LAVORATIVA DELLE DONNE. Centro Studi Interdisciplinari di Genere

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1 CHE COSA SI PUÒ FARE? CITTADINANZA POLITICA, SOCIALE E LAVORATIVA DELLE DONNE Elisa Bellè Centro Studi Interdisciplinari di Genere ( Dipartimento di Sociologia e Ricerca Sociale Università di Trento elisa.belle@unitn.it

2 SPUNTI DI DISCUSSIONE Alla luce di quanto visto e discusso sinora: Quali sarebbero i provvedimenti più urgenti da prendere su un piano istituzionale? nel mercato e nei luoghi di lavoro? dentro le organizzazioni partitiche, assocative e della società civile? A livello culturale ed educativo? Che significato ha, per voi, nella vostra esperienza e visione, l espressione uguaglianza di genere?

3 PIATTAFORMA DI AZIONE DI PECHINO (CONFERENZA ONU, 1995): DONNE E PROCESSO DECISIONALE o La debole partecipazione femminile alla vita politica rinvia all azione di meccanismi culturali e istituzionali che ostacolano le donne o Discorso sull equa rappresentanza o Legittimità di azioni positive [leggi: quote]

4 COME RIEQUILIBRARE IL GENDER GAP NELLA RAPPRESENTANZA POLITICA? o Strategie retoriche: discorsi e convenzioni (es, convenzione Cedaw e Piattaforma di Azione di Pechino) o Politiche di pari opportunità: corsi di formazione e di socializzazione alla politica; assistenza finanziaria alla campagna elettorale o Azioni positive: il sistema delle quote

5 GENDER MAINSTREAMING Cosa vuol dire Gender Mainstreaming? Gender = genere sociale Mainstreaming = mettere al centro della corrente "Mainstreaming" significa integrare un determinato pensiero o una determinata azione al centro della "corrente principale" ("mainstream"), al centro cioè dei programmi e delle strategie della politica, dell'amministrazione e dell'economia, rendendoli al contempo una prassi ovvia e naturale. La questione dell'equità tra i generi non può infatti essere accantonata come questione riguardante pochi individui, per lo più donne, ma deve essere affrontata seriamente da tutti i soggetti decisori ed attuatori operanti in un settore ed essere integrata in tutte le fasi di pianificazione, di decisione e di implementazione.

6 DIVERSI TIPI DI QUOTA Tipo di quota Fonte normativa Casi nazionali Quote costituzionali stabilite per l elezione del parlamento nazionale (seggi riservati) Quota prevista dalla legge elettorale del paese Quota prevista dal partito per la selezione dei candidati Costituzione Legge ordinaria Statuti e regolamenti interni Burkina Faso, Nepal, Filippine, Uganda, Rwanda America Latina, Belgio, Sudan, Spagna Germania, Norvegia, Svezia, Francia 6

7 NON SOLO LEGGI, NON SOLO NUMERI UNA QUESTIONE DI CULTURA Scegliere sistemi elettorali che favoriscano la rappresentanza di genere (in particolare i sistemi proporzionali) e predisporre regole di selezione chiare e trasparenti Sviluppare la presenza delle donne all interno dei partiti politici, delle istituzioni e dell intera società, operando in primo luogo un cambiamento culturale di gestione, trasmissione e comunicazione del potere ATTENZIONE! Un maggior numero di donne in politica potrebbe essere inutile senza un vero cambiamento di approccio nella gestione politica, economica e sociale di uno Stato, che porti all implementazione sistematica di tutte le politiche che promuovono la parità di genere

8 CHE COSA SI PUÒ FARE II? LAVORO E CONCILIAZIONE

9 NON SOLO FAMIGLIA La radice etimologica della parola conciliazione rimanda all atto di ricercare un accordo, la composizione, l unione di parti tra di loro in contrasto. Le politiche di conciliazione coinvolgono (o dovrebbero coinvolgere) tutte le sfere di esistenza di un individuo, consentendo l armonizzazione tra tempi di lavoro e tempi di vita complessivamente intesi

10 NON SOLO DONNE Conciliazione lavorativa: principio di azione politica la cui finalità è ridisegnare l organizzazione complessiva della società, oltre che del lavoro, offrendo sostengo all affermazione dell equità di genere (Naldini, Saraceno, 2011). Se le politiche di conciliazione vengono impegnate in modo acritico rischiano di diventare un contenitore vuoto, o peggio, ricco di ambivalenze e di risvolti potenzialmente negativi effetto perverso di rinforzo di stereotipi e asimmetrie che si vorrebbero superare (Naldini, Saraceno, 2011) Prerequisito indispensabile: le politiche di conciliazione devono essere rivolte trasversalmente a uomini e donne, favorendo la condivisione delle responsabilità (Poggio, Murgia, De Bon, 2010).

11 CONCILIAZIONE ED UGUAGLIANZA DI GENERE: AMBITI DI AZIONE Conciliazione nel suo intreccio indissolubile con la questione dell eguaglianza di genere sul lavoro Ambito delle politiche: quadro istituzionale (programmi e legislazione europea, nazionale, locale) contrattazione nazionale fondi strutturali Ambito dell organizzazione lavorativa: le carriere (reclutamento e selezione; sviluppo professionale) organizzazione del lavoro (orario; servizi aziendali, misure a sostegno della genitorialità) contesto culturale Soggetti coinvolti: individui parti sociali (imprese e sindacati) territorio (istituzioni e soggetti che erogano servizi)

12 LE POLITICHE La contrattazione collettiva (es.:part time; congedi parentali; aspettative e permessi) I fondi destinati alle politiche di welfare (diritto a formazione, salute, assistenza) Gli interventi legislativi

13 LE POLITICHE: AZIONI POSITIVE PER FACILITARE L ACCESSO AI SERVIZI E CAMBIARE I TEMPI IN UN DETERMINATO TERRITORIO Hanno l intento di sostenere la conciliazione tra vita lavorativa e vita personale a livello di territorio e di non singola azienda.

14 ESEMPI DI AZIONI POSITIVE o Strumenti che articolano tempi e servizi in un territorio: ri-organizzazione di servizi di pubblica utilità (servizi amministrativi, ricreativi, culturali, di assistenza alle persone, di trasporto e commerciali). Coordinamento tra gli orari dei servizi pubblici, degli esercizi commerciali e della giornata lavorativa. Banche del tempo: una sorta di istituto di credito in cui non vengono depositate somme di denaro, ma la propria disponibilità a scambiare prestazioni con altri/e aderenti usando il tempo come moneta di scambio.

15 L ORGANIZZAZIONE 1: LE CARRIERE Combattere la segregazione di genere nelle carriere: maggior equità e valorizzazione delle risorse Due dimensioni: La selezione I processi di progressione

16 L ORGANIZZAZIONE 2: FLESSIBILITÀ ORARIA part-time flessibilità dell orario giornaliero flessibilità su base annua e banca delle ore rimodulazione dei turni e lavoro ad isole telelavoro o lavoro a distanza

17 L ORGANIZZAZIONE 3: I CONGEDI DI MATERNITÀ E PATERNITÀ Al di là delle garanzie previste dalla legislazione (congedo di maternità, paternità, parentale e schemi di interruzione di carriera), esistono specifiche politiche aziendali che prevedono la possibilità di assentarsi dal lavoro con la garanzia del rientro (Es. programmi di buon rientro) Per scardinare la tradizionale distribuzione dei compiti tra uomini e donne (sia in ambito professionale, sia nella dimensione privata), è importante il coinvolgimento degli uomini in iniziative aziendali di sensibilizzazione su: - importanza della partecipazione dei padri alle attività educative e di cura - temi relativi alla conciliazione e alle pari opportunità rivolte a dirigenti e dipendenti di sesso maschile

18 L ORGANIZZAZIONE 4: UNA QUESTIONE DI CULTURA Combattere gli stereotipi/uso del potere Valorizzare le differenze, contrastare l omologazione Fare formazione in ottica di genere (empowerment, bilanci di competenze, mentoring)

19 L ORGANIZZAZIONE (E IL TERRITORIO): I SERVIZI AZIENDALI Servizi che le organizzazioni possono predisporre per supportare i dipendenti nei diversi cicli di vita: Sportelli aziendali informativi Servizi all infanzia Servizi di assistenza ai familiari Servizi aziendali di prossimità

20 LE RELAZIONI PERICOLOSE: CONCILIAZIONE E PRECARIETÀ 1/2 Genere e precarietà: per le donne maggior incidenza e permanenza di forme contrattuali instabili (Betti, 2004; Bianco, 2004). I rapporti di lavoro atipici spesso rinforzano le asimmetrie di genere nella sfera domestica, la dipendenza economica dal partner (male breadwinner model) o dallo Stato (Poggio, Murgia, De Bon, 2010) Le forme contrattuali atipiche, una doppia esclusione: dalle tutele che riguardano in generale i rapporti di lavoro a tempo indeterminato, ma anche da quelle specifiche che riguardano la conciliazione (es: la legge 53/2000) (Poggio, Murgia, De Bon, 2010)

21 LE RELAZIONI PERICOLOSE: CONCILIAZIONE E PRECARIETÀ 2/2 Le tematiche di conciliazione ( e di politiche di pari opportunità) non sono in alcun modo inserite nella riforma del lavoro del 2003 (la legge Biagi 3/2003). Indagare i nessi tra conciliazione precarietà: livello individuale livello organizzativo livello della contrattazione e delle politiche territoriali