Relazione di monitoraggio sull assegnazione degli obiettivi individuali 2013

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1 Relazione di monitoraggio sull assegnazione degli obiettivi individuali 213 approvata in data 23 dicembre 213 Monitoraggio Obiettivi individuali - Relazione finale Pag. 1 di 27

2 Sommario 1 Considerazioni generali Performance individuale Monitoraggio degli obiettivi Ambiti del monitoraggio Fasi del processo di monitoraggio Partecipazione al monitoraggio Esiti del monitoraggio - Punti di forza Suggerimenti per un miglioramento graduale Svolgimento del processo Adeguatezza delle modalità di assegnazione degli obiettivi Coerenza con le disposizioni di sistema Sistema di misurazione Monitoraggio infrannuale Assegnazione obiettivi individuali: tempi e modalità di rimodulazione Sistemi informativi e informatici Altri aspetti Conclusioni Allegato 1 Questionario somministrato ai dipartimenti Questionario Indicazioni per la compilazione Scheda sintetica di monitoraggio Trasmissione risposte Risposte al quesito numero Risposte al quesito numero Risposte al quesito numero Risposte al quesito numero Risposte al quesito numero Risposte al quesito numero Monitoraggio Obiettivi individuali - Relazione finale Pag. 2 di 27

3 Regione Calabria 1 Considerazioni generali Il presente documento conclude l attività di monitoraggio degli obiettivi individuali di performance con riferimento all anno 213. L attività di monitoraggio, che a regime si completerà entro il 3 aprile di ogni anno come stabilito dalla CIVIT, ora denominata Autorità Nazionale Anticorruzione e per la Valutazione e la Trasparenza delle amministrazioni pubbliche (da qui in avanti ANAC), è stata avviata dall Organismo Indipendente di Valutazione della Giunta regionale della Regione Calabria (da qui in avanti OIV), nominato come da D.P.G.R. n.1/213 e n.43/213 ed insediatosi il 18 luglio 213, in data (cfr. verbale n.11/213). Il monitoraggio è finalizzato, con riferimento alla fase di assegnazione degli obiettivi effettuata nel ciclo in corso, a valutare lo svolgimento del processo, l adeguatezza delle modalità di assegnazione degli obiettivi e la coerenza con le disposizioni del Sistema (ANAC, delibera 23/213) ed individuare possibili interventi da attuare nel ciclo Il monitoraggio degli obiettivi individuali viene espletato in attuazione delle seguenti disposizioni normative: Art. 3, comma 2, del d.lgs. 15/29 ( Ogni amministrazione pubblica è tenuta a misurare e a valutare la performance con riferimento...ai singoli dipendenti, secondo modalità conformi alle direttive impartite dalla Commissione di cui all art. 13 ); Art. 3, comma 4, del d.lgs. 15/29 ( Le amministrazioni pubbliche adottano metodi e strumenti idonei a misurare, valutare e premiare la performance individuale..., secondo criteri strettamente connessi alla soddisfazione dell interesse del destinatario dei servizi e degli interventi ); Art. 14, comma 4, lettera a) e d) del d.lgs.15/29 (L OIV monitora il funzionamento complessivo del sistema della valutazione e garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione... nel rispetto del principio di valorizzazione del merito e della professionalità ). Il processo di monitoraggio seguito dall OIV si è sviluppato in linea con le indicazioni metodologiche ed operative dell ANAC, adeguate al sistema di misurazione e valutazione adottato, nell ambito della propria autonomia, dall Ente (1). In particolare, si è fatto riferimento alle indicazioni fornite dall ANAC principalmente con le delibere rispettivamente n 6/213 Linee guida relative al ciclo di gestione della performance 213 e n 23/213 Linee guida relative agli adempimenti di monitoraggio degli OIV e alla relazione degli OIV sul funzionamento complessivo del sistema valutazione, trasparenza e integrità dei controlli interni. Inoltre hanno costituito un punto di riferimento, tra l altro, le seguenti ulteriori delibere: n 89/21 concernente Indirizzi in materia di parametri e modelli di riferimento del Sistema di misurazione e valutazione della performance ; n 14/21 concernente Definizione dei sistemi di misurazione e valutazione della performance ; 1 A tal proposito la delibera CIVIT n 6/212, pagine 6-7, afferma, con riferimento alla validazione della relazione sulla performance, come l approccio metodologico adottato deve tenere conto della complessità dimensionale e organizzativa dell amministrazione oltre che del rispetto del principio di ragionevolezza con riferimento sia alla reperibilità delle informazioni e sia all ampiezza e profondità di analisi sottesa al processo di validazione. Tale considerazione si considera applicabile anche al monitoraggio dell assegnazione degli obiettivi individuali. Monitoraggio Obiettivi individuali - Relazione finale Pag. 3 di 27

4 n 112/21 concernente Struttura e modalità di redazione del Piano della performance ; n 114/21 concernente Indicazioni applicative ai fini dell adozione del Sistema di misurazione e valutazione della performance ; n 1/212 concernente Linee guida relative al miglioramento dei Sistemi di misurazione e valutazione della performance e dei Piani della performance. Nell ambito dell attività di monitoraggio è stato esaminato il Piano della performance e i relativi allegati (in particolare l allegato 3 Obiettivi individuali dei dirigenti ) approvato con deliberazione della Giunta regionale n. 216 dell 8/6/213, integrato con deliberazione n. 24 del 4/7/213. Al fine di completare l azione di monitoraggio è stata anche esaminata la relazione sullo stato del ciclo di gestione della performance, trasmessa dal dipartimento Controlli in data 24/7/213 a seguito di specifica richiesta dell OIV. A supporto dell azione di monitoraggio l OIV ha richiesto a tutti i dipartimenti regionali e strutture assimilate la compilazione di un questionario la cui struttura viene riportata in allegato (allegato 1); il questionario è stato proposto dall ANAC (cfr. allegato 2 della delibera 23/213) e rielaborato dall OIV. Va, peraltro, considerato che l assegnazione degli obiettivi rientra tra le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro assunte in via esclusiva dagli organi preposti alla gestione con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro (art.5 comma 2 del d.lgs. 165/21). Inoltre la valutazione del personale assegnato ai propri uffici rientra tra i compiti connaturati alla funzione dirigenziale in base all art. 17, comma 1, lettera e bis) del d.lgs. 165/21. Come ribadito dall ANAC, le attività di monitoraggio espletate dall OIV non sono sostitutive dei compiti di pianificazione, controllo e rendicontazione in capo all Amministrazione e non sono sostitutive dell imputazione ai dirigenti della responsabilità dell intero processo di valutazione del personale, (tanto quello dirigente quanto quello del comparto). Monitoraggio Obiettivi individuali - Relazione finale Pag. 4 di 27

5 2 Performance individuale Dal momento che non sono stati adottati i regolamenti attuativi della l.r. 3/212, per l anno 213 gli unici riferimenti al sistema di misurazione e valutazione della performance individuale del personale sono rinvenibili per come segue: piano della performance o La parte generale, in assenza di un regolamento di disciplina della performance, contiene la descrizione del sistema di misurazione della performance organizzativa la cui implementazione tecnica è contenuta negli allegati. o Nell allegato 3 Obiettivi individuali dei dirigenti vengono descritte le fasi del processo valutativo, la struttura della valutazione dei dirigenti e i fattori valutativi. Il medesimo allegato 3 riporta la scheda di assegnazione degli obiettivi ai dirigenti generali e lo schema di scheda da utilizzare per l assegnazione degli obiettivi ai dirigenti di settore/servizio con le indicazioni metodologiche per la compilazione. Deliberazione della giunta regionale n. 326 del , con la quale sono state approvate le schede di valutazione del personale del comparto, nelle more della conclusione dell iter di definizione del nuovo sistema di valutazione, in conformità della Legge regionale n. 3/212. In questa sede l OIV prende atto, solo per gli eventuali riflessi sull azione di monitoraggio oggetto del presente documento, delle seguenti note predisposte dal dipartimento Controlli, indirizzate ai dirigenti generali, e riguardanti la specifica problematica della valutazione del personale dirigenziale, disponibili nella sezione Circolari/Valutazione della dirigenza del portale tematico del dipartimento Controlli: nota n del 17/1/213 avente ad oggetto Valutazioni individuali del personale dirigenziali anno 212 ; nota n del 27/4/212 avente ad oggetto Misurazione e valutazione della performance. Indicazioni operative ; nota n del 27/4/212 avente ad oggetto Piano della performance Performance individuale del personale dirigente. Scheda di assegnazione degli obiettivi ; nota n del 28/5/212 avente ad oggetto Misurazione e valutazione della performance. Indicazioni operative. Integrazione. Monitoraggio Obiettivi individuali - Relazione finale Pag. 5 di 27

6 3 Monitoraggio degli obiettivi 3.1 Ambiti del monitoraggio Gli ambiti di monitoraggio sono quelli individuati nella scheda allegata; in particolare sono stati interessati dal monitoraggio i seguenti ambiti che l OIV ha ritenuto, in linea con le indicazioni ANAC, meritevoli di attenzione: grado di copertura dell assegnazione degli obiettivi; modalità di assegnazione degli obiettivi; coerenza degli obiettivi con il sistema descritto nel Piano della performance , parte generale e allegato 3; modalità di condivisione degli obiettivi; struttura del sistema di misurazione. 3.2 Fasi del processo di monitoraggio Il monitoraggio dell assegnazione degli obiettivi individuali si è sviluppato attraverso le seguenti azioni: acquisizione del Piano della performance e dei relativi allegati; studio del sistema di misurazione descritto nella parte generale e nell allegato 3 del Piano; personalizzazione della scheda di rilevazione fornita dall ANAC a supporto dell azione di monitoraggio; trasmissione della scheda a tutti i dipartimenti regionali e strutture assimilate, coinvolte nel Piano della performance ; analisi delle risposte dei dipartimenti al questionario; elaborazione di un report sintetico con le risposte fornite dai dipartimenti al fine di individuare le aree di criticità meritevoli di approfondimenti; audizione dei dirigenti generali dei dipartimenti per i quali è emersa la necessità di approfondimenti e chiarimenti; sintesi delle criticità con l indicazione di quelle il cui mancato superamento possono inficiare i futuri cicli di valutazione; relazione di sintesi a conclusione dell azione di monitoraggio. 3.3 Partecipazione al monitoraggio Al questionario proposto dall OIV non ha fornito alcun riscontro un solo dipartimento. Dei 16 dipartimenti che hanno compilato il questionario, il 5% ha risposto nei termini, mentre il restante 5% ha trasmesso il questionario entro una settimana dallo spirare del termine del 31/1. Sono stati convocati per chiarimenti e approfondimenti 7 dipartimenti regionali; tre dipartimenti hanno chiesto tempestivamente il rinvio dell audizione anche se uno di questi non si è presentato alla seconda convocazione, senza fornire indicazioni tempestive sulle ragioni dell assenza. A quattro dipartimenti è stato richiesto, in sede di audizione, di fornire integrazioni alla scheda; in due casi l aggiornamento è stato fornito. Monitoraggio Obiettivi individuali - Relazione finale Pag. 6 di 27

7 Regione Calabria In sede di audizione del dirigente generale della Stazione Unica Appaltante sono emerse alcune anomalie del sistema di misurazione e valutazione del personale dirigente della struttura e dello stesso dirigente generale anche il relazione alla normativa applicabile. Alla luce di ciò l OIV ha predisposto una nota trasmessa all Avvocatura regionale al fine di ottenere adeguati chiarimenti in merito all applicabilità della l.r. 3/212 alla SUA e al ruolo spettante al medesimo OIV con riferimento alla medesima struttura. L OIV in questa sede intende ribadire l importanza di una partecipazione attiva al ciclo di gestione della performance che si realizza anche attraverso la piena e leale collaborazione con il medesimo organismo e la struttura di supporto; il livello di partecipazione è rilevante ai fini della valutazione dei comportamenti organizzativi e professionali. Nei documenti interni di lavoro dell OIV sono registrate tutte le informazioni di dettaglio con riferimento ai singoli dipartimenti regionali che sono stati coinvolti nel questionario e nelle successive audizioni. 3.4 Esiti del monitoraggio - Punti di forza Il sistema di valutazione del personale dirigente per come descritto nella parte generale del Piano e nell allegato 3 presenta alcuni aspetti positivi che di seguito vengono sinteticamente riepilogati: l incidenza sulla valutazione individuale della performance organizzativa, realizzata attraverso gli obiettivi strategici e operativi con copertura totale di tutti i dipartimenti e settori, è del 3% per tutti i dirigenti e ciò appare, se unita alle ulteriori considerazioni che seguono, ragionevole; è prevista la possibilità di assegnare ulteriori obiettivi individuali di risultato e ciò appare in linea con l esigenza di orientare il comportamento dei dirigenti attraverso l assegnazione di obiettivi la cui responsabilità è ricollegabile all azione individuale degli stessi; lo schema di scheda per l assegnazione degli obiettivi ai dirigenti di settore/servizio è senz altro meritevole di attenzione nel proporre l utilizzo di indicatori per misurare gli elementi di dettaglio del fattore valutativo Comportamenti organizzativi e procedure amministrative ; l ente ha scelto di applicare per la misurazione della capacità di differenziazione un metodo oggettivo, tra quelli proposti dall ANAC2 e basati su indicatori di misurazione della variabilità statistica, opportunamente corretto per tenere conto delle concrete modalità operative presenti nelle strutture regionali; con riferimento al punto precedente sono state diramate circolari esplicative sulle modalità di calcolo della capacità di differenziazione delle valutazioni. 2 Delibera ANAC n. 114/21 Indicazioni applicative ai fini della adozione del Sistema di misurazione e valutazione della performance (articolo 3, comma 3, del decreto legislativo 27 ottobre 29, n. 15), pag.11, laddove è scritto La capacità di differenziare i giudizi è un aspetto molto importante soprattutto alla luce delle pratiche riscontrate in gran parte delle amministrazioni. Per misurare questa capacità, si propone l adozione di indicatori quantitativi. Si possono, ad esempio, utilizzare indici statistici di variabilità, quali la varianza oppure lo scarto quadratico medio rispetto alla media dei giudizi di tutti i collaboratori valutati nel periodo di riferimento. Nella medesima delibera a pag. 1 l ANAC scrive la differenziazione dei giudizi da parte di tutti i dirigenti nei confronti dei propri collaboratori (articolo 9, comma 1, lett. d, del D. Lgs. n. 15/29) è una condizione necessaria per un corretto funzionamento dell intero processo. Monitoraggio Obiettivi individuali - Relazione finale Pag. 7 di 27

8 Il sistema di valutazione del personale non dirigente, i cui istituti come è noto sono sottratti alla contrattazione decentrata non risultano descritti in alcun documento della giunta regionale almeno in via preventiva. A ciò si è posto rimedio con la deliberazione della giunta regionale n. 326/213 con la quale sono stati confermati e fatti propri dal medesimo organo di indirizzo politico-amministrativo le schede contenute nel CCDI, previa dichiarazione di conformità ai principi del d.lgs. 15/ Suggerimenti per un miglioramento graduale Di seguito vengono trattati gli esiti del monitoraggio con riferimento ai seguenti macro-ambiti: svolgimento del processo; adeguatezza delle modalità di assegnazione degli obiettivi; coerenza con le disposizioni di sistema. Per ciascuno dei macro-ambiti di cui sopra vengono altresì forniti sinteticamente gli esiti. L OIV considera i suggerimenti esposti nella presente relazione in linea con l esigenza di adeguare il sistema di misurazione e valutazione della performance individuale in una logica di gradualità e miglioramento continuo Svolgimento del processo 1. Grado di copertura dell assegnazione degli obiettivi. Il livello di assegnazione degli obiettivi individuali ai dirigenti risulta tendenzialmente vicino al 1%; per un dipartimento non coincide il numero dei dirigenti destinatari di obiettivi formalizzati con il numero di dirigenti assegnati. Quattro dipartimenti non hanno fornito, in prima istanza, tale informazione o hanno fornito una informazione pari a zero; per tre di questi dipartimenti il problema era legato ad una non corretta interpretazione della scheda. Un dipartimento non si è presentato alle audizioni cui era stato convocato per cui non è stato possibile acquisire ulteriori elementi di valutazione. In questa sede l OIV non ha inteso verificare nel dettaglio le schede di assegnazione degli obiettivi; si sottolinea che la struttura delle stesse non può non essere quella approvata dalla giunta regionale e proposta in allegato al piano delle performance (allegato 3). Nel corso delle audizioni si è chiarito che nella formalizzazione dell assegnazione degli obiettivi individuali rientrano anche quelli afferenti i comportamenti professionali e organizzativi in linea con lo schema di scheda proposto nell allegato 3 del Piano della performance A tal proposito è utile richiamare la considerazione di carattere generale dell ANAC riportata nella citata delibera n. 112/21, pag. 9: <<Il livello di evoluzione dei sistemi di gestione della performance è molto diversificato tra le amministrazioni. In particolare, il livello di maturità della pianificazione della performance concretamente riscontrabile in una data amministrazione può essere anche molto distante rispetto agli indirizzi ed al modello proposto nella presente delibera. Di conseguenza, le amministrazioni adeguano agli indirizzi ivi proposti secondo una logica di gradualità e miglioramento continuo.>> Monitoraggio Obiettivi individuali - Relazione finale Pag. 8 di 27

9 Per quanto riguarda il personale non dirigente l informazione circa l assegnazione degli obiettivi non è stata fornita da circa il 5% dei dipartimenti regionali. La mancanza dell informazione, anche quando è uguale a zero, non consente di effettuare alcuna valutazione sul grado di copertura. Si segnala come oltre all assenza di tale informazione si è registrato come non sia stata fornita l informazione circa il numero di personale non dirigente assegnato; tale informazione non può non essere conosciuta dai singoli dipartimenti. 2. Modalità di condivisione degli obiettivi. La maggior parte dei dipartimenti ha risposto che vengono realizzati, con i dirigenti, momenti di condivisione degli obiettivi di performance organizzativa e individuale diversi dal colloquio. Tre dipartimenti non hanno fornito risposte, mentre un dipartimento ha fornito una risposta eccessivamente generica. Tali momenti di condivisione non vengono invece realizzati, in buona parte dei dipartimenti, con il personale non dirigente. In questa sede è opportuno segnalare quanto segue: I momenti di condivisione degli obiettivi di performance organizzativa non possono non coinvolgere tutto il personale del dipartimento anche alla luce del fatto che i risultati di performance organizzativa impattano sulla performance individuale di tutto il personale. Per una maggiore efficienza può essere utile che tali momenti di condivisione siano organizzati, per il personale del comparto, nell ambito di ciascun settore, e nell ambito del dipartimento per il personale dirigente. I momenti di condivisione degli obiettivi individuali diversi dal colloquio possono essere utili quando viene scelto di orientare gli obiettivi comportamentali e relazionali in una direzione comune a tutto o alla maggior parte del personale. I momenti di condivisione degli obiettivi diversi dal colloquio possono essere utili quando viene scelto di orientare l azione dei collaboratori anche attraverso obiettivi di gruppo. E utile suggerire, nel corso di tali incontri, la raccolta delle firme dei partecipanti e, laddove possibile, la predisposizione di un sintetico verbale nel quale si espongano i diversi punti di vista emersi nel corso degli incontri. E importante che tali momenti siano distinti dagli incontri informali che quotidianamente avvengono tra valutatore e valutato anche per dare loro il giusto tono e la giusta importanza. 3. Momenti di condivisione dei monitoraggi intermedi al fine di riorientare l azione dei collaboratori. Solo un dipartimento non ha riposto al quesito sui momenti di condivisione dei monitoraggi intermedi degli obiettivi dei dirigenti. Circa il 5% dei dipartimenti sembrerebbe non effettuare momenti di condivisione, con il personale del comparto, dei monitoraggi intermedi degli obiettivi (almeno quelli di performance organizzativa). L OIV ritiene estremamente utile nel processo valutativo, sia per il personale dirigente che per il personale del comparto, l organizzazione di momenti che consentano di fare il punto sullo stato di attuazione degli obiettivi e attivare, se necessario, idonee azioni correttive. La logica del corretto funzionamento del processo valutativo richiede di intervenire tempestivamente per ri-orientare l azione e rimodulare gli obiettivi in presenza di eventi imprevedibili e non controllabili che possano inficiarne il raggiungimento. Monitoraggio Obiettivi individuali - Relazione finale Pag. 9 di 27

10 3.5.2 Adeguatezza delle modalità di assegnazione degli obiettivi 1. Modalità di assegnazione degli obiettivi. Nella maggior parte dei dipartimenti regionali non risulta una assegnazione degli obiettivi attraverso colloqui individuali seguiti dalla controfirma della scheda di assegnazione. Sarebbe opportuno come peraltro suggerito dalle indicazioni metodologiche dell ANAC ( 4 ) che l assegnazione degli obiettivi venisse discussa in un colloquio individuale tra valutatore e valutato essendo il colloquio ex ante un fondamentale momento di condivisione che non può in alcun modo essere sostituito da interlocuzioni informali. Risulta estremamente utile definire e condividere, in sede di colloquio individuale, le esigenze connesse al raggiungimento degli obiettivi, con contestuale approfondimento delle criticità del contesto e la costruzione della piena consapevolezza sull intero processo valutativo. Relativamente ai fattori valutativi di tipo percettivo (non misurati da indicatori quantitativi), il fatto di conoscere ex ante quali siano le aspettative (es.: sulla capacità di operare nei gruppi di lavoro, sul problem solving, sulla crescita delle competenze ecc.) consente di orientare l azione dei propri collaboratori anche nella direzione della rimozione delle criticità rilevate in passato; La controfirma della scheda di assegnazione degli obiettivi, a seguito del colloquio, non può essere sostituita dalla semplice notifica dell atto di assegnazione. La controfirma, pur essendo comunque una presa d atto, può essere apposta a conclusione del colloquio di assegnazione/condivisione degli obiettivi e ciò costituisce conferma che c è stata una interlocuzione, che sono state analizzate le criticità e che nella stessa scheda sono state eventualmente apposte eventuali osservazioni del valutato Obiettivi misurati tramite indicatori con indicazione del target e della fonte di acquisizione. Gli obiettivi del personale dirigente sono assegnati, nella quasi totalità dei casi, tramite il ricorso ad indicatori con l utilizzo di target e l indicazione della fonte di acquisizione dei dati. I due dipartimenti che hanno risposto negativamente hanno chiarito, in sede di audizione, che ciò era dovuto ad una non corretta interpretazione del quesito. La stessa modalità è stata riscontrata in quasi tutti i dipartimenti che hanno assegnato obiettivi individuali al personale non dirigente. 4 Cfr. delibera CIVIT 14/214 e la stessa scheda di monitoraggio allegata al presente. 5 Può essere utile citare la delibera ANAC 1/212 che sulla modalità di assegnazione degli obiettivi individuali è molto chiara: <<L assegnazione degli obiettivi, da parte del soggetto valutatore, deve prevedere momenti di condivisione con il valutato. A tal fine, è auspicabile che l assegnazione degli obiettivi non avvenga, ad esempio, tramite una mera comunicazione con lettera o messaggio di posta elettronica, ma tramite appositi colloqui.... Il momento dell assegnazione deve prevedere sia gli obiettivi individuali, in genere misurabili tramite appositi indicatori quantitativi, sia i comportamenti>> Monitoraggio Obiettivi individuali - Relazione finale Pag. 1 di 27

11 3.5.3 Coerenza con le disposizioni di sistema 1. Coerenza degli obiettivi con il sistema descritto nel Piano della performance , parte generale e allegato 3. Tutti i dipartimenti hanno risposto positivamente al quesito sulla coerenza dell assegnazione degli obiettivi di performance (organizzativa e individuale) del personale dirigente con il sistema descritto nel Piano della performance. Per il personale del comparto il 5% dei dipartimenti o non ha risposto o ha risposto negativamente; ciò dipende dalla mancata assegnazione di obiettivi individuali e, in generale, all assenza di un sistema di misurazione che definisca in modo chiaro e stabile il collegamento tra la performance organizzativa e la performance individuale del personale del comparto e la struttura dei fattori valutativi in relazione alla valutazione individuale. 2. Obiettivi di gruppo. Solo tre dipartimenti affermano di avere assegnato obiettivi di gruppo. In questa sede è utile segnalare che, come affermato dall ANAC 6, non si deve far coincidere il gruppo con la struttura di appartenenza del singolo in quanto in questo caso ci sarebbe una sovrapposizione tra obiettivi di performance organizzativa e obiettivi di gruppo. Gli obiettivi di gruppo, che si aggiungono agli obiettivi organizzativi e individuali, sono adatti a quelle situazioni in cui il lavoro è organizzato per progetti con il coinvolgimento di personale anche appartenente a strutture diverse e/o a dipartimenti diversi. In questi casi il livello di raggiungimento degli obiettivi di gruppo deve poter incidere sulla valutazione individuale. Gli obiettivi di gruppo sono esplicitamente previsti dall art. 9 comma 2 lettera a) del d.lgs. 15/29 che, come è noto, è una norma di principio cui la Regione deve attenersi nell adeguare il proprio ordinamento. 3. Obiettivi funzionali al miglioramento della qualità dei servizi e degli interventi e carichi di lavoro. Un solo dipartimento ha esplicitamente dichiarato che gli obiettivi di performance non sono funzionali al miglioramento della qualità dei servizi e degli interventi o non sono articolati in modo da tenere conto dei carichi di lavoro. Tre dipartimenti non hanno fornito alcuna risposta. E utile sottolineare in questa sede come non tutti gli obiettivi possono essere utilizzabili per misurare la performance organizzativa e individuale ma solo quelli che siano coerenti con le caratteristiche indicate dall art. 5 del d.lgs. 15/29 e dalla legge regionale 3/212. Proprio in questa ottica, in relazione ai dipartimenti che dichiarano tale coerenza e senza interferire con le responsabilità connesse all assegnazione degli obiettivi che è del titolare del potere valutativo, le future azioni di monitoraggio potranno riguardare anche il rispetto di tali requisiti, Tuttavia sarebbe utile una azione finalizzata a fornire ai titolari del potere valutativo indirizzi metodologici univoci e costituire una struttura di supporto nella diverse fasi del processo valutativo Sistema di misurazione L OIV intende ribadire di seguito quanto già affermato in sede di monitoraggio di avvio del ciclo della performance 213 per gli effetti che tali considerazioni hanno anche sulla performance individuale. La Regione Calabria non ha adottato allo stato il regolamento di disciplina della performance e della premialità, quale normativa secondaria di attuazione della l.r. 3/212; a motivo di ciò, non si è pienamente esplicato, con i previsti atti di natura regolamentare, il potere in capo all amministrazione per come sancito dall art. 7 del d.lgs. 15/29. La parte generale e l allegato 3 ( obiettivi individuali dei dirigenti ) del Piano della performance, dunque, hanno giocoforza svolto (in pratica, supplendo rispetto all assenza del regolamento) il ruolo di descrizione del sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale, 6 ANAC, delibera n. 114/21 Monitoraggio Obiettivi individuali - Relazione finale Pag. 11 di 27

12 integrando in unico documento sia il Sistema di misurazione della performance che il Piano della performance. Quanto sopra, anche se necessitato, non è pienamente in linea con le indicazioni ANAC, in ordine alla necessità che i due documenti siano non solo concettualmente ma anche formalmente separati Monitoraggio infrannuale La presenza di situazioni nelle quali non viene effettuato il monitoraggio infrannuale, anche a cadenza semestrale, degli obiettivi individuali, legate spesso alla mancata assegnazione degli stessi obiettivi, rende il processo privo di uno strumento fondamentale di verifica. Si tratta di una criticità che è anche legata ai tempi di assegnazione degli obiettivi individuali, che deve trovare già nel 214 le condizioni per il suo superamento. La previsione di periodi di monitoraggio infrannuale deve avere una cadenza tale da consentire l adozione tempestiva di eventuali azioni correttive ( 7 ). Infatti sono proprio questi momenti di verifica che possono consentire di individuare le linee per il miglioramento dell azione individuale anche attraverso, qualora gli obiettivi siano legati a processi di cambiamento organizzativo, l utilizzo delle opportune leve in grado di reindirizzare l azione (per esempio la leva formativa). La mancata conoscenza delle criticità e l assenza di un momento di analisi condiviso sono condizioni che rendono la valutazione ex-post priva di elementi che possono orientarla in una direzione piuttosto che in un altra Assegnazione obiettivi individuali: tempi e modalità di rimodulazione L assegnazione degli obiettivi individuali deve esplicarsi tempestivamente, auspicabilmente entro il 28/2 anche al fine della realizzare la coerenza con il piano della performance da approvare entro il 31/1. Si osserva che l approvazione del Piano successivamente al termine indicato può inficiare il ciclo della valutazione individuale. D altra parte conoscere gli obiettivi di performance consente alle strutture regionali di pianificare le attività e di utilizzare le leve gestionali necessarie per il perseguimento degli obiettivi e tra queste leve certamente si inquadra l assegnazione degli obiettivi individuali. La stessa assegnazione degli obiettivi individuali in ritardo porta con sé alcune conseguenze inevitabili, come l inutilità delle attività di monitoraggio infrannuali (che diventano un esercizio tendenzialmente inidoneo ad indirizzare l azione gestionale attraverso opportuni interventi correttivi) e l eventuale rimodulazione degli obiettivi individuali, connessa ad eventi esogeni ed endogeni non controllabili e non prevedibili, risulta ritardata con effetti sulla significatività dei target; inoltre può risultare inficiato il ruolo degli obiettivi individuali di orientare l azione individuale anche sotto il profilo del comportamento organizzativo e professionale Sistemi informativi e informatici Lo sforzo di definire la struttura del processo di valutazione individuale del personale dirigente (allegato 3 del piano della performance) e la struttura della schede per l assegnazione degli obiettivi non si è completato con l implementazione di un idoneo supporto informatico. 7 Cfr. Delibera CIVIT 89/21. Monitoraggio Obiettivi individuali - Relazione finale Pag. 12 di 27

13 Il volume degli obiettivi e degli indicatori, la numerosità delle unità organizzative (dipartimenti, settori e strutture ad essi assimilate) verso cui si indirizza la misurazione della performance organizzativa, il numero significativo di personale dirigente e non dirigente destinatario degli obiettivi individuali e, in generale, del processo di valutazione, la stessa complessità delle fasi in cui si articola il ciclo di gestione della performance sono tutti elementi che rafforzano l esigenza di un adeguato ausilio informatico. Tale esigenza, peraltro, costituisce una criticità sulla quale si sono soffermate anche diverse delibere adottate dalla ANAC, alla luce delle azioni di monitoraggio svolte dalla medesima Commissione. Per quanto concerne la Regione Calabria, proprio in ragione delle caratteristiche e della complessità dimensionale e organizzativa, per come finora accennato, il supporto informatico è necessario per portare a regime il sistema e rendere stabili i processi relativi alle diverse fasi della valutazione individuale (assegnazione obiettivi individuali, monitoraggio infrannuale, valutazione della perfomance organizzativa, valutazione della performance individuale). Pertanto anche qualora l utilizzo di sistemi di informatica individuale possa essere accettato nei primi anni di avvio del sistema (anche alla luce dell esigenza di progettare e testare i flussi informativi) è da considerare non più procrastinabile la messa a punto di un adeguato sistema informatico di supporto; ciò anche in considerazione dei tempi richiesti per la progettazione, la realizzazione, il test e gli eventuali interventi adeguativi e di formazione del personale coinvolto Altri aspetti 1. Una componente importante del sistema di valutazione individuale è costituito dalla performance organizzativa. Trattandosi di obiettivi che sostanzialmente vengono proposti dalle unità organizzative che devono perseguirli è importante rafforzare la verifica tecnico-metodologica degli obiettivi anche attraverso l utilizzo di check-list dalla cui applicazione possano emergere quelle situazioni particolari rispetto alle quali sia necessaria un intervento di revisione da parte dei proponenti. 2. In sede di valutazione può essere opportuna un azione di coordinamento del direttore generale/coordinatore delle direzioni generali al fine di uniformare applicativamente il sistema di valutazione con particolare riferimento ai fattori di tipo percettivo (comportamenti professionali e organizzativi) del personale dirigente e del comparto. 3. Occorre, come più volte sostenuto dall OIV, completare e rendere stabile l assetto normativo riguardante il processo di valutazione individuale al fine di rendere certi i tempi, le responsabilità e le fasi di tale processo. 4 Conclusioni In conclusione, l O.I.V. tenuto conto degli esiti del questionario compilato dai dipartimenti regionali e strutture assimilate e delle audizioni dei dirigenti generali dei dipartimenti convocati per chiarimenti e approfondimenti si esprime auspicando appositi interventi idonei a consolidare i presidi normativi, organizzativi, metodologici e operativi a supporto del processo di misurazione e valutazione della performance individuale. Tali interventi, in un ottica di necessaria gradualità, dovranno essere indirizzati alla: - uniformità del processo, anche attraverso la definizione di una tempistica certa; - stabile azione di supporto ai titolari del potere valutativo; Monitoraggio Obiettivi individuali - Relazione finale Pag. 13 di 27

14 - necessaria identificazione dei compiti e delle responsabilità dei dipartimenti preposti al ciclo di gestione della performance e alla valutazione del personale. Con riferimento agli aspetti critici, l OIV rappresenta l esigenza che gli stessi vengano affrontati nel corso del 214, in un processo di passaggio graduale ma nel contempo tempestivo ad una situazione di normale funzionamento del ciclo della performance individuale ( 8 ) che superi la logica di mero adempimento formale per farlo rientrare pienamente nell ambito degli strumenti in cui possa pienamente esplicarsi l azione manageriale e la conseguente valutazione della performance organizzativa e individuale. L OIV svilupperà le azioni di monitoraggio future anche tenendo conto delle segnalazioni e delle indicazioni fornite con la presente relazione. L Organismo Indipendente di Valutazione (O.I.V.) Prof. A. Gorassini (Presidente) Avv. D. Gaglioti (Componente) Dott. A. Savazzi (Componente) 8 Questa impostazione è confermata dalla delibera Civit 112/21, pag. 9 Monitoraggio Obiettivi individuali - Relazione finale Pag. 14 di 27

15 5 Allegato 1 Questionario somministrato ai dipartimenti 5.1 Questionario Di seguito la scheda di rilevazione rielaborata somministrata ai dirigenti generali dei dipartimenti regionali.... Organismo Indipendente di Valutazione Monitoraggio obiettivi individuali - Scheda di rilevazione - Dipartimento XXXXXXXX 1. A quali categorie di personale sono assegnati gli obiettivi individuali? Personale in servizio Personale a cui (valore assoluto) sono stati assegnati obiettivi (valore assoluto) di settore di servizio Personale non dirigente Quota di personale con assegnazione tramite colloquio con valutatore 5%- 1% 5%- 1% 5%- 1% Quota di personale con assegnazione tramite controfirma scheda obiettivi 5%- 1% 5%- 1% 5%- 1% 2. Il processo di assegnazione degli obiettivi è stato coerente con il sistema descritto nel Piano della performance (allegato 3) o con altri atti assunti dall organo di indirizzo politico? SI NO (se NO) Motivazioni di settore di servizio Personale non dirigente 3. Indicare se si sono realizzati momenti di condivisione degli obiettivi individuali (e dei comportamenti professionali attesi), diversi dai colloqui di settore/servizio Personale non dirigente Monitoraggio Obiettivi individuali - Relazione finale Pag. 15 di 27

16 4. Indicare se si sono realizzati momenti di condivisione dei monitoraggi intermedi al fine di riorientare l azione dei collaboratori di settore/servizio Personale non dirigente 5. Gli Obiettivi individuali e monitoraggio sono in linea con le norme di principio del d.lgs. 15/29? Gli obiettivi assegnati E stato effettuato un sono misurati monitoraggio attraverso indicatori infrannuale con Per gli indicatori è indicato il target e la fonte di acquisizione dei dati di monitoraggio conseguente rimodulazione obiettivi degli Sono previsti obiettivi assegnati a gruppi di lavoro di settore 5%- 1% di servizio 5%- 1% Personale non dirigente 5%- 1% 5%- 1% 5%- 1% 5%- 1% 5%- 1% 5%- 1% 5%- 1% 5%- 1% 5%- 1% 5%- 1% 6. Gli obiettivi assegnati sono funzionali al miglioramento della qualità dei servizi e degli interventi come previsto dall art.5 del d.lgs. 15/29? SI NO (se NO) Motivazioni di settore di servizio Personale non dirigente Indicazioni per la compilazione Di seguito alcune indicazioni metodologiche e operative per la compilazione della scheda: a) Obiettivi individuali. Per obiettivi individuali si intendono obiettivi assegnati individualmente oltre quelli funzionali alla misurazione della performance organizzativa, contenuti nel Piano della performance, e in coerenza con questi ultimi. b) Quota di personale con assegnazione tramite colloquio con valutatore. La percentuale deve essere calcolata in base ai colloqui effettivi risultanti dalla scheda di assegnazione degli obiettivi o da altro documento (verbale) che ne attesti l effettuazione. Monitoraggio Obiettivi individuali - Relazione finale Pag. 16 di 27

17 c) Quota di personale con assegnazione tramite controfirma della scheda degli obiettivi. La percentuale va calcolata con riferimento alle schede di assegnazione degli obiettivi per le quali risulti la controfirma (per presa visione) da parte del collaboratore. d) Motivazioni della mancata coerenza del processo con il sistema descritto nel Piano della performance. Le motivazioni devono indicare le natura delle discrasie e le ragioni sottostanti. Pr il personale non dirigente indicare le modalità di assegnazione degli obiettivi ovviamente nella ipotesi in cui ciò sia avvenuto e) Indicare se sono previsti momenti di condivisione degli obiettivi individuali (e dei comportamenti professionali attesi), diversi dai colloqui. I momenti di condivisione, diversi dai colloqui individuali, consistono in incontri informativi o per la raccolta di esigenze specifiche dei gruppi di lavoro o del personale assegnato ai settori al fine di orientare la definizione degli obiettivi. f) Indicare se sono previsti momenti dei monitoraggi intermedi al fine di riorientare l azione dei collaboratori. Si fa riferimento a monitoraggi intermedi dei soli obiettivi individuali da utilizzare per conoscere tempestivamente lo stato di attuazione degli obiettivi e al fine di raccogliere elementi per definire un piano di miglioramento della performance individuale o di riorientare l azione dei collaboratori. Monitoraggio Obiettivi individuali - Relazione finale Pag. 17 di 27

18 5.3 Scheda sintetica di monitoraggio Di seguito vengono sinteticamente riepilogate le risposte fornite dai dipartimenti regionali Trasmissione risposte Dipartimenti Data trasmissione risposte Data aggiornamento risposte in seguito ad audizione 2 - Presidenza 4/11/ Programmazione 5/11/ Bilancio 4/11/ Attività Produttive 3/1/ Agricoltura 31/1/213 2/11/ Personale 5/11/ Urbanistica 6/11/ LLPP 31/1/213 1/12/ Lavoro 31/1/ Istruzione 7/11/ Turismo 31/1/ Tutela della salute 14 - Politiche dell'ambiente 3/1/ Controlli 5/11/213 Avvocatura 29/1/213 Audit 29/1/213 SUA 7/11/213 9 Scheda illeggibile Monitoraggio Obiettivi individuali - Relazione finale Pag. 18 di 27

19 5.3.2 Risposte al quesito numero 1 Di seguito una sintesi delle risposte al quesito numero 1. A quali categorie di personale sono assegnati gli obiettivi individuali? Dipartimenti Personale in servizio (valore assoluto) Personale cui sono stati assegnati obiettivi individuali (valore assoluto) Quota di personale con assegnazione tramite colloquio con valutatore Quota di personale con assegnazione tramite tramite controfirma scheda obiettivi di settore di servizio Personale non dirigente di settore di servizio Personale non dirigente settore (%) di di servizio (%) Personale non dirigente(%) settore (%) di di servizio (%) Personale non dirigente (%) 2 - Presidenza Programmazione 4 3 N.I. 1 N.I. 5-1 N.I. N.I. 5-1 N.I. N.I. 4- Bilancio N.I. N.I. N.I. N.I. N.I. N.I N.I. N.I. N.I. 5- Attività Produttive N.I. N.I. N.I N.I. N.I. N.I. 6- Agricoltura N.I. N.I. N.I N.I. 7- Personale N.I. N.I. N.I Urbanistica 3 5 N.I. 3 5 N.I. 5-1 N.I N.I. 9 - LLPP N.I. N.I. 1-49% N.I. N.I. 1 - Lavoro Istruzione N.I % % 12 - Turismo Tutela della salute 14 - Politiche dell'ambiente 3 7 N.I. 1 N.I. N.I. N.I. N.I. N.I. 5-1% N.I Controlli Monitoraggio Obiettivi individuali - Relazione finale Pag. 19 di 27

20 A quali categorie di personale sono assegnati gli obiettivi individuali? Dipartimenti Personale in servizio (valore assoluto) Personale cui sono stati assegnati obiettivi individuali (valore assoluto) Quota di personale con assegnazione tramite colloquio con valutatore Quota di personale con assegnazione tramite tramite controfirma scheda obiettivi di settore di servizio Personale non dirigente di settore di servizio Personale non dirigente settore (%) di di servizio (%) Personale non dirigente(%) settore (%) di di servizio (%) Personale non dirigente (%) Avvocatura N.I. N.I. N.I. Audit N.A N.A N.I. N.A N.A N.I. N.A N.A N.I. N.A N.A N.I. SUA N.I. N.I. N.I. 3 N.I. 5 N.I. N.I. N.I. 5-1 N.I. N.I. Legenda: N.I. Informazione non fornita, N.A. Non applicabile Risposte al quesito numero 2 Di seguito una sintesi delle risposte al quesito numero 2. Dipartimenti 2. Il processo di assegnazione degli obiettivi di performance (organizzativa e individuale) è stato coerente con il sistema descritto nel Piano della performance (Parte generale e allegato 3) o con altri atti assunti dall organo di indirizzo politico in base all art. 7 del d.lgs. 15/29 (Sistema di misurazione e valutazione di settore di servizio Personale dirigente 2 - Presidenza SI SI SI 3- Programmazione SI SI N.I. 4- Bilancio SI SI N.I. non Monitoraggio Obiettivi individuali - Relazione finale Pag. 2 di 27

21 Dipartimenti 2. Il processo di assegnazione degli obiettivi di performance (organizzativa e individuale) è stato coerente con il sistema descritto nel Piano della performance (Parte generale e allegato 3) o con altri atti assunti dall organo di indirizzo politico in base all art. 7 del d.lgs. 15/29 (Sistema di misurazione e valutazione di settore di servizio Personale dirigente non 5- Attività Produttive SI SI SI 6- Agricoltura SI SI N.I. 7- Personale SI SI SI 8- Urbanistica SI SI N.I. 9 - LLPP SI SI N.I. 1 - Lavoro SI SI NO 11- Istruzione SI SI SI 12 - Turismo SI SI SI 13- Tutela della salute 14 - Politiche dell'ambiente SI SI N.I Controlli SI SI NO Avvocatura SI SI SI Audit N.A N.A N.I. SUA SI N.I. N.I. Legenda: N.I. Informazione non fornita, N.A. Non applicabile Monitoraggio Obiettivi individuali - Relazione finale Pag. 21 di 27

22 5.3.4 Risposte al quesito numero 3 Di seguito una sintesi delle risposte al quesito numero 3 1. Dipartimenti 2 - Presidenza 3- Programmazione 3. Indicare i momenti di condivisione degli obiettivi di performance, organizzativa e individuale, e dei comportamenti professionali attesi, diversi dai colloqui Riunioni tra i dirigenti; colloqui individuali del dirigente generale con i singoli dirigenti Riunioni con i e i Controller Locali per redigere il Piano degli Obiettivi. Quest'ultimo viene condiviso con la Direzione Generale Personale non dirigente Colloqui del dirigente responsabile con i dipendenti incaricati di posizione organizzativa e di alta professionalità 4- Bilancio N.I. N.I. 5- Attività Produttive Riunioni trimestrali Riunioni mensili motivazionali 6- Agricoltura Gli obiettivi operativi sono stati assegnati attraverso una nota cui sono seguiti singoli incontri N.I. 7- Personale Riunioni organizzative e di verifica orientate alla pianificazione Riunioni organizzative e di verifica orientate alla operativa delle attività pianificazione operativa delle attività 8- Urbanistica Riunione per discutere il "Piano Perfomance N.I. 9 - LLPP Compilazione delle schede obiettivo Compilazione delle schede obiettivo 1 - Lavoro 11- Istruzione INCONTRI A CADENZA SETTIMANALE PER VERIFICARE LO STATO D AVANZAMENTO DEI PROCEDIMENTI IN ITINERE COLLEGATA AGLI OBIETTIVI Le condividisioni sono quotidiane in ambito dipartimentale. Sono costanti in ambito interdipartimentale soprattutto con i Dipartimenti Organizzazione e Personale, Controlli, Programmazione, Formazione e Lavoro 12 - Turismo riunioni, riunioni, 13- Tutela della salute N.I. INCONTRI PERIODICI PER VERIFICARE LE CRITICITA E MONITORARE L ATTUAZIONE DEI PROCEDIMENTI IN ITINERE Le condividisioni sono quotidiane in ambito dipartimentale. Sono costanti in ambito interdipartimentale soprattutto con i Dipartimenti Organizzazione e Personale, Controlli, Programmazione, Formazione e Lavoro 1 Le risposte sono state sintetizzate Monitoraggio Obiettivi individuali - Relazione finale Pag. 22 di 27

23 Dipartimenti 3. Indicare i momenti di condivisione degli obiettivi di performance, organizzativa e individuale, e dei comportamenti professionali attesi, diversi dai colloqui Personale non dirigente 14 - Politiche dell'ambiente Riunioni periodiche e di staff dirigenziale N.I Controlli Sono stati effettuati incontri interni al Dipartimento con il personale dirigente e non per la condividisione degli obiettivi e dei target. Avvocatura N.I. N.I. Audit N.A N.I. SUA Incontri con il Dg e i dirigenti nel corso dei quali sono state analizzate le criticità N.I. Legenda: N.I. Informazione non fornita, N.A. Non applicabile N.I Risposte al quesito numero 4 Di seguito una sintesi delle risposte al quesito numero Dipartimenti 2 - Presidenza 3- Programmazione 4. Indicare i momenti di condivisione dei monitoraggi intermedi al fine di riorientare l azione dei collaboratori I monitoraggi vengono effettuati in base alle richieste del Dipartimento Controlli Durante ogni trimestre di monitoraggio, sono convocate, per mezzo , apposite riunioni per: verificare i Target; valutare eventuali scostamenti e riorientare l'azione del gruppo di lavoro; eventuali rimodulazioni/riproposizioni degli obiettivi Personale non dirigente Per il personale non dirigente non è previsto un monitoraggio intermedio Durante ogni trimestre di monitoraggio, sono convocate, per mezzo e- mail, apposite riunioni per:verificare i Target; valutare eventuali scostamenti e riorientare l'azione del gruppo di lavoro; eventuali rimodulazioni/riproposizioni degli obiettivi 4- Bilancio Circolari N.I. 5- Attività Produttive Riunioni trimestrali Riunioni mensili 11 Le risposte sono state sintetizzate Monitoraggio Obiettivi individuali - Relazione finale Pag. 23 di 27

24 Dipartimenti 6- Agricoltura 7- Personale 8- Urbanistica 9 - LLPP 1 - Lavoro 11- Istruzione 4. Indicare i momenti di condivisione dei monitoraggi intermedi al fine di riorientare l azione dei collaboratori A seguito del primo monitoraggio, si è svolto un incontro tra la DG e dirigenti, in cui si è discusso dei risultati emersi, nonché delle misure da adottare per il superamento di alcune problematiche emerse in alcuni obiettivi Riunioni organizzative e di verifica orientate alla pianificazione operativa delle attività ed alla individuazione e risoluzione delle eventuali problematiche emerse lncontri collegiali e/o individuali con i di Settore e Servizio del Dipartimento al fine di monitorare e valutare l'avanzamento della performance e degli scarti rispetto agli obiettivi, con determinazioni di eventuali misure correttive e di riorientamento dei collaboratori Riunioni periodiche con i dipendenti e costituzione di gruppi di lavoro BRIEFING PERIODICI COLLEGATI AL MONITORAGGIO DI INDICATORI DI PERFOMANCE 12 - Turismo Riunioni Intersettoriali con il DG 13- Tutela della salute Sono effettuati monitoraggi intermedi con il dipartimento Controlli. Altresì, sono costanti le azioni coordinate dai dipartimenti Presidenza e Organizzazione e Personale riguardo il riorientamento e miglioramento delle performance anche in relazione alla elaboranda struttura organizzativa dell'amministrazione regionale. Personale non dirigente N.I. Riunioni organizzative e di verifica orientate alla pianificazione operativa delle attività ed alla individuazione e risoluzione delle eventuali problematiche emerse Riunioni periodiche con i dipendenti e costituzione di gruppi di lavoro N.I. VERIFICA PERIODICA DI PROCEDIMENTI IN ITINERE Il monitotraggio dello stato di attuazione degli obiettivi, di orientamento e riorientamento dell'azione è quotidiano e costante Riunioni con le unità organizzative e coi in responsabili di Alta professionalità, Posizioni organizzative e linee di intervento 14 - Politiche dell'ambiente Riunioni periodiche e di staff dirigenziale. Raccolta dati trimestrali monitoraggio e controllo di gestione N.I Controlli Sono stati effettuati incontri interni al Dipartimento con il personale dirigente e non per il monitoraggio intermedio e per riorientare l'azione dei collaboratori Avvocatura N.I. N.I. Audit N.A N.I. Monitoraggio Obiettivi individuali - Relazione finale Pag. 24 di 27 N.I.