Informazioni sulle aziende

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1 Informazioni sulle aziende Presenza e diffusione: dei fringe benefits collettivi di politiche retributive individuali di interventi organizzativi di componenti retributive derivanti dalla contrattazione collettiva aziendale dell outsourcing delle attività aziendali di alcuni strumenti di gestione del personale entry bonus patti di non concorrenza patti di stabilità Le politiche di inserimento dei neoassunti (neolaureati e neodiplomati) fonti di reperimento contratto di assunzione retribuzioni d ingresso

2 Informazioni individuali retribuzione totale fissa (permanente) variabile (bonus e provvigioni) qualifica (e per gli impiegati il livello di inquadramento) età e anzianità nella mansione sesso titolo di studio fringe benefits individuali

3 161 aziende dip. Italia dip. Milano Nuovo criterio di selezione delle aziende coinvolte: definizione di un target di aziende ipoteticamente più interessato alla rilevazione; salvaguardia delle rimanenti imprese per approfondimenti conoscitivi su tematiche diverse. Effetti: minor numero di risposte e di aggregazioni settoriali (scese da 8 a 6); maggior tasso di redemption (salito dal 15% al 33%); minori oneri statistici complessivi per le aziende associate.

4 Classi di aggregazione dei dati SETTORE Alimentare Chimico-Farmaceutico Elettronica Industria meccanica (escl. Elettronica) Altre manifatturiere Terziario innovativo CLASSE DIMENSIONALE meno di euro per addetto euro per addetto oltre euro per addetto AREA AZIENDALE staff area commerciale area marketing area produzione area amministrativa e finanziaria area informatica area risorse umane GENERE maschio femmina QUALIFICA impiegato quadro dirigente TITOLO DI STUDIO Licenza media/attestato professionale Diploma Laurea/Diploma universitario CLASSE DI ETA meno di 35 anni anni 45 anni e oltre CLASSE DI ANZIANITA NELLA MANSIONE Meno di 5 anni 5-10 anni

5 Diffusione e intensità Dei fenomeni si possono osservare la diffusione e l intensità: la DIFFUSIONE è misurata dalla percentuale di aziende interessate l INTENSITÀ è misurata dalla percentuale di addetti coinvolti

6 Analisi longitudinale e trasversale L analisi longitudinale evidenzierà le tendenze tra il 2004 ed il 2006 L analisi trasversale porrà a confronto alcuni risultati: per qualifica per area aziendale per genere per titolo di studio

7 Benefits individuali e collettivi RISULTATI Rispetto al 2004 si è registrata una maggior diffusione dei benefit, sia individuali che collettivi. Un fenomeno che si inserisce nell ottica delle più recenti tendenze in tema di gestione del personale, che sottolineano come i profondi cambiamenti negli stili di vita e nelle aspettative abbiano modificato le scale di valore degli individui. Ciò induce a valutare il grado di soddisfazione che deriva ai lavoratori anche da elementi diversi da quelli meramente monetari.

8 Benefits collettivi e individuali 75 Diffusione (% di aziende) Intensità (% di addetti) 50 48,8 49,7 47,6 40,4 37,5 39, benefits collettivi benefits individuali

9 100 Benefits individuali (per qualifica) 86, ,7 71,7 53, , ,9 22,3 25,5 34,3 0 impiegati quadri dirigenti

10 Intensità di alcuni benefit individuali ,0 24, ,7 14,8 15,2 13,7 16,9 10 8,2 10,3 5 0 Polizza vita/ infortuni Assistenza sanitaria Pensione integrativa

11 Interventi organizzativi RISULTATI Interventi organizzativi sotto forma di movimenti verticali (passaggi di qualifica), movimenti orizzontali (job rotation) e movimenti in entrata (assunzioni dal mercato interno) sono stati condotti da oltre il 50% della aziende. Per la maggioranza degli addetti interessati tali interventi hanno assunto la forma di passaggi di qualifica; il personale femminile è stato coinvolto con la maggior frequenza ed intensità.

12 Interventi organizzativi Impiegati/quadri % aziende (diffusione) 23,8% % aziende (diffusione) Totale addetti 54,1% movimenti verticali movimenti orizzontali movimenti in entrata 8,5% 1,9% 4,7% % impiegati/quadri (intensità) movimenti verticali movimenti orizzontali movimenti in entrata 7,9% 1,5% 4,5% % addetti (intensità) 0% 25% 50% 75% 100% % aziende (diffusione) 0% 25% 50% 75% 100% Personale femminile 66,7% movimenti verticali movimenti orizzontali 9,5% 2,9% % donne (intensità) movimenti in entrata 3,8% 0% 25% 50% 75% 100%

13 Inserimento neolaureati e neodiplomati RISULTATI Le retribuzioni d ingresso dei neolaureati si collocano intorno ai euro. Un titolo di studio inferiore comporta una retribuzione in entrata più bassa, e percentuali di aumento inferiori nei primi 36 mesi. Tra le fonti di reperimento è cresciuta l importanza delle autocandidature e delle inserzioni.

14 Retribuzioni d ingresso neolaureati ,5% neodiplomati +7,1% assunzione 12 mesi 18 mesi 24 mesi 36 mesi

15 Retribuzione d ingresso neolaureati vs. dinamica primi 3 anni 50% retr. d'ingresso ,5% ,6% ,5% 40% 30% 20% 10% incr. % primi 36 mesi % retr. ingresso incr. % primi 36 mesi

16 Fonte di reperimento neolaureati 75% 50% 53% 44% 46% 25% 32% 32% 27% 75% 50% 51% 52% 54% 0% Elenchi università Segnalazioni 25% 26% 29% 34% 75% % CV spontanei Inserzioni 50% % 20% 24% 26% 21% 13% 18% 0% Web Interinale, altro

17 Retribuzione variabile RISULTATI L utilizzo di forme variabili della retribuzione rimane una pratica consolidata e diffusa soprattutto tra i dirigenti; per impiegati e quadri quote significative di retribuzione variabile sono correlate alla presenza di provvigioni, in aree aziendali tipicamente legate alle vendite.

18 Livello e composizione della retribuzione TOTALE parte VARIABILE parte FISSA 11% % % 94% 93% 96% 7% 89% 0 DATO MEDIO impiegati quadri dirigenti

19 Incidenza retribuzione variabile (per qualifica e area aziendale) Impiegati staff 2,2% 3,8% commerciale 11,0% marketing 5,7% Dirigenti 11,0% produzione amministrativa e finanziaria 3,1% 1,8% staff 12,1% informatica 2,9% commerciale 13,2% risorse umane 2,1% marketing 10,7% 0% 5% 10% 15% produzione amministrativa e finanziaria informatica risorse umane 8,7% 11,6% 11,8% 10,0% 0% 5% 10% 15% Quadri staff 5,1% commerciale marketing 6,2% 7,1% 12,6% produzione amministrativa e finanziaria informatica 5,4% 5,1% 4,8% risorse umane 6,4% 0% 5% 10% 15%

20 Differenziali retributivi per genere RISULTATI Permangono gap retributivi di genere, quantificabili intorno al 10%. Diminuiscono le accentuate differenze per qualifica rilevate nel 2005 e nel 2004.

21 Differenziali retributivi per genere (per qualifica) 25% 22% 20% 17% 15% 10% 12% 14% 12% 10% 12% 9% 12% 5% 0% impiegati quadri dirigenti

22 Politiche retributive individuali RISULTATI Nel corso del 2006 le politiche retributive per i dirigenti sono state meno diffuse tra le aziende, ma - laddove ciò è avvenuto - la percentuale di dirigenti interessata è stata più elevata rispetto ai lavoratori di qualifica inferiore. Gli interventi sulle retribuzioni di impiegati e quadri sono stati più selettivi, ma sono stati rilevati più frequentemente nelle imprese. Le politiche retributive hanno assunto nella maggior parte dei casi la forma di aumenti permanenti della retribuzione

23 % aziende (diffusione) Politiche retributive individuali Dirigenti 62,1% % aziende (diffusione) Una Tantum Incentivi Retribuzione Impiegati/quadri 11,8% 14,4% 23,8% 70,2% % impiegati/quadri (intensità) 0% 25% 50% 75% 100% Una Tantum 6,6% Incentivi Retribuzione 31,3% 37,4% % dirigenti (intensità) Intermedi/operai 0% 25% 50% 75% 100% % aziende (diffusione) 82,0% Una Tantum Incentivi 7,5% 6,5% % intermedi/operai (intensità) Retribuzione 15,8% 0% 25% 50% 75% 100%

24 Dinamica retributiva 2006 RISULTATI L indagine ha registrato, tra l ottobre 2005 e l ottobre 2006, un incremento medio delle retribuzioni quantificabile nel 4% per impiegati e quadri, e nel 5,4% per i dirigenti. Le politiche retributive individuali adottate nel 2006 hanno riguarda in particolare le figure di staff - caratterizzate da aumenti superiori alla media - mentre risorse umane e produzione sono state oggetto degli interventi retributivi più contenuti.

25 Dinamica retribuzioni ottobre 2005-ottobre 2006 incr. % totale 7 incr. % CCNL incr. % merito 6 incr. % retr. variabile 5, ,1 2,9 1,5 3,9 2,0 1,9 3,6 1,8 1, ,0 0,0-0,3 impiegati quadri dirigenti

26 Dinamica retributiva complessiva (per qualifica e area aziendale) staff commerciale Impiegati 4,6% 4,8% 4,1% marketing 6,4% Dirigenti 5,4% produzione amministrativa e finanziaria 3,3% 5,9% staff 6,7% informatica 4,2% commerciale 5,4% risorse umane 3,3% marketing 0% 2% 4% 6% 8% produzione amministrativa e finanziaria informatica risorse umane 5,3% 4,7% 5,5% 5,0% 0% 2% 4% 6% 8% Quadri staff commerciale 4,6% 4,6% marketing 2,0% 3,9% produzione amministrativa e finanziaria informatica 2,4% 3,7% 5,3% risorse umane 3,9% 0% 2% 4% 6% 8%

27 Effetti politiche di merito (per qualifica e area aziendale) Impiegati staff 2,1% 1,5% commerciale 2,4% marketing 2,7% Dirigenti 3,6% produzione amministrativa e finanziaria 0,8% 1,8% staff 4,2% informatica 1,6% commerciale 3,9% risorse umane 2,1% marketing 0% 1% 2% 3% 4% 5% produzione amministrativa e finanziaria informatica risorse umane 3,2% 3,6% 2,8% 3,4% 0% 1% 2% 3% 4% 5% Quadri staff 2,1% commerciale 1,9% marketing 1,6% 1,9% produzione amministrativa e finanziaria informatica 1,0% 1,8% 2,6% risorse umane 2,3% 0% 1% 2% 3% 4% 5%

28 I risultati dell indagine in sintesi (1/2) 1. Aumenta la diffusione dei benefit, sia individuali che collettivi. Maggiore attenzione per gli aspetti non strettamente monetari della remunerazione? 2. Tra i benefit, cresce in particolare la pensione integrativa, che rappresenta un tema di grande attualità. 3. Le politiche retributive hanno prodotto un incremento medio delle retribuzioni del 4% per impiegati e quadri e del 5,4% per i dirigenti. 4. Poche aziende sono intervenute sulle retribuzioni dei propri dirigenti, ma dove è avvenuto ne sono stati coinvolti una quota significativa; viceversa è avvenuto per impiegati e quadri. Prevalentemente gli aumenti hanno interessato la retribuzione permanente.

29 I risultati dell indagine in sintesi (2/2) 5. L utilizzo di forme variabili della retribuzione rimane una pratica consolidata e diffusa soprattutto tra i dirigenti; nel caso dei quadri e - soprattutto - degli impiegati la quota di retribuzione in gioco è ancora troppo esigua perché risulti uno strumento efficace ad aumentare le prestazioni. 6. Le retribuzioni d ingresso dei neolaureati si collocano intorno ai euro, destinati a crescere nei primi tre anni mediamente del 10%. 7. Permangono gap retributivi di tra uomini e donne, quantificabili intorno al 10%, ma i differenziali per qualifica tendono a convergere verso il basso. Il personale femminile, peraltro, è sempre più coinvolto interventi organizzativi che prevedono movimenti verticali.