Persone, motivazioni e competenze

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Cesare Neri
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1 Costa G., GianecchiniM., 2009, Risorse Umane. Persone, relazioni e valore(2 edizione), McGraw-Hill, Milano Capitolo 3 Persone, motivazioni e competenze

2 Il ciclo del valore delle risorse umane Relazioni Persone Performance Valorizzazione

3 Questo capitolo ti porteràa acquisire i concetti base per comprendere il ruolo delle caratteristiche individuali nel ciclo del valore delle risorse umane; saper valutare come bisogni, motivazioni, soddisfazione possono differenziare i comportamenti lavorativi delle persone; usare il concetto di processo motivazionale per diagnosticare i comportamenti e tentare di influenzarli attraverso il contesto organizzativo e opportuni stimoli e incentivi; discutere in termini comparativi dell apporto delle sistemazioni di Maslow, McClelland, Vroom, Herzbergalla comprensione del processo motivazionale; distinguere tra fattori igienici e fattori motivanti, secondo lasistemazione di Herzberg; familiarizzare con il concetto di competenze distinguendo tra competenze professionali e competenze comportamentali, competenze di sogliae competenze distintive.

4 La motivazione Perchéle persone agiscono in un certo modo? Quali sono le spinte che guidano i loro comportamenti? Motivazione -processo dinamico che finalizza l attività di una persona verso un obiettivo Il contenuto della motivazione o Scala dei bisogni di Maslow o Modello di McClelland o (modello di Herzberg) Il processo motivazionale o Teoria delle aspettative di Vroom

5 Il contenuto della motivazione La relazione tra bisogni e motivazione

6 La scala dei bisogni di Maslow Autorealizzazione Stima (auto/etero) Appartenenza Sicurezza Fisiologici Creatività, originalità, opportunità sfidanti, realizzazione di sè Reputazione, collocazione sociale, immagine di sé positiva Riconoscimento, approvazione, relazioni amichevoli con i colleghi Stabilitàdel lavoro e delle relazioni sociali Alimentazione, riparo, retribuzione, condizioni lavorative base

7 La scala dei bisogni di Maslow Bisogno carenza di un oggetto desiderato che orienta il comportamento di una persona verso il suo raggiungimento Il funzionamento del modello I bisogni vengono soddisfatti in ordine gerarchico ma o Ordine e intensità dei bisogni sono universali? o Il tempo modifica ordine e intensità dei bisogni? Un evoluzione: il modello di Alderfer E-R-G (Existence-Relatedness-Growth)

8 Tra potere e affiliazione (McClelland) Cosa motiva le persone? Il successo (achievement need) o Bisogno di affermarsi tramite lo sforzo individuale o Evitare situazioni ad alto rischio o Lavorare da soli o con persone simili a loro o Necessità di feedback sugli esiti dei propri sforzi o Responsabilità individuale per la riuscita di un compito Il potere (power need) o Bisogno di possedere uno status riconosciuto ed essere in grado di influenzare gli altri o Personale o istituzionale L affiliazione (affiliation need) o Bisogno di stabilire, mantenere o ripristinare un rapporto personale con gli altri

9 Il modello di Herzberg

10 La teoria delle aspettative di Vroom Le persone indirizzano i loro sforzi verso comportamenti che portano a ricompense desiderabili A un agente assicurativo viene comunicato che se nel corso del 2009 saràin grado di ottenere un fatturato superiore del 10% rispetto a quello dell anno precedente saràinserito nel gruppo di coloro che possono ottenere una promozione

11 La teoria delle aspettative di Vroom

12 Cosa si intende per competenza? Dovere? Capacità? o Competenze professionali o Competenze comportamentali o trasversali Le competenze nelle teorie Economiche (individuazione ex-post) Organizzative (individuazione ex-ante) Le competenze o L uso delle competenze nella gestione delle risorse umane

13 Le competenze professionali Le caratteristiche Visibili, identificabili e misurabili Contestualizzate (organizzazione, professione) Le tipologie Conoscenze Sapere empirico Meta-conoscenze La formazione e il riconoscimento Percorso formativo scolastico Esperienza lavorativa Certificazione delle competenze professionali

14 La definizione Le competenze comportamentali Caratteristica intrinseca di un individuo, causalmente correlata a una prestazione efficace I livelli Competenze di soglia-caratteristiche minime essenziali per coprire un certo ruolo Competenze distintive(o discriminanti) -caratteristiche che differenziano la prestazione e la portano a un livello superiore

15 Le competenze comportamentali Le modalità di manifestazione motivazioni: schemi mentali, bisogni, spinte interiori che in modo stabile orientano e inducono le azioni dell individuo tratti: caratteristiche fisiche e psichiche dell individuo e una generale disposizione a comportarsi o a reagire in un determinato modo in una certa situazione (controllo delle emozioni, resistenza allo stress) idea di sé: atteggiamenti, valori adottati, rappresentazione che l individuo fa di se stesso (percezione del proprio ruolo sociale, autostima) conoscenze: informazioni, teorie, concetti su un determinato campo disciplinare skill: capacitàdi mettere in atto un sistema o una sequenza di comportamenti funzionalmente coerenti con l obiettivo di prestazione desiderato (capacità di pianificare, pensiero analitico)

16 Le competenze comportamentali Skill Idea di sè Tratti Motivazioni Superficie Piùvisibile, piùfacile da sviluppare e modificare Atteggiamenti e valori Conoscenze Intimo Meno visibile, più difficile da modificare o sviluppare

17 L intelligenza emotiva Capacitàdi riconoscere le proprie sensazioni e quelle degli altri per motivare se stessi, per gestire bene le proprie emozioni, per gestire bene le emozioni che si sviluppano nell interazione Come si manifesta Competenza personale o Consapevolezza di sé, padronanza di sé, motivazione Competenza sociale o Empatia, abilità sociali

18 I limiti dell approccio per competenze Sottovalutazione delle competenze professionali Considerate solo come determinanti del raggiungimento di prestazioni di soglia Ottica individualistica Le persone sono considerate come isolate Difficoltàdi misurazione e gestione del capitale sociale e intellettuale (a livello organizzativo)

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