STRESS DA LAVORO E MOBBING

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1 Giuseppe De Falco, Agostino Messineo, Silvia Vescuso STRESS DA LAVORO E MOBBING Valutazione del rischio, diagnosi, prevenzione e tutela legale III edizione 1

2 Indice generale INDICE GENERALE Premessa...11 Stress e fattori di rischio psicologico negli ambienti di lavoro...11 CAPITOLO 1 Stress e fattori di rischio psicologico negli ambienti di lavoro Definizioni di stress Eustress e distress Stress e lavoro Disoccupazione Patologie associate allo stress lavorativo Le attività lavorative in gioco nella determinazione dello stress La valutazione dei rischi Stress e benessere organizzativo La Direttiva del Ministero della Funzione Pubblica del 24/3/ Indagini sul benessere e stress Reazioni allo Stress

3 Indice generale 1.12 Strategie di coping e fattori di resilience Il medico competente: ruolo e possibilità di intervento La rilevazione e misure degli effetti sullo stress I rischi lavorativi attraverso l analisi del lavoro organizzato Il metodo Valutazione del rischio Il recupero delle energie psicofisiche e la programmazione del loro impiego. L incidenza dello stress nell organizzazione del lavoro in applicazione dell art c.c Lo stress alla luce del dovere di protezione del datore di lavoro ex art c.c CAPITOLO 2 Cenni storici e definizione di mobbing Origine del termine mobbing Applicazione del termine al contesto lavorativo Definizione di mobbing CAPITOLO 3 I soggetti del mobbing I partecipanti al conflitto Il mobbizzato Il mobber Gli spettatori Il side-mobber

4 Indice generale CAPITOLO 4 Analisi delle caratteristiche del comportamento mobbizzante Cause scatenanti del mobbing in ambiente di lavoro Tipi di mobbing e loro effetti Modi d attuazione del mobbing Modello e andamento tipico del mobbing Prevenzione del mobbing Strategie per il miglioramento Qualche ulteriore cenno di prevenzione Possibili soluzioni individuali Bullyng e mobbing CAPITOLO 5 Modi di rilevazione del mobbing Il L.I.P.T. modificato per il contesto sociale italiano ed il questionario dell I.S.P.E.S.L CAPITOLO 6 Il mobbing nell ordinamento giuridico vigente Il rilievo giuridico del mobbing in assenza di norme specifiche; il panorama normativo vigente Gli elementi costitutivi del mobbing sotto il profilo giuridico

5 Indice generale 6.3 Il mobbing ed i principi di rango costituzionale L inquadramento giuridico del mobbing nel rapporto di lavoro; l art cod. civ L inquadramento giuridico del mobbing nel rapporto di lavoro; l art cod. civ. e le altre pertinenti disposizioni Il mobbing, lo Statuto dei Lavoratori e gli atti discriminatori; il mobbing nel pubblico impiego Il fondamento del divieto del mobbing nella legislazione speciale in materia di sicurezza del lavoro Il mobbing e la responsabilità contrattuale ed extracontrattuale La responsabilità nel mobbing cd. orizzontale La tutela del lavoratore: le azioni giudiziarie, il danno ed il nesso di causalità Danno patrimoniale, biologico, morale ed esistenziale Riflessi previdenziali del mobbing: la circolare INAIL n. 71/2003 e la sentenza del TAR Lazio del 4 luglio 2005 n Il D.M. 27 aprile La rilevanza penale del mobbing CAPITOLO 7 Una nuova forma vessatoria negli ambienti di lavoro: lo stalking Premessa Introduzione

6 Indice generale 7.3 Stalking Lo Stalker Rapporto vittima-stalker La recente normativa Il molestatore assillante La prevenzione CAPITOLO 8 Diagnosi, prevenzione, idoneità ed invalidità nelle sindromi da disaffezione al lavoro Consensus document sul mobbing Dinamica e progressione delle alterazioni dello stato di salute Strumenti di psicodiagnosi Problemi collegati a patologie preesistenti Giudizio di idoneità al lavoro Ruolo del RSPP nella bonifica delle costrittività organizzative CAPITOLO 9 La normativa regionale sul mobbing, le direttive ministeriali e i CC.NN.LL Il mobbing nei CC.NN.LL. e nelle delibere delle amministrazioni locali

7 Indice generale CAPITOLO 10 Breve comparazione con altri Stati europei Provvedimenti adottati da alcuni Stati europei contro il mobbing CAPITOLO 11 Brevi cenni su alcune ricerche sul mobbing Introduzione Provenienza territoriale degli intervistati Ambiente lavorativo I soggetti passivi (mobbizzati) I soggetti attivi (mobbers) I sintomi psicosomatici accusati dai soggetti passivi Altre indagini La ricerca del Laboratorio di Psicologia e Sociologia del Lavoro dell ISPESL Ricerche INAIL CAPITOLO 12 Mobbing e lavori atipici Rapporto tra le nuove forme di lavoro ed il mobbing CAPITOLO 13 Brevi osservazioni sulle patologie mobbing correlate come malattia professionale e causa di servizio Causa di servizio ed equo indennizzo Malattia professionale INAIL

8 Indice generale CAPITOLO 14 Mobbing e strutture pubbliche Possibili manifestazioni del mobbing in strutture ospedaliere complesse e in aziende ASL APPENDICE A Rassegna di giurisprudenza Tribunale di Torino - Sez. Lavoro 16 novembre 1999 n Tribunale di Torino - Sez. Lavoro 1 grado 30 dicembre Corte di Cassazione Sez. Lavoro 8 gennaio 2000 n Corte di Cassazione Sez. Lavoro 5 febbraio 2000 n Corte di Cassazione Sez. Lavoro 15 giugno 2000 n Corte di Cassazione VI Sez. Penale 12 marzo 2001 n Tribunale di Forlì - Sez. Lavoro - 15 marzo Tribunale di Tempio Pausania 10 luglio Corte costituzionale dicembre 2003 n Corte di Cassazione - Sez. Unite Civili 4 maggio n Tribunale di Milano - Sez. Lav. 29 giugno 2004 n. 1142/01 RG Tribunale Civile di Forlì - Sez. lavoro 28 gennaio 2005 n

9 Indice generale Tribunale di Agrigento - 1 febbraio TAR Lazio, Sez. III ter, 4 luglio 2005 n Corte dei Conti - Sez. III - 25/10/2005 n Corte Costituzionale 27 gennaio 2006, n APPENDICE B Proposte di legge italiane riguardanti il mobbing Circolare 17 dicembre 2003 n Schema di testo unificato per i disegni di legge n. 122 e connessi in materia di tutela dei lavoratori dal fenomeno del mobbing Accordo interconfederale 9 giugno Bibliografia

10 Premessa PREMESSA Stress e fattori di rischio psicologico negli ambienti di lavoro Negli ultimi anni il progresso, l acquisizione di nuove tecnologie, le modifiche apportate all organizzazione del lavoro, come la maggiore flessibilità hanno determinato, tra l altro, la crescente esigenza di sviluppare interventi e modalità di lavoro diversi dal passato. Tali modelli sono caratterizzati da una più ampia disponibilità e da una maggiore specializzazione nel lavoro e ai quali si aggiungono impegni di varia natura: attività di studi e ricerche, utilizzo di nuove tecnologie, percorsi di aggiornamento, tempi di trasferimento da e per le sedi di lavoro, impegni familiari e sociali. Il sovraccarico di richieste così determinato è stato ed è causa di fenomeni che definiamo con il termine stress e che hanno crescente importanza nella valutazione delle condizioni di benessere dal momento che, parallelamente, assistiamo ad un decremento costante dei rischi tradizionali proprio per l accresciuta consapevolezza dei fattori di nocività, per la sensibilizzazione ai problemi della salute e per le innovative e migliori tecnologie via via adottate nel tempo in ogni settore produttivo. Oggi, lo stress collegato al lavoro è diventato una delle maggiori preoccupazioni per gli imprenditori che ne subiscono i costi e - naturalmente - per tutti i cultori della prevenzione specie se operano in Organizzazioni Governative o Internazionali. Si deve infatti tenere presente che gli studi effettuati dalla Fondazione Europea tra il 1996 ed il 2000 hanno evidenziato come almeno il 28% dei lavoratori abbia in quegli anni denunciato sintomi collegati allo stress (con maggior frequenza disturbi muscoloscheletrici) e altre indagini abbiano pure segnalato come almeno il 50-60% delle giornate perse sia collegato allo stress da lavoro definito come un insieme di reazioni emotive, cognitive, comportamentali e fisiologiche collegate ad aspetti negativi e nocivi del contenuto, della organizzazione e del luogo di lavoro. Secondo un altra definizione lo stress sarebbe la risposta non specifica dell orga- 11

11 Premessa nismo davanti a qualsiasi sollecitazione si presenti, innestando una normale reazione di adattamento che può arrivare ad essere patologica in situazioni estreme. Ebbene, lo stress è stato sempre più oggetto di ampia trattazione in ambito di relazioni industriali nazionali ed internazionali, al punto che è stato siglato un Accordo Internazionale al quale ha poi (dopo alcuni anni) fatto seguito in Italia la firma di un Accordo Interconfederale sullo stress mentre, a livello legislativo, gli ambiti di tutela venivano meglio precisati e definiti nel D.Lgs. n. 81/2008 proprio con la necessità di includere nella valutazione dei rischi da lavoro in azienda, le condizioni che potevano determinare situazioni di stress collegate. Ed è anche l interesse per le vessazioni psicologiche durante il lavoro che è progressivamente aumentato negli ultimi anni anche perché oggi si trascorre la maggior parte del tempo nel luogo di lavoro ed in questa sede si possono determinare una vasta gamma di comportamenti ed interazioni personali con soggetti vicini (colleghi o superiori). I problemi di natura relazionale che possono affiorare e verificarsi nel corso del periodo lavorativo sono stati oggetto di interessanti studi negli anni scorsi. Soprattutto le indagini svolte nei paesi scandinavi, per prime hanno posto in relazione le assenze sempre più numerose dei lavoratori, le loro dimissioni e alcune malattie professionali con i problemi di interazione personale degli individui sul posto di lavoro. Per racchiudere tutti i comportamenti, caratterizzati da vessazioni psicologiche e solo recentemente presi in giusta considerazione in ambito lavorativo, è stato utilizzato il termine mobbing 1. In questo studio sarà fornita una definizione del fenomeno (ormai abbastanza noto anche nel nostro paese), con particolare riguardo alle cause che lo determinano, ai soggetti che ne prendono parte, alle forme ed ai modi di manifestazione. Uno dei problemi principali e di maggiore rilevanza è costituito dalla verifica delle potenzialità della normativa esistente per combattere il fenomeno, obiettivo che richiede di considerare, in assenza di norme specifiche, una vasta gamma di disposizioni ciascuna delle quali è stata oggetto di disamina in questo libro. 1. Per la definizione del termine mobbing si veda il par. 2.3 a pag

12 Premessa È stato anche ritenuto opportuno allegare un questionario utilizzato in ambito di epidemiologia delle patologie da lavoro ed i testi dei progetti di legge finora presentati oltre ai risultati di indagini italiane sul mobbing. La nuova edizione di questo volume viene data alle stampe nel 2008 dopo un periodo in cui vi sono state sia nel campo medico scientifico che in ambito sociale, politico e giurisprudenziale interessanti contributi che abbiamo ritenuto di dover includere nella nostra disamina. Segnaliamo in particolare l elaborazione, a livello scientifico, delle linee guida della Società Italiana di Medicina del Lavoro (SIMLII) sullo stress e sul mobbing, poi la definizione di alcuni ricerche (EURISPES) e studi epidemiologici, le pronunce giurisprudenziali e il consolidamento del risarcimento per danno esistenziale, l emanazione di alcune direttive (in particolare la controversa circolare 71 dell INAIL sul mobbing e sulle costrittività organizzative) e norme nazionali già citate (cd. TU sull igiene e sicurezza) e regionali (Umbria, Marche, Friuli, Lazio quest ultima con relativa pronuncia della Corte Costituzionale). Il volume è stato arricchito con una serie di schemi tratti dalla numerosa letteratura espressa negli anni trascorsi e dalle pubblicazioni presentate in convegni da Enti Pubblici (INAIL) e dai cultori della prevenzione. Dobbiamo esprimere anche un sincero ringraziamento al Prof. Antonio Bergamaschi per aver fornito una serie di preziose informazioni e schemi, frutto del lavoro del suo gruppo di ricerca presso l Università di Tor Vergata alla Dott.ssa Liliana Secchiaroli per il contributo sui test psicodiagnostici ed al Dr. Fabrizio Messineo per il contributo offerto nelle prime due edizioni del volume. 13

13 CAPITOLO 1 STRESS E FATTORI DI RISCHIO PSICOLOGICO NEGLI AMBIENTI DI LAVORO 1.1 Definizioni di stress L uso del termine stress è relativamente recente. Questo neologismo si è diffuso in ambiente clinico nella metà degli anni cinquanta grazie ad una serie di convegni che Hans Selye, un medico austriaco, tenne in Italia. Selye è considerato il padre dell attuale concetto di stress. Inizialmente lo descrisse come uno stato di tensione aspecifica della materia vivente, che si manifesta mediante modificazioni morfologiche tangibili in vari organi, e particolarmente nelle ghiandole endocrine, in seguito come risposta aspecifica dell organismo per ogni richiesta effettuata su di esso dall ambiente esterno (Selye 1936). Queste definizioni delineano un processo di adattamento dell organismo da lui stesso definita Sindrome Generale d Adattamento - GAS General Adaptation Syndrome - intesa come una modificazione fisiologica dell organismo dovuta a sostanze nocive per adattare e organizzare le proprie difese con reazione ad agenti stressanti esterni attraverso tre fasi: allarme, resistenza, esaurimento. La reazione d allarme consiste nella mobilitazione da parte dell organismo di energie in difesa dello stimolo stressogeno, nel secondo stadio o resistenza, l utilizzo delle energie mobilitate è finalizzato a controllare lo stress, nel terzo o esaurimento non viene mantenuto un adeguato adattamento a causa di una eccessiva pressione dello stimolo. Analogamente, è intuitivo considerare come l eccessivo carico di fattori stressogeni in ambito lavorativo si traduca dapprima in un mix di sintomi fisici che potrebbero rappresentare la categoria sintomatologica fisiologica dello stress; successivamente con sintomi essenzialmente 15

14 riconducibili ad una categoria affettivo - cognitiva; infine con comportamenti sintomatici di una ridotta produttività lavorativa che possiamo ricondurre ad una categoria sintomatica cosiddetta comportamentale 2 (Tabella 1.1). Tab Modificazioni biologiche e comportamentali nelle tre fasi dello stress (Biondi M., Pancheri P. 1999) FASE DI ALLARME FASE DI RESISTENZA FASE DI ESAURIMENTO Modificazioni acute, reversibili ed adattative Sollecitazione acuta dei sistemi NA, 5-HT, Ach, con modificazione transitoria del loro reciproco equilibrio funzionale (riduz. del rapporto catecolamine/ach.) Attivazione acuta del sistema ipotalamo-ipofiso corticosurrenale Elaborazione cognitiva dell evento perdita; disagio soggettivo (depressione transitoria); motivazione alla ricerca di soluzioni Comportamenti attivi di compenso; ricerca attiva di soluzioni all evento perdita (nuovi legami di adattamento) Organizzazione stabile, ma ancora reversibile. Limite delle riserve funzionali LIVELLO NEUROTRASMETTITORIALE Sollecitazione cronica dei sistemi neurotrasmettitoriali con riduzione del margine di resistenza funzionale. Iperattività recettoriale reversibile LIVELLO NEUROENDOCRINO Attivazione cronica ma reversibile del sistema ipotalamo-ipofiso-corticosurrenale LIVELLO COGNITIVO Elaborazione cognitiva secondaria dell evento perdita; organizzazione dei meccanismi di coping; disagio soggettivo (depressione stabile ma reversibile) LIVELLO COMPORTAMENTALE Organizzazione comportamentale di tipo depressivo ma reversibile Crollo delle difese, impossibilità di ulteriore adattamento agli stessors Insufficienza funzionale non reversibile dei sistemi neurotrasmettitoriali. Iperattività non reversibile recettoriale Iperattivazione stabile, non reversibile, del sistema ipotalamo-ipofiso-coricosurrenale. Alterazioni stabili a livello di altri sistemi Fallimento dei meccanismi di coping; lutto cronico; perdita della motivazione alla soluzione; depressione grave non reversibile Riduzione dell attività; organizzazione stabile di tipo depressivo 2. S. De Risio (a cura di), Psichiatria della salute aziendale e mobbing. Studi sui disturbi mentali in ambito lavorativo, Ed. Franco Angeli, Milano,

15 È evidente, quindi, la natura potenzialmente pericolosa dello stress tanto che Selye scrisse che in senso biologico stretto lo stress rappresenta la risultante tra il danno e la difesa proprio come in fisica la tensione o pressione rappresenta la risultante tra la forza e la resistenza ad essa offerta 3. Da queste prime considerazioni è bene chiarire che lo stress rappresenta un fenomeno soggettivo e in quanto tale ogni individuo reagisce in maniera differente a seconda del proprio equilibrio psico-fisico, della personalità e delle sue esperienze passate. 1.2 Eustress e distress Si è constatato, infatti, che lavorare sotto una certa pressione poteva addirittura migliorare la performance e le prestazioni, dando soddisfazione quando si raggiungevano difficili o impegnativi obiettivi. Questa tensione positiva fu definita stress acuto ovvero eustress mentre al contrario, quando le richieste (in ambito lavorativo ed extraprofessionale) con la pressione eccessiva ed esercitata a lungo determinavano situazioni di disagio si parlava di stress cronico o distress. Lo stress acuto o eustress consisterebbe in definitiva in un: - grado ottimale di tensione o sollecitazione esterna che si risolverebbe una volta raggiunto l obiettivo; - difesa dalla monotonia e attivazione di risorse utili; - affinamento delle capacità di attenzione e concentrazione; - stimolo all apprendimento ed alla memoria; - stimolo facilitatore nella risoluzione creativa dei problemi. Lo stress cronico o distress consisterebbe in: - continua esposizione a stimoli esterni; - eccessiva attivazione fisiologica e psichica; - forzatura esagerata ed innaturale delle energie organiche; - prolungato processo di sopportazione e resistenza; - periodo di logorio ed esaurimento. 3. H. Selye, La syndrome di adattamento e le malattie di adattamento, in Conferenze di endocrinologia, Acc. Medico - Fisica Fiorentina, Soc. Ed. Universitaria, Firenze,

16 1.3 Stress e lavoro Negli ultimi 10 anni, lo stress collegato al lavoro è diventata una delle maggiori preoccupazioni per gli imprenditori che ne subiscono i costi e naturalmente per tutti i cultori della prevenzione ed anche per le Organizzazioni Governative o Internazionali. Si deve infatti rilevare che gli studi effettuati dalla Fondazione Europea tra il 1996 ed il 2000 hanno evidenziato come almeno il 28% dei lavoratori abbia in quegli anni denunciato sintomi collegati allo stress (ed anche con maggior frequenza disturbi muscoloscheletrici) e ulteriori indagini hanno pure segnalato come almeno il 50 60% delle giornate perse sia collegato allo stress da lavoro definito come un insieme di reazioni emotive, cognitive, comportamentali e fisiologiche collegate ad aspetti negativi e nocivi del contenuto, della organizzazione e del luogo di lavoro. Un altra definizione di stress sul lavoro è quella del NIOSH (1999) che definisce il fenomeno come insieme di reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifesta quando le richieste poste dal lavoro non sono commisurate alle capacità, risorse ed esigenze del lavoratore. Lo stress connesso al lavoro può influire negativamente sulle condizioni di salute e provocare infortuni. Il lavoro, specie se svolto in determinate condizioni critiche, è per molti una notevole fonte di stress e quindi causa di infortuni, di scarsa produttività e di assenteismo, con perdita di milioni di giornate lavorative. Lo stress nei luoghi di lavoro può dipendere da diverse cause, sostanzialmente da problemi di inadeguatezza premiale (benefits, servizi, salari, contratti precari, pensioni ecc.) strutturale (agenti nocivi, ambienti inidonei, macchine obsolete), relazionale (rapporti mal gestiti in senso verticale o orizzontale) o organizzativa (overload, turni, ritmi, pause, precarità ecc.). Ad esempio, il rumore eccessivo può rendere difficile la concentrazione e la comunicazione con i colleghi mentre un lavoro prolungato come quando si realizza per protrazione di straordinari o per attività oltre 48 ore settimanali è causa di rischio raddoppiato per decessi dovuti a malattie cardiache rispetto a coloro che lavorano meno di 40 ore, con un aumento del rischio se il ritmo di lavoro è molto sostenuto. Ancora, la presenza di elevate responsabilità nei confronti di terzi come avviene per controllori di volo, piloti, personale delle ambulanze, medici e infermieri, può determinare elevati livelli di stress come anche l assunzione di elevate responsabilità di gestione in contesti che non offrono un adeguato supporto e sicurezza, oppure allorché i rapporti con superiori o colleghi sono caratterizzati da competitività, scarsa considerazione o incomprensione, quando il lavoro non offre adeguate garanzie di stabilità (es. lavori atipici ) o sicurezza, o quando le possibilità 18

17 di avanzamento professionale sono molto scarse, allorché vi è insoddisfazione per la mancata realizzazione personale, nonostante una discreta remunerazione. La considerazione sul mobbing, che consiste in una vera e propria lotta psicologica condotta spesso dai sistemi di organizzazione del lavoro (dirigenti, lavoratori, preposti) tramite attacchi ripetuti, per licenziare o indurre alle dimissioni ed eliminare una persona scomoda sarà trattata in un capitolo a parte in considerazione delle dimensioni del fenomeno, dei fattori culturali in gioco, della gravità degli effetti (notevoli problemi di stress alla vittima: ansia generalizzata, attacchi di panico, depressione, disturbi psicosomatici come mal di testa, vertigini, malattie gastrointestinali e cutanee) e dei costi sociali che ne derivano; segnaliamo solo come le più frequenti cause del fenomeno siano generalmente ascrivibili a ristrutturazioni aziendali, incompatibilità caratteriali, invidia circa le capacità del lavoratore. 1.4 Disoccupazione I fattori di stress derivanti dalla disoccupazione sono diversi. Tra essi occorre considerare la diminuita disponibilità economica, la preoccupazione di non riuscire a far fronte alle scadenze finanziarie (spese per alimentazione, alloggio, mezzi di trasporto ecc.) e la comparsa di sentimenti di insicurezza per il futuro, la mancanza o perdita di scopi ed ambizioni che si correla a tale stato, come ad esempio la riduzione della vita sociale, la restrizione delle attività e degli interessi, la limitazione del senso di libertà personale. Può essere importante anche la paura di perdere parte delle proprie capacità professionali per il mancato uso, la comparsa di sentimenti di inferiorità, con diminuzione dell autostima. Tutti i fattori descritti sono in gioco nella accentuazione o sviluppo di problemi e disturbi collegati allo stress come quelli descritti nelle successive pagine. 1.5 Patologie associate allo stress lavorativo Secondo il Documento di Consenso (2006) della SIMLII sulla Valutazione, prevenzione e correzione degli effetti nocivi dello stress da lavoro (Cesana & coll.) lo stress avrebbe grande importanza nei disturbi della funzione gastrointestinale, essendo soprattutto coinvolto nella sindrome del colon irritabile, ed avendo ovviamente riflessi anche sul ritardo dello svuotamento gastrico, sull accelerato transito intestinale, nella comparsa di sintomi dispeptici, nella genesi dell ulcera peptica (come anche del resto o in associazione, l assunzione di FANS, l infezione da Helicobacter Pilori, l acidità gastrica). Lo stress potrebbe contribuire anche a determinare 19

18 la comparsa di patologie infiammatorie croniche intestinali, o l esacerbazione del reflusso gastroesofageo come pure l aggravamento o la comparsa di disturbi cutanei (psoriasi, orticaria, dermatiti eczematose, patologie da HV). Del tutto recentemente poi, studi di psiconeuroimmunologia avrebbero mostrato che variazioni del comportamento e degli stati emotivi tipici delle situazioni stressanti indurrebbero complesse manifestazioni neuroendocrine che potrebbero modulare anche processi infettivi, allegerici o addirittura anche neoplastici. In situazioni di stress è evenienza comune che possono insorgere modificazioni dell attività intellettuale con difficoltà a mantenere il ritmo di lavoro, comparsa di deficit mnemonici, attentivi, di concentrazione ed elaborazione delle informazioni. Le reazioni d ansia, frequenti ove ci si accorga di non poter far fronte alle richieste di responsabilità, adeguatezza, urgenza, precisione e quindi alla conseguente comparsa di errori, ritardi, dimenticanze significative possono associarsi o determinare depressione, irritabilità, sofferenza, vissuti di colpa. Possono comparire in taluni casi disturbi del comportamento alimentare (più frequentemente bulimia, raramente anoressia), o si può essere abuso di sostanze psicoattive (tabacco, alcool, psicofarmaci) spesso in realtà motivate da stress prolungato, esaurimento fisico, necessità di veglia, insicurezza. I disturbi del sonno sono frequente evenienza di situazioni stressanti. Possono manifestarsi in una forma comune di insonnia (difficoltà nell addormentamento, risvegli frequenti, risvegli anticipati) oppure talvolta anche in sindromi più severe come gli incubi, il bruxismo, le ipersonnie, miocloni notturni. Ed i disturbi del sonno, secondo gli studi condotti, sarebbero più frequenti nei lavoratori manuali, con alto carico di lavoro, con basso supporto da parte dei colleghi. Anche il burnout, quadro che descrive l esaurimento fisico e mentale di operatori particolarmente esposti allo stress con soggetti o situazioni disagiate, è una patologia stress correlata che colpisce in particolare operatori motivati addetti all assistenza e che si estrinseca con esaurimento emotivo, distacco, perdita di interesse verso le persone con cui si lavora, disaffezione, intolleranza, sensazione di fallimento, apatia talvolta aggressività e non di rado sintomi psicosomatici cardiovascolari, intestinali, cutanei e nervosi. 1.6 Le attività lavorative in gioco nella determinazione dello stress Alti livelli di stress sembra possano manifestarsi più frequentemente nei lavori con elevate sollecitazioni psicologiche, scarsa possibilità decisionale ed autono- 20

19 mia, scarso supporto dei colleghi. Ad esempio, una ricerca inglese del 1987 cita come stressati : minatori, poliziotti, agenti di custodia, edili (ma anche piloti, giornalisti, attori e medici) ove la tipologia delle attività prestate era caratterizzata da elevatissima responsabilizzazione, timore di errori, elevata e continua attenzione. Nel nostro Paese, tra i lavoratori particolarmente stressati sono inclusi controllori del traffico aereo, addetti alla guida di autobus (per elevata attenzione, turni, traffico, timore di aggressioni ecc.) addetti turnisti, lavoratori della sanità, insegnanti, forze di polizia, addetti ai call center (spesso privi di riconoscimento sociale e professionale, addetti ad attività ripetitive, frammentarie, oppure con necessità di elevate capacità di problem solving, esposti a critiche o doglianze degli utenti, controllati costantemente e sotto pressione operativa, spesso operanti in ambienti poco confortevoli e con turni gravosi). 1.7 La valutazione dei rischi Occorre considerare, in tema di stress, che stimoli differenti per qualità ed entità possono determinare la medesima reazione di stress mentre stimoli di uguale intensità possono non provocare uguali reazioni in soggetti differenti. Inoltre la causa della reazione di stress non è quasi mai univoca o monofattoriale. Infine un medesimo livello di stress determinato da un uguale stimolo può determinare differenti lesioni in vari organi. Le misure utilizzate per valutare i fenomeni stress correlati possono giovarsi allora di strumenti diagnostici che, consentendo facili misure e ripetibilità delle medesime, indaghino sulle conseguenze delle interazioni uomo-ambiente. L osservazione diretta è uno dei metodi utilizzabili, se si fa attenzione all analisi di alcuni indicatori importanti quali le richieste provenienti dall ambiente (carico di lavoro, procedure ecc.), le possibilità di autonomia e controllo dei dipendenti (carichi di lavoro auto gestiti o imposti con ritmi usuranti), il supporto attivo di colleghi e superiori, la disponibilità di risorse, la buona qualità dei rapporti interpersonali, la chiarezza dei ruoli. Le misure di percezione (interviste, questionari) sono state assai utilizzate negli ultimi tempi e raccolgono informazioni affidabili, a condizioni che si verifichi la chiarezza delle domande, si addestrino gli intervistatori, si predispongano gli strumenti di indagine tenendo presente il grado culturale e di istruzione degli intervistati, si preveda l anonimato, si renda accettabile ed amichevole il tono dei quesiti posti, si enfatizzi la variabilità individuale con ampio spettro possibile di risposte. I questionari possono essere descrittivi su condizioni di salute, stili di vita, ambien- 21

20 ti di lavoro oppure possono essere utilizzate scale di valutazione standardizzate (Job Content Questionnaire - JCQ - di Karasek oppure Effort Reward Imbalance - ERI - questionnarie). Test psicometrici sono infine finalizzati a misurare vari aspetti della personalità che poi vengono confrontati con la percezione e i disturbi accusati (es. MMPI). Misure di performance possono essere utilizzate per valutare gli effetti dello stress sullo stato di vigilanza (arousal) oppure possono essere utilizzate, in ambito clinico talune misure fisiologiche come la frequenza cardiaca, la misurazione della pressione arteriosa, il dosaggio delle catecolammine (adrenalina e noradrenalina), il dosaggio del cortisolo. Possono essere utilizzati la pupillometria, l elettromiografia (EMG), i potenziali evocati, l EEG, i livelli di lipidi ematici, emoglobina glicosilata, le endorfine e la funzione insulinica. L importanza della valutazione dei rischi legati agli aspetti psicologici e sociali nell attività lavorativa viene sottolineata dal D.Lgs. 81/08. L art. 28, infatti, recita la valutazione [ ] deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell accordo Europeo dell 8 ottobre 2004 [ ]. L accordo europeo sullo stress dell 8 ottobre 2004 è stato recepito nell accordo interconfederale del 9 giugno 2008 (riportato interamente in appendice a pag. 555) ed è quindi a tale documento che occorre fare riferimento per la valutazione delle questioni collegate sia alla valutazione del rischio che alla predisposizione delle misure ottimali di tutela. Ebbene, per individuare e gestire problemi di stress lavoro-collegato occorre individuare e valutare il contenuto del lavoro, l eventuale ineguatezza nella gestione dell organizzazione del lavoro, le carenze nella comunicazione, condizioni tutte che possono essere accompagnate da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale eventualmente per prolungata tensione di soggetti che non sono in grado di corrispondere alle richieste o aspettative poste in loro. Alto tasso di assenteismo, elevata rotazione del personale, conflitti verticali o orizzontali, lamentele del personale dovrebbero in sostanza determinare una analisi della gestione e della organizzazione dei processi di lavoro e, se si individuano situazioni di stress correlato al lavoro si dovrebbero adottare misure per prevenirlo. Le misure possono essere individuali o collettive e possono includere interventi sulla gestione e sulla comunicazione in modo da chiarire obiettivi aziendali, ruolo dei lavoratori, assicurando nel contempo sostegno della dirigenza ai lavoratori, aumentando la loro formazione e le loro competenze, la consapevolezza e conoscenza dello stress e dei modi per affrontarlo. 22