P EO P L E 5.0. Digital Divide. Page

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1 P EO P L E 5.0 Digital Divide Page

2 Il Contesto Il Digital Divide, divario digitale, è un fenomeno che si presenta a livelli diversi, per effetto di cause di differenti tipologie. Nei contesti aziendali che hanno investito in tecnologia e formazione tecnica, il Digital Divide può manifestarsi anche come una difficoltà, da parte delle persone coinvolte, nell adeguarsi al cambiamento. L indagine condotta dalla società di ricerca IDC, ha preso in considerazione oltre fra professionisti delle risorse umane e business manager di 14 Paesi europei, Italia compresa, e ha rivelato come, per la maggior parte di queste figure, la principale barriera alla trasformazione digitale delle proprie organizzazioni (realtà con più di 500 dipendenti) sia la resistenza delle persone al cambiamento. Se si osserva lo spaccato italiano, ben il 46% dei rispondenti si è espresso in questi termini. Il peso di questa resistenza culturale è enorme, sia sul piano sociale che su quello dello sviluppo economico delle stesse aziende. Oltre a favorire il proprio business, un azienda che investe nell aggiornamento digitale offre ai propri dipendenti un vantaggio per il loro futuro molto più proficuo di un bonus una tantum. Manager intervistati Resistenza al cambiameto

3 Obiettivi Mettendo il focus sulla resistenza culturale come causa principale del digital divide all interno delle aziende, la soluzione consiste nel fornire alle persone un sostegno nel processo di cambiamento. La sola formazione tecnica, per quanto indispensabile e vòlta a colmare il gap di conoscenze del mondo digitale, non è sufficiente a scalfire le resistenze individuali. Si tratta, dunque, di agire su competenze personali quali la propensione all apprendimento e alla gestione del cambiamento. A questo, si aggiunge che una chiave ottimale del trasferimento delle competenze (digitali), può avvenire non solo attraverso percorsi di formazione d aula, ma anche attraverso il mentoring da parte di colleghi esperti. In questo caso, ciò che può fare la differenza è non lasciare questi mentori soli e, invece, fornire loro strumenti per trasformare l esperienza di apprendimento. Alcuni obiettivi specifici: Sviluppare una learning attitude; Acquisire un metodo di apprendimento che renda il cambiamento piacevole e divertente; Migliorare la capacità di gestire lo stress; Sviluppare una nuova associazione tra benessere personale e cambiamento; Perfezionare la capacità di trasferimento delle conoscenze e delle competenze;

4 Metodologia Strategia Analisi Organizzazione PROGETTO Design Persone Risultati Sappiamo come il tema della resistenza verso l innovazione tecnologica sia un fenomeno complesso, che si intreccia con le dinamiche organizzative e il processo di change management avviato dall azienda. L intervento, per poter essere performante, deve necessariamente essere preceduto da un analisi della situazione contingente. Da questo insieme di elementi, e tenendo in considerazione gli interventi già attuati dall azienda, definiamo il progetto e gli indicatori per misurarne l avanzamento e il risultato finale. Inoltre, supportiamo l azienda nell implementazione del processo di apprendimento organizzativo, realizzando le attività didattiche necessarie.

5 Strumenti Gli strumenti specifici che mettiamo a disposizione per questo progetto sono: IBP per favorire il benessere individuale: l apertura mentale e la capacità di gestire lo stress Learning Boost: ossia un set di strumenti sia per chi deve apprendere sia per chi deve insegnare, per trasferire conoscenze e competenze.

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