Indagine retributiva Assolombarda e politiche di compensation

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1 Indagine retributiva Assolombarda e politiche di compensation 2008 Andrea Fioni - Centro Studi Assolombarda 20 febbraio 2008

2 Informazioni sulle aziende Presenza e diffusione: dei fringe benefits collettivi dell outsourcing delle attività aziendali di alcuni strumenti di gestione del personale entry bonus patti di non concorrenza patti di stabilità Le politiche retributive Gli interventi organizzativi Le politiche di inserimento dei neoassunti (neolaureati e neodiplomati) fonti di reperimento contratto di assunzione retribuzioni d ingresso

3 Informazioni individuali Retribuzione totale fissa (permanente) variabile (bonus e provvigioni) Qualifica e livello di inquadramento Età e anzianità nella mansione Sesso Titolo di studio Fringe benefits individuali

4 Classi di aggregazione dei dati SETTORE Alimentare Chimico-Farmaceutico Elettronica Industria meccanica (escl. Elettronica) Altre manifatturiere Terziario innovativo CLASSE DIMENSIONALE meno di euro per addetto euro per addetto oltre euro per addetto AREA AZIENDALE staff area commerciale area marketing area produzione area amministrativa e finanziaria area informatica area risorse umane GENERE maschio femmina QUALIFICA impiegato quadro dirigente TITOLO DI STUDIO Licenza media/attestato professionale Diploma Laurea/Diploma universitario CLASSE DI ETA meno di 35 anni anni 45 anni e oltre CLASSE DI ANZIANITA NELLA MANSIONE Meno di 5 anni 5-10 anni 10 anni e oltre

5 Benefits collettivi e individuali 75 Diffusione (% di aziende) Intensità (% di lavoratori) 50 46,3 47,2 35,3 36, benefits collettivi benefits individuali

6 100 Benefits collettivi 75 62,9 77,0 70, , Polizza vita/infortuni Assistenza sanitaria Benefits individuali Polizze vita/infortuni 2. Assistenza sanitaria 3. Autovettura grossa cilindrata 4. Pensione integrativa 5. Autovettura media cilindrata 6. Piani acquisti azioni 7. Stock options 8. Profit sharing 1. Polizze vita/infortuni 2. Assistenza sanitaria 3. Autovettura grossa cilindrata 4. Autovettura media cilindrata 5. Pensione integrativa 6. Piani acquisti azioni 7. Stock options 8. Profit sharing

7 Benefits individuali e collettivi: risultati Tra il 2001 ed il 2007 è aumentata tra le aziende la pratica di ricorrere a benefit di natura collettiva - a favore cioè di tutti i propri dipendenti - e si è ridotta la quota di coloro che ne beneficia a titolo individuale. Dei benefit messi collettivamente a disposizione dei dipendenti, sempre più spesso fanno parte l assistenza sanitaria e le polizze vita/infortuni. Nell attribuzione dei benefit individuali, maggiore attenzione viene prestata a considerare il grado di soddisfazione del singolo, orientando la scelta verso quelli che incontrano il maggior gradimento dei lavoratori. Tra questi, un ruolo di crescente importanza sta assumendo l autovettura aziendale.

8 Politiche retributive INDAGINE SULLE RETRIBUZIONI ANNUE % aziende (diffusione) individuali Impiegati/quadri % aziende (diffusione) 66,0% Dirigenti 58,0% Una Tantum Incentivi Retribuzione ,3% 16,4% 21,9% 32,8% circa 45% impiegati/quadri (intensità) Una Tantum Incentivi Retribuzione 7,3% 35,2% 37,5% circa 80% dirigenti (intensità) 0% 25% 50% 75% 100% Intermedi/operai % aziende (diffusione) 78,2% ,2% 0% 25% 50% 75% 100% Una Tantum Incentivi Retribuzione 6,5% 5,4% 13,7% circa 25% intermedi/operai (intensità) ,2% 0% 25% 50% 75% 100%

9 Politiche retributive individuali: risultati Le politiche retributive hanno un carattere distintivo per qualifica: interventi sulle retribuzioni del personale non dirigente (quadri, impiegati e operai) sono condotti relativamente in più aziende, ma con criteri piuttosto selettivi e mirati; le aziende che effettuano politiche retributive sul proprio personale direttivo sono un numero relativamente minore, ma la quota di dirigenti coinvolti in questi casi è elevata. Sulla base delle indicazioni raccolte, questa diversificazione per qualifica - già rilevata nel caratterizzerà le politiche retributive anche nel 2008: aumenti sono destinati ad un dirigente su due, ad un terzo dei colletti bianchi e a meno del 20% dei colletti blu.

10 Dinamica retributiva ottobre 2006-ottobre 2007 incr. % totale 10 incr. % CCNL incr. % merito 5 4,4 incr. % retr. variabile 5,5 5,1 6,5 0 2,5 2,8 1,6 1,5 0,3 1,2 1,3 2,1-2,7-5 impiegati quadri dirigenti

11 Dinamica retributiva 2007 (per qualifica e area aziendale) Impiegati staff 4,9% commerciale 3,7% 4,4% marketing 2,6% Dirigenti 5,1% produzione amministrativa e finanziaria 4,6% 4,0% staff 2,8% informatica 4,3% commerciale 6,3% risorse umane 5,4% marketing 6,3% 0% 2% 4% 6% 8% produzione 5,8% amministrativa e finanziaria informatica 2,9% 3,7% risorse umane 6,0% 0% 2% 4% 6% 8% Quadri staff 4,8% commerciale 4,9% marketing 5,5% 5,5% produzione amministrativa e finanziaria informatica 6,0% 6,1% 5,3% risorse umane 5,3% 0% 2% 4% 6% 8%

12 Dinamica retributiva: 2007 vs consuntivo 2007 previsione ,9 totale CCNL merito variabile 4, ,9 1,2 0,8 2,0 2,

13 Dinamica retributiva : risultati L indagine ha registrato, tra l ottobre 2006 e l ottobre 2007, un incremento medio delle retribuzioni quantificabile nel 4,9%. Le retribuzioni di quadri e dirigenti sono cresciute più della media. A livello di aree aziendali, l informatica è quella caratterizzata dagli aumenti più contenuti, mentre sono le figure professionali della produzione quelle con i maggiori incrementi retributivi. Per il 2008 le aziende hanno previsto a budget un incremento del 4,4% del monte salari, stimando nel 2% l impatto delle scadenze dei CCNL nel corso dell anno, e destinando quindi il residuo 2,4% agli incrementi di merito.

14 Interventi 2006 organizzativi % aziende (diffusione) 54,1% % aziende (diffusione) ,5% movimenti verticali movimenti orizzontali movimenti in entrata 7,9% 1,5% 4,5% % addetti (intensità) movimenti verticali movimenti orizzontali movimenti in entrata 5,2% 3,2% 6,2% % addetti (intensità) 0% 25% 50% 75% 100% 0% 25% 50% 75% 100% 2007 (personale femminile) % aziende (diffusione) 39,0% movimenti verticali movimenti orizzontali 6,5% 3,1% % donne (intensità) movimenti in entrata 5,4% 0% 25% 50% 75% 100%

15 Differenziali retributivi per genere (per qualifica) 20% 17% 15% 14% 12% 12% 12% 12% 13% 10% 9% 9% 5% 0% impiegati quadri dirigenti

16 Interventi organizzativi: risultati Nel 2007 un azienda su due è in qualche modo intervenuta sui propri organici, inserendo nuovi assunti o assegnando ai lavoratori già in forza mansioni analoghe o superiori. Rispetto a quanto avvenuto nel 2006, la riorganizzazione nelle aziende è avvenuta più spesso con il ricorso al mercato esterno o - nel caso di ricollocazione interna - con il cambiamento di mansioni a parità di qualifica. Nei casi in cui i movimenti hanno invece assunto la forma di promozioni e avanzamenti professionali, questi hanno riguardato in modo più intenso il personale femminile: forse anche per questo prosegue il trend di riduzione del gap retributivo rispetto agli uomini, che converge verso il 10%.

17 Strumenti di gestione del personale ,3 17,0 19,0 5 5,0 5,2 3,7 0 entry bonus patti di stabilità patti di non concorrenza

18 , ,3 Outsourcing % AZIENDE che vi ricorre 50,5% amministrativa e finanziaria risorse umane informatica produzione staff commerciale 25,0% 23,9% 21,7% 19,0% 14,1% 4,3% marketing 3,8% 0% 25% 50% 75%

19 Entry bonus e outsourcing: risultati Nell ambito degli strumenti a disposizione, nel 2007 le aziende hanno fatto un uso più intenso di entry bonus e outsourcing. Il ricorso agli entry bonus si è reso necessario a fronte di difficoltà nel reperimento di specifiche figure della produzione, dell amministrazione e del marketing. Le attività che le aziende hanno affidato all esterno sono state soprattutto quelle amministrative e quelle relative alla gestione delle risorse umane. Solo raramente risultano invece oggetto di outsourcing le funzioni del marketing e del commerciale.

20 Fonte di reperimento neolaureati 60% 50% 44% 46% 55% 75% 50% 52% 54% 53% 40% 25% 24% 21% 21% 30% Elenchi università 0% CV spontanei Web % 20% 26% 18% 13% 40% 30% 20% 32% 27% 34% 29% 34% 21% 10% 10% 0% Interinale, altro 0% Segnalazioni Inserzioni

21 Retribuzioni d ingresso neolaureati +13,7% neodiplomati +8,8% assunzione 12 mesi 18 mesi 24 mesi 36 mesi

22 Retribuzione d ingresso : neolaureati vs. neodiplomati retr. ingresso NEOLAUREATI retr. ingresso NEODIPLOMATI retr. ingresso neolaureati retr. ingresso neodiplomati

23 Inserimento neolaureati e neodiplomati: risultati L università gioca un ruolo di crescente importanza come cerniera tra laureati e imprese, mentre per i neodiplomati è l autocandidatura il principale canale di accesso. Per favorire il recruitment dei talenti negli ultimi anni le aziende hanno aumentato i livelli retributivi d ingresso per i neolaureati più di quanto non sia avvenuto per i neodiplomati. La retention dei neolaureati passa attraverso contratti di assunzione normalmente a tempo indeterminato e adeguamenti retributivi fin dal primo anno; il contratto di assunzione dei neodiplomati è più spesso a tempo determinato, e aumenti sono previsti solo a partire dal secondo anno.

24 Livello e composizione della retribuzione TOTALE parte VARIABILE parte FISSA 10% % % 94% 92% 96% 8% 90% 0 DATO MEDIO impiegati quadri dirigenti

25 Incidenza retribuzione variabile su tutti i lavoratori solo su beneficiari dirigenti 10% 14% quadri 8% 11% impiegati 4% 7% 0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16%

26 Incidenza retribuzione variabile (per qualifica e area aziendale) Impiegati staff commerciale marketing 3,8% 2,2% 15,0% 2,9% Dirigenti 10,1% produzione amministrativa e finanziaria 2,2% 2,0% staff 7,9% informatica 2,1% commerciale 15,2% risorse umane 2,5% marketing 10,9% 0% 5% 10% 15% 20% produzione amministrativa e finanziaria informatica risorse umane 7,3% 7,5% 8,6% 7,0% 0% 5% 10% 15% 20% Quadri staff 4,2% commerciale marketing 6,6% 8,1% 15,6% produzione amministrativa e finanziaria informatica 4,8% 5,0% 5,7% risorse umane 5,6% 0% 5% 10% 15% 20%

27 Retribuzione variabile: risultati L utilizzo di forme variabili della retribuzione si conferma una pratica consolidata e diffusa soprattutto tra i dirigenti, tra i quali la sua incidenza supera il 10% (14% sui soli beneficiari). Per impiegati e quadri quote significative di retribuzione variabile si rilevano solo nell area commerciale, per la presenza di provvigioni.

28 I risultati dell indagine in sintesi (1/2) 1. Interventi sull organizzazione aziendale: rispetto al 2006, maggior ricorso al mercato esterno e alla ricollocazione interna a parità di qualifica; avanzamenti funzionali riguardano soprattutto le donne, con effetti riduttivi sul gap retributivo rispetto agli uomini. 2. Risorse interne/esterne: difficoltà di reperimento per figure specifiche, ricorso all esternalizzazione delle attività meno strategiche. 3. Politiche di inserimento: nell attività di recruiting giocano un ruolo importante l università ed i livelli retributivi d ingresso; stabilità del posto di lavoro e rapido adeguamento retributivo sono strumenti utilizzati per la retention.

29 I risultati dell indagine in sintesi (2/2) 4. Politiche retributive: nel 2007 si sono avuto interventi più selettivi per il personale non direttivo, ed incrementi retributivi superiori alla media nell area della produzione. Per il 2008 si prevedono aumenti intorno al 4,4%, di cui il 2% per effetto di automatismi contrattuali. 5. Benefit: collettivi più diffusi che in passato, crescente attenzione al grado di apprezzamento per quelli individuali. 6. Retribuzione variabile: è presente in misura significativa soprattutto per i dirigenti, e per le figure del commerciale sotto forma di provvigioni. E uno strumento efficace e ben utilizzato?