Gender Pay Gap: cos è come si calcola? Alcuni dati statistici Fattori che determinano il GPG Perché occuparsi di GPG Il GPG in Europa La situazione

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Mariano Luigi Cocco
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1 Laura Senesi Rimini, 12 giugno 2013

2 Gender Pay Gap: cos è come si calcola? Alcuni dati statistici Fattori che determinano il GPG Perché occuparsi di GPG Il GPG in Europa La situazione in Alto Adige L Equal Pay Day GPG: Possibili soluzioni

3 Un video realizzato dalla Commissione Europea per rendere l idea

4 Il GPG misura, in termini percentuali, la differenza nel salario orario percepito in media da una lavoratrice dipendente rispetto a un lavoratore dipendente.

5 Esempio: Se un uomo guadagna di media. 15 all ora e una donna. 13,50, il GPG è il risultato della seguente formula: (15 13,50)/15= 0,1 pari al 10%

EU-27 (2) 16,2 Netherlands 17,9 Portugal 12,5 EA-17 (2) 16,3 Cyprus 16,4 Romania 12,1 Estonia 27,3 Denmark 16,4 Lithuania 11,9 Austria 23,7 Spain 16,2 Belgium 10,2 Germany 22,2 Sweden 15,8 Luxembourg

6 EU-27 (2) 16,2 Netherlands 17,9 Portugal 12,5 EA-17 (2) 16,3 Cyprus 16,4 Romania 12,1 Estonia 27,3 Denmark 16,4 Lithuania 11,9 Austria 23,7 Spain 16,2 Belgium 10,2 Germany 22,2 Sweden 15,8 Luxembourg 8,7 Czech Republic 21,0 France 14,7 Italy 5,8 Slovakia 20,5 Ireland 13,9 Poland 4,5 United Kingdom 20,1 Latvia 13,6 Slovenia 2,3 Finland 18,2 Bulgaria 13,0 Switzerland 17,9 Hungary 18,0 Malta 12,9 Norway 15,9 Source: Eurostat

7 Figure 1: The unadjusted Gender pay gap, 2011 (1)

8 EU27: 16,2%, IT: 5,8%. Siamo un Paese virtuoso? ATTENZIONE: è un tasso «grezzo» (unadjusted) Caratteristiche del mercato del lavoro italiano: Alto livello di istruzione delle donne occupate; Ruoli ricoperti dalle donne (poche in posizioni apicali); Basso tasso di occupazione femminile GPG italiano effettivo corretto: 18%

9 Dato italiano disaggregato per posizione nella professione: GPG tra gli operai: 13,8% GPG tra gli impiegati: 11,2% GPG tra i quadri: 28,5% GPG tra i dirigenti: 23,7%

10 RIASSUMENDO L esistenza del GPG è spiegata: in parte dalle differenze delle caratteristiche degli individui; in parte dal diverso modo con cui le stesse caratteristiche sono retribuite

11 Per realizzare il principio di EQUITÁ tra uomini e donne; Per migliorare il BENESSERE ECONOMICO delle famiglie; Per ridurre il RISCHIO DI POVERTÁ delle donne nell età avanzata; Per contribuire alla CRESCITA ECONOMICA nel suo complesso

12 Una breve storia

13 Sottovalutazione del lavoro femminile; Segregazione occupazionale di genere; Struttura delle retribuzioni; Conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare; Permanere di modelli tradizionali e stereotipi di genere

14 Segregazione orizzontale e verticale

15 Conciliazione tra vita lavorativa e vita privata

16 MA È SOLO COLPA DEGLI UOMINI SE LE DONNE GUADAGNANO DI MENO?

17 Diverse aspettative che uomini e donne hanno nei confronti del lavoro; Difficoltà da parte delle donne a rivendicare il riconoscimento delle proprie competenze (mancanza di autostima); Le donne «non chiedono»; Poca dimestichezza delle donne a contrattare il salario

18 QUINDI: guadagnare come i colleghi maschi è possibile e dipende, tra le altre cose, dalla capacità di fissare il proprio valore con la giusta grinta e contrattarlo senza arretrare.

19 Fenomeno che ha profonde radici storiche; Nel 1957 l equità retributiva è tra i principi fondativi dell UE nel Trattato di Roma; Nel 2008 il GPG grezzo viene inserito tra gli indicatori per il monitoraggio delle politiche per l occupazione degli Stati membri; Nel 2009 viene lanciata la campagna informativa sul GPG; Nel 2010 risoluzione in cui si deplora la persistenza del GPG e il forte rischio di povertà per le donne

22 Tasso di attività 2012: 75,0%: 81,8% maschi e 68,1% femmine; Tasso di occupazione 2012: 71,9%: 78,8% maschi e 64,8% femmine; Tasso di disoccupazione 2012: 4,1%: 3,6% maschi e 4,8% femmine Tasso di disoccupazione giovanile: 11,6%; Percentuale di occupati part-time: 22,4%: 6,8% maschi e 42,0% femmine

23 Fonte: Astat, Il mercato del lavoro in Provincia di Bolzano Diagrammi 2009

24 Perfettamente allineato al dato nazionale: Gap retributivo tempo pieno: 17,1%; Gap retributivo part-time: 10,7%; Gap pensionistico: 47,0%

26 Nel 1988 negli Stati Uniti attraverso la campagna delle Borse Rosse si vuole porre l attenzione sul GPG BORSA ROSSA = cifre rosse nei portafogli delle donne

27 Dibattere sul tema delle differenze salariali tra uomini e donne; Rendere coscienti delle dimensioni e l importanza della tematica; Sensibilizzare e mobilitare tutti gli attori coinvolti; Sostenere le donne affinché agiscano proattivamente

29 «Stesso stipendio per lo stesso lavoro!» 27 stand informativi in 20 località altoatesine Le donne del Coordinamento Pari Opportunità/Politiche di Genere UIL-SGK

30 1. rivalutare la retribuzione delle occupazioni a maggioranza femminile; 2. ampliare le misure di conciliazione per donne e uomini; 3. affrontare la segregazione di genere nel mercato del lavoro; 4. intensificare la collaborazione tra i diversi attori nel combattere il fenomeno

31 Laura Senesi Rimini, 12 giugno 2013

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