VALUTAZIONE DEL RISCHIO GESTIONE DEL RISCHIO GESTIONE DEL RISCHIO. Paola Magnano RISK MANAGEMENT

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1 VALUTAZIONE DEL RISCHIO UNIVERSITÀ KORE DI ENNA D.LGS. 626/94 BENESSERE ORGANIZZATIVO insieme delle operazioni conoscitive e pratiche che devono essere attuate per pervenire ad una stima del rischio di esposizione a fattori per la sicurezza e la salute dei lavoratori lez. 3 O.M.S. Paola Magnano paola.magnano@unikore.it quel processo che considera la natura e la probabilità di effetti negativi sulla salute umana a fronte dell esposizione a uno o più fattori di stress ricevimento: martedì c/o Studio 1Docenti, piano 0, Plesso di Psicologia GESTIONE DEL RISCHIO GESTIONE DEL RISCHIO valutazione del rischio fisici biologici biomeccanici RISK MANAGEMENT riduzione o eliminazione di fattori che minacciano la salute o la sicurezza chimici meccanici radiologici psicosociali Cox, Griffiths, Randall, FASI Cox, Karanika-Murray, Griffiths e al., 2009) 1.identificare le sorgenti di pericolo 2.individuare i conseguenti potenziali rischi di esposizione 3.valutare l entità dei rischi accertati (stima del rischio, risk assessment) 4.individuare le misure di prevenzione e protezione 5.stabilire un preciso programma

2 pericolo GESTIONE DEL RISCHIO RISK MANAGEMENT la proprietà o la qualità intrinseca di una entità stabilita che può potenzialmente causare danni esempio di stima del rischio secondo la matrice Gravita per Probabilita Magnani, Majer, 2011 Probabilita bassa media alta rischio Briner, Rick, 1999 la probabilità che sia raggiunto il livello potenziale di danno nelle condizioni di impiego e/o di esposizione. È il risultato del prodotto tra gravità dell evento nocivo e probabilità che esso si verifichi R= GxP Gravita bassa rischio basso rischio basso rischio medio media rischio basso rischio medio rischio alto alta rischio medio rischio alto rischio alto azioni di protezione a valle dell intervento di valutazione per ridurre la gravità del danno... quindi... approccio ergonomico ricerca dei stima del rischio possibili pericoli questo approccio puo azioni di prevenzione a valle dell intervento di valutazione per ridurre la probabilità che il danno si verifichi essere applicabile per i valutazione dell adeguatezza delle precauzioni adottate rischi psicosociali? individuazione dei lavoratori a rischio

3 I RISCHI PSICOSOCIALI I RISCHI PSICOSOCIALI Favretto, 1996 aspetti di progettazione, organizzazione e gestione del lavoro, i rispettivi contesti ambientali e sociali, che potenzialmente possono causare danni fisici o psicologici rappresentano il risultato dell interazione tra le caratteristiche e il contesto di lavoro, da un lato, e le caratteristiche soggettive del lavoratore, dall altro possibili effetti BURN-OUT Rick, Briner, 2000 rischi tradizionali è possibile individuare i livelli massimi che possono causare il danno i pericoli di tipo fisico hanno sempre effetti negativi ed immediatamente osservabili o prevedibili il legame tra danno e la sua causa è lineare ed è facile stabilirne la gravità rischi psicosociali non è possibile individuare il livello massimo di carico di lavoro che lo rende dannoso gli effetti derivanti dall esposizione ad eventi stressanti possono rimanere latenti e non sono prevedibili non esiste una causalità diretta tra causa e danno: le conseguenze possono manifestarsi anche in momenti differenziati RISCHIO PSICOSOCIALE il pericolo potenziale esiste sempre il fine della valutazione è la prevenzione non ci si può limitare all osservazione di alcuni indicatori oggettivi e/o soggettivi che dimostrino la presenza/assenza di stress: bisogna analizzare gli aspetti dell organizzazione che possono essere migliorati la valutazione del rischio di stress deve fondarsi sulla partecipazione effettiva dei lavoratori

4 APPROCCI ALLO STUDIO DELLO STRESS ingegneristico stato di sollecitazione avversa e dannosa che deriva dall ambiente (v.i.) risposta dell organismo ad un ampia gamma di stimoli nocivi (v.d.) psicologico medico-fisiologico interazione dinamica tra la persona e il suo ambiente; si approfondiscono i processi emotivi e cognitivi che stanno alla base di questa interazione è una risposta integrata dell organismo a modificazioni operate su di esso (Favretto, 1994), con l obiettivo di mantenere inalterate le proprie caratteristiche psicofisiche (ristabilire l omeostasi) SINDROME GENERALE DI ADATTAMENTO (SGA) risposta generale (aspecifica), stereotipata, a qualsiasi richiesta proveniente dall ambiente eventi straordinari richieste ambientali pero... ordinarie accentuate man mano che lo stimolo stressorio richiama una risposta che attiva substrati biologici complessi, la reazione dell organismo non è più determinata entra in gioco il versante soggettivo, il valore personale, il significato attribuito agli eventi (Selye, 1975) eustress distress livello di stimolazione ideale per il benessere dell individuo, che produce una risposta fisiologica esclusivamente adattiva eccessiva discrepanza tra lo stimolo da un lato e la risposta dall altro le richieste ambientali vanno oltre le reali capacità di coping dell individuo

5 ogni stimolo ambientale richiede una risposta adattiva da parte dell individuo e quindi puo essere fonte di stress; la capacita di ciascuno stimolo di generare stress e determinata dalla valutazione cognitiva che ogni singolo individuo da della situazione e dalle risorse che egli sente di possedere per affrontarla Cox, elementi rendono le persone piu o meno esposte allo stress il significato che viene attribuito ad un evento, cioè la valutazione strettamente personale che la persona compie in relazione a ciò che gli accade la capacità di instaurare efficaci meccanismi di coping, un insieme di strategie atte a proteggere l individuo e a consentirne l adattamento all ambiente circostante fonti di rischio - caratteristiche del lavoro potenzialmente dannose ad. da Cox, Griffiths, Rial-Gonzales, 2000 fonti di rischio - caratteristiche del lavoro potenzialmente dannose ad. da Cox, Griffiths, Rial-Gonzales, 2000 contesto lavorativo funzioni e cultura organizzativa ruolo organizzativo sviluppo di carriera condizioni di definizione di rischio scarsa comunicazione, livelli bassi di sostegno per problemi, scarso interesse allo sviluppo professionale, gestione del cambiamento, obiettivi poco chiari ambiguità e conflitto di ruolo insicurezza dell impiego, promozioni insufficienti o non eque, incertezza nelle fasi di sviluppo contenuto del lavoro ambiente e attrezzature di lavoro pianificazione dei compiti condizioni di definizione di rischio affidabilità, idoneità e disponibilità di attrezzature, ambienti poco salubri, sicurezza percepita monotonia, cicli brevi, lavoro frammentato o inutile, sottoutilizzo delle capacità autonomia decisionale e controllo rapporti interpersonali sul lavoro interfaccia casa-lavoro partecipazione ridotta al processo decisionale, mancanza di controllo sul lavoro isolamento fisico o sociale, comportamenti antisociali e vessatori, conflitti interpersonali, rapporti limitati con i colleghi e i superiori richieste contrastanti tra lavoro e famiglia, squilibrio tra lavoro e tempo libero, scarso sostegno da parte dei familiari carico e ritmi di lavoro orario di lavoro carico eccessivo o ridotto, mancanza di controllo sul ritmo, pressione temporale lavoro a turni, scarsa flessibilità, ore di straordinario, orari imprevedibili o lunghi

6 rischi emergenti precarietà dei contratti in un contesto di instabilità del mercato del lavoro aumento della vulnerabilità dei lavoratori in un contesto di globalizzazione nuove forme contrattuali e sentimenti di insicurezza del lavoro intensificazione del lavoro e della competitività invecchiamento della forza lavoro produzione snella e outsourcing alte richieste emotive legate al lavoro carenza di work-life balance MODELLO DOMANDA-CONTROLLO non sono le singole condizioni di lavoro a determinare una situazione di stress, ma queste si combinano in modo interattivo job demand richieste da parte dell ambiente di lavoro (carico e complessità del lavoro) job strain/satisfaction soddisfazione/tensione job control Karasek, 1979 autonomia decisionale del lavoratore (capacità e discrezionalità) Controllo basso alto III IV low strain scarsa efficienza organizzativa scarsi stimoli all apprendimento alle capacità e risorse individuali elevati livelli di insoddisfazione passive bassa MODELLO DOMANDA-CONTROLLO Domanda pieno coinvolgimento elevato grado di apprendimento possibilità di esprimere le proprie capacità II active ansietà depressione esaurimento disturbi psicosomatici I high strain alta Diagonale dell apprendi mento organizzativo Diagonale delle conseguenze negative per il soggetto MODELLO DOMANDA-CONTROLLO-SUPPORTO si valuta l integrazione collaborativa tra le persone e la possibile funzione di mediazione sugli eventuali effetti nocivi alla salute job demand social support job control variabile interveniente che media gli effetti delle richieste ambientali sul soggetto Johnson, Hall 1988

7 PERSON-ENVIRONMENT FIT Caplan, 1979; Van Harrison, 1978 PERSON-ENVIRONMENT FIT l adattamento si realizza su due fronti: il grado con cui gli atteggiamenti e le capacità della persona soddisfano le richieste del lavoro la misura in cui l ambiente di lavoro soddisfa le esigenze del lavoratore, consentendogli il pieno utilizzo delle proprie capacità e conoscenze la rottura del contratto psicologico tra la persona zona e la sua caratteristiche di caratteristiche organizzazione soddisfazione determina un calo della persona reciproca del lavoro della soddisfazione lavorativa e un bisogni+abilita risorse+richieste aumento del rischio di sviluppare alti livelli di stress MODELLO EFFORT-REWARD IMBALANCE si basa sulla discrepanza tra l impegno dimostrato sul lavoro e le ricompense, materiali e immateriali che da esso si ottengono Siegrist, 1996 richieste obblighi MODELLO EFFORT-REWARD IMBALANCE ricompensa sforzi alti ricompense basse ricompense alte emozioni negative ricorrenti e prolungate emozioni positive evocate da adeguate ricompense sociali sforzo stipendio stima promozione/ sicurezza

8 MODELLO EFFORT-REWARD IMBALANCE Siegrist, 1996 MODELLO TRANSAZIONALE Cox, MacKay, 1976; ci sono dei casi in cui una condizione di squilibrio viene accettata. PERCHÈ??? il ruolo lavorativo è scarsamente definito oppure non ci sono altre alternative domanda percepita capacità percepita per ragioni strategiche, per aumentare le prospettive future grazie ad un sacrificio presente perché la persona ha elevate ambizioni e bisogno di approvazione e stima che le porta a impegnarsi eccessivamente (overcommitment) la valutazione compiuta attraverso un processo cognitivo attribuisce significato all evento e giudica la condizione come minacciosa oppure stimolante, elaborando le migliori strategie per fronteggiarla (coping) + MODELLO TRANSAZIONALE Cox, MacKay, 1976; MODELLO DI COOPER Cooper, Marshall, 1976 individuano diversi fattori che impattano sulla persona e determinano effetti sia a livello individuale che organizzativo TRE ASSUNTI DI BASE le persone possono identificare in maniera significativa le fonti di stress, i fattori intervenienti e gli effetti dello stress è possibile individuare tali fattori utilizzando informazioni soggettive e autoriferite queste informazioni possono essere trasferite su un piano d azione pratico, volto al cambiamento e al miglioramento

9 fonti di stress carico di lavoro ruolo nell organizzazione rapporti sul lavoro clima e struttura organizzativa evoluzione di carriera caratteristiche individuali soggetto interfaccia casa-lavoro sintomi di stress sintomi individuali aumento pressione depressione bere e fumare troppo irritabilità insoddisfazione sintomi organizzativi alto assenteismo elevato turnover scarsa qualità frequenti conflitti patologie malattie somatiche disturbi fisici disturbi psichici malattie organizzative scioperi prolungati frequenti infortuni performance scarsa OSI - STRUTTURA SC Soddisfazione per la carriera SJ Soddisfazione per il lavoro stesso SS Soddisfazione per l impostazione e la struttura organizzativa SP Soddisfazione per i processi organizzativi SR Soddisfazione per le relazioni interpersonali ST Soddisfazione lavorativa - Sintetico- S-tot Soddisfazione lavorativa Totale PSYT Salute Psicologica PHIT Salute Fisica ATT Atteggiamento verso la vita STA Stile di comportamento AMB Ambizione AT Tipo A - Sintetico A-tot Tipo A - Totale LOCO Forze organizzative LOCG Processi di gestione LOCI Influenze individuali LOCT Locus of control - Sintetico LOC-tot Locus of control - Tot. FJ Fattori intrinseci al lavoro FM Ruolo manageriale FR Relazione con altre persone FC Carriera e riuscita FS Clima e struttura organizzativa FI Interfaccia casa-lavoro CS Supporto sociale CP Orientamento al compito CL Logica CR Relazione casa-lavoro CT Tempo CI Coinvolgimento