Economia del Lavoro 2010

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1 Economia del Lavoro 2010 Capitolo 11 GLI INCENTIVI SALARIALI 4 - Incentivi e retribuzione differita 1

2 Gli scansafatiche (shirker) che perdono tempo in attività non strettamente collegate al loro lavoro possono essere la causa di grandi perdite finanziarie per le imprese. US: oltre l 80% delle perdite per furto della merce da parte dei dipendenti nel settore del trasporto aereo e del commercio aeroportuale, il 30% dei commessi ruba merce dal posto di lavoro o abusa degli sconti dipendenti, il 27% dei lavoratori ospedalieri ruba materiale medico, il 9% dei lavoratori del settore manifatturiero falsifica il proprio cartellino di presenza e i dipendenti del governo federale fanno telefonate a lunga distanza per un valore di circa 100 milioni di $ l anno. 2

3 OBT.: proporre pacchetti retributivi che scoraggino comportamenti scorretti da parte del lavoratore. I profili età - retribuzione inclinati positivamente possono avere un ruolo fondamentale nello scoraggiare comportamenti scorretti. HIP.: valore del prodotto marginale costante durante tutto ciclo lavorativo => profilo età - retribuzione (in un mercato del lavoro spot nel quale l impegno del lavoratore può essere misurato facilmente) orizzontale PBL.: impegno del lavoratore e livello di output difficili da osservare e costi di monitoraggio molto alti. 3

4 L impresa può osservare e intraprendere azioni contro il lavoratore che si sottrae ai suoi doveri solo in maniera intermittente: controlli sporadici il lavoratore disonesto sa che le possibilità di essere scoperto e licenziato sono remote e la sua produttività sul lavoro sarà inferiore al suo potenziale (contributo effettivo all impresa inferiore al VMP). Ma l impresa può porre in essere un contratto di lavoro per cui il lavoratore è volontariamente spinto a produrre il giusto livello di output (VMP) anche se l impresa non monitora costantemente il suo 4 comportamento.

5 HIP.: l impresa offra al lavoratore un contratto tale per cui il salario durante i primi anni lavorativi < VMP, mentre la retribuzione negli ultimi anni lavorativi > VMP (Fig curva AC). Se PV dei due flussi di guadagni è identico (area triangolo DBA = area triangolo BCE) => lavoratore indifferente tra i due contratti: nel contratto con retribuzione differita, il salario basso che il lavoratore riceve inizialmente è compensato dal salario elevato che guadagna negli ultimi anni lavorativi. 5

6 Figura 11-4 Il lavoratore è indifferente tra un salario costante e un profilo età retribuzione inclinato positivamente Se l impresa monitora facilmente il livello di produzione e l impegno del lavoratore, il salario sarebbe pari a VMP in ogni periodo, cioè al lavoratore sarebbe corrisposto il valore costante del suo prodotto marginale (VMP) in ogni periodo. Se è difficile per l impresa monitorare output e impegno i lavoratori cercheranno di sottrarsi ai loro compiti. Un profilo età - retribuzione inclinato positivamente (come AC) induce i lavoratori a comportarsi correttamente. I lavoratori vengono pagati meno del valore del loro prodotto marginale durante i primi anni di lavoro, e questo prestito viene ripagato negli anni successivi. 6

7 Questi due contratti, tuttavia, offrono incentivi completamente diversi al lavoratore. Salario costante pari a VMP in ogni periodo => il lavoratore sa che l impresa non può sempre monitorare le sue attività, è incentivato a sottrarsi ai suoi doveri: se scoperto e licenziato si trasferisce in un altra impresa, che pagherà esattamente lo stesso salario competitivo. Profilo salariale crescente (curva AC) => lavoratore costretto ad impegnarsi: monitoraggio probabilità di essere scoperto e licenziato procurerebbe perdita notevole (se va in un altra impresa ricomincia 7 dall inizio!)

8 Fino all anno t*: il lavoratore produce di più rispetto a quello che riceve come salario (fa un prestito all impresa) => se viene licenziato il prestito è perso. Stessa logica si applica se il lavoratore viene scoperto in qualsiasi momento tra l anno t* e l anno N => ritardando la retribuzione nel futuro, l impresa riesce ad estrarre un impegno maggiore e una maggiore produttività dal lavoratore: il lavoratore stipula un obbligazione con l impresa durante gli anni iniziali del lavoro, e questa obbligazione viene ripagata 8 dall impresa durante gli anni successivi.

9 Perché esiste il pensionamento obbligatorio? Il contratto con retribuzione differita illustrata da AC ha implicazioni per la politica di pensionamento dell impresa. L impresa non vorrà che la relazione occupazionale continui oltre l anno N: in N l impresa ha finito di pagare quel che era dovuto e non esiste alcun vantaggio nel retribuire ulteriormente il lavoratore, in quanto qualsiasi retribuzione addizionale supererebbe il valore totale del suo prodotto marginale. 9

10 Lavoratore preferirebbe continuare ad occupare il posto di lavoro, perché in tal modo verrebbe più che pagato per il suo contributo alla produzione. Questo conflitto di interessi potrebbe spiegare l origine delle clausole di pensionamento obbligatorio contenute in alcuni contratti di lavoro. Sebbene diffuse in alcuni paesi, sono state dichiarate illegali in altre nazioni (Stati Uniti), in cui dalla metà degli anni Ottanta non è più possibile fare ricorso a tali clausole contrattuali. 10

11 Senza il modello di retribuzione differita non si spiegherebbe il pensionamento obbligatorio: perché un impresa è disposta ad occupare un lavoratore di 64 anni e 364 giorni con un salario relativamente elevato ma non è più disposta ad farlo il giorno dopo: in un mkt del lavoro spot, la risposta ad ogni riduzione della produttività dovuta all invecchiamento del lavoratore sarebbe un immediata riduzione del salario e non ci sarebbe necessità di programmi di pensionamento obbligatorio nel contratto di lavoro. Allora dopo l anno N gli potrei dare esattamente 11 VMP?

12 I contratti con retribuzione differita riescono tirar fuori più impegno dai lavoratori? Un lavoratore sarebbe disposto ad accettare un contratto a retribuzione differita se fosse certo di non essere licenziato dopo avere accumulato t* anni di anzianità (momento in cui l impresa inizia a ripagare il lavoratore). 1) Investiti t* anni di lavoro nell impresa, questa potrebbe licenziare il lavoratore, ma non lo farà perché opera in un ottica di lungo periodo e poi nessuno andrebbe a lavorare lì: l importanza di mantenere una buona reputazione assicura un comportamento corretto da parte dell impresa. (OTTIMISTA?) 12

13 2. Esiste comunque la probabilità che l impresa fallisca e che il lavoratore perda i futuri guadagni => è più probabile che un contratto con retribuzione ritardata sia offerto da imprese le cui probabilità di bancarotta sono minime: imprese grandi e consolidate, spesso pubbliche!) Non ci sono molti dati a sostegno del modello di retribuzione differita: la teoria dice che non verrà utilizzato per lavoratori il cui output è facilmente monitorabile (le imprese non devono ricorrere a strutture salariali più complesse per indurli a comportarsi correttamente). In effetti: In tali posti di lavoro: i salari non crescono molto con l anzianità aziendale (seniority), il pensionamento non è obbligatorio e i lavoratori tenderanno ad accumulare meno 13 seniority.

14 Il modello della retribuzione ritardata offre una spiegazione del perché il profilo età - retribuzione sia inclinato positivamente all interno di un dato posto di lavoro: per estrarre il massimo impegno del lavoratore e probabilità che si sottragga ai propri obblighi storia alternativa a quella raccontata sul capitale umano: l accumulazione di addestramento generale o specifico è responsabile di retribuzioni con la seniority. Empiricamente non è ancora chiaro se la crescita del salario in un dato posto di lavoro sia correlata con misure oggettive dell addestramento. 14

15 Alcuni studi riportano una bassa correlazione tra addestramento e crescita del salario, mentre altri studi riportano correlazioni molto più alte. La presenza e gli effetti del training «specifico» contribuiscono a spiegare la stabilità nei rapporti di lavoro Anche la retribuzione ritardata potrebbe spiegare perché i rapporti lavoratore - impresa, tendono ad essere stabili e alti livelli di seniority sono la regola piuttosto che l eccezione (anche in sistemi economici 15 in cui il mrk del lavoro è molto flessibile)