Torino 3 marzo Avv. Paolo Berti

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1 Torino 3 marzo 2016 Avv. Paolo Berti

2 PREMESSA I rapporti di lavoro non subordinati si risolvono con le modalità descritte nei contratti, di solito prevedendo un «equo preavviso» I contratti di lavoro a termine si risolvono allo spirare del termine stesso, senza obbligo di comunicazione

3 GIUSTA CAUSA RISOLUZIONE RAPPORTO DI LAVORO DIMISSIONI LICENZIAMENTO ORDINARIE GIUSTA CAUSA GIUSTIFICATO MOTIVO altre ipotesi: superamento del periodo di comporto; inidoneità psicofisica sopravvenuta. SOGGETTIVO OGGETTIVO

4 Art Codice Civile - Recesso per giusta causa «Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l'indennità indicata nel secondo comma dell'articolo precedente.» un'indennità equivalente all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso

5 RISOLUZIONE PER GIUSTA CAUSA NON E POSSIBILE LA PROSECUZIONE NEPPURE TEMPORANEA DEL RAPPORTO DI LAVORO LICENZIAMENTO trasgressione o inadempienza posta in essere dal lavoratore di gravità tale da compromettere il rapporto fiduciario e da non consentire la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto di lavoro. DIMISSIONI gravi inadempimenti del datore nell ambito del rapporto di lavoro di gravità tale da non rendere possibile la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto di lavoro (es. omessa corresponsione della retribuzione, omesso versamento dei contributi previdenziali, molestie sessuali, dequalificazione professionale). N.B. non è indispensabile indicare la giusta causa delle dimissioni all atto del recesso: (v. C. Cass /2013) «Il principio di immutabilità dei motivi di recesso, applicabile al licenziamento, non può estendersi anche all'ipotesi di dimissioni. L effetto tipico che consegue alle dimissioni del lavoratore è, infatti, unicamente, quello di produrre la risoluzione del rapporto di lavoro e ciò a prescindere dai motivi che ebbero a determinare le dimissioni e dall eventuale esistenza di una giusta causa, che, fermo restando l onere delle sua allegazione e dimostrazione ex art c.c. qualora il lavoratore intenda conseguire le prestazioni economiche conseguenti al negozio realizzato, può essere addotta dal lavoratore anche successivamente.»

6 Le dimissioni rassegnate dal lavoratore sono da convalidare nelle sedi protette o con le modalità di cui all art. 4, c L. n. 92/2012: in DTL in sede sindacale DIMISSIONI SINO AL 15/3/2016 con sottoscrizione del lavoratore in calce alla comunicazione di cessazione del rapporto pervenuta dal Centro per l Impiego

7 DIMISSIONI RISOLUZIONE CONSENSUALE DAL15/3/2016 ex art. 26 d.lgs. 151/ il lavoratore, se non assistito da un soggetto abilitato, deve: richiedere il codice PIN INPS accedendo al sito (sempreché non l abbia già ottenuto in passato); registrarsi al Ministero del Lavoro, accedendo al sito (sempreché non l abbia già fatto in passato); 2 il lavoratore, in autonomia o con l assistenza di un soggetto abilitato: deve accedere al sito del Ministero del lavoro: per la trasmissione della comunicazione; andare alla pagina dedicata e aprire il form on-line per l immissione dei dati relativi alla comunicazione di dimissioni o di revoca; inviare il modello. 3 il modulo di dimissioni/risoluzione consensuale/revoca verrà trasmesso: al datore di lavoro; alla Direzione territoriale del lavoro competente N.B. GRAVIDANZA - MATERNITA ENTRO 3 ANNI SONO ESCLUSE DALLA RIFORMA

8 FORMA DEL LICENZIAMENTO scritta a pena di inefficacia Art. 2, l. 15/07/1966, n. 604 Eccezione: lavoratori domestici per i quali è prevista la possibilità di licenziamento non scritto «1. Il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro. 2. La comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato. 3. Il licenziamento intimato senza l'osservanza delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2 è inefficace. 4. Le disposizioni di cui al comma 1 e di cui all'articolo 9 si applicano anche ai dirigenti.»

9 La comunicazione del licenziamento, è atto unilaterale recettizio, vale a dire che produce effetto nel momento in cui perviene a conoscenza della persona alla quale è destinato CASO PRATICO: LETTURA AL LAVORATORE DEL TESTO DELLA LETTERA DI LICENZIAMENTO MA ATTENZIONE: in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in aziende con più di 15 dipendenti fa retroagire l efficacia del licenziamento alla data di invio della comunicazione di apertura della procedura

10 CASO PRATICO: LICENZIAMENTO COMUNICATO A MEZZO DI SMS Il Tribunale di Torino, Sez. Lavoro, (sentenza n. 2114/2010) ha affermato, in un caso in cui era emersa la prova di un licenziamento comunicato con sms:

11 UN CASO PARTICOLARE: IL LICENZIAMENTO DURANTE IL PERIODO DI PROVA Art. 2096, co. 3 Codice Civile «Durante il periodo di prova il datore può recedere dal contratto senza obbligo di preavviso o d indennità..» Per il licenziamento durante il periodo di prova non è richiesta la forma scritta Trib. Torino Sez. lavoro, 03/11/2009 «Nell'ipotesi di patto di prova il recesso dell'imprenditore durante il periodo di prova è sottratto alla disciplina limitativa del licenziamento individuale anche per quanto riguarda l'onere dell'adozione della forma scritta, e non richiede pertanto una formale comunicazione delle ragioni del recesso»

12 GIUSTA CAUSA il lavoratore ha commesso un fatto talmente grave che il rapporto di lavoro non può più continuare e quindi si interrompe senza necessità di preavviso Licenziamento disciplinare Procedura ex art. 7 l. 300/1970 Il datore di lavoro dovrà contestare il fatto, invitare il lavoratore a rendere le proprie giustificazioni e, infine, attendere cinque giorni dalla contestazione prima di adottare la sanzione. GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO il lavoratore commette delle infrazioni meno gravi ma comunque in grado di interrompere il rapporto di fiducia con il datore di lavoro. Dovrà essere rispettato il periodo di preavviso o versata l indennità sostitutiva

13 CONTESTAZIONE DISCIPLINARE La contestazione disciplinare deve rispondere a due requisiti: TEMPESTIVITA SPECIFICITA Cass. Civ., 11/5/2004 n «Il principio della immediatezza della contestazione disciplinare, la cui ratio riflette l esigenza di osservanza della regola della buona fede e della correttezza nella attuazione del rapporto di lavoro, non consente all imprenditore di procrastinare la contestazione medesima, in modo da rendere impossibile o eccessivamente difficile la difesa del dipendente, né la pendenza di un procedimento penale a carico del lavoratore impedisce al datore di lavoro la contestazione immediata dell illecito disciplinare, con eventuale sospensione del relativo procedimento fino all esito del giudizio penale. (Nella specie la Suprema Corte ha confermato la sentenza impugnata che aveva ritenuto tardiva una contestazione del novembre 1991 riferita a fatti risultanti da un processo penale già chiuso prima del luglio 1990 e in parte risalenti addirittura a prima del 1981)»

14 SPECIFICITA DELLA CONTESTAZIONE DISCIPLINARE ESEMPIO DI LETTERA DI CONTESTAZIONE GENERICA

15 TEMPESTIVITA DELLA CONTESTAZIONE DISCIPLINARE ESEMPIO DI LETTERA DI CONTESTAZIONE TARDIVA

16 SPECIFICITA E TEMPESTIVITA DELLA CONTESTAZIONE DISCIPLINARE ESEMPIO DI LETTERA DI CONTESTAZIONE SPECIFICA E TEMPESTIVA

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18 LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo avviene quando il lavoratore realizza comportamenti disciplinarmente rilevanti, ma non di tale gravità da comportare il licenziamento per giusta causa: al lavoratore spetta comunque il periodo di preavviso, oppure l indennità sostitutiva Trattandosi comunque di valutazioni sul comportamento del dipendente costituisce condizione di legittimità del recesso la preventiva contestazione degli addebiti con diritto del dipendente a svolgere adeguatamente le proprie difese.

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20 LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO In caso di datore di lavoro, imprenditore e non, che nella sede, stabilimento, filiale nella quale ha avuto luogo il licenziamento, occupi più di 15 dipendenti, o che comunque occupi più di 60 dipendenti deve essere applicata la procedura indicata nel nuovo testo dell art. 7 della Legge 604/1966

21 Procedura ex art. 7 della Legge 604/1966 prima di formalizzare il recesso dal contratto di lavoro, il datore di lavoro deve inviare alla Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e, per conoscenza, al lavoratore, una comunicazione in forma scritta in cui siano indicati: - l'intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo; - gli specifici motivi alla base del licenziamento; - le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato entro il termine perentorio di sette giorni decorrenti dalla data di ricezione della comunicazione, la Direzione territoriale del lavoro deve convocare il datore di lavoro e il lavoratore per un incontro, che consiste sostanzialmente in un tentativo di conciliazione, da svolgersi dinanzi alla commissione provinciale di conciliazione l incontro dovrà svolgersi e concludersi entro venti giorni dal momento in cui la Direzione territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione. Durante l incontro, datore di lavoro e lavoratore potranno farsi assistere dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o abbiano conferito mandato, oppure da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori, ovvero da un avvocato o da un consulente del lavoro.

22 Procedura ex art. 7 della Legge 604/1966 Al termine della procedura, se non si è trovato un accordo, il datore di lavoro potrà comunicare il licenziamento al lavoratore nel rispetto delle seguenti condizioni: - forma scritta - specificazione dei motivi che lo hanno determinato - rispetto del diritto del lavoratore a prestare il contrattuale periodo di preavviso oppure, in alternativa, a ricevere la relativa indennità sostitutiva

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