Capitolo 12 G.J. Borjas Labor Economics, 5a edizione

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1 Capitolo 12 G.J. Borjas Labor Economics, 5a edizione NB - Questo documento è un riassunto con qualche commento, non si tratta di una traduzione ma di dispense utili alla comprensione del libro non ancora pubblicato in italiano Retribuzione e incentivi Chiamateli come vi pare, ciò che fa lavorare di più la gente sono gli incentivi. Nikita Khrushchev Nella gran parte di questo libro abbiamo studiato la natura dei contratti di impiego nei così detti spot labor markets. In ogni periodo le imprese decidono quanti lavoratori impiegare dato il livello dei salari, i lavoratori decidono quante ore lavorare e, l interazione fra lavoratori e imprese, determina il salario e il livello di occupazione d equilibrio. Una volta che il mercato ha determinato il salario d equilibrio, i lavoratori e le imprese prendono le rispettive decisioni riguardo a offerta e domanda di lavoro. In questo mercato del lavoro spot il salario è pari al valore del prodotto marginale del fattore lavoro. Il capitolo analizza in maggior dettaglio la natura del contratto di impiego fra lavoratore e impresa. La semplice struttura di funzionamento del mercato del lavoro spot non tiene conto del fatto che la natura del contratto di lavoro influenza sia la produttività della forza-lavoro che i profitti delle imprese. La struttura del contratto è rilevante in quanto spesso i datori di lavoro non consono quale sia la reale produttività dei propri lavoratori e i lavoratori preferirebbero ricevere un salario elevato esercitando il minor impegno possibile. Alcune imprese ad esempio potrebbero decidere di offrire un pagamento a cottimo mentre altre stipulano contratti che prevedono un pagamento orario. Siccome lo stipendio a cottimo dipende strettamente dalla quantità prodotta, l impiegata o l impiegato tenderanno a lavorare con impegno per il denaro. Al contrario un pagamento orario è del tutto indipendente dall impegno profuso per cui il lavoratore vorrà lavorare prendendosela comoda. Se è difficile per il datore di lavoro controllare le attività svolte dal lavoratore, l impiegato pagato un fisso orario potrà passare le giornate inoperosamente, navigando su internet, facendo telefonate private o leggendo riviste durante l orario di lavoro. In pratica pagamento a cottimo e salario orario rappresentano solo la punta dell iceberg di un insieme molto ampio di possibili meccanismi di incentivo utilizzati nel mercato del lavoro. Il datore di lavoro considererà il pagamento basato su incentivi, ovvero uno schema di retribuzione pensato per indurre un maggior livello di impegno da parte del lavoratore, come un ulteriore strumento per aumentare i suoi profitti. Questo capitolo analizza le varie forme di retribuzione basata su incentivi diffusi nel mercato del lavoro e come la struttura degli schemi di retribuzione influenzino sia la produttività del lavoratore che i profitti dell impresa. Pagamento a cottimo e pagamento orario Il modo più immediato per mostrare come siano collegati gli schemi di retribuzione con gli incentivi ad impegnarsi per i lavoratori consiste nel confrontare due degli schemi di pagamento più utilizzati: salario orario e salario a cottimo. Il pagamento a cottimo consiste nel pagare il lavoratore in funzione di una qualche misura di quanto è prodotto. Gli operai meccano-tessile, ad esempio, possono essere retribuiti in funzione di quanti paia di pantaloni confezionano. Gli agenti di commercio ricevono una commissione sulla base delle vendite. I raccoglitori di pomodori in Campania sono pagati un tanto a cassetta. 1

2 Al contrario, molte imprese pagano stipendi orari, le retribuzioni in questo caso dipendono esclusvamente dalla quantità di tempo passata sul posto di lavoro. Certamente, nel lungo periodo, i datori di lavoro potranno concedere promozioni a chi ha mostrato una maggiore produttività e magari non rinnovare il contratto ai lavoratori che hanno mostrato un minore impegno, ma per il momento non consideriamo questa eventualità. Per noi il pagamento orario è da considerarsi esclusivamente funzione del tempo trascorso sul posto di lavoro. Negli Stati Uniti c è una grande variabilità nell utilizzo di questi due tipi di contratto, a seconda del settore produttivo. Nell industria chimica-dolciaria, ad esempio, il 90% dei lavoratori sono pagati a orario, così come accade nel settore metallurgico. Diversamente, il 75% dei lavoratori impiegati nella fabbricazione di scarpe da ginnastica e magliette da uomo sono pagati a cottimo. Quale schema di pagamento dovrebbero adottare le imprese? I lavoratori sono molto differenti in termini di produttività, questo dipende sia dalla loro abilità sia dall impegno con cui lavorano. Consideriamo un impresa che deve decidere quale dei due schemi di pagamento utilizzare. Se l impresa sceglie di pagare a cottimo allora il salario di ogni lavoratore deve essere esattamente pari al suo prodotto marginale. Infatti se lo schema di pagamento prevedesse un salario inferiore al prodotto marginale, il lavoratore non avrebbe difficoltà a trovare un altra impresa che gli offrirebbe un salario maggiore, e lascerebbe l impiego. D altra parte, se è vero che i lavoratori possono avere una percezione abbastanza precisa di quanto producono, è probabile che i datori di lavoro siano molto più incerti riguardo alla produttività dei propri impiegati. In altre parole, l impresa generalmente non è certa di poter misurare correttamente la produttività dei sui dipendenti e non può aspettarsi che questi riportino sinceramente la loro produttività se interrogati. Se l impresa desidera pagare un lavoratore a cottimo, dovrà monitorarla costantemente. Queste risorse potrebbero essere utilizzate diversamente dall impresa, magari investendo diversamente nel proprio processo produttivo. Di conseguenza, l impresa che decidesse di adottare uno schema di pagamento a cottimo, incorrerebbe necessariamente in dei costi di monitoraggio. Questi costi naturalmente variano da impresa a impresa, a seconda di quanto facile sia controllare i risultati del processo produttivo, per alcune imprese questi costi possono risultare decisamente alti. In alternativa l impresa può decidere di pagare uno stipendio orario, ad esempio 1000 euro al mese, il che consentirebbe, almeno nel breve periodo, di non dover sostenere costi di monitoraggio. Sappiamo che le imprese che operano in un mercato competitivo scelgono lo schema che massimizza i profitti. Indipendentemente dal tipo di costi che devono essere sostenuti (e anche indipendentemente da chi li sostiene, se le imprese o i lavoratori, ricevendo un salario più basso), le imprese con costi di monitoraggio più elevati non potranno offrire contratti a cottimo. Il salario che queste imprese sono disposte a pagare risente infatti di questi costi e nessun lavoratore sarà disposto a accettare un salario più basso di quello che possono ottenere altrove, queste imprese pagheranno un tanto l ora e rinunceranno a un controllo continuo della produttività. Al contrario, imprese con costi di monitoraggio particolarmente bassi opteranno per contratti a cottimo. Non è quindi un caso che le imprese agricole campane paghino un tanto a cassetta di pomodoro e che le i lavoratori dell industria meccano-tessile siano frequentemente pagati per ogni indumento prodotto, mentre i professori di scuola o i programmatori siano pagati un fisso orario. Quanto impegno profondono i lavoratori? Un lavoratore pagato a cottimo può decidere quanto produrre. Assumiamo che egli scelga il livello di impegno (o di prodotto) che massimizza la sua utilità. Tanto più produce, tanto più alto sarà il suo stipendio e quindi tanto maggiore la sua utilità. Allo stesso tempo, un livello di impegno elevato implica fatica, e quindi comporta una disutilità. Il lavoratore preferirebbe leggere il giornale, fare 2

3 due chiacchere o fare telefonate private invece che passare il tempo a programmare linee e linee di codici per il computer. La figura sotto mostra la scelta riguardo a quanto impegnarsi si un lavoratore pagato a cottimo. Il lavoratore è pagato a un tasso costante r euro per ogni unità di prodotto. Detto in altri termini, il ricavo marginale derivante dal produrre un unità aggiuntiva è r (MR). Ogni unità aggiuntiva prodotta, d altra parte implica fatica aggiuntiva, fatica che aumenta all aumentare delle unità prodotte. Se al momento stiro 30 camicie al giorno, stirarne 31 non implicherà uno sforzo aggiuntivo enorme, d altra parte se ne stiro già 800, può essere che aumentare ulteriormente il numero mi causi molto stress. Per questo motivo la curva del costo marginale è crescente (MC). Un lavoratore che massimizza la propria utilità produrrà quindi fino al punto in cui la sua utilità marginale è pari al ricavo marginale (q*). Figura 1 euro MC MR = r q* Q Come si è detto, i lavoratori si differenziano per abilità, per i lavoratori più abili è meno faticoso produrre, per questo, se vogliamo rappresentare lavoratori con abilità differente, probabilmente non sbagliamo a rappresentare la loro curva di costo marginale traslata verso il basso. Dato un certo livello prodotto, aumentare di un unità la produzione è meno stressante per loro di quanto non lo sia per lavoratori meno abili. Ciò non toglie che anche per loro il costo sia crescente e che oltre un certo livello di impegno la fatica superi il pagamento. La figura (2) rappresenta l andamento del costo marginale per i due tipi di lavoratori e i due punti di equilibrio (ovvero la quantità di unità che decidono di produrre) 3

4 Figura 2 euro MC MC A MR = r q* q A Q Quanto deciderà di lavorare un lavoratore pagato un salario orario? Assumiamo che ci sia un livello minimo di produttività q^ che è immediatamente visibile all impresa, ad esempio se l impiegato ad uno sportello tiene aperta la sua postazione e risponde alle telefonate che riceve. Il lavoratore sa che se non produce almeno q^ verrà licenziato, d altro canto sa anche che difficilmente l impresa potrà controllare con maggior precisione la sua produttività. In questo caso, egli produrrà q^ e non di più 1. Certo anche l impresa sa che il lavoratore si limiterà a produrre q^ se è pagato un fisso orario, per cui pagherà un salario pari a q^"r. Se per semplicità assumiamo che il livello di fatica implicito nel produrre q^ sia zero, allora l utilità di un lavoratore a stipendio orario è dato da q^"r. Come si associano lavoratori e imprese La figura (3) mostra la relazione fra utilità e abilità di un lavoratore 2. Se si fa impiegare da un impresa che paga una retribuzione oraria, la sua utilità è paria al pagamento q^"r. Si noti che questo livello è indipendente dal tipo di lavoratore, sia che sia abile sia che non lo sia, il pagamento è lo stesso e la fatica è zero. Diversamente, se lo schema di pagamento si basa sulla produzione, l utilità cambia a seconda del tipo di lavoratore. 1 Certo è possibile che egli abbia delle convinzioni morali che gli impongono di lavorare almeno q >q^, in linea di principio questa eventualità può essere presa in considerazione dalla nostra rappresentazione del costo marginale, infatti, il costo di lavorare non comprende solo la fatica e lo stress ma può essere rappresentato dalla somma di fattori negativi (fatica, stress, limitazione della libertà personale) e fattori positivi (realizzazione personale, sentir si star compiendo il proprio dovere ). Semplicemente in questo caso stiamo assumendo che questa somma è negativa (i lati negativi superano i postivi) e che questo bilancio peggiora all aumentare dell impegno (ed è per questo che raramente si lavora gratis!) e che, infine il peggioramento aggiuntivo di ogni unità di prodotto aumenta al crescere del livello di prodotto (MC è inclinata positivamente). 2 Attenzione, questa volta sulle ascisse si trova l abilità e sulle ordinate l utilità. 4

5 Figura 3 Abilità Lavoro a cottimo q^"r Lavoratore B Lavoratore M Lavoratore A Abilità Per lavoratori abili (A) produrre molto è relativamente poco costoso, per cui con un pagamento a cottimo raggiungono un livello di utilità elevato (a destra nella figura 3), al contrario lavoratori con bassa abilità (B), ottengono un livello di utilità basso se lavorano per un impresa che paga a cottimo 3. La figura 3 mostra che i lavoratori non sono indifferenti al tipo di contratto che viene loro proposto, in particolare, è possibile individuare un livello di abilità al di sopra del quale i lavoratori preferiscono un contratto a provvigione. Questo punto è l intersezione fra l utilità derivante dallo stipendio orario q^"r e l utilità derivante dallo schema alternativo. Per lavoratori con abilità M, è indifferente lavorare in uno o nell altro schema, per lavoratori più abili di M (M<A) sarà preferibile scegliere un contratto a provvigione, per lavoratori meno abili (B<M) sarà preferibile un pagamento fisso orario. Secondo questo schema, inoltre, i lavoratori più abili, lavorando a cottimo con ritmi di lavoro più serrati, finiscono per guadagnare di più, al contrario lavoratori impiegati con contratti a tempo, lavorano con meno impegno e ottengono salari inferiori. Le implicazione pratiche provenienti da questo modello sembrano essere confermate dall evidenza empirica. Nell industria delle scarpe in US, i lavoratori pagati per unità prodotta, guadagnano il 13% in più rispetto a quelli pagati all ora. Nel settore dei vestiti da uomo e da bambino la differenza è del 15% e fra i meccanici di automobili la differenza è addirittura del 20%. Come si è visto, questo effetto è spiegato sia dal fatto che i lavoratori a cottimo sono anche i più abili (in media), sia dal fatto che essendo pagato per unità prodotta, finiscono per impegnarsi di più. 3 Si noti che, anche se lo schema mette sullo stesso piano le utilità di A e B questo non implica che noi siamo in grado di dire se A raggiunge un livello di utilità maggiore di B ma solo confrontare l utilità di A nei due schemi di retribuzione. 5

6 Come già discusso nello studio del tasso di rendimento dell istruzione, essendo l abilità difficilmente misurabile, è difficile distinguere fra le due componenti 4. Svantaggi degli schemi di pagamento a cottimo La nostra analisi ha mostrato l esistenza di molti vantaggi provenienti dall utilizzare contratti a prestazione. Si attraggono i migliori lavoratori, si paga loro esattamente la loro produttività, si aumentano i profitti e si evitano fenomeni di discriminazione e nepotismo. Viene quindi spontaneo chiedersi perché questo tipo di retribuzione non sia più diffuso. La risposta più immediata è che l utilizzo di un pagamento a provvigione è di difficile applicazione nel momento in cui il prodotto deriva da un lavoro di un gruppo di persone invece che dal lavoro di un singolo individuo. Se è vero che si potrebbero immaginare schemi di incentivi che premino la maggiore produzione anche di gruppi di lavoratori, è anche vero che una valutazione di gruppo può spingere alcuni lavoratori a comportamenti opportunistici, distruggendo la funzione di incentivo di un pagamento a cottimo. Un altro punto cruciale deriva dal fatto che generalmente il valore di una produzione non deriva esclusivamente dalla quantità prodotta ma anche dalla qualità di ciò che viene prodotto. Siccome produrre un unità di qualità è generalmente più faticoso che non produrre un unità di qualità bassa, i lavoratori che vengono pagati per quantità potrebbero finire con il sostituire quantità per qualità, deteriorando la qualità del prodotto. Certo, le imprese potrebbero cercare di monitorare congiuntamente qualità e quantità prodotta, ma questo non è sempre facile, e in ogni caso ha l effetto di aumentare il costo del monitoraggio. Un'altra questione importante riguarda le preferenze dei lavoratori. Quando il prodotto del proprio lavoro non dipende esclusivamente dall impegno profuso, è possibile che un lavoratore, pur impegnandosi molto, abbia periodi in cui il suo reddito è basso, si pensi ad esempio a una giornata di brutto tempo per un vendemmiatore. In generale le persone non sono neutrali al rischio, preferiscono essere sicuri di ricevere una cifra, magari un po più bassa, con certezza, che essere incerti di ricevere una cifra, che anche sia in media un po più alta. Questo può spiegare perché molti lavoratori preferiscono un salario fisso e molte imprese finiscono per adottare questo tipo di retribuzione. L ultimo effetto potenzialmente perverso del pagamento in funzione della produzione si chiama ratcher effect. Considerate un lavoratore che è pagato un tanto per unità prodotta e che riesce a produrre molto in un certo periodo di tempo perché si impegna moltissimo. L impresa, osservando un cosi alto livello di produzione potrebbe cominciare a considerare la mansione affidata al lavoratore come troppo facile rispetto al pagamento stabilito. Dopo tutto se un lavoratore riesce a produrre così tanto in un certo periodo di tempo, probabilmente il pagamento per unità pattuito è troppo elevato e dovrebbe essere abbassato. L effetto ratcher è perverso perché spinge i lavoratori a on impegnarsi oltre un certo livello, in modo da non indurre le imprese a diminuire il pagamento per unità (l opposto di quanto desiderato dall impresa). Bonus, premi e dividendi Molte imprese non pagano stipendi a cottimo ma pagano dei premi, ovvero pagano uno stipendio superiore o inferiore al pattuito, a seconda dei risultati sia individuali che dell impresa nel suo insieme. Negli US, ad esempio, il 94% dei dirigenti delle imprese nel settore manifatturiero ricevono bonus e premi di produttività. Alcuni di questi premi non hanno nulla a che fare con la 4 Una verifica empirica di questi effetti (auto selezione e maggior impegno) si trova in Lazear P. E. (2000) Performance Pay and Productivity, American Economic Review, 90. Che potete scaricare tramite JSTOR dai computer dell Università. 6

7 produttività del singolo lavoratore ma sono invece funzione della prestazione dell impresa sul mercato del lavoro, in questo senso si possono considerare dei dividenti più che dei premi di produttività. Alcuni studi empirici hanno mostrato come questi premi abbiano un effetto sulla produttività dei lavoratori che sono da una parte incentivati a agire nell interesse dell impresa e inoltre possono percepire il premio come un comportamento equo da parte dell impresa, sviluppando una maggior senso d appartenenza. Come già detto, anche i premi legati alla prestazione di un gruppo implicano degli effetti indesiderati come ad esempio fenomeni di freeriding. Competizione interna all impresa In alcuni casi le imprese non pagano né in funzione della produttività né in funzione del tempo speso sul posto del lavoro. Un altro schema molto utilizzato è quello basato sulla performance relativa dei lavoratori. In questi schemi di retribuzione i lavoratori sono classificati dal più produttivo al meno produttivo e le retribuzioni sono determinate dalla posizione in classifica. Un esempio è quello dei premi sportivi. Nella tabella sotto sono riportati i premi per gli arrivi di tappa del Giro d Italia La differenza fra il secondo e il primo classificato è del 100%, eppure la differenza fra la produttività del primo e del secondo è probabilmente minima. La sesta tappa è vinta da Robbie McEwen, dopo 231 km di corsa, 5 ore 24 minuti e 13 secondi, con un vantaggio di meno di un secondo su Pollack. Questo tipo di pagamento non riguarda esclusivamente lo sport. Un indagine su 200 imprese di grande dimensione negli US ha mostrato come, in media, la promozione da vice-president a amministratore delegato, implica un aumento di retribuzione del 142%, che è difficilmente spiegabile con la produttività dei lavoratori in questione o con le differenti responsabilità. È utile considerare tutti i vice-presindents in un impresa statunitense come lavoratori impiegati in una competizione interna per ottenere il posto di amministratore delegato. Ma come mai alcune imprese utilizzano questo metodo retributivo? È vero che distinguere chi sia il migliore fra alcuni lavoratori è più semplice che non quantificare la loro singola produttività, ma questa considerazione non sembra essere sufficiente a spiegare l utilizzo di uno schema retributivo di questo tipo. La giustificazione dell utilizzo di competizione interna all impresa per determinare classifiche e stipendi è invece più direttamente legata all effetto che questo schema retributivo ha sull impegno dei lavoratori. Quanto impegno induce la retribuzione basata sulla competizione interna? Per mostrare quale sia l effetto di uno schema retributivo basato su una competizione fra lavoratori consideriamo la situazione di due lavoratori, Franco e Chiara. La loro impresa comunica loro che 7

8 chi dei due mostrerà un maggior rendimento sul lavoro riceverà un premio di ammontare notevole di Z 1 euro mentre l altro riceverà un premio molto minore, pari a Z 2 euro. Ovviamente i due sanno che maggior impegno metteranno nel lavoro più alta sarà la loro probabilità di ricevere il premio. La figura 4 rappresenta come Franco decide quanto impegno profondere nel lavoro sulla base del costo marginale e del ricavo marginale che si attende. Il costo marginale di impegnarsi dipende dal livello di impegno ed è crescente, se Franco lavora già duramente risulterà molto faticoso aumentare ulteriormente il suo impegno. Il ricavo marginale dipende invece dalla differenza fra il primo e il secondo premio Z 1 Z 2. Se la differenza è poca, non conviene impegnarsi molto, in fondo non fa molta differenza arrivare primi o secondi. Se invece la differenza è notevole, allora può avere senso giocarsi fino in fondo il tutto per tutto. Si noti che nella figura 4 ora sono rappresentate sulle ascisse la quantità di impegno, che implica un costo marginale crescente (per questo il costo marginale è rappresentato come una curva inclinata positivamente), sulle ordinate si trova il ricavo atteso,ovvero la differenza fra il primo e il secondo premio. MC Z 1 Z* 2 Z 1 Z 2 Impegno Quando la differenza fra i due premi è relativamente bassa Franco decide di non impegnarsi molto, mentre quando il premio è elevato, allora vale la pensa impegnarsi a fondo. Poniamo che Franco e Chiara abbiano lo stesso livello d utilità (le due curve di costo marginale sono identiche). In questo caso i due lavoratori adotteranno la stessa strategia, in caso di premi elevato, si impegneranno molto. Dato che non c è differenza fra le produttività dei due, il premio spetterà alla fine a uno dei due, magari sulla base di un pizzico di fortuna ma entrambi dedicano il massimo sforzo al lavoro. Questo schema di pagamento sembra molto funzionale. Ma non è immune da problemi. Se i due lavoratori si accordano per dividersi il premio possono diventano indifferenti a chi vince la competizione e gli incentivi creati dallo schema sono annullati. All opposto, può accadere che la competizione interna sia troppo alta e che i lavoratori comincino a mettere in pratica strategie di danneggiamento reciproco invece che di leale sfida. 8

9 Come si è capito dalla presentazione di questi schemi la costruzione di contratti a incentivo è uno strumento molto potente per aumentare la produttività ma interagire con li incentivi non è facile, non esiste una ricetta unica per tutte le situazioni. 9