PIATTAFORMA DI LOTTA PER IL RINNOVO DEL CCNL PREMESSE In questi ultimi anni, le lotte messe in atto da alcune sigle sindacali (soprattutto dal SI Cobas e dall ADL Cobas) hanno prodotto un importante cambiamento nel mondo del trasporto merci, del facchinaggio e della logistica. In particolare, hanno intaccato un sistema lavorativo fondato sulle forme giuridiche della cooperativa e dell'appalto, che ha assicurato negli anni (e in moltissimi casi assicura tuttora) lauti guadagni, garantiti anche da modalità retributive studiate da consulenti e commercialisti che hanno saputo sfruttare ogni spazio consentito e non consentito dalle normative di legge. La cooperativa è la forma giuridica che più di ogni altra ha legittimato una flessibilità senza regole che rasenta lo schiavismo. La figura del socio di cooperativa, vincolando un rapporto di lavoro a tutti gli effetti subordinato agli statuti e ai regolamenti interni in deroga al CCNL, ha posto il lavoratore alla totale mercé delle necessità operative: lavoro a chiamata, retribuzione sulla base delle ore lavorate e non su quella dell'orario contrattuale, assenza di copertura di integrazione in caso di malattia e infortunio, ecc. In molte situazioni il cambio di appalto è ancora oggi il sistema più efficace per inchiodare a vita i lavoratori alla postazione di partenza: mantenimento dello stesso livello quando non retrocessione a un livello inferiore, azzeramento dell'anzianità e di eventuali differenze retributive, cancellazione del TFR, ricatto continuo su eventuali esclusioni al momento delle nuove assunzioni. Non esistendo a tutt'oggi alcuna clausola di salvaguardia in merito nel CCNL del Trasporto merci e logistica, il cambio di appalto è dunque lo strumento legale per garantire ai committenti una forza lavoro ultra flessibile, costantemente sotto ricatto e a costi stabili se non via via inferiori. Un ulteriore abbattimento del costo della forza lavoro è ottenuto mediante una modalità di erogazione del salario fondata su un presunto netto orario o mensile fisso conglobato, che non contempla lo straordinario, le maggiorazioni notturne o festive e gli istituti contrattuali; e, inoltre, mediante l utilizzo del tutto improprio dell'istituto della trasferta, cui viene imputata buona parte della retribuzione in quanto esente da contribuzione e imposizione fiscale. In altre parole, l'intreccio tra forma cooperativa, sistema degli appalti e modalità di costruzione delle buste paga ha rappresentato un modello di imprenditoria capitalistica collusa sia con vere e proprie associazioni a delinquere anche di stampo mafioso sia con le sigle della triplice sindacale, le quali, attraverso alcuni loro ex funzionari, in questo hanno svolto un ruolo tutt altro che secondario. In questo scenario, quel che avrebbe dovuto costituire il punto di forza di un sistema di sfruttamento incentrato su una forza lavoro composta prevalentemente da immigrati e, in quanto tale, non in grado di comprendere i meccanismi complicati di erogazione del salario quante volte abbiamo sentito dirigenti di cooperative o consulenti del lavoro affermare... a loro non interessa come è fatta la busta paga, basta che sappiano che prendono un tot netto all'ora o al giorno? ne è diventato rapidamente il punto debole allorquando questa forza lavoro ha preso coscienza della propria condizione e della possibilità di incidere sull'insieme delle condizioni lavorative. Alle OOSS è bastato innescare la miccia e cominciare a indicare un possibile percorso di lotta, il che, nel giro di poco tempo, grazie al passaparola delle prime battaglie vinte, ha prodotto una reazione a catena che ha interessato tutti i principali siti della logistica nazionale, dal nord Italia fino al centro sud.
Anche sulla scorta di 4 scioperi generali della logistica, questo percorso di lotta è stato determinante non solo per le condizioni dei singoli magazzini ma anche per l impianto complessivo del CCNL, con la conquista per i lavoratori dei principali corrieri (TNT, BRT, GLS, SDA) di alcuni elementi migliorativi che riguardano l'introduzione della clausola di salvaguardia in caso di cambio di appalto, la garanzia dell'orario contrattuale, consistenti aumenti salariali attraverso l'introduzione del ticket restaurant, l'integrazione per malattia e infortunio, gli istituti contrattuali al 100% su base fissa e il passaggio dal 6 J al 5 livello dopo 18 mesi (il CCNL prevedeva il passaggio dal 6 J al 6 S dopo 30 mesi e nessun automatismo dal 6 J al 5 e, tantomeno, dal 5 al 4 J) e dal 5 al 4 J dopo 6 anni di anzianità di magazzino. Nonostante questi risultati siano il frutto di una vera vertenza nazionale, Fedit (che rappresenta buona parte delle principali aziende di trasporto) ha sempre rifiutato il confronto diretto con le nostre OOSS, lasciando l onere del tavolo sindacale ai singoli corrieri, TNT, BRT, GLS e SDA in particolare. La vertenza, inoltre, non si è tradotta in accordi veri e propri ma in Dichiarazioni di Intenti, che tuttavia costituiscono precise indicazioni ai fornitori nella sottoscrizione degli accordi nei singoli magazzini. Concretamente, in decine di magazzini accordi rispecchianti il contenuto delle Dichiarazioni di Intenti sono stati sottoscritti e hanno apportato miglioramenti sensibili alle condizioni contrattuali e a quelle di lavoro. Tali miglioramenti riguardano soprattutto il personale addetto al facchinaggio e solo in misura minore il personale viaggiante, che vive tuttora una condizione di estrema arretratezza dal punto di vista contrattuale e retributivo, anche in virtù di una concorrenza spietata attuata dalle imprese che hanno sede nei paesi dell'est, dove il costo di ogni autista corrisponde più o meno alla metà di quello di un autista italiano correttamente inquadrato. La liberalizzazione selvaggia delle retribuzioni all'interno della UE contribuisce pesantemente a livellare verso il basso salari che non arrivano a 1200 al mese e che sono comprensivi di tutti gli istituti retributivi per un orario che quasi mai va sotto alle 10-11 ore giornaliere. Risulta evidente come molte aziende italiane stiano facendo largo uso di questa forma di dumping salariale per abbattere il costo del lavoro. Avviare una riflessione che coinvolga anche le reti europee del sindacalismo conflittuale è allora quanto mai necessario per assumere anche questa problematica in una prospettiva che oltrepassi i confini nazionali. La normativa europea non solo garantisce forza lavoro a basso costo e super ricattata ma agisce in termini di compressione dei salari per gli stessi lavoratori indigeni. Per queste ragioni, tale questione non va sottovalutata e, al contrario, deve essere assunta in tutta la sua dimensione con l'obiettivo di agire sindacalmente su scala europea. OBIETTIVI GENERALI DELLA VERTENZA. RAPPRESENTATIVITÀ, APPALTI, COOPERATIVE, CAMBI DI APPALTO Alla luce delle premesse illustrate, intendiamo affermare nel modo più esplicito che non accetteremo di essere spettatori di una trattativa condotta dalla triplice. Come la recente vertenza nazionale ha mostrato, è nostra intenzione continuare a essere protagonisti di una lotta che porti a compimento ovunque gli obiettivi già conquistati in molti magazzini e che apra nuovi scenari di significativi miglioramenti nell'intero comparto della logistica e del trasporto merci. È importante che si capisca bene che saremo molto determinati nel pretendere che vi siano anche riconoscimenti formali nell'ambito della trattativa nazionale per il rinnovo del CCNL, all'interno del quale dovrà essere rivista interamente la questione della rappresentanza reale dei lavoratori. In continuità con quanto abbiamo già rivendicato, riteniamo decisivo giungere al
superamento effettivo del sistema di sfruttamento fondato sulla forma cooperativa. È ormai evidente che quel sistema, già in parte superato in molte situazioni, debba essere superato in modo strutturale. La forma giuridica della cooperativa può essere rappresentata solo come libera scelta di soggetti che intendono cooperare con reali finalità mutualistiche, condizione del tutto inesistente nelle cooperative operanti nel comparto della logistica. Pertanto, il CCNL deve contenere norme precise che siano in grado di disciplinare la forma del rapporto di lavoro, escludendo quella cooperativistica, in un percorso che punti alla internalizzazione di tutto il personale addetto alla movimentazione merci e al trasporto; non certo perché il rapporto di lavoro subordinato sia di per sé migliore ma per ricondurre il lavoro del socio di cooperativa alla sua vera natura, visto che è solo ed esclusivamente di tipo subordinato. In merito ai cambi di appalto, abbiamo già ottenuto con alcuni corrieri l'impegno formale ad applicare la clausola di salvaguardia. Nostro impegno sarà mettere in campo tutta la nostra capacità di mobilitazione perché questa clausola venga inserita nel CCNL. TIPOLOGIA DEI RAPPORTI DI LAVORO, TURNISTICHE E CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE Ben sappiamo come in questo comparto vengano impiegate infinite tipologie di rapporti di lavoro e di turnistiche sia per il personale viaggiante sia per quello non viaggiante (lavoro somministrato, part time e tempi determinati usati in modo selvaggio, turni di lavoro spezzati, orari continuati estenuanti soprattutto per gli autisti, ecc.), che mirano a raggiungere una flessibilità interamente piegata alle esigenze del mercato. È solo in questi ultimi anni che, laddove vi siano state lotte, si è spesso riusciti a rimodulare l'organizzazione del lavoro anche sulla base delle esigenze dei lavoratori; segnale in controtendenza, visto che ovunque (in particolare nel settore del commercio) si lavora senza soluzione di continuità e la vita dei lavoratori è interamente subordinata alle esigenze di mercato. Porre la questione e provare a invertire la tendenza, cercando di rendere quanto più compatibili i normali ritmi biologici con le esigenze organizzative, saranno obiettivi costanti del nostro agire sindacale, anche nella circostanza del rinnovo contrattuale. Nel rinnovo del CCNL del 2011 CGIL, CISL e UIL avevano bonariamente accordato alla controparte un grande beneficio sul terreno dell inquadramento del personale, introducendo due nuovi livelli che sono serviti esclusivamente a garantire una riduzione considerevole del costo del lavoro e che nulla avevano a che vedere con le mansioni, rimaste del tutto invariate rispetto al precedente CCNL. Il neo assunto veniva sostanzialmente bloccato per 30 mesi al livello 6 J, lasciando all'azienda totale discrezione nella concessione del passaggio dal 6 S al 5 livello, per non parlare di quello al 4 J o al 4 S. La vertenza che abbiamo avviato con esito positivo ha letteralmente scardinato questo impianto, ripristinando il passaggio automatico dal momento dell'assunzione al 5 livello nella misura di 18 mesi (9 per il 6 J e 9 per il 6 S) e un ulteriore automatismo dal 5 al 4 J. Nostro impegno sarà quello di estendere ovunque la nuova classificazione conquistata con gli accordi sottoscritti in TNT, BRT, GLS ecc., rivendicando per quei lavoratori che già hanno il 4 J o che sono inquadrati ancora al 5 pur svolgendo mansioni ascrivibili al 4 S il relativo passaggio, con particolare riferimento a chi svolge la mansione di carrellista o mansioni multiple di magazzino (carico, scarico, spunta documenti, prelievo e approntamento merci). RITMI LAVORATIVI, PRODUTTIVITÀ E SALUTE In tutti i posti di lavoro stiamo registrando un progressivo innalzamento di malattie professionali o di patologie che si manifestano con sempre maggior frequenza e che,
in particolar modo, colpiscono i lavoratori addetti alla movimentazione merci. È evidente che la tipologia di lavoro favorisce l'insorgenza di problematiche invalidanti. La riflessione che ci ha indotto ad aprire anche su questo punto un tavolo di confronto con alcuni corrieri nasce dal fatto che un facchino che, a un certo punto della sua vita lavorativa, si ritrovi con certificati di inidoneità per svolgere la sua mansione difficilmente può trovare una collocazione alternativa all'interno dello stesso posto di lavoro o in altri settori, spesso con l aggravante di un grado di invalidità non sufficiente a ottenere una pensione che gli consenta di vivere. Questa riflessione porta inevitabilmente a considerare nel suo insieme la problematica, che è legata ai ritmi lavorativi, alle modalità posturali del lavoro e a ciò che in molti magazzini viene indicata come media di produttività da raggiungere. Ricordiamo a riguardo come spesso ci siamo trovati a dover rispondere a contestazioni disciplinari, trasformate in alcuni casi in sanzioni disciplinari di vario tipo e, magari, in licenziamento. Non si sa bene su quali basi il datore di lavoro definisca la produttività media. Rileviamo invece l uso di un criterio che individua semplicemente la possibilità materiale di movimentare in un'ora un certo numero di colli. Su questa base si stabilisce che ogni lavoratore può movimentare quel certo numero di colli ma non si esplicita mai per quanto tempo e men che meno quali conseguenze quella determinata media può causare alla sua salute. La domanda che vogliamo porre è dunque: per quanto tempo un lavoratore può raggiungere quella media senza incorrere in patologie invalidanti? quella determinata media può essere mantenuta per uno, cinque, dieci, venti o trent'anni senza rischi seri per la salute? Noi vogliamo che si apra una discussione seria che assuma come base di partenza proprio la salute dei lavoratori e non un concetto astratto di produttività fondato sulla constatazione empirica della mera possibilità concreta di raggiungere una determinata media. Di contro, accade spesso che i premi di produttività inducono i lavoratori a correre a ritmi forsennati per portare a casa qualche decina di euro in più. Vogliamo dirlo con estrema chiarezza: siamo nettamente contrari a questa modalità di concepire il rapporto con la produttività. Per questi motivi proponiamo che si istituiscano ovunque commissioni miste, formate dai rappresentanti aziendali e dai delegati sindacali ma anche da medici competenti che forniscano indicazioni in merito a una soglia di produttività accettabile per un lavoratore che dovrebbe poter portare a compimento la propria vita lavorativa. In ultimo, laddove non vi siano problemi di produttività individuale si pone comunque un problema di condizioni di lavoro e modalità operative che possono incidere pesantemente sulla salute. Anche in questo caso è fondamentale che ogni lavoratore venga istruito su come si deve operare per non incorrere in patologie invalidanti (in proposito esistono già, anche ai sensi del testo unico sulla sicurezza, le modalità operative volte a salvaguardare la salute del lavoratore). AMMORTIZZATORI SOCIALI Per il settore della logistica l'attuale normativa non prevede l'utilizzo degli istituti della CIGO e della CIGS. In caso di riduzione dell'orario di lavoro vi è la possibilità di ricorrere ancora (non si sa tuttavia ancora per quanto e, ad ogni modo, i tempi di erogazione sono eterni) alla CIG in deroga ed eventualmente al Contratto di Solidarietà, di competenza esclusiva di CGIL, CISL e UIL. Inoltre, per quanto riguarda la NASPI, il socio di cooperativa riceverà lo stesso trattamento del lavoratore subordinato solo a partire da gennaio del 2017. È tempo di eliminare queste differenze e di unificare una volta per tutte il sistema degli ammortizzatori sociali, specialmente in un settore nel quale è frequente il verificarsi di alti e bassi nel ciclo produttivo. Pertanto, avvieremo una grande battaglia volta a garantire anche ai soci delle cooperative della logistica una uniformità di
trattamento per quanto riguarda l'utilizzo degli ammortizzatori sociali, a partire dalla CIGO e dalla CIGS, rivendicando la possibilità anche per le realtà dei cobas, limitatamente a casi specifici e in ogni caso come estrema ratio, di sottoscrivere Contratti di Solidarietà. ORARIO DI LAVORO, STRAORDINARI E BANCA ORE Da sempre andiamo sostenendo che in questo lavoro, come in molti altri, lavorare 8 ore è di per sé molto pesante. In realtà l'orario di lavoro giornaliero dovrebbe essere di 7,8 ore, in quanto l'orario settimanale è di 39 ore. In considerazione del fatto che, in questo settore, fatica e condizioni climatiche sono fattori che incidono notevolmente sulla salute del lavoratore, riteniamo necessario cominciare a porre il problema della riduzione dell'orario di lavoro giornaliero, settimanale e mensile. Nel merito, riteniamo si debba avviare un percorso che porti alle 35 ore settimanali (7 ore al giorno per 5 giorni, mantenendo invariata la paga mensile). Di conseguenza, lo straordinario deve essere concepito in relazione alla giornata lavorativa e non alla settimana o al mese, quando non a periodi di tempo che vanno ben oltre il mese, come previsto dal recente accordo siglato con Fedit da CGIL, CISL e UIL. Anche in questo caso, il nostro ragionamento parte dalla vita dei lavoratori e non dalle esigenze del ciclo produttivo. In questo senso proponiamo che, a prescindere dalle ore lavorate nel corso della settimana o del mese, lo straordinario debba essere riconosciuto al superamento delle ore ordinarie giornaliere che verranno stabilite dal CCNL. In particolari situazioni e per periodi limitati è possibile pensare all'utilizzo dello strumento della Banca Ore, con il pagamento mensile delle maggiorazioni previste e prevedendo anche un incremento delle maggiorazioni: per l'azienda accantonare ore senza retribuirle è un indubbio beneficio che va compensato. Tale strumento deve essere concepito in via del tutto straordinaria e il suo utilizzo non può essere a costo zero. Inoltre per tale via le aziende saranno indotte a strutturare un'organizzazione del lavoro che sia plasmata anche sulla vita dei lavoratori. ADEGUAMENTI SALARIALI L'inadeguatezza degli attuali salari in rapporto al costo della vita è a tutti evidente. Oggi un 5 livello ha una retribuzione base di 1.416,17 lordi che, tradotti in netto, per un lavoratore senza carichi familiari, significano circa 1100. Se si sommano 13a e 14a, suddividendole per le 12 mensilità, si arriva a circa 1250. È chiaro che con una retribuzione di questo tipo è molto difficile vivere anche per un single, figuriamoci per un lavoratore con famiglia, con un affitto o un mutuo da pagare. Gli aumenti ottenuti con l'ultimo rinnovo contrattuale (non solo per il settore della logistica) sono un elemosina (circa 60 netti in 4 anni). È necessario allora aprire tra tutti i lavoratori una consultazione volta a definire un incremento retributivo che non sia appunto l'equivalente di una elemosina. ALTRI ISTITUTI (FERIE, PERMESSI, CONGEDI, INTERRUZIONI, SOSPENSIONI DI LAVORO, ECC.) Su tutti questi aspetti ci riserviamo di presentare proposte circostanziate dopo avere consultato i lavoratori.
SCHEMA RIASSUNTIVO DELLE RIVENDICAZIONI PER IL RINNOVO DEL CCNL 1. TITOLARITÀ DEI COBAS NELLA CONTRATTAZIONE NAZIONALE: accettazione da parte delle associazioni padronali di sottoscrivere con i cobas il CCNL, riconoscendone formalmente la legittimità alla contrattazione e alla stipula di accordi di valenza nazionale; 2. CLAUSOLA DI SALVAGUARDIA: nel CCNL deve essere inserita la clausola di salvaguardia che obbliga il committente a garantire, in caso di cambio di appalto, il passaggio di tutto il personale presente nel magazzino, con la conservazione delle condizioni esistenti e dell anzianità di magazzino e con applicazione di forme sanzionatorie per chi non rispetta le procedure di cambio; 3. SUPERAMENTO DEFINITIVO DELLA FIGURA DEL SOCIO LAVORATORE: in tutti i magazzini dove il contratto di lavoro è di tipo subordinato oppure ove il lavoratore è socio di cooperativa, passaggio a un rapporto di lavoro esclusivamente di tipo subordinato, cancellando definitivamente la figura del socio lavoratore; 4. ESTENSIONE DEGLI ASPETTI MIGLIORATIVI ALL INTERO COMPARTO DELLA LOGISTICA DI TUTTI GLI ELEMENTI MIGLIORATIVI GIÀ CONQUISTATI IN TNT, BRT, GLS, SDA E IN PARTICOLARE: ticket da 5,29, garanzia delle 168 ore mensili, integrazione per malattia e infortunio, 13a e 14a corrisposte sempre al 100%, dal momento dell assunzione passaggio di livello dal 6 J al 6 S dopo nove mesi, dopo altri nove mesi passaggio automatico al 5 e ulteriore passaggio automatico dal 5 al 4 J dopo sei anni di anzianità di magazzino; 5. SALVAGUARDIA DELLA SALUTE: istituzione di commissioni miste tra OS, medici competenti e aziende volte a creare effettive condizioni di sicurezza per la salute e istituzione di una nuova forma assicurativa che, in assenza di offerte di lavoro compatibili con lo stato fisico del lavoratore, garantisca al lavoratore non più idoneo a svolgere la mansione di facchino un reddito dignitoso per vivere; 6. ORARIO DI LAVORO:nella prospettiva di arrivare alle 35 ore settimanali, avvio di un percorso che riduca l orario a 37,5 ore, con pausa di ½ ora retribuita, a parità di salario, parametrando gli istituti contrattuali sulle 168 ore mensili, indennità di disagio di 10 netti al giorno per interruzioni superiori alle 2 ore e di 20 al giorno per interruzioni che superano le 4 ore; 7. ADEGUAMENTI SALARIALI: l aumento contrattuale previsto per il triennio deve essere adeguato e deve realmente incidere sulla necessità di migliorare le condizioni di vita e verrà quantificato entro il mese di ottobre; 8. AMMORTIZZATORI SOCIALI: uniformità di trattamento per quel che riguarda l utilizzo degli ammortizzatori sociali, a partire dalla CIGO e dalla CIGS e possibilità anche per le realtà dei cobas di sottoscrivere contratti di solidarietà, limitatamente a casi specifici e in ogni caso come estrema ratio; 9. ALTRI ISTITUTI (FERIE, PERMESSI, CONGEDI, INTERRUZIONI, SOSPENSIONI DI LAVORO, ECC.): su tutti questi aspetti ci riserviamo di presentare proposte circostanziate dopo avere consultato i lavoratori; 10.PERSONALE VIAGGIANTE: oltre a chiedere l applicazione di tutti i punti riguardanti tutto il personale non viaggiante, in particolare per il personale viaggiante serve soprattutto il rispetto dell attuale normativa europea in materia di rispetto delle ore di guida, devono essere retribuite le ore di effettivo lavoro, compreso quello nel quale il lavoratore è sul posto di lavoro a disposizione del datore di lavoro e l autista non deve effettuare operazioni di facchinaggio ex art. 30 del CCNL di settore in vigore.