i risultati, le prospettive

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1 LIBERA PROFESSIONE e GENDER DIVERSITY i risultati, le prospettive Legge 120/2011 Golfo-Mosca: le Commercialiste fanno un (altro) bilancio ROMA, 9 MAGGIO 2016 COMMISSIONE PARI OPPORTUNITÀ DELL'ODCEC DI ROMA

2 I vantaggi della parità di genere (fonte CIPD Report 2015)

3 (fonte CONSOB) «( ) gli organi di amministrazione ove le donne sono ben rappresentate sono in grado di svolgere una più efficace attività di monitoring e di advising, e ciò grazie alla diversità di esperienze professionali e punti di vista, competenze e connessioni con l ambiente esterno, che le donne sono in grado di apportare.»

4 La presenza femminile favorisce Diversificazione della dialettica all interno degli organi di amministrazione e controllo Eterogeneità nei processi decisionali Maggiore attitudine alla mediazione e alla risoluzione dei conflitti tra interessi diversi nell ambito dell organizzazione Maggiore capacità di gestione delle relazioni di lavoro

5 segue Più spiccata sensibilità per gli interessi degli stakeholder Maggiore attitudine per visioni di lungo termine nel perseguimento dei risultati imprenditoriali Rafforzata indipendenza ed immunità da potenziali conflitti di interesse in ragione della naturale lontananza dai cd old boys clubs Spiccata contrarietà all azzardo morale Maggiore attenzione ai temi ambientali e ai profili legati ad un migliore ambiente di lavoro

6 Diverse modalità di approccio Modelli che puntano alle quote di genere (i.e. Norvegia, Italia, Francia) Modelli che sono incentrati sulla autoregolamentazione (i.e. Svezia, Regno Unito, Finlandia) Modelli che promuovono la trasparenza e il merito nel processo di selezione

7 Il modello Italiano Modello Misto L azione positiva è promossa dalla Legge 120/2011 e dalle modifiche alla disciplina di settore La auto-regolamentazione è introdotta dall adozione di Codici di Autodisciplina e dalle prassi di buon governo societario La trasparenza ed il merito sono garantite dall adozione delle direttive UE

8 Riferimenti normativi La legge 12 luglio 2011, n Modifiche al testo unico delle disposizioni in materia di intermediazione finanziaria, di cui al decreto legislativo 24 febbraio 1998, n. 58, concernenti la parità di accesso agli organi di amministrazione e di controllo delle società quotate in mercati regolamentati Delibera CONSOB del 8 febbraio 2012, n Modifiche al regolamento di attuazione del decreto legislativo 24 febbraio 1998, n. 58, concernente la disciplina degli emittenti, adottato con delibera n del 14 maggio 1999 e successive modifiche DPR del 30 novembre 2012, n Regolamento concernente la parità di accesso agli organi di amministrazione e di controllo nelle società, costituite in Italia, controllate da pubbliche amministrazioni, ai sensi dell'articolo 2359, commi primo e secondo, del codice civile, non quotate in mercati regolamentati, in attuazione dell'articolo 3, comma 2, della legge 12 luglio 2011, n. 120

9 Rappresentazione dell andamento

10 Le società quotate Cos è cambiato con la Legge 120/2011 La presenza femminile nei Cda delle società quotate italiane è cresciuta in misura consistente Nel 2011, le donne pesavano per il 7% circa sul totale dei componenti degli organi di amministrazione, solo nel 50% delle società era presente almeno una donna Nel 2012, le posizioni nei C.d.A. delle società quotate raggiungono una percentuale del 12%

11 Le società quotate Cos è cambiato dopo la Legge 120/ segue A fine 2013, le donne pesavano per il 18% e nell 84% delle società è presente almeno una donna. (nel 60% dei casi sono amministratori indipendenti, mentre ancora solo il 3,2% delle donne riveste il ruolo di amministratore delegato) Al terzo anno pieno di applicazione della legge, sono diventate circa le donne che siedono nei posti di comando delle grandi società quotate: 599 consiglieri di amministrazione 396 componenti dei collegi sindacali

12 Le società quotate Cos è cambiato dopo la Legge 120/ segue A fine giugno 2015 il 27,6% dei posti di consigliere è ricoperto da donne. Nella quasi totalità delle imprese, almeno una donna siede nel board. La maggioranza delle donne presenti nei board è amministratore indipendente, ma sono soltanto 16 a ricoprire il ruolo di amministratore delegato (Rapporto Corporate Governance CONSOB, 2015)

13 Le società quotate Cos è cambiato nei Collegi Sindacali A fine 2013, le donne pesavano per il 18% e nel 90% delle società era presente almeno una donna Al terzo anno pieno di applicazione, della legge sono diventate complessivamente 396 le donne che ricoprono l incarico di sindaco, per una quota pari ad oltre il 34% e nel 100% delle società è presente almeno una donna

14 Le società quotate Cos è cambiato nei Collegi Sindacali 396; 35% donne uomini 745; 65%

15 MA. Le Donne Effettivamente operative sono 342, perché ci sono 54 donne (pari al 13,63%) che ricoprono l incarico di sindaco supplente e quindi la percentuale effettiva di donne presenti scende al 29,97%. Di queste, solo 34 ricoprono l incarico di Presidente del Collegio e quindi in particolare solo l 8,6% delle donne presenti nei Collegi Sindacali ricopre un incarico di coordinamento. solo il 12,78% degli incarichi di Presidente è ricoperto da donne

16 Le società quotate La Presidenza nei Collegi Sindacali donne ; 34; 12,78% donne uomini uomini; 232; 87,22%

17 Le donne iscritte all ODEC 330 donne sono iscritte all Ordine dei Dottori Commercialisti ed Esperti Contabili di cui 34 all Ordine di Roma 20 ricoprono l incarico di Presidente di cui 1 dell Ordine di Roma

18 Le donne iscritte all ODEC donne; 66; 17% donne donne iscritte all'odcec donne iscritte all'odcec; 330; 83% donne iscritte all'odcec; 330; 29% donne iscritte all'odcec altri (donne +uomini) altri (donne +uomini); 811; 71%

19 Accogliere la parità di genere COME motore di crescita stimolo al merito trasparenza strumento per il perseguimento dell efficienza dei processi possibilità di partecipare al mercato e contribuire allo sviluppo economico a parità di condizioni

20 LEVE Favorire la diffusione della consapevolezza del valore etico ed economico della parità di genere Combinazione del principio dell empowerment femminile unito ad un cambiamento culturale Mettere specifiche risorse a supporto della formazione di genere, garantendone la qualità Diffondere la consapevolezza dell efficacia dello sviluppo di competenze