Università degli Studi Suor Orsola Benincasa FACOLTA' DI SCIENZE DELLA FORMAZIONE CORSO DI LAUREA SCIENZE DELLA FORMAZIONE CONTINUA

Università degli Studi Suor Orsola Benincasa FACOLTA' DI SCIENZE DELLA FORMAZIONE CORSO DI LAUREA SCIENZE DELLA FORMAZIONE CONTINUA TESI DI LAUREA IN ETICA DELLA FORMAZIONE COACHING COME SCOPRIRE NUOVE POTENZIALITA Relatore Candidato Ch.mo Prof. Natascia Villani Fioccola Viviana 170000014 Anno Accademico 2010-2011 1

Alla mia famiglia, per tutti i valori che ha saputo trasmettermi e perché con grande sostegno mi ha permesso di raggiungere questo importante obiettivo; ai mie amici, che mi mostrano sempre affetto sincero; e in particolare a Te, per avermi spronato in questa scelta e per essermi stato vicino in ogni momento, incoraggiandomi e incitandomi. E ancora al mio relatore, Prof.ssa Natascia Villani, che mi ha permesso di approfondire un argomento che dal primo momento mi ha incuriosita e appassionato. Un grazie a tutti e un augurio a me stessa! 2

INDICE INTRODUZIONE p. 4 CAPITOLO PRIMO LA SFIDA DELLA COMPLESSITA p. 9 La società della conoscenza CAPITOLO SECONDO LA FORMAZIONE IN AZIENDA p. 25 I cambiamenti necessari in azienda CAPITOLO TERZO IL COACHING: PIÙ PRODUTTIVITÀ E PIÙ BENESSERE p. 41 Cos è il coaching Origini e definizione del coaching Gli ambiti di applicazione del coaching CAPITOLO QUARTO IL COACHING ETICO p. 63 Codice etico Il Codice Etico ICF CAPITOLO QUINTO IL CASO p. 76 3

Intervista a Roberta Vacca: esperienza di un coach Intervista a Daniela Zaccara: esperienza di un coachee CONCLUSIONI p. 95 BIBLIOGRAFIA E SITOGRAFIA p. 100 4

INTRODUZIONE Nel presente elaborato, ho approfondito il tema del coaching, una modalità formativa sviluppatasi negli ultimi anni in Italia e utilizzata da alcune aziende che pongono particolare attenzione alla risorsa umana, considerandola come una ricchezza che permette uno sviluppo organizzativo e un vantaggio competitivo, una vera e propria strategia di gestione aziendale. Il testo nasce da un mio interesse della metodologia del coaching, individuata dopo la preparazione di un esame. La mia conseguente voglia di approfondire l argomento sulla figura del coach (che nell ambito sportivo è l allenatore del singolo atleta o della squadra, ma che nella nuova accezione è usata per indicare una figura professionale che accompagna singoli individui o gruppi verso un più rapido raggiungimento del traguardo), cercando così di sapere di più su questa nuova professione che ultimamente si sta diffondendo anche in Italia, mi ha spinto a trattare questo argomento ai fini del completamento del mio percorso di studi universitari. A questa mia ipotesi di progetto di lavoro, ho trovato subito il supporto e la disponibilità della Professoressa Natascia Villani, docente di etica della formazione, la quale ha contribuito allo sviluppo di questa tematica. 5

Ho trovato stimolante approfondire questa strategia, fino ad organizzare un incontro con un coach, che mi permettesse di comprendere al meglio le sue competenze, le abilità, i suoi comportamenti etici e le strategie adottate, e per approfondire ciò, ho ben pensato di sottoporre ad un questionario ad un coachee (il cliente), e preparare un intervista per un coach (il committente). Il coach, al quale ho fatto l intervista è la Professoressa Roberta Vacca, che si occupa di gestione e attività di consulenza esecutiva come support management della gestione dei processi HR, formazione sul lavoro, sviluppo di competenze distintive, gestione di progetti, self-empowerment, ed esercita la professione di Coaching presso l azienda farmaceutica Novartis Pharma S.p.A., sita a Torre Annunziata, Napoli. Inoltre è docente all Università Suor Orsola Benincasa, insegna psicologia cognitiva al corso di scienze pedagogiche e dinamiche di gruppo al corso di laurea specialistica in comunicazione d'impresa. Il coachee, è l ingegner Daniela Zaccara, la quale si occupa di Process Unit Head, è responsabile di un unità produttiva di alcuni farmaci, della Novartis Pharma. 6

La Novartis è una delle aziende leader mondiale, fornisce soluzioni per la sanità che affrontano l evolversi delle esigenze dei pazienti e delle società. Focalizzata esclusivamente sull assistenza sanitaria, Novartis offre un portafoglio diversificato per meglio soddisfare queste esigenze: farmaci innovativi, farmaci di risparmio generici, vaccini preventivi, strumenti diagnostici e prodotti per la salute dei consumatori. E tra i leader del mercato nazionale in ognuno dei settori in cui opera: farmaci innovativi, vaccini, farmaci generici, prodotti per automedicazione. La tesi è suddivisa in cinque capitoli; il primo capitolo è introduttivo, comprende una panoramica generale dei cambiamenti che caratterizzano la società della conoscenza, la necessità di creare nuovi interventi e di rispondere a questa nuova sfida. In successione troviamo una parte dedicata alla ormai diffusa formazione in azienda e i relativi cambiamenti necessari. La formazione non è avulsa dalla cultura organizzativa in cui si inserisce, dalle storie di chi vi partecipa e dal modo in cui chi vi partecipa vive emozionalmente il contesto formativo e l organizzazione in cui è inserito. Pensare alla formazione è, 7

quindi, inscindibile dal considerare il contesto di rapporti entro i quali la formazione si produce. La formazione è un processo complesso e chi se ne occupa non può esimersi dal confrontarsi con tale complessità. In tal modo, la formazione si situa entro il contesto organizzativo, opera all interno delle sue componenti e ha senso nel dare risposte tempestive ai problemi aziendali e organizzativi, non ai problemi o ai bisogni delle persone scisse dai contesti lavorativi. Il terzo capitolo è interamente dedicato al Coaching, qui illustro gli aspetti teorici, pratici ed organizzativi di questa metodologia. Analizzando il contesto attuale, vado dalla nascita all evoluzione del Coaching, descrivendone la definizione e sottolineando i vari ambiti di applicazione, come il self-coaching, il lifecoaching, il business coaching, il corporete coaching e il teamleader coaching Poi ho ritenuto necessario individuare le competenze del coach, egli lavora sulla valorizzazione delle risorse, sulle motivazioni, e sulle energie del cliente, e rinforzando le sue capacità, permette di fargli superare un momento critico, di affrontare un cambiamento e di sviluppare le potenzialità personali. 8

Successivamente, nello specifico nel quarto capitolo, centro l attenzione sulla sfera etica del Coaching. Elemento decisivo dell attività del coach è la relazione umana, per questo «l impegno di ogni professionista sarà verso la costruzione di relazioni di amicizia, di collaborazione, di amore e di comunanza. Nella sua attività di ricerca il coach dovrà sempre avere il consenso di coloro che sono coinvolti ed altresì dovrà garantire ai soggetti la libertà di ritirare il consenso stesso. Deve comunque essere tutelato il diritto alla riservatezza, alla non riconoscibilità ed all anonimato 1». Concludo il testo con una parte dedicata ad esperienze e testimonianze su casi di coaching, cercando di coniugare quello che di teorico avevo trattato in precedenza, con l aspetto pratico dell intervista fatta al coach e del questionario sottoposto al coachee. 1 S. REGA, R. LUDOVICI, Dal business coaching al coaching etico, Franco Angeli, Milano, 2004, p. 34. 9

CAPITOLO PRIMO LA SFIDA DELLA COMPLESSITA 10

«In un mondo che cambia, in un mondo che diventa sempre più complesso, costituito da elementi che interagiscono fra di loro e formano magmi organizzativi sempre diversi, in cui il rischio di entropia si presenta in tante forme, è utile imparare a pensare in modo complesso. In un mondo che cambia, in cui il caos dei sistemi è sempre in agguato, c è inoltre il rischio di assumere posizioni intoccabili, di assumere giudizi e presupposti rigidi di interpretazione della realtà che sicuramente diminuiscono l entropia ma conducono l individuo all intolleranza. Anche in questa seconda ottica è utile imparare a pensare in modo complesso». Edgar Morin Il pensiero complesso La società della conoscenza Oggi, dal settore economico al culturale e passando per il sociale, notiamo un susseguirsi di avvenimenti, di rinnovamenti, che portano a cambiamenti, che a volte stimolano, incuriosiscono, ma spesso disorientano, a causa dei parametri di riferimento che spesse volte risultano instabili e fragili, in quanto tendono a mutare velocemente. Le profonde trasformazioni 11

socioeconomiche e l instabilità degli scenari caratterizzati dai ritmi accelerati del cambiamento, consentono di affermare che la complessità pervade l esistenza degli individui. Complessità intesa come difficoltà riscontrate nell affrontare i problemi generati dall imprevedibilità, termine che ha qualcosa di misterioso, e spesso negativo, ma l essere complessi può essere visto come un vantaggio, poiché permette di poter affrontare diverse difficoltà in varie situazioni. L incertezza, l effimero, hanno importanti e significative ripercussioni, e perciò emerge la necessità di creare nuovi interventi e strumenti, che focalizzino l attenzione sul fattore umano e le relazioni interpersonali. Una risposta a questa complessità che caratterizza la quotidianità, è lo stare al passo con questo cambiamento, adottando metodi orientativi che permettano di affrontare e risolvere problemi multiformi, acquisire nuove abilità di carattere pratico per padroneggiare la realtà che ci circonda. Oggi, è importante cogliere questa complessità e riuscire a governarla, per affrontare con maggior consapevolezza le situazioni che possono presentarsi. Cogliere gli andamenti di queste dinamiche, è la miglior condizione per abitare consapevolmente i contesti, che si van- 12

no man mano determinando, allargare la partecipazione alle scelte del futuro comune è la condizione necessaria; «non la democrazia per alcuni, ma la democrazia per tutti: una democrazia cognitiva» 2, espressione di partecipazione di tutti alla conoscenza, che permetta ad ogni cittadino di accedere alle informazione. Non si può non riconoscere che tutto cambia ad un ritmo più veloce rispetto al passato, causando spesse volte disorientamento e inquietudine, si stanno modificando non solo gli stili di vita e le abitudini, ma anche le forme di pensiero e di intelligenza. Le persone devono imparare a confrontarsi con sfondi sociali che cambiano rapidamente. In una learning society, caratterizzata anche dalla problematicità, quale modalità di pensiero necessaria per affrontare criticamente le complessità delle relazioni, «la conoscenza è la massima espressione di partecipazione, un contesto sociale che richiede agli individui non solo la possibilità di acquisire nuove conoscenze, ma anche un inedita capacità di produrre e sviluppare nuove conoscenze e competenze, perché essi possano essere protagonisti del loro sviluppo individuale, professionale e 2 F. MAYOR, Un monde nouveau, Unesco-Editions Odile Jacob, Paris, 1999, p. 23. 13

sociali» 3. Una conoscenza che non sia solo superficiale o che riguardi saperi specifici, ma conoscenze, saperi e competenze che afferiscono a skill tecnici, sociali, relazionali, fondamentali per garantire un efficace partecipazione nei contesti di vita e di lavoro. Si è fatta strada, dunque, una nuova consapevolezza riguardo alle risorse umane e allo sviluppo delle potenzialità. «La crescente complessità dello scenario economico e sociale, richiede non solo acquisizioni di nuove informazione, capacità di decodificarle, attualizzarle ed utilizzarle al fine dell orientamento, ma anche un inedita capacità di produrre e sviluppare nuove conoscenze e competenze, necessarie ad affrontare compiti evolutivi e sociali per lo sviluppo individuale, professionale e civile» 4. Questi fenomeni comportano una modifica delle competenze necessarie e dei sistemi di lavoro che necessitano di notevoli adattamenti. Questa evoluzione, per molti ha significato più incertezza, per altri si è venuta a creare una situazione di emarginazione intollerabile: sempre più, la posizione di ciascuno di noi 3 A. ALBERICI, L Educazione degli adulti, Carocci, Roma, 2006, p. 74. 4 Ibidem, p. 10. 14

nella società verrà determinata dalle conoscenze che avrà acquisito. Tra i numerosi e complessi mutamenti che travagliano la società, il «Libro Bianco» della Commissione Europea dal titolo «Insegnare e apprendere verso la società conoscitiva», ha individuato tre grandi fattori di cambiamento, particolarmente percettibili: dall estensione a livello mondiale degli scambi, all avvento della società dell informazione e il rapido progresso della rivoluzione scientifica e tecnica. «La società dell informazione: la sua conseguenza principale è quella di trasformare le caratteristiche del lavoro e l organizzazione della produzione. I lavori di routine e ripetitivi, vanno scomparendo a vantaggio di un attività più autonoma, più variata. Il risultato è un diverso rapporto nell impresa, il ruolo del fattore umano assume più importanza, ma allo stesso tempo il lavoratore è più vulnerabile rispetto ai cambiamenti dell organizzazione del lavoro, sorge quindi la necessità di adattarsi alla trasformazione delle condizioni di lavoro. L estensione a livello mondiale degli scambi: fattore che cancella le frontiere tra i mercati del lavoro e quindi comporta una sfida dell apertura mondiale. 15

La civiltà scientifica e tecnica: comporta lo sviluppo di conoscenze scientifiche, la loro applicazione ai metodi di produzione» 5. Sempre in riferimento a ciò che emerso dal «libro bianco», le risposte per eliminare gli effetti nocivi causati da questi tre fattori, potrebbero essere due: rivalutare la cultura generale e sviluppare l attitudine all occupazione; ciò comporta nuovi orizzonti per l istruzione e la formazione, in una società dove bisogna essere innanzitutto attrezzati per sfruttare pienamente questo potenziale. Negli scenari attuali, la risorsa strategica non è quella economica o materiale, ma le relazioni, le conoscenze, l intelligenza: centrale diviene il ruolo dell individuo come risorsa. Nello scenario internazionale si sono verificate profonde trasformazioni nel contesto dei processi di lavoro e delle modalità in cui tali processi si realizzano. Il lavoro, di conseguenza, assume nuove forme, nuovi contenuti e nuove modalità di partecipazione all interno di contesti, nei quali si inserisce. «Nella società della conoscenza il lavoro è profondamente diverso da come siamo abituati a considerare come la- 5 COMMISSIONE EUROPEA DI EDITH CRESSON, Insegnare e apprendere verso la società conoscitiva, 1995. 16

voro tipico, il lavoro industriale, assume dimensioni nuove e peculiari, è cambiata la natura del lavoro e sono cambiate le competenze per farlo» 6. Ciò ha come effetto, come dicono De Masi, 1998, Palombo, Testana, 1998, una «dematerializzazione del lavoro» 7, quindi risorsa principale per la creazione e produzione di informazione e di orientamento non è più la materia, ma la materia grigia, l intelligenza umana. Cambiano le abilità richieste ai lavoratori: ad un «sapere» riferito alle conoscenze da acquisire si affianca un «saper fare», luogo di diffusione delle competenze, che permette una trasferibilità delle conoscenze. 6 J. RIFKIN, The end of work. The decline of the global labour force and the dawn of post market era, New York: Putnam. 7 F. BUTERA at all., Knowledge working, Lavoro, lavoratori, società della conoscenza, Mondatori, Milano, 2008, p. 54. 17

Ad un «saper fare», si aggiunge un «saper pensare» che permette un «saper essere», riferito alle condotte comportamentali da integrare con le situazioni in atto. Diventa sempre più importante dimostrare le proprie competenze. Le risorse personali e le competenze diventano così elementi indispensabili e fondamentali per essere cittadini attivi nella società della conoscenza. Il tema sulle competenze sembra oggi dominare il dibattito sulla formazione, le competenze rappresentano il ponte tra le persone e l organizzazione, quindi tra le caratteristiche individuali e le peculiarità del contesto. Le definizioni di competenza sono, in genere, costituite da un insieme di elementi, alcuni dei quali hanno a che fare con la natura del lavoro e si possono quindi individuare analizzando compiti e attività svolte o da svolgere, altri hanno a che fare con caratteristiche «personali» del soggetto. È un termine complesso, oggetto di studio di ormai più svariate discipline. Una spiegazione che appare chiara può essere la seguente fornita da Spencer, secondo il quale «la competenza è una caratteristica intrinseca di un individuo collegata casualmente ad una performance superiore in una mansione o in una 18

situazione e che è misurata sulla base di un criterio prestabilito» 8. Un altra definizione interessante può essere quella data da Pellerey (Napoli 2010) secondo il quale, «in una competenza sufficientemente complessa si possono distinguere tre dimensioni fondamentali: la prima di natura cognitiva che riguarda la comprensione e l organizzazione dei concetti che sono direttamente coinvolti; la seconda di natura operativa concernente le abilità che la caratterizzano; la terza di natura affettiva e che coinvolge convinzioni, atteggiamenti, motivazioni ed emozioni, che permettono di darle senso e valore personale. Lo psicologo cognitivista G. B. Bara, invece, con il termine competenza intende l insieme delle capacità astratte possedute da un sistema, indipendentemente da come tali capacità sono effettivamente utilizzate. Con il termine prestazione, invece si riferisce alle capacità effettivamente dimostrate da un sistema in azione, desumibili direttamente dal suo comportamento in una specifica situazione. In questa definizione si sottolinea il carattere metacognitivo della competenza: il soggetto competente deve essere consapevole di esserlo, e può farlo solo riflettendo sulle proprie prestazioni. 8 Le università del veneto www.univirtual/ssis.it 19

Boscolo, a sua volta scrive che la competenza è data dall insieme delle conoscenze, abilità e atteggiamenti che consentono a un individuo di ottenere risultati utili al proprio adattamento negli ambienti per lui significativi. In conclusione dalla lettura di queste definizioni, scelte tra tante si può affermare che un soggetto diventa competente, non nasce competente, diventa competente in qualcosa, e in riferimento alle specifiche situazioni» 9. Queste quattro definizioni ruotano intorno a 4 aspetti fondamentali: 1. Il sapere acquisito individuale(sapere); 2. La trasformazione del sapere in azione consapevole e positiva(saper fare); 3. L importanza della conoscenza tacita (più che quella esplicita), legata a processi di apprendimento informali; 4. L importanza della contestualizzazione: la conoscenza deve essere applicata in modo diverso a seconda dei contesti specifici. L apporto cognitivo al lavoro risulta essere sempre più protagonista, bisogna investire sull intelligenza, e in una società 9 Ibidem. 20

in cui si insegna e si apprende, dove ci sono poche attività automatizzate, si richiede problem solving. Problem solving intesa come capacità dei singoli e dei gruppi di lavoro nell affrontare efficacemente i problemi, tramite diverse fasi che vanno dall identificazione del problema, all inquadramento, dall analisi, fino alla decision making. Lo svolgimento di attività sempre più complesse richiede la capacità e rapidità di analizzare i problemi, prendere decisioni, proporre soluzioni, in un contesto dove risulta sempre più difficile osservare e misurare i risultati. Molti autori ritengono che una corretta impostazione della relazione con i lavoratori si fondi innanzitutto sul radicale ripensamento del «contratto psicologico». Secondo la ricerca realizzata nel 2005 da Thompson e Heron, basata su interviste a 429 ricercatori di varie aziende (HP ARM), mostra come questi, attribuiscano particolare importanza all etica dell azienda per la quale lavorano e come la percezione che hanno nei confronti dei manager, sia correlata alla disponibilità a creare e condividere le conoscenze. «Giustizia procedurale (coerenza del processo che porta alle decisioni e possibilità di parteciparvi), distributiva (equità nell accesso alle ricompense), relazionale (competenze e skill 21

interpersonali del capo diretto), qualità del contratto psicologico (opportunità di sviluppo, autonomia, responsabilità, ricompense non solo monetarie) e livello del commitment (attaccamento e identificazione nell organizzazione) sono variabili che si influenzano reciprocamente» 10. La diffusione di conoscenza e la crisi delle modalità tradizionali di formazione, hanno aperto un dibattito sulle modalità di apprendimento dei lavoratori. Una ricerca realizzata da Atos KPMG Consulting evidenzia come circa il 50% dell efficacia dell apprendimento in azienda sia associata a modalità legate all azione (on the job training, mentoring, coaching, special assignments). Un 30% riconducibile alla rete sociale e solo il 20% riguarda le modalità più tradizionali, quali l aula, i libri, i manuali. Risulta importante svolgere attività pratiche, che permettono di fare esperienza e lavorare sul campo. 10 F. BUTERA at all., Knowledge working, cit., p. 103. 22

Experiencing on the job Networking 10% 8% 3% 2% 2% Worksshops 45% Training programs 30% Coaching Manuals & Istructions Special Assignments Grafico 1 Efficacia delle diverse modalità di apprendimento- Fonte: ricerca Atos KPMG Consulting Ciò dimostra quanto necessarie siano nuove strategie di supporto all apprendimento. 23

Apprendimento e formazione sono dunque sempre più incorporati nei processi di lavoro: apprendimento, inteso come processo non solo acquisitivo, ma un processo attivo di negoziazione e di strutturazione di significato. Nuove forme di apprendimento organizzativo, che derivano dall esperienza sociale, e che trasformano anche l identità. Le persone imparano affrontando quotidianamente problemi, interagendo con colleghi esterni ed interni all organizzazione. Diverse ricerche evidenziano come l apprendimento attivo, sia molto più efficace di quello passivo, «i soggetti imparano in modo decisamente migliore quando partecipano attivamente al processo di apprendimento che non quando subiscono passivamente un apprendimento» 11 I contesti di lavoro si precisano come contesti di acquisizione e utilizzo di forme di razionalità riflessiva e di acquisizione di competenze. Un lavoratore della conoscenza può essere impegnato, anche nel corso della stessa giornata, o addirittura in parallelo, su più progetti, in cui può ricoprire ruoli diversi, c è la diffusione del multitasking, il cervello si abitua a 11 R. CHIAPPI, Problem solving nelle organizzazione: idee, metodi e strumenti da Mosè a Mintzberg, Springer, Milano, 2006, p. 6. 24

svolgere più compiti simultaneamente, senza provocare interferenze. Il dibattito sul tema del multitasking è oggi abbastanza acceso. «I teorici si dividono in due schieramenti: c è chi ne parla come abilità necessaria per affrontare il nuovo ambiente, c è chi invece sostiene che il multitasking sia semplicemente un frutto innaturale dei tempi moderni divorati dalla fretta insana e ansiosa, una risposta obbligata alle sempre più pressanti richieste di rapida produttività» 12. In conclusione l abitudine a saltare da un processo di integrazione cerebrale dell informazione ad un altro con una elevata frequenza, certamente cambia la forma di intelligenza poichè cambiano le modalità di articolare il pensiero. L attenzione, quindi, comincia a spostarsi dalla quantità delle informazioni a disposizione, e dalla modalità di accesso alla centralità che il soggetto viene ad assumere nei processi formativi e produttivi. Oggi, l accento viene posto sulla capacità umana di creare e usare le conoscenze in maniera efficace ed intelligente. 12 C. BIANCHI, F. MONTANARI, S. ZINGALE, La semiotica e il progetto 2, Francoangeli, 2010, p. 157. 25

CAPITOLO SECONDO LA FORMAZIONE IN AZIENDA 26

I cambiamenti necessari in azienda Nell attuale era della conoscenza, la sfida della competitività si gioca essenzialmente sulla capacità delle imprese di adeguarsi in termini di gestione delle risorse, di organizzazione e sviluppo delle competenze alla continua evoluzione e mutevolezza del contesto socio-economico in cui si trovano ad operare. Per rispondere positivamente alle spinte che l ambiente esterno provoca, le imprese devono essere sempre più caratterizzate dalla flessibilità e da un adeguata gestione delle risorse umane. La capacità di reagire ai continui cambiamenti, per ogni organizzazione, è un esigenza strategica. Per comprendere i nuovi scenari, adattarsi e saperli volgere a proprio favore è necessario costruire e migliorare costantemente le proprie conoscenze, programmando una formazione aggiornata e di qualità. 27

L apertura ai mercati globali, alle nuove tecnologie, da un lato, porta il lavoratore ad impegnarsi nell adattamento e nell accelerazione di nuove conoscenze di strumenti, mezzi e modalità, dall altro l azienda deve imbattersi in una sfida competitiva, portando innovazione nelle pratiche lavorative per il raggiungimento degli obiettivi. Esiste infatti una stretta interdipendenza tra l azienda con i suoi obiettivi tecnici, economici, finanziari e i collaboratori con i loro bisogni e aspettative. È bene sottolineare che «il lavoro non esiste indipendentemente dai lavoratori e deve essere studiato come un complesso sistema di pratiche sociali e non semplicemente come sistema tecnico, tecnologico ed organizzativo che contiene le attività di lavoro» 13 ; pertanto è fondamentale dare la giusta importanza alla risorsa umana con le sue competenze, ed al sistema lavorativo in prospettiva di una relazione con i suoi collaboratori, per portare ad un elevato livello l azienda. «Dalla società fondata sul lavoro siamo passati alla società che apprende» 14, in cui il sapere diviene il nuovo capitale. Le figure lavorative hanno di conseguenza subito una trasformazione, con la scomparsa dell operaio massa e l aumento di 13 C. ZUCCHERMAGLIO, Vygotskij in azienda. Apprendimento e comunicazione nei contesti lavorativi, Carocci, Roma, 1996, p. 21. 14 A. ALBERICI, L Educazione degli adulti, cit., p. 13. 28

una nuova tipologia di lavoratori, i knowledge workers, ossia lavoratori della conoscenza. Il knowledge worker e l impiego massiccio della conoscenza, non solo modificano il rapporto tra il numero dei lavoratori qualificati e quelli a bassa qualificazione, ma introducono un radicale mutamento nella struttura del lavoro. Una ricerca condotta da Federico Butera e Cesare Donati, sulle nuove professioni della società della conoscenza, dimostra che «ci troviamo di fronte ad un emergenza formativa sia dei giovani che devono acquisire strumenti mentali adeguati ad affrontare le nuove esigenze del mercato del lavoro, sia degli adulti che rischiano di essere espulsi dal mondo lavorativo, se privi delle competenze necessarie per affrontare la sfida del nuovo che avanza» 15. In Occidente, la conoscenza è per le imprese il fattore chiave della competizione mondiale, e per questo che oggi diviene di fondamentale importanza investire sulla formazione. La formazione, oggi, vive un vero e proprio processo di ridefinizione e ripensamento, sia a livello epistemologico sia in termini di una progettazione formativa in azienda; una forma- 15 E. GELPI, Lavoro futuro. La formazione come progetto politico, a cura di B. Schettini, Guerini e Associati, Milano 2002, p. 165. 29

zione che sappia fare i conti con gli attuali contesti di apprendimento nell ambito di questo sistema socioculturale complesso. La formazione è un territorio per definizione interdisciplinare nel quale confluiscono le più diverse discipline sociali o tecniche, si presenta come un campo di pratiche sociali eterogenee. Questo rende evidente come la formazione vive una condizione di complessità creatasi dalla trasformazione della società contemporanea, complessità che rende difficile trovare una direzione precisa ed omogenea. La formazione si caratterizza come momento di cambiamento, nel senso di una trasformazione che porta il soggetto ad una presa di coscienza delle proprie risorse, delle proprie capacità, dei percorsi migliorativi attuabili. Ma spesse volte le organizzazioni tendono. a conservare zone di confort, dove si muovono con sicurezza risparmiando energia e ansie, e ciò implica la chiusura. La formazione come possibilità di adattarsi alla realtà lavorativa, di modificarla, è un processo che si delinea attraverso la progressiva costruzione delle conoscenze, dunque processo globale costantemente in fieri, caratterizzato da continue rotture e ricostruzioni in quanto processo lifelong learning co- 30

stantemente legato alle trasformazioni culturali, sociali, politiche ed economiche. Parlare di formazione significa riferirsi inevitabilmente ad un processo di crescita di cui è protagonista attivo il soggetto-persona nel suo acquisir forma in interazione con l ambiente, ovvero in interazione costante con il suo contesto di appartenenza. Pertanto la formazione si articola in una duplice direzione, da un lato è intesa come processo attraverso cui, le istituzioni intenzionalmente formative contribuiscono alla crescita culturale delle nuove generazioni(il dar forma), dall altro è intesa come processo di auto-formazione, in riferimento ai processi auto-costruttivi attraverso cui il singolo individuo elabora e trasforma la cultura(il formarsi), tuttavia in entrambi i casi, tale processo si determina sempre in relazione ad un ambiente. Formare aiuta a sviluppare conoscenze, capacità, che a volte si riferiscono a dei contenuti specifici, altre volte aiutano a riflettere sull esperienza. È proprio quando entra in atto la riflessione, che non è semplice introspezione, cioè semplice presa di coscienza del fatto che stiamo percependo, pensando e agendo, ma comporta una critica, che ci permette di comprendere che apprendiamo, trasformando le nostre aspettative, che J.Mezirow defini- 31

sce prospettive e schemi di significato: «[ ] ho scelto il termine prospettive di significato per indicare la struttura dei presupposti entro la quale la nostra esperienza pregressa assimila e trasforma la nuova esperienza, ci forniscono criteri per valutare e giudicare ciò che è giusto e ciò che è sbagliato, il bene e il male, il vero e il falso; gli schemi di significato sono costituiti dalle conoscenze, dalle convinzioni, sono le manifestazioni concrete del nostro orientamento abituale e delle nostre aspettative abituali (prospettive di significato) e traducono queste aspettative generali nelle aspettative specifiche che guidano le nostre azioni» 16. Il contesto di oggi che si caratterizza per i progressivi cambiamenti con i quali le aziende devono interagire, fa emergere la necessità di creare nuovi strumenti formativi. In questo scenario le aziende che vogliono stare al passo con il cambiamento, e rispondere a queste sfide, devono necessariamente mettere in atto interventi formativi, che non solo focalizzino l attenzione sul piano tecnico ma, in particolare, sul fattore umano, che puntino al benessere del dipendente, che lo aiutino ad affrontare problematiche, e intraprendere delle scelte. 16 J. MEZIROW, Apprendimento e trasformazione, Raffaele Cortina Editore, Milano, 2003, p. 16. 32