POLITICHE DI CONCILIAZIONE IN AZIENDA: RAPPORTO PIEMONTE Grace De Girolamo, Sarah Bovini Unioncamere Piemonte

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1 POLITICHE DI CONCILIAZIONE IN AZIENDA: RAPPORTO PIEMONTE 2014 Grace De Girolamo, Sarah Bovini Unioncamere Piemonte

2 Le politiche di conciliazione in azienda: il contesto e il ruolo delle imprese

3 La conciliazione dei tempi di vita e lavoro: il contesto Protocollo d intesa triennale in materia di sviluppo economico e competitività territoriale tra Unioncamere Piemonte e Regione Piemonte: 12 novembre 2009, poi rinnovato Al punto 12: tema dell Etica e responsabilità Nasce il progetto CSRPiemonte: obiettivo del progetto è la valorizzazione e diffusione capillare di pratiche di CSR presso le imprese piemontesi. Il progetto si articola verso l esterno su 3 fronti: monitorare promuovere divulgare Sul fronte interno, la regia congiunta di Regione Piemonte e Unioncamere ha l obiettivo di raccordare e coordinare le iniziative dei singoli soggetti territoriali, unendo le forze ed evitando dispersioni.

4 La conciliazione dei tempi di vita e lavoro: il contesto La CSR (Corporate Social Responsibility) è entrata formalmente nell agenda dell Unione europea a partire dal Consiglio Europeo di Lisbona del marzo 2000, dove è stata considerata come uno degli strumenti strategici per realizzare in Europa una società più competitiva e socialmente coesa e per modernizzare e rafforzare il modello sociale europeo. Nel Libro Verde dell UE la responsabilità sociale è definita come: L integrazione su base volontaria, da parte delle imprese, delle preoccupazioni sociali e ambientali nelle loro operazioni commerciali e nei loro rapporti con le parti interessate. Già negli anni 90 il termine work-life balance è stato introdotto nell agenda dell Ue per sottolineare la necessità di predisporre direttive, informative, raccomandazioni per i Paesi membri affinché adottassero misure in grado di salvaguardare la possibilità di conciliare la vita familiare e lavorativa.

5 La conciliazione dei tempi di vita e lavoro: il contesto In data 25 ottobre 2011 la Commissione europea ha diffuso una nuova comunicazione che rivede le strategie europee sulla responsabilità sociale come parte di un pacchetto di misure sulle imprese responsabili per rilanciare la crescita. Viene proposta una nuova definizione semplificata di CSR ovvero: La responsabilità sociale delle imprese consiste nell'impatto che esse hanno sulla società. Per massimizzare la creazione del valore condiviso, le aziende vengono incoraggiate ad adottare un approccio strategico a lungo termine alla CSR, nonché ad esplorare le opportunità per lo sviluppo di prodotti, servizi e modelli aziendali innovativi in grado di contribuire al benessere della società, determinando professionalità di maggiore livello e più produttive.

6 La conciliazione dei tempi di vita e lavoro: il contesto Le maggiori novità riguardano: il riconoscimento dell'importanza dell integrazione della responsabilità sociale e della sostenibilità nella strategia commerciale: la relazione 2008 della Commissione competitività, infatti, ha concluso che la CSR contribuisce al successo dell'impresa nel lungo termine, ovvero quando è pienamente integrata nelle strategie aziendali lo sviluppo del concetto di creazione di valore condiviso : le imprese generano un ritorno sull'investimento per i loro proprietari e azionisti per mezzo della creazione di valore anche per le altre parti interessate e la società in generale. Ciò avvicina la CSR all'innovazione, soprattutto in termini di sviluppo di nuovi prodotti e servizi che siano commercialmente di successo e contribuiscano al contempo ad affrontare le sfide attuali della società il riconoscimento esplicito dei diritti umani e delle problematiche etiche.

7 La conciliazione dei tempi di vita e lavoro: il contesto La CSR va oltre il rispetto delle prescrizioni di legge e individua pratiche e comportamenti che un impresa adotta su base volontaria, nella convinzione di ottenere dei risultati che possano arrecare benefici e vantaggi a se stessa e al contesto in cui opera. Particolare attenzione viene prestata ai rapporti con i propri portatori d interesse (stakeholder): collaboratori, fornitori, clienti, partner, comunità e istituzioni locali, realizzando nei loro confronti azioni concrete. Ciò si traduce nell'adozione di una politica aziendale che sappia conciliare gli obiettivi economici con quelli sociali e ambientali del territorio di riferimento, in un ottica di sostenibilitàfutura.

8 La conciliazione dei tempi di vita e lavoro: il contesto La responsabilità sociale si declina in una dimensione interna all'azienda che comprende la gestione delle risorse umane, i diritti dei lavoratori, la salute e la sicurezza sul lavoro, e in una dimensione esterna che riguarda le comunità locali, i fornitori, i clienti, i consumatori, il rispetto dei diritti umani e delle istanze ambientali e sociali, la gestione delle risorse naturali e degli effetti sull ambiente. La CSR è pertanto riconducibile a diversi aspetti e attività che riguardano quattro aree di intervento dell azienda: luogo di lavoro mercato comunità e territorio ambiente I vantaggi sono tangibili su diversi fronti. Clima aziendale: viene favorita la motivazione, il dialogo ed il coinvolgimento di dipendenti e collaboratori, con ricadute sulla produttività.

9 La conciliazione dei tempi di vita e lavoro: il contesto L indagine effettuata nel 2014 da Unioncamere su incarico della Regione Piemonte nasce dalla volontà di concentrarsi, in totale coerenza con i principi condivisi di CSR, sul ruolo fondamentale che giocano le aziende nel processo di ricomposizione dei tempi di vita. Finalità: indagare l adozione delle pratiche di conciliazione all interno delle imprese piemontesi. Strumento: somministrazione a oltre 1000 imprese di un questionario web mirato all identificazione di tali pratiche e agli effetti della loro adozione sulla struttura aziendale.

10 La conciliazione dei tempi di vita e lavoro: il contesto Il tema della conciliazione è oggetto di dibattito politico per vari motivi: Crisi del welfare state Mutamenti demografici (invecchiamento della popolazione, famiglie monoparentali, famiglie in cui lavorano entrambi i coniugi) Cambiamenti del mercato del lavoro (maggiore partecipazione femminile, maggiore flessibilità contrattuale, retributiva e negli orari di lavoro) Nuovi scenari competitivi per le imprese.

11 Il ruolo delle imprese: maggiore interesse e nuovi interventi nel campo del work-life balance Adozione da parte delle imprese di politiche e misure che consentano una partecipazione equilibrata di uomini e donne alla vita familiare e al mercato del lavoro Interventi di sostegno attraverso la flessibilità d orario Congedi parentali, familiari e formativi Servizi per la conciliazione e la famiglia Innovazione nella cultura aziendale

12 Le politiche di conciliazione in azienda: il monitoraggio

13 La metodologia Campione: imprese con più di 20 addetti aventi sede legale in Piemonte e dotate di indirizzo PEC Indagine qualitativa effettuata nel mese di luglio 2013 con metodologia CAWI Somministrazione di un questionario strutturato in due sezioni: a) struttura aziendale; b) adozione di politiche di conciliazione in azienda Finalità: conoscere lo stato dell arte circa l adozione delle politiche di conciliazione all interno delle imprese piemontesi negli ultimi tre anni

14 Il campione imprese rispondenti Concentrazione nell industria in senso stretto (44,0%) e negli altri servizi (34,7%) Prevalenza di piccole imprese (59,4%); circa un terzo delle aziende appartiene alla classe dimensionale addetti Il 43,4% ha sede legale in provincia di Torino, il 20,7% a Cuneo

15 Le politiche di conciliazione in azienda: i risultati del monitoraggio

16 Interventi di sostegno attraverso la flessibilità d orario Fonte: Unioncamere Piemonte, Indagine sulla conciliazione tempi vita/lavoro in Piemonte Fonte: OECD

17 I congedi parentali, familiari e formativi Fonte: Unioncamere Piemonte, Indagine sulla conciliazione tempi vita/lavoro in Piemonte Fonte: OECD

18 I servizi per la conciliazione e le innovazioni nella cultura di impresa I servizi per la conciliazione e le innovazioni nella cultura di impresa risultano i meno utilizzati dalle imprese intervistate In particolare Fonte: Unioncamere Piemonte, Indagine sulla conciliazione tempi vita/lavoro in Piemonte Fonte: OECD

19 .l utilizzo dei servizi per la conciliazione e per la famiglia Fonte: Unioncamere Piemonte, Indagine sulla conciliazione tempi vita/lavoro in Piemonte Fonte: OECD

20 l innovazione nella cultura d impresa La realizzazione delle politiche di conciliazione all interno delle imprese richiede il coinvolgimento imprescindibile dei lavoratori Si tratta, tuttavia, di un area di intervento ancora sottoutilizzata Il 16,4% delle imprese intervistate ha dichiarato di aver attuato e di attuare come strumento l ascolto delle aspettative e l analisi dei bisogni di conciliazione dei dipendenti. Il 15,9% ha indicato di promuovere o aver promosso percorsi di carriera, di valorizzazione e riconoscimento delle competenze femminili nei luoghi di lavoro Il 14,1% prevede o ha previsto la partecipazione di rappresentanze dei lavoratori alle decisioni sulle politiche per il personale Fonte: Unioncamere Piemonte, Indagine sulla conciliazione tempi vita/lavoro in Piemonte Fonte: OECD

21 Previsione delle imprese di mantenere o adottare nuovi strumenti di conciliazione nei due anni successivi all indagine 80% 44% 55% 52% Fonte: Unioncamere Piemonte, Indagine sulla conciliazione tempi vita/lavoro in Piemonte Fonte: OECD

22 Previsione delle imprese di mantenere o adottare nuovi strumentidi conciliazione - province 100% 90% No, l azienda non è interessata 80% 70% 60% 50% No, perché la fase congiunturale non è propizia per tali iniziative 40% 30% Sì, l azienda vorrebbe attivare nuovi strumenti di conciliazione 20% 10% 0% Alessandria Asti Biella Cuneo Novara Torino Verbano C.O Vercelli Totale Sì, l azienda ha già in programma di attivare nuovi strumenti di conciliazione (a) Quote % calcolate sul totale delle risposte valide Fonte: Unioncamere Piemonte, Indagine sulla conciliazione tempi vita/lavoro in Piemonte

23 Le difficoltàincontrate nell attuazione delle misure di conciliazione Fonte: Unioncamere Piemonte, Indagine sulla conciliazione tempi vita/lavoro in Piemonte Fonte: OECD

24 Gli effetti sull organizzazione e sul clima aziendale Fonte: Unioncamere Piemonte, Indagine sulla conciliazione tempi vita/lavoro in Piemonte Fonte: OECD

25 Il Ruolo della Pubblica Amministrazione

26 Il ruolo della Pubblica Amministrazione nell ambito della conciliazione tempi di vita/lavoro per le imprese Fonte: Unioncamere Piemonte, Indagine sulla conciliazione tempi vita/lavoro in Piemonte Fonte: OECD

27 Conoscenza delle iniziative di sostegno alla conciliazione da parte di Enti/Associazioni Ne sono a conoscenza 15,9% Non ne sono a conoscenza 84,1% (a) Quote % calcolate sul totale delle risposte valide Fonte: Unioncamere Piemonte, Indagine sulla conciliazione tempi vita/lavoro in Piemonte Fonte: OECD

28 Canali attraverso i quali l'impresa è pervenuta a conoscenza di iniziative a sostegno della conciliazione 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Sì, da parte dallo Stato Italiano 50,0% Sì, da parte dell'unione Europea 37,7% Sì da parte delle Associazioni Imprenditoriali 23,3% Sì, da parte della Regione Piemonte 20,5% Sì, da parte delle Camere di commercio 8,9% (a) risposta multipla; % sul totale delle risposte valide Fonte: Unioncamere Piemonte, Indagine sulla conciliazione tempi vita/lavoro in Piemonte Fonte: OECD

29 Richiesta, negli ultimi 5 anni, di finanziamenti volti ad attivare strumenti di conciliazione (a) (a) Quote % calcolate sul totale delle risposte valide Fonte: Unioncamere Piemonte, Indagine sulla conciliazione tempi vita/lavoro in Piemonte Fonte: OECD

30 Richiesta, negli ultimi 5 anni, di finanziamenti volti ad attivare strumenti di conciliazione per settore (a) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Agricoltura Industria in senso stretto No, perché l azienda non è interessata No, perché la procedura di richiesta è troppo complicata/onerosa Sì ed abbiamo ottenuto il finanziamento richiesto Costruzioni Commercio Turismo Servizi Totale No, perché non ne ero a conoscenza Sì, ma non abbiamo ottenuto il finanziamento (a) Quote % calcolate sul totale delle risposte valide Fonte: Unioncamere Piemonte, Indagine sulla conciliazione tempi vita/lavoro in Piemonte Fonte: OECD

31 Richiesta, negli ultimi 5 anni, di finanziamenti volti ad attivare strumenti di conciliazione per classe di addetti (a) (a) Quote % calcolate sul totale delle risposte valide Fonte: Unioncamere Piemonte, Indagine sulla conciliazione tempi vita/lavoro in Piemonte Fonte: OECD

32 Richiesta, negli ultimi 5 anni, di finanziamenti volti ad attivare strumenti di conciliazione per provincia (a) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Alessandria Asti Biella Cuneo Novara Torino Verbano C.O Vercelli Totale No, perché l azienda non è interessata No, perché la procedura di richiesta è troppo complicata/onerosa Sì ed abbiamo ottenuto il finanziamento richiesto No, perché non ne ero a conoscenza Sì, ma non abbiamo ottenuto il finanziamento (a) Quote % calcolate sul totale delle risposte valide Fonte: Unioncamere Piemonte, Indagine sulla conciliazione tempi vita/lavoro in Piemonte Fonte: OECD

33 Conclusioni Le misure di conciliazione più adottate risultano essere quelle in favore di una maggiore flessibilità degli orari di lavoro; Poco ricorso, invece, alle misure che richiedono maggiori investimenti in termini di risorse economiche ed organizzative quali il telelavoro L adozione di misure di conciliazione aumenta al crescere della dimensione aziendale Ciononostante, per tutte le imprese intervistate, l attuazione di politiche di conciliazione produce benefici all interno del clima aziendale: migliora, infatti, il benessere lavorativo e personale, con importanti ricadute sulla produttività e sui ricavi delle imprese Fonte: OECD

34 GRAZIE PER L ATTENZIONE