IL C.D. «CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI»: TUTELE PER IL LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO

DLGS 4.3.2015 N. 23 IL C.D. «CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI»: TUTELE PER IL LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO A CHI SI APPLICA IL NUOVO REGIME? 1) A tutti i lavoratori assunti con qualifica di operaio, impiegato, quadro e con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015 (art. 1, comma 1) 2) ai lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 con contratto a termine o con contratto di apprendistato convertito in contratto di lavoro a tempo indeterminato successivamente al 7 marzo 2015 (art. 1, comma 2) 3) ai lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015, quando il datore di lavoro, per effetto di assunzioni effettuate dopo l entrata in vigore del decreto, arrivi ad occupare più di 15 dipendenti nell unità produttiva o nel Comune dove è avvenuto il licenziamento o più di 60 dipendenti sul territorio nazionale (art. 1, comma 3) 1

PROBLEMI INTERPRETATIVI, LEGITTIMITA COSTITUZIONALE E COMPATIBILITA COMUNITARIA.. SUGGESTIONI Art. 1 comma 3 (applicazione nuovo regime a «vecchi» dipendenti piccole imprese se superano i 15 dopo): contrasto con legge delega (L. 183/2014 art. 1, comma 7, lett. e) che prevede solo per «nuove assunzioni», quindi illegittima per violazione art. 76 Cost. [secondo alcuni compatibile perché coerente con principi di lett. b), ratio legis promuovere nuove assunzioni] Art. 1 comma 2 (estende nuovo regime a «conversione» CTD e apprendistati iniziati prima): contrasto con legge delega (L. 183/2014 art. 1, comma 7, lett. e) che prevede solo per «nuove assunzioni», mentre per CTD e apprendistato l assunzione è antecedente, quindi illegittima per violazione art. 76 Cost. [secondo alcuni compatibile in quanto coerente con obiettivi e principi legge delega] Art. 1 comma 1 (regime transitorio, differenza tra vecchi e nuovi assunti) violazione art. 3 (disparità di trattamento e irragionevolezza regime transitorio), ma giurisprudenza cost. ha da sempre affermato che fluire del tempo consente di trattare in modo differenziato, però non supera risultato irragionevole ESCLUSI DAL CAMPO DI APPLICAZIONE 1) i lavoratori con contratto a tempo indeterminato assunti prima della data di entrata in vigore del decreto (salvo quanto al punto 3 della precedente slide) 2) i lavoratori assunti con contratto a termine 3) i dirigenti 4) i lavoratori domestici 5) i dipendenti pubblici (secondo l interpretazione data dal governo e dai primi commentatori) 2

LA RIFORMA HA MODIFICATO LE IPOTESI IN CUI È POSSIBILE LICENZIARE IL DIPENDENTE? NO Le regole che disciplinano la illegittimità/illegittimità del licenziamento restano le stesse, ma la riforma modifica le tutele concesse al lavoratore licenziato illegittimamente (già modificate nel 2012 con la Legge Fornero). Le tutele variano a seconda del motivo di illegittimità del licenziamento: domina la tutela economica tutela ripristinatoria confinata a poche e residuali ipotesi vengono previsti 3 vizi e 4 tutele 1 IPOTESI: LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO, NULLO, INTIMATO IN FORMA ORALE E PER DISABILITA Discriminatorio (cioè intimato in relazione alle condizioni personali di cui all art. 15 L. 300/70: opinioni o attività politiche o sindacali, convinzioni personali, età, genere, disabilità, orientamento sessuale, razza o etnia, lingua, religione) Nullo, nei casi di nullità previsti «espressamente» dalla legge: cioè a causa di matrimonio, a causa di maternità, per motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c.: necessaria estensione anche ad altri casi non «espressamente» previsti: ad es. discriminazione per nazionalità (art. 43 TU immigrazione) discriminazione per provenienza geografica (art. 44 TU immigrazione) Intimato verbalmente Intimato per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore, quando tale disabilità si rivela poi inesistente SI APPLICA LA TUTELA FORTE REINTEGRATORIA PREVISTA DA ARTICOLO 2 3

1 IPOTESI: LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO, NULLO, ORALE E PER DISABILITA : REGIME APPLICABILE reintegrazione nel posto di lavoro indennità commisurata all ultima retribuzione per il periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, fermo restando un minimo di 5 mensilità versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo SI APPLICA A TUTTI I DATORI DI LAVORO, A PRESCINDERE DAL NUMERO DI DIPENDENTI 2 IPOTESI: LICENZIAMENTO DISCIPLINARE ILLEGITTIMO PER INSUSSISTENZA DEL FATTO MATERIALE Ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o giusta causa in cui insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore Richiesta la dimostrazione diretta in giudizio da parte del lavoratore dell insussistenza (apparente onere probatorio), per cui a carico del datore di lavoro prova della «giustificazione - legittimità» del licenziamento (ex L. 604/66) a carico del lavoratore prova dell insussistenza del fatto materiale per tutela reale (ex art. 3 comma 2 CTC) Il Giudice non può valutare più la violazione del criterio di proporzionalità (art. 2106 c.c.) DISCIPLINA INERENTE ESCLUSIVAMENTE AI FINI DELLA TUTELA DA APPLICARE MA NON IN ORDINE ALLA VALUTAZIONE CIRCA LA LEGITTIMITA DEL LICENZIAMENTO 4

PROBLEMI INTERPRETATIVI, LEGITTIMITA COSTITUZIONALE E COMPATIBILITA COMUNITARIA.. SUGGESTIONI Art. 3 comma 2 (licenziamento disciplinare per fatto materiale insussistente) incoerenza con legge delega (art. 76 Cost.) perché non previsto in L. 183/2014, ma piuttosto suggestionati da sentenza n. 23669/2014 Cass. [per alcuni la norma è coerente con criteri direttivi che tendono a limitare clausole generali e attività interpretativa del giudice] contrasto con artt. 3, 4, 24, 101, 102 e 111 Cost. per irragionevole limitazione del controllo del giudice su proporzionalità con conseguenza di trattare allo stesso modo situazioni anche molto diverse e non conforme ai valori di giustizia ed equità (irragionevolezza intrinseca per esclusione giudizio di proporzionalità) contrasto con art. 24 perché onere di prova negativa e diabolica sì da rendere troppo difficile esercizio azione [per alcuni si dovrà fare interpretazione adeguatrice delle norme in tema di onere con principio di «prossimità della prova»] 2 IPOTESI: LICENZIAMENTO DISCIPLINARE ILLEGITTIMO PER INSUSSISTENZA DEL FATTO MATERIALE: REGIME APPLICABILE SI APPLICA LA TUTELA EX ART. 3 comma 2 (se il datore di lavoro occupa più di 15 dipendenti nell unità produttiva o nel comune dove è avvenuto il licenziamento o più di 60 dipendenti sul territorio nazionale) che prevede : reintegrazione nel posto di lavoro indennità commisurata all ultima retribuzione di riferimento, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro fermo restando un massimo di 12 mensilità versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo 5

1 E 2 IPOTESI: OPZIONE PER INDENNITA SOSTITUTIVA Nei casi in cui è prevista la reintegrazione (licenziamento discriminatorio, nullo, orale, disciplinare illegittimo per insussistenza del fatto materiale contestato) il lavoratore reintegrato può optare per il pagamento di 15 mensilità invece della reintegrazione; tale indennità non è soggetta a contributi deve farlo entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall invito del datore a riprendere servizio se anteriore alla comunicazione; il rapporto di lavoro cessa con la richiesta del lavoratore (e non con il pagamento della somma) 3 IPOTESI: LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO PER ALTRE RAGIONI DI CARATTERE SOSTANZIALE E LICENZIAMENTI COLLETTIVI Si tratta di tutte le altre ipotesi (art. 3 primo comma, art. 10 CTC): Licenziamento disciplinare (giusta causa o giustificato motivo soggettivo) illegittimo fuori da ipotesi comma 2, art. 3 Licenziamento per giustificato motivo oggettivo («economico» ex art. 3 L. 604/66) illegittimo Licenziamento collettivo (escluso il caso senza forma scritta ove si applica art. 2) intimato in violazione delle procedure (di cui all art. 4 comma 12, L. 223/91) o dei criteri di scelta (art. 5, comma 1 L. 223/91) SI APPLICA SOLO ED ESCLUSIVAMENTE TUTELA INDENNITARIA ART. 3, PRIMO COMMA Se datore di lavoro occupa più di 15 dipendenti nell unità produttiva o nel Comune dove è avvenuto il licenziamento o più di 60 dipendenti sul territorio nazionale 6

PROBLEMI INTERPRETATIVI, LEGITTIMITA COSTITUZIONALE E COMPATIBILITA COMUNITARIA.. SUGGESTIONI Art. 3 (esclusività tutela indennitaria) non soddisferebbe i requisiti di «effettività» con vulnus artt. 1, 4 e 35 Cost. [la Corte Cost. ha già dichiarato che reintegra non ha valore costituzionale, così come regola di integralità riparazione, ma forti dubbi su adeguatezza del risarcimento in quanto bilanciamento interessi], tuttavia pro-reintegra Sent. Cass. S.U. 141/2006 non soddisferebbe requisito minimo di effettività della tutela ed adeguatezza del rimedio previsto da art. 24 Carta Sociale Europea e da art. 30 Carta di Nizza (che, ex art. 6 TUE, è elevata a rango dei Trattati Istitutivi), per cui se efficacia diretta disapplicando interna oppure, se solo principio, illegittimità costituzionale ex artt. 11 e 117 Art. 10 (licenziamento collettivo) eccesso di delega (art. 76 Cost.) in quanto non previsto nella L. 183/2014 [per alcuni no, in quanto pur mancando indicazione in legge delega, armonizza i collettivi a quelli per GMO, eliminando reintegra per gli «economici» contrasto con art. 30 Carta di Nizza (perché modifica Dir. 1998/59) 3 IPOTESI: LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO PER ALTRE RAGIONI DI CARATTERE SOSTANZIALE: REGIME APPLICABILE indennità di importo pari a DUE mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità: Nel nuovo regime non potrà più essere utilizzata la nozione ampia di «retribuzione globale di fatto», ma occorrerà fare riferimento alla retribuzione utile per il calcolo del TFR ai sensi dell art. 2120 c.c., composta da tutti gli emolumenti corrisposti a titolo non occasionale, salvo che il CCNL non escluda qualche voce (es. straordinari per il CCNL Commercio); Si computano anche le frazioni di anzianità, mediante riproporzionamento (per ogni mese lavorato o frazione superiore di 15 giorni 0,16 mensilità aggiuntive) Per la maggioranza degli interpreti il calcolo base è media degli ultimi 12 mesi (comprensiva di ratei, premi ecc.) 7

PROBLEMI INTERPRETATIVI, LEGITTIMITA COSTITUZIONALE E COMPATIBILITA COMUNITARIA.. SUGGESTIONI Art. 3 (tetto massimo indennità) eccesso di delega (art. 76 Cost.) in quanto previsto dalla L. 183/2014 «indennità crescente con l anzianità» 4 IPOTESI: LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO SOLO PER RAGIONI DI CARATTERE FORMALE O PROCEDURALE Nei casi di licenziamento intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all art. 2, comma 2, L. 604/66 o della procedura di cui all art. 7 L. 300/70 (ma esistenza della ragione giustificatrice addotta) si applica la tutela ex art. 4 (se il datore di lavoro occupa più di 15 dipendenti nell unità produttiva o nel Comune dove è avvenuto il licenziamento o più di 60 dipendenti sul territorio nazionale) indennità di importo pari a una mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità 8

LE PICCOLE IMPRESE (ART. 9) Licenziamento illegittimo perché discriminatorio, nullo, intimato verbalmente o per disabilità risultata insussistente = si applica la tutela prevista dall art. 2 (reintegrazione, indennità, contributi) Licenziamento illegittimo per mancanza di giusta causa o giustificato motivo soggettivo o oggettivo = si applica la tutela prevista dall art. 3, comma 1, ma con importi dimezzati e massimale ridotto 1 mensilità per ogni anno di servizio, con minimo di 2 e massimo di 6 Licenziamento illegittimo (solo) per ragioni di carattere formale o procedurale (cioè intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all art. 2, comma 2, L. 604/66 o della procedura di cui all art. 7 L. 300/70) = si applica la tutela prevista dall art. 4, ma con importi e massimale dimezzati 0,5 mensilità per ogni anno di servizio, con minimo di 1 e massimo di 6 LA REVOCA DEL LICENZIAMENTO (ART. 5) ARTICOLO 5 Se il datore di lavoro che ha intimato il licenziamento lo revoca entro quindici giorni dalla comunicazione della sua impugnazione: il rapporto di lavoro è ripristinato senza soluzione di continuità; il lavoratore ha diritto alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca non trovano applicazione i regimi sanzionatori (quindi il lavoratore non avrà diritto a alcun indennizzo) 9

L OFFERTA DI CONCLIAZIONE (ART. 6) Per i licenziamenti assoggettati al nuovo regime, se il datore di lavoro offre al lavoratore : un importo pari a una mensilità della retribuzione per ogni anno di servizio, in misura non inferiore a due e non superiore a diciotto mensilità entro 60 giorni dal licenziamento, in una delle sedi di cui all articolo 2113, comma 4, c.c., e all art. 76 D.Lgs 276/03 (sindacato, DTL, commissioni di certificazione) mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare la somma offerta è esente da tassazione (che mediamente su tali emolumenti è il 23%) e da contributi L accettazione dell assegno da parte del lavoratore comporta l estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento PROBLEMI INTERPRETATIVI, LEGITTIMITA COSTITUZIONALE E COMPATIBILITA COMUNITARIA.. SUGGESTIONI Art. 6 comma 1 (offerta di conciliazione): eccesso di delega (L. 183/2014 art. 1, comma 7, lett. e) che non prevede nulla, quindi illegittima per violazione art. 76 Cost. [secondo alcuni compatibile perché coerente con principi di lett. b), ratio legis promuovere nuove assunzioni] 10

MODIFICHE PROCEDURALI E PROCESSUALI I licenziamenti per giustificato motivo oggettivo assoggettati al nuovo regime di tutele non devono più essere preceduti dal tentativo di conciliazione presso la DTL, come avveniva in forza della Legge Fornero = quindi il lavoratore non sarà più convocato avanti la DTL (salvo che per la eventuale proposta di conciliazione di cui all art. 6) Ai licenziamenti soggetti al nuovo regime non si applica più il «Rito Fornero»; seguiranno il procedimento ordinario del lavoro (art. 11) 11