Quale genere di organizzazione del lavoro?

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1 Quale genere di organizzazione del lavoro? Annalisa Murgia Università di Trento / Université de Louvain Roma, 14 dicembre 2012

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3 Perché occuparsi di genere & lavoro? Consistente entrata delle donne nel mercato del lavoro, ma persistono: Ampio gap tra il tassi di occupazione degli uomini e delle donne. Segregazione orizzontale (sex-tiping) Segregazione verticale (glass-ceiling) Segregazione contrattuale Differenziali salariali Doppia presenza (tempi, conciliazione) I modelli di carriera

4 Foto di gruppo con signore... Sono più scolarizzate (laureate: 60% vs. 40%). Lavorano per il mercato (59% anni), ma lavorano di più nel lavoro domestico e di cura. Complessivamente le donne italiane lavorano più degli uomini e più di tutte le altre donne europee. MA A parità di qualifica guadagnano meno degli uomini; minoritarie nei posti decisionali; con pensioni più povere. + part-time (50% involontario); + tempo determinato e + parasubordinato (1 su 2 precari è donna; 1/3 donne nelle classi anni) e precarie più a lungo. Sulle loro spalle il 77% del lavoro familiare.

5 Cultura di genere e conseguenze occupazionali Il basso tasso di occupazione femminile costituisce uno dei principali problemi strutturali della società e dell economia italiana: difficoltà per le donne di accesso a un reddito che non sia complementare e quindi ad una piena autonomia di scelte; forte limite all incremento dell offerta di lavoro disponibile.

6 Quali le cause??? Sindrome da doppia presenza Tendenza delle donne a non promuoversi Assenza di modelli femminili al potere Meno inserite in network Scarse politiche di supporto Tempi al maschile

7 INTERCONNESSIONE DEI TEMPI Tempi e forme dell'organizzazione del lavoro per il mercato Tempi e forme della vita sociale, i tempi delle città Qualità della vita di donne e uomini Tempi e forme del lavoro di cura Tempi e forme del tempo per sé

8 Modello stereotipato/stereotipante di carriera Uomini Donne Modello lineare e stabile nel tempo Modello variabile nel tempo (alternarsi di impegno lavorativo e familiare) L età adulta è occupata a tempo pieno dalla partecipazione al mercato del lavoro L età adulta è caratterizzata da abbandoni, sospensioni e reinserimenti lavorativi

9 Stereotipi nel mondo del lavoro Le donne sono meno affidabili perché hanno altro a cui pensare. Cultura della presenza ( tempo di facciata ) vs cultura della qualità e dei risultati. Le donne sono meno mobili (es. difficile affidare loro incarichi internazionali). Il nodo è la genitorialità: ora che è padre è diventato più affidabile una donna in maternità è una risorsa persa

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11 Come cambiare il modello dominante di genere nelle organizzazioni? Uguaglianza di genere (e non solo) nei luoghi di lavoro Modalità flessibili di organizzazione del lavoro: flessibilità dell orario giornaliero; banca delle ore; lavoro a isole ; personalizzazione dell'orario Congedi, permessi e servizi aziendali: convenzioni con nidi; sportelli aziendali; formazione al rientro; misure a sostegno della genitorialità. Tempi del territorio: banche del tempo, servizi flessibili, trasporti, illuminazione...

12 ZF di Padova (azienda metalmeccanica che produce sistemi di trasmissione per applicazioni marine) Flessibilità in entrata al lavoro Per esigenze di conciliazione, senza specifica documentazione di sostegno, è possibile scegliere tra una gamma di orari di entrata: 06.00, 06.30, 07.00, 07.30, 08.00, 08.30, Inoltre per i lavoratori degli uffici si possono scegliere le fasce di orario: dalle alle e dalle alle In queste fasce si può entrare a qualsiasi ora: il sistema rileva l entrata ogni 15 minuti. Resta l obbligo dell orario annuo previsto contrattualmente. La scelta può essere esercitata tramite richiesta scritta da indirizzare alla Direzione Risorse Umane e al proprio Responsabile diretto. Una volta accolta, l orario diventa stabile fino a nuova richiesta, in ogni caso per un periodo non inferiore ai due mesi.

13 Rinnovo del contratto integrativo aziendale della Coop Adriatica - area Emilia 2003/2005 Organizzazione del lavoro a isole - Il personale viene organizzato in gruppi di 15/25 unità con caratteristiche sociologiche eterogenee all interno del gruppo stesso e complementari rispetto al totale dei gruppi. - Ciascun lavoratore/trice può scegliere il proprio orario di lavoro, anche in maniera sempre diversa relativamente alla durata, ai giorni di prestazione e alla collocazione nella giornata stessa. - Possibilità di utilizzo delle proprie ore di lavoro in un sistema di banca ore che consenta di ripartirle su base periodica mensile o annuale.

14 Progetto Per.la (ex art. 9 l. 53/2000) Azienda Provinciale Per i Servizi Sanitari della Provincia Autonoma di Trento - Coinvolge il personale amministrativo, tecnico e sanitario non turnista, con figli minori o familiari anziani o disabili non autosufficienti a carico. - Basato su analisi del benessere organizzativo attraverso il coinvolgimento dei/lle dipendenti. - Ha introdotto una personalizzazione degli orari di lavoro, non ponendo limiti alle tipologie di orario contrattabili. - Ha introdotto forme miste di telelavoro, come misura di conciliazione, per un numero definito di persone.

15 Ambiti su cui lavorare Valutazione: trasparenza dei criteri e delle procedure; sistema premiante: es. maternità non dovrebbe incidere sul calcolo del premio di risultato, ecc. Diritto alla maternità: per le precarie; dimissioni in bianco, ecc. Allargare diritti ai/lle precari/e: congedi, formazione, retribuzioni, ecc. Lettura di genere dei contratti e maggior equilibrio di genere nelle delegazioni trattanti: partire dall'equilibrio numerico per arrivare a cambiare la cultura di genere.