MOTIVAZIONE AL LAVORO

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1 MOTIVAZIONE AL LAVORO

2 La motivazione è L insieme degli stimoli che determinano il comportamento umano; è una determinante dell essere umano attraverso la quale, avendo un bisogno, la donna/l uomo orientano il proprio comportamento in questo senso. 2

3 Assiomi sulla motivazione La motivazione non si può giudicare secondo il criterio giusto/sbagliato. La motivazione cambia a causa dell apprendimento e dei cambiamenti dell ambiente. Comportamenti e motivazione sono legati da una relazione non lineare 3

4 La motivazione al lavoro La sfida di tutte le organizzazioni è condurre-indurre i dipendenti a lavorare in funzione degli obiettivi dell organizzazione. (Simon, 1997) 4

5 TEORIE SULLA MOTIVAZIONE AL LAVORO Teoria dello sviluppo sequenziale dei bisogni di Maslow Teoria bifattoriale di Herzeberg Teoria della motivazione al successo di McClelland Teoria dell aspettativa di Vroom 5

6 Teoria dello sviluppo sequenziale dei bisogni di Maslow Secondo Maslow esiste una struttura gerarchica nella quale i bisogni si collocano secondo importanza. I bisogni primari polarizzano tutta l attenzione e lo sforzo dell individuo finché non sono soddisfatti. 6

7 Teoria dello sviluppo sequenziale dei bisogni di Maslow Scala dei Bisogni Bisogni di Autorealizzazione Bisogni di Stima Bisogni di Appartenenza Bisogni di Sicurezza Bisogni Fisiologici 7

8 Teoria dello sviluppo sequenziale dei bisogni di Maslow Occorre tener presente almeno 4 fattori: 1) i bisogni non si manifestano uno alla volta ma tendono a combinarsi 2) le variazioni personali sono molto rilevanti, nel senso che uno stesso bisogno ha valore diverso per molti individui 3) il rapporto tra i vari bisogni può generare tensioni e conflitti 4) sulle manifestazioni dei bisogni e sulle vie scelte per soddisfarli influiscono fattori di apprendimento e condizioni socioculturali. 8

9 Teoria dello sviluppo sequenziale dei bisogni di Maslow Il significato generale della gerarchia di Maslow: Un individuo, perché possa veramente autorealizzarsi, dare il massimo di se stesso, deve soddisfare tutti i bisogni della piramide 9

10 Teoria bifattoriale di Herzeberg fattori igienici I fattori igienici, riconducibili a fattori di contesto, sono elementi come la retribuzione, le relazioni interpersonali, la sicurezza, il livello retributivo, le politiche organizzative, gestionali dell impresa, ecc. fattori motivanti I fattori motivanti, riconducibili a contenuti specifici del lavoro, sono elementi come la discrezionalità, il raggiungimento degli obiettivi, gli elementi sfidanti, la crescita di competenze, ecc. 10

11 I fattori igienici u Servono a garantire solo un normale livello di soddisfazione; si limitano a rimuovere l insoddisfazione derivante dalla mancata gratificazione dei bisogni primari. 11

12 I fattori motivanti u Costituiscono importanti input motivazionali in grado di portare il lavoratore al raggiungimento di elevati livelli di soddisfazione, anche a beneficio delle esigenze organizzative. 12

13 Il disagio dei fattori igienici e motivanti u Se non soddisfatti, i fattori igienici producono grande insoddisfazione. u Se non soddisfatti, i fattori motivanti producono insoddisfazione minore, ma è solo la loro presenza che genera motivazione in senso pieno. 13

14 Le implicazioni u Se per assurdo, un organizzazione tende a soddisfare solo i fattori igienici, escludendo quelli motivanti, i lavoratori saranno mossi solo dalla sicurezza e dal salario. u Se un organizzazione è capace di soddisfare bisogni di carattere superiore, allora dovrà continuare ad adoperarsi per garantire quelle condizioni che determinano la piena motivazione. 14

15 Teoria della motivazione al successo di McClelland Egli afferma che sebbene l uomo avverta numerosi bisogni, uno degli elementi critici nel determinare i livelli individuali di performance è costituito dal bisogno di successo 15

16 Il bisogno di successo è un bisogno acquisito, non innato. E il desiderio di fare le cose nel modo migliore, di conseguire risultati sempre più avanzati, di ricercare e misurarsi con situazioni di complessità crescente. Il bisogno di successo non rappresenta l unico motivo rilevante nell ambiente di lavoro. Bisogno di affiliazione: l esigenza di stabilire, mantenere e promuovere relazioni affettive positive con altre persone. Bisogno di potere: l esigenza di controllare e di influenzare gli altri non come potere personale ma come strumento per far evolvere l organizzazione alla quale si appartiene. 16

17 LA TEORIA DELL ASPETTATIVA DI VROOM La teoria dell aspettativa è una teoria cognitiva che parte dal presupposto che l uomo sia un decisore fortemente razionale e cosciente, che sia motivato all attività di lavoro La teoria ritiene che la motivazione a tenere un certo comportamento lavorativo dipende da: Risultati del lavoro Valenza (il valore associato dal singolo a ciascun risultato) La strumentalità (il grado di relazione tra la prestazione lavorativa e il conseguimento del risultato atteso) L aspettativa La forza (l ammontare dello sforzo e la pressione all interno dell individuo, ad essere motivato) 17