se il contratto ha una durata inferiore a 6 mesi); per 50 giorni (se il contratto ha una durata maggiore di 6 mesi); il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione retributiva per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo, al 40% per ciascun giorno ulteriore. Cosa succede se, invece, il rapporto di lavoro oltrepassa questo breve periodo cuscinetto di 30 o 50 giorni? Il contratto si considera trasformato da tempo determinato a tempo indeterminato a far data da tale sconfinamento. Per non cadere nel regime sanzionatorio del contratto a termine, è necessario, inoltre, che trascorra un lasso di tempo tra il primo e il secondo contratto a termine, stipulato tra le stesse parti contrattuali: intervallo di 10 giorni se la durata del primo contratto è inferiore ai 6 mesi; intervallo di 20 giorni se la durata del primo contratto è superiore ai 6 mesi. Anche il mancato rispetto di queste interruzioni temporali determina la conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato. Raggiunti i 36 mesi cumulativi di tutti i periodi di lavoro a termine, compresi eventuali periodi di lavoro svolti in somministrazione, aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale il datore di lavoro ed il lavoratore possono decidere di stipulare un ulteriore rapporto di lavoro a termine per una durata massima di 12 mesi. Tale nuovo contratto di lavoro dovrà però essere sottoscritto in regime di deroga assistita presso la Direzione territoriale competente. A ciascun datore di lavoro è consentito stipulare un numero complessivo di contratti a tempo determinato che non può eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5; per i datori di lavoro che occupano fino a 5 6

7 dipendenti è in ogni caso possibile stipulare almeno un contratto di lavoro a tempo determinato. I contratti collettivi, anche territoriali e aziendali, hanno, comunque, la facoltà di individuare limiti quantitativi diversi per il ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato. Per le ipotesi di violazione del limite percentuale, si stabilisce soltanto una sanzione amministrativa e non la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato a carico del datore di lavoro pari: al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, qualora la violazione si riferisca ad un solo lavoratore assunto in eccedenza al predetto limite; al 50% della retribuzione, qualora la violazione si riferisca a due o più lavoratori assunti in eccedenza. In ogni caso non sono soggetti a limitazioni quantitative i contratti a termine conclusi nella fase di avvio di nuove attività per i periodi individuati dalla contrattazione collettiva, per le startup innovative, per sostituzione di personale assente, per attività stagionali, per spettacoli o programmi radiofonici o televisivi, nonché quelli conclusi con lavoratori di età superiore a 50 anni. Tali limitazioni non si applicano nemmeno ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra enti di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica o di coordinamento e direzione della stessa. Fermi restando comunque i diversi limiti quantitativi stabiliti dai vigenti contratti collettivi nazionali, per i datori che alla data di entrata in vigore del Decreto Legge n. 34/2014 occupino lavoratori a termine oltre al tetto legale del 20%, l obbligo di adeguamento a tale soglia scatta a decorrere dal 2015, sempre che la contrattazione collettiva, anche aziendale, non fissi un limite percentuale o un termine più favorevoli. Per i rapporti di lavoro instaurati precedentemente al 21 marzo 2014, data di entrata in vigore del Decreto Legge n. 34/2014, che comportino il superamento del limite percentuale, non si applica la sanzione amministrativa di cui sopra. Il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato per almeno 6 mesi, potrà far valere il diritto di precedenza sui nuovi contratti a termine stipulati dall azienda per le stesse mansioni, nei 12 mesi successivi al termine del suo contratto. I periodi di astensione obbligatoria per le lavoratrici in congedo di maternità devono computarsi per la maturazione del diritto di precedenza. Le medesime lavoratrici avranno diritto di precedenza anche nelle assunzioni a termine per le stesse mansioni che avvengano nei 12 mesi successivi alla conclusione del loro contratto. Il diritto di precedenza vale anche per le successive assunzioni a termine stagionali. Per finanziare la Nuova Assicurazione sociale per l impiego (NASpI) è prevista un aliquota contributiva aggiuntiva pari all 1,4% che verrà restituita al datore di lavoro in caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato. 7

8 L'impugnazione stragiudiziale con la quale si intenda far valere la nullità del termine va presentata entro 120 giorni dalla cessazione del contratto, mentre il ricorso al Giudice del lavoro va proposto entro i successivi 180 giorni. In caso di illegittimità del contratto a termine, l'indennità risarcitoria e la conversione del rapporto di lavoro in uno a tempo indeterminato, è da considerarsi onnicomprensiva di tutti i danni e pregiudizi retributivi e contributivi subiti dal lavoratore. L indennità è pari a un importo che va dalle 2,5 alle 12 mensilità. L apprendistato La formazione professionale è un elemento fondamentale per un lavoratore, perché permette di aggiornare ed ampliare le proprie competenze. Questa può essere inserita all interno di un vero e proprio contratto di lavoro, la cui causa è lo scambio tra prestazione lavorativa e retribuzione a cui si aggiunge l obbligo formativo a carico del datore di lavoro. In quest ultimo caso rientra il contratto di apprendistato che si configura come la principale tipologia contrattuale per favorire l'ingresso nel mondo del lavoro dei giovani di età compresa tra i 15 e i 29 anni, a seconda della tipologia di apprendistato. L elemento caratterizzante dell apprendistato è rappresentato dal fatto che il datore di lavoro, nell esecuzione dell obbligazione posta a suo carico, è tenuto ad erogare, come corrispettivo della presentazione di lavoro, non solo la retribuzione, ma anche la formazione necessaria all acquisizione delle competenze professionali o alla riqualificazione di una professionalità. Queste due obbligazioni hanno pari dignità e non sono tra loro alternative o accessorie. Mentre l apprendista ha la convenienza di imparare una professione, il datore di lavoro ha la possibilità di beneficiare di agevolazioni di tipo normativo, contributivo ed economico. Il contratto di apprendistato è stato oggetto di diversi interventi legislativi: l ultimo, in ordine temporale, è rappresentato dal Decreto Legislativo 81/2015 nel quale è confluito il precedente Testo Unico, arricchendolo con alcune novità. Quest ultimo intervento è stato rivolto alla creazione di un sistema duale che integra istruzione, formazione e lavoro, soprattutto grazie alle due tipologie di apprendistato finalizzate all ottenimento di un titolo di studio di livello secondario o terziario. Il contratto di apprendistato è per definizione un contratto di lavoro a tempo indeterminato, rivolto ai ragazzi di età compresa fra i 15 e i 29 anni anche se per le regioni e le province autonome che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, la contrattazione collettiva può definire specifiche modalità di utilizzo di tale contratto, anche a tempo determinato, per le attività stagionali. Il contratto di apprendistato prevede la forma scritta del contratto, del patto di prova e del piano formativo individuale (PFI) che può essere redatto anche in forma sintetica all'interno del contratto stesso, quindi contestualmente 8

9 all assunzione. Il PFI può essere definito anche in base a moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali. Solo nel caso di apprendistato professionalizzante è previsto l obbligo, solo per gli imprenditori con più di 50 dipendenti, di proseguire a tempo indeterminato il rapporto di lavoro con almeno il 20% degli apprendisti presenti in azienda, altrimenti non si possono assumere altri apprendisti. Sono esclusi dal computo del triennio (che è da considerare "mobile"), i rapporti di lavoro in apprendistato cessati per mancato superamento della prova, per dimissioni e per giusta causa. Il datore di lavoro, nel rispetto dei limiti previsti dalla legge, può comunque assumere un ulteriore apprendista, anche se non ha confermato a tempo indeterminato il 20% dei contratti nell ultimo triennio. Esistono tre tipologie di contratti di apprendistato, diverse per finalità, soggetti destinatari e profili normativi: apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore; apprendistato professionalizzante; apprendistato di alta formazione e di ricerca. La formazione integrata in un contratto di lavoro può essere utile, non solo per i giovani, ma anche per coloro che intendono acquisire nuove competenze per reinserirsi nel mondo di lavoro. Per questo, tramite l apprendistato professionalizzante, è possibile assumere anche lavoratori in mobilità o percettori di un trattamento di disoccupazione. Data la specifica finalità di riqualificazione professionale non è previsto alcun limite di età per tale rapporto di apprendistato. Il datore di lavoro fino a quando non sarà completamente operativo il libretto formativo può rilasciare una dichiarazione per l accertamento e per la certificazione delle competenze e della formazione svolta dall apprendista. L inserimento in azienda tramite apprendistato è sostenuto da notevoli incentivi economici (come la contribuzione agevolata pari al 10% della retribuzione per le aziende con più di 9 dipendenti o lo sgravio totale per quelle con meno di 9 dipendenti o la deducibilità delle spese e dei contributi dalla base imponibile Irap), economici (come la possibilità di un sotto) o normativi (come l esclusione degli apprendisti dal computo dei dipendenti per determinati fini di leggi). Le diverse tipologie di apprendistato identificano degli obiettivi diversi ed il ruolo delle Regioni e delle Province Autonome è fondamentale sotto l aspetto formativo, per questo le regolamentazioni sono eterogenee. Rimane, comunque, un quadro normativo generale individuato dal Decreto Legislativo 81/2015 che tutela la generalità dei lavoratori apprendisti e definisce il ruolo dei diversi attori istituzionali e delle imprese coinvolte. 9

10 Somministrazione di lavoro Il lavoro somministrato, ex lavoro interinale, è un contratto in base al quale l'impresa (utilizzatrice) può richiedere manodopera ad agenzie autorizzate (somministratori) iscritte in un apposito Albo tenuto presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali. La somministrazione di lavoro coinvolge tre soggetti (agenzie, lavoratori, impresa), legati da due diverse forme contrattuali: il contratto di somministrazione stipulato tra utilizzatore e somministratore che ha natura commerciale e può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato; il contratto di lavoro stipulato tra somministratore e lavoratore che può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato. Il contratto di somministrazione di manodopera esige la forma scritta, in assenza della quale il contratto è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze del soggetto che ne utilizza la prestazione lavorativa. Il pagamento della retribuzione al lavoratore e il versamento dei contributi previdenziali e assicurativi sono a carico del somministratore, con il rimborso successivo da parte dell utilizzatore. Nel contratto di somministrazione a tempo determinato non è necessario indicare la causale, ovvero specificare i motivi che giustificano l adozione di tale forma di rapporto di lavoro, a decorrere dal 21 marzo La data di inizio e la durata prevedibile della missione - che può essere prorogata con il consenso del lavoratore secondo quanto previsto dalla contrattazione collettiva - devono essere comunicate per iscritto al prestatore di lavoro da parte del somministratore all'atto della stipulazione del contratto di lavoro ovvero all'atto dell'invio presso l'utilizzatore. I contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da sindacati comparativamente più rappresentativi hanno il compito di individuare, anche in misura non uniforme, i limiti quantitativi di utilizzazione della somministrazione di lavoro a tempo determinato. Il periodo di lavoro svolto da dipendenti assunti con contratto di somministrazione a tempo determinato, stipulato successivamente al 18 luglio 2012, va computato nel calcolo dei 36 mesi previsti come limite massimo di durata di un contratto a tempo determinato, oltre il quale il contratto si trasforma a tempo indeterminato. In virtù del principio di tutela del lavoratore rispetto a situazioni discriminatorie, i lavoratori in somministrazione hanno diritto a condizioni di base di lavoro e d'occupazione complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore, a parità di mansioni svolte. I lavoratori dipendenti dal somministratore sono informati dall'utilizzatore dei posti vacanti presso quest'ultimo, affinché possano aspirare, al pari dei dipendenti del medesimo utilizzatore, a ricoprire posti di lavoro a tempo indeterminato. Tali informazioni possono essere fornite mediante un avviso generale opportunamente affisso all'interno dei locali dell'utilizzatore presso il 10

11 quale e sotto il cui controllo detti lavoratori prestano la loro opera. Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) è stato recentemente modificato dal Decreto Legislativo n. 81/2015, che ha esteso tale istituto a qualsiasi ambito di attività e tipologia di lavoratori, con un solo limite di tipo quantitativo. Lo staff leasing, infatti, potrà essere utilizzato nel limite del 20% rispetto al numero di lavoratori assunti a tempo indeterminato in forza presso l utilizzatore alla data del 1 gennaio dell anno in cui viene a stipularsi il contratto. Tale percentuale potrà essere oggetto di modifica da parte della contrattazione collettiva applicabile dall utilizzatore. Il lavoratore assunto a tempo indeterminato dall agenzia di lavoro, ha diritto ad un indennità di disponibilità per i periodi in cui non è in missione presso un utilizzatore. L importo dell indennità è determinato dalla contrattazione collettiva e non può comunque essere inferiore all importo fissato con decreto del Ministero del lavoro. Le Agenzie per il lavoro autorizzate alla somministrazione di lavoro sono tenute al versamento della contribuzione per il finanziamento del Fondo per la formazione e l'integrazione del reddito previsto dal D. Lgs. 276/2003 da calcolare in misura percentuale sulla retribuzione corrisposta al personale in somministrazione. Tempo parziale part-time Non si tratta propriamente di un altra tipologia contrattuale, bensì di un particolare regime dell orario di lavoro, che può consentire al lavoratore di coniugare i tempi di vita e di lavoro. Il part-time, infatti, implica un orario di lavoro inferiore a quello ordinario (full-time), individuato in 40 ore settimanali, ovvero un minor orario rispetto a quello previsto dalla contrattazione collettiva. La disciplina di tale istituto è stata inclusa nel Decreto Legislativo 81/2015 che ha abrogato il Decreto Legislativo 61/2000. La riduzione dell'orario di lavoro può essere: di tipo orizzontale, quando il dipendente lavora tutti i giorni ma meno ore rispetto all orario normale giornaliero; di tipo verticale, quando il dipendente lavora a tempo pieno ma solo alcuni giorni della settimana, del mese o dell anno; di tipo misto che contempla una combinazione delle due forme precedenti. Il contratto di lavoro deve contenere la precisa determinazione degli orari ridotti in modo da permettere al lavoratore l organizzazione e la gestione del proprio tempo. L orario può però essere modificato tramite l apposizione, in forma scritta nel contratto, di apposite clausole, la cui applicazione deve essere preavvisata al lavoratore: le clausole flessibili prevedono la possibilità di modificare la collocazione temporale della prestazione di lavoro e possono essere contenute in tutte e tre le tipologie di contratto part-time; 11

12 le clausole elastiche prevedono la possibilità di aumentare il numero delle ore della prestazione di lavoro rispetto a quanto fissato originariamente e possono essere stipulate nei rapporti di part-time verticale o misto. Il lavoro supplementare invece corrisponde alle prestazioni lavorative svolte oltre l'orario di lavoro concordato fra le parti nel contratto, anche su base giornaliera, settimanale o mensile. I contratti collettivi stabiliscono il numero massimo delle ore di lavoro supplementare effettuabili, nonché le conseguenze del suo superamento. Nei settori privi di una regolamentazione collettiva, è comunque possibile incrementare l orario di lavoro per un massimo del 25% a fronte di una maggiorazione retributiva onnicomprensiva del 15%. La contrattazione collettiva interviene anche stabilendo le condizioni e le modalità che consentono al datore di lavoro di modificare le clausole flessibili ed elastiche o quelle che permettono al lavoratore di chiedere la loro eliminazione o modifica. Anche le clausole flessibili o elastiche possono essere utilizzate nei settori privi di una regolamentazione collettiva. Il loro inserimento può avvenire, in ogni caso, se sono rispettate tutte le seguenti condizioni: è riconosciuta una maggiorazione retributiva onnicomprensiva del 15%; la misura massima dell'aumento di orario non può eccedere del 25% per cento la normale prestazione annua a tempo parziale; è sottoscritto un accordo che ne disciplini l applicazione - presso una sede protetta individuata nelle Commissioni di certificazione di cui all'articolo 76 del decreto legislativo n. 276 del È comunque previsto il diritto al ripensamento ossia la possibilità di revocare il consenso all apposizione di tali clausole qualora il lavoratore si trovi in determinate condizioni o sia un lavoratore studente. La trasformazione da full a part-time è sempre possibile se richiesta da malati con patologie cronico-degenerative od oncologici. I parenti dei malati cronicodegenerativi hanno un titolo di priorità nelle richieste di trasformazione. I soggetti che assistono i malati con patologie cronico degenerative od oncologici oppure i disabili gravi ai sensi dell art. 3, comma 3, della L. n. 104/1992, oppure i genitori di figli conviventi di età non superiore a 13 anni, hanno un titolo di priorità nelle richieste di trasformazione. La possibilità di trasformazione a part-time è poi possibile per i lavoratori genitori che lo chiedano in alternativa alla fruizione del congedo parentale. Lavoro intermittente o a chiamata (Job on call) È un contratto che si può attivare qualora si presenti la necessità di utilizzare un lavoratore per prestazioni con una frequenza non predeterminabile, permettendo al datore di lavoro di servirsi dell attività del lavoratore, chiamandolo all occorrenza. Sono spesso assunti con questa tipologia contrattuale i lavoratori dello spettacolo, gli addetti al centralino, i guardiani, 12

13 receptionist. È richiesta la forma scritta del contratto (anche se solo ai fini della prova della sussistenza del contratto e non per la sua validità) indicando i contenuti previsti per legge, tra cui la durata a tempo determinato o indeterminato. La disciplina normativa è contenuta nel Decreto Legislativo di riordino delle tipologie contrattuali (D.lgs. 81/2015). Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato: per le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento allo svolgimento di prestazioni in periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno; nel caso di soggetti di età inferiore a 24 anni, oppure, di età superiore a 55 anni. Le prestazioni a chiamata si devono comunque concludere entro il compimento del 25esimo anno. Qualora la prima ipotesi non sia attuata dalla contrattazione collettiva, le ipotesi di ricorso a questo tipo di contratto sono individuate da un apposito decreto ministeriale. Il contratto di lavoro intermittente, come confermato anche dalla nuova disciplina raccolta nel Decreto Legislativo n.81/2015, è ammesso per ciascun lavoratore e con il medesimo datore di lavoro per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate nell arco di tre anni solari, ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. Nel caso in cui sia superato questo periodo, il rapporto di lavoro intermittente si trasforma in un rapporto a tempo pieno e indeterminato. A livello retributivo è poi prevista un indennità di disponibilità nel caso in cui il lavoratore si impegni contrattualmente a rispondere alla chiamata. L importo dell indennità è determinato dai contratti collettivi ma non è inferiore all'importo minimo fissato con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, sentite le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Il datore di lavoro deve effettuare, oltre alla comunicazione obbligatoria preassuntiva, una comunicazione amministrativa prima dell inizio dello svolgimento della prestazione lavorativa svolta dal medesimo lavoratore, o prima dell inizio di più prestazioni di durata non superiore a trenta giorni svolte all interno di una preventiva pianificazione. Lavoro a progetto Dal 25 giugno 2015, con l entrata in vigore del Decreto Legislativo n.81/2015, non è più possibile stipulare contratti di collaborazione coordinata e continuativa a progetto ai sensi degli artt-61-69bis del Decreto Legislativo 276/2003. I contratti di questo tipo già stipulati a tale data, continueranno ad essere normati in base alla disciplina previgente. A partire dal 1 gennaio 2016, le collaborazioni di tipo parasubordinato o nella forma del lavoro autonomo sono considerate come lavoro subordinato, qualora si concretizzino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, 13

14 continuative ed organizzate dal committente rispetto al luogo ed all orario di lavoro. Tale presunzione di subordinazione non opera nei seguenti casi: per le collaborazioni individuate dalla contrattazione collettiva nazionale, siglata dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, anche per venire incontro a particolari esigenze produttive ed organizzative del settore di riferimento; per le prestazioni intellettuali rese da soggetti iscritti ad Albi professionali; per le attività prestate dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dei partecipanti ai collegi ed alle commissioni, esclusivamente in relazioni alle loro funzioni; per le prestazioni rese a fini istituzionali nelle associazioni sportive e dilettantistiche riconosciute dal Coni. Le parti possono richiedere alle commissioni di certificazione di attestare l'assenza dei requisiti ostativi suddetti. Il lavoratore, in questa fase, potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro. A decorrere dall'1 gennaio 2016 i datori di lavoro che assumono coloro con cui hanno avuto un precedente rapporto di collaborazione, anche a progetto, o i titolari di partita IVA con cui hanno intrattenuto un rapporto di lavoro autonomo, godono del beneficio dell estinzione degli eventuali illeciti amministrativi, contributivi e fiscali legati all'erronea qualificazione del rapporto di lavoro antecedenti. I datori di lavoro che decideranno di beneficiare di questa sanatoria dovranno sottoscrivere con il lavoratore dei verbali di conciliazione stragiudiziale - in una delle sedi di cui all'articolo 2113, quarto comma, del codice civile, o presso le commissioni di certificazione e non potranno recedere dal rapporto di lavoro nei dodici mesi successivi all assunzione, salvo che non si configuri un licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo. Nelle pubbliche amministrazioni il divieto di stipulare collaborazioni coordinate e continuative con le caratteristiche suddette scatterà il 1 gennaio Partita IVA Per Partite IVA si intendono generalmente i contratti di lavoro stipulati con prestatori d opera, ossia i lavoratori autonomi che offrono, dietro corrispettivo e senza alcun vincolo di subordinazione nei confronti del committente, un servizio o la realizzazione di un bene materiale. Partite IVA, pertanto, è il regime fiscale cui fa riferimento questa tipologia contrattuale. Rientrano, ad esempio, in questa fattispecie: cooperatori, liberi professionisti, consulenti e altre figure professionali autonome. Con l obiettivo di contenere gli abusi e sfavorire quindi un uso improprio di questa tipologia contrattuale, sono stati adottati dal legislatore alcuni 14

15 accorgimenti. A partire dall'1 gennaio 2016, il Decreto Legislativo 81/2015 introduce un nuovo regime di secondo il quale le collaborazioni di tipo parasubordinato o nella forma del lavoro autonomo sono considerate come lavoro subordinato, qualora si concretizzino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative, ripetitive ed organizzate dal committente rispetto al luogo ed all orario di lavoro. Tale presunzione assoluta non opera nei seguenti casi: per le collaborazioni individuate dalla contrattazione collettiva nazionale, siglata dalle confederazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, anche per venire incontro a particolari esigenze del settore di riferimento; per le prestazioni rese dagli iscritti ad Albi professionali; per le attività prestate dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dei partecipanti ai collegi ed alle commissioni, esclusivamente in relazioni alle loro funzioni; per le prestazioni rese a fini istituzionali nelle associazioni sportive e dilettantistiche riconosciute dal Coni; prestazioni di cui sono certificati i requisiti presso le commissioni di certificazione istituite ai sensi dell art 76 del Decreto Legislativo 276/2003. A decorrere dall'1 gennaio 2016 i datori di lavoro che assumono coloro con cui hanno avuto un precedente rapporto di collaborazione, anche a progetto, o i titolari di partita IVA con cui hanno intrattenuto un rapporto di lavoro autonomo, godono del beneficio dell estinzione degli eventuali illeciti amministrativi, contributivi e fiscali legati all'erronea qualificazione del rapporto di lavoro antecedenti all assunzione. I datori di lavoro che decideranno di beneficiare di questa sanatoria dovranno sottoscrivere con il lavoratore dei verbali di conciliazione stragiudiziale - in una delle sedi di cui all'articolo 2113, quarto comma, del codice civile, o presso le commissioni di certificazione e non potranno recedere dal rapporto di lavoro nei dodici mesi successivi all assunzione, salvo che non si configuri un licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo. Lavoro accessorio Con lavoro accessorio si è inteso regolamentare quelle prestazioni lavorative non riconducibili alle tipologie contrattuali tipiche del lavoro subordinato o del lavoro autonomo, ma caratterizzate da un limite prettamente economico e dal pagamento attraverso dei voucher. Si tratta perlopiù di quelle attività lavorative che potrebbero collocarsi al di fuori della legalità, nell'ottica di una maggiore tutela del lavoratore. Per contratto di lavoro accessorio si intende l insieme di prestazioni lavorative che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a netti ( lordi) nel corso di un anno civile (dal 1 15

16 gennaio al 31 dicembre). Qualora il committente sia un imprenditore o un professionista le prestazioni di lavoro accessorio rese a loro favore non possono eccedere il limite di nell anno civile per ciascun lavoratore. Il Decreto Legislativo n. 81/2015 ha confermato il venire meno così della caratteristica dell occasionalità - già eliminata dal Decreto Legge 76/ e la possibilità che il lavoro accessorio possa essere usato per qualsiasi tipo di attività. Il lavoro accessorio si utilizza, quindi, in diversi ambiti: agricolo, commerciale, turistico, dei servizi, della Pubblica Amministrazione, rispettando comunque i vincoli di contenimento delle spese di personale previsti dalla normativa di settore, oppure, dai patti di stabilità interni. I percettori di cassa integrazione salariale o di misure di sostegno del reddito, in qualsiasi settore produttivo, compresi gli Enti locali, potranno lavorare con contratto di lavoro accessorio per un compenso massimo di netti nell anno civile. Per specifiche categorie di soggetti in stato di disabilità, detenzione, tossicodipendenza e per i beneficiari di ammortizzatori sociali è prevista la possibilità di ricorrere al lavoro accessorio, secondo una regolamentazione speciale che sarà individuata da un apposito decreto ministeriale. Per il lavoratore, il compenso è esente da ogni imposizione fiscale e non incide sul suo stato di disoccupato o inoccupato. I compensi percepiti con il lavoro accessorio concorrano alla determinazione del reddito utile per il rilascio o rinnovo del permesso di soggiorno. Il pagamento della prestazione occasionale di tipo accessorio avviene attraverso i cosiddetti voucher (o buoni lavoro) che garantiscono, oltre alla retribuzione, anche la copertura previdenziale presso l'inps e quella assicurativa presso l'inail. Le aziende agricole che superano di fatturato l'anno possono ricorrere al lavoro accessorio soltanto per le attività di carattere stagionale e utilizzare soltanto tre tipologie di prestatori: i pensionati, gli studenti tra i 16 e i 25 anni nei periodi di vacanza, iscritti ad un ciclo scolastico o universitario e, anche per il 2014, i percettori di prestazioni a sostegno del reddito. Nel settore agricolo, il lavoro accessorio si applica: alle attività lavorative occasionali di carattere stagionale effettuate da pensionati e da giovani under25. Per questi ultimi è necessario che l attività sia compatibile con gli impegni scolastici, se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado, mentre potranno essere svolte in qualunque periodo dell'anno se regolarmente iscritti a un ciclo di studi universitari; alle attività agricole svolte a favore di piccoli produttori agricoli (aziende agricole cha hanno un volume d affari non superiore a 7.000) che non possono, tuttavia, essere svolte da soggetti iscritti l'anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli. In generale, è vietato ricorrere al lavoro accessorio per l esecuzione di appalti di opere o servizi. 16

17 Sarà possibile l invio della comunicazione di inizio prestazione in modalità telematica alla DTL competente. Fino a quando non saranno definite le nuove procedure, le comunicazioni dovranno essere effettuate tramite gli Istituti previdenziali con le attuali modalità. Tirocinio formativo e stage Il tirocinio formativo/stage non si può considerare un vero e proprio contratto di lavoro; consiste in un'esperienza formativa e di orientamento finalizzata a favorire l'ingresso dei giovani nel mondo del lavoro. Il tirocinio formativo consiste in un periodo di formazione utile all acquisizione di nuove competenze da utilizzare per inserirsi o reinserirsi nel mercato del lavoro e non è assimilabile in alcun modo ad un rapporto di lavoro subordinato. La disciplina che regolamenta i tirocini è di competenza regionale e si distingue in base alla tipologia dei destinatari dell azione formativa. I tirocini curriculari - promossi dalle università o dalle scuole sono svolti all interno di un percorso formale di istruzione o formazione. Mentre l ambito più ampio dei tirocini extracurriculari comprende: Tirocini formativi e di orientamento, svolti da soggetti che abbiano conseguito un titolo di studio entro e non oltre i 12 mesi (neodiplomati o neolaureati), finalizzati ad agevolare le scelte professionali e l occupabilità dei giovani nella transizione scuola lavoro Tirocini di inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro, finalizzati a percorsi di recupero occupazionale a favore di inoccupati e disoccupati, anche in mobilità, nonché a beneficiari di ammortizzatori sociali sulla base di specifici accordi in attuazione di politiche attive del lavoro Tirocini di orientamento e formazione oppure di inserimento/reinserimento in favore di disabili, persone svantaggiate e richiedenti asilo politico o titolari di protezione internazionale Tirocini finalizzati allo svolgimento della pratica professionale e all accesso alle professioni ordinistiche Tirocini transnazionali realizzati nell'ambito di specifici programmi europei (LLP) tirocini per soggetti extracomunitari promossi all interno delle quote di ingresso, tirocini estivi. Tirocini per soggetti extracomunitari promossi all interno delle quote di ingresso Tirocini estivi. Sulla base di quanto previsto dalla L. 92/2012, sono state elaborate dalla Conferenza Stato Regioni e Province autonome le Linee guida del 23 gennaio 2013 finalizzate a stabilire degli standard minimi uniformi in tutta Italia per i tirocini formativi e di orientamento, i tirocini di inserimento o reinserimento per categorie svantaggiate. Fermo restando la possibilità per le Regioni e le Province Autonome di prevedere una disciplina migliorativa, è 17

18 previsto il riconoscimento di un indennità risarcitoria minima per le attività svolte dal tirocinante, in assenza del quale è prevista la sanzione amministrativa di una ammenda di importo da a euro. É stato siglato il 5 agosto 2014 dalla Conferenza Stato Regioni ed Unificata il testo dell Accordo tra Governo, Stato, Regioni e Province autonome che recepisce le Linee guida in materia di tirocini per persone straniere residenti all estero. Distacco del lavoratore Il distacco del lavoratore, disciplinato dall art. 30 del D. Lgs. 276/03, consiste in un provvedimento organizzativo con il quale il datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa. Il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico e normativo del lavoratore e, in termini generali, non è subordinato all indicazione di specifiche ragioni o al consenso del lavoratore distaccato. Tuttavia occorre considerare che: il distacco che comporti un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso del lavoratore interessato; il distacco che comporti un trasferimento a una unità produttiva sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive. I requisiti di legittimità del distacco sono: l interesse del distaccante: deve essere specifico, rilevante, concreto e persistente, da accertare caso per caso, in base alla natura dell attività espletata e non semplicemente in relazione all oggetto sociale dell impresa. Può trattarsi di qualsiasi interesse produttivo del distaccante, anche di carattere non economico, che tuttavia non può mai coincidere con l interesse lucrativo connesso alla mera somministrazione di lavoro; la temporaneità del distacco: il distacco deve essere necessariamente temporaneo. Tale previsione non incide sulla durata del distacco, breve o lunga che sia, ma sul presupposto che, qualunque sia la durata del distacco, non può trattarsi di passaggio definitivo; lo svolgimento di una determinata attività lavorativa: il lavoratore distaccato deve essere adibito ad attività specifiche e funzionali al soddisfacimento dell interesse proprio del distaccante. Ne consegue che il provvedimento di distacco non può risolversi in una messa a disposizione del proprio personale in maniera generica e, quindi, senza predeterminazione di mansioni. In assenza di tali requisiti di legittimità, il lavoratore interessato può fare ricorso in giudizio per la costituzione di un rapporto di lavoro con il soggetto 18