Comune di Catania Comitato Pari Opportunità Via S.Agata,3 Catania

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1 Comune di Catania Comitato Pari Opportunità Via S.Agata,3 Catania Programma di Azioni Positive nell ambito delle Pari Opportunità Programma triennale EVOLUZIONE DELLE POLITICHE DI PARI OPPORTUNITA La legge n. 125/1991 Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro (art.6) i decreti legislativi 196/2000 (all art. 7 c. 5) e n. 165/2001 ( art. 6, c. 6), il decreto legislativo n. 198/2006 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna) e - da ultimo - la direttiva ministeriale 23 maggio 2007, prevedono che ogni amministrazione pubblica predisponga un Piano triennale di azioni positive (PAP) volto alla rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne, e dunque finalizzato a innestare il principio di pari opportunità nelle politiche di gestione delle risorse umane dell ente Comune di Catania. Favorire una cultura della condivisione fra uomini e donne diventa pertanto fondamentale per una crescita equilibrata del paese e da ciò le politiche di conciliazione divengono uno strumento imprescindibile per lo sviluppo del paese sia per favorire l ingresso delle donne nel mercato del lavoro sia per contrastare, insieme alle altre politiche per la famiglia, la denatalità e il supporto agli anziani non autosufficienti. Altro problema cruciale è quello dei diritti umani e della cittadinanza delle donne alla luce delle migrazioni e delle nuove realtà lavorative; in Italia, infatti, il problema della conciliazione incrocia quello dell integrazione delle donne immigrate, che svolgono gran parte del lavoro di cura nelle nostre famiglie. Secondo il contesto europeo, la strategia quadro comunitaria in materia di parità fra uomini e donne, prevede che tutti i programmi e le iniziative vengono impostate, secondo un approccio complessivo di mainstreaming (il mainstreaming di genere consiste nel considerare, già dalla fase di progettazione, gli effetti delle politiche in termini di effetti possibili sulla situazione sia delle donne che degli uomini). L obiettivo è quello di assicurare che tutti gli interventi tengano conto delle problematiche legate al genere, interessando, al contempo, tutte le politiche dell occupazione, dell economia, dell urbanistica, dell ambiente, della famiglia, delle politiche sociali, scolastiche ed educative, al fine di individuare i problemi prioritari e gli strumenti necessari per superarli e modificarli. Obiettivi del Piano Promuovere processi organizzativi di generazione di una qualità della vita lavorativa fondata sulla soddisfazione del rispetto del ruolo occupato nell organizzazione da tutti i lavoratori, migliorare la qualità della vita nell ambiente di lavoro e valorizzare 1 1

2 pienamente tutte le risorse umane,a prescindere dalle caratteristiche personali di genere, etnia di appartenenza, religione ed ideologia. Partendo da un quadro generale e dalle sollecitazioni e dalle considerazioni che ad ogni livello politico pervengono sull esigenza di definire politiche che non siano più neutre, occorre indirizzare le attività e le risposte della Pubblica Amministrazione ai bisogni reali delle persone, ripensando la città, le regole del lavoro, i ruoli, la partecipazione alla vita pubblica. Il campo di intervento del Comune di Catania sul tema delle Pari opportunità dovrà infatti, partendo dagli indirizzi comunitari, internazionali e nazionali, inquadrare gli ambiti e gli obiettivi da perseguire cercando di coordinare i bisogni comuni riscontrati sul territorio. Sui temi chiave suddetti perciò si dovranno inserire le politiche di parità e pari opportunità e si dovranno finalizzare le azioni positive del prossimo programma triennale. Sono state perciò individuate le macro-aree aventi finalità specifiche e precisamente: a) area conciliazione: incentivare politiche di conciliazione tra lavoro professionale e lavoro familiare; b) area lavoro: rimuovere gli ostacoli che impediscono la realizzazione di pari opportunità nel lavoro per garantire il riequilibrio delle posizioni femminili e l avanzamento di carriera. In particolare, tappe intermedie per la realizzazione di questo obiettivo sono la creazione di occasioni di consolidamento ed ampliamento delle competenze professionali, attraverso attività formative e informative; c)area sociale: promuovere e sostenere una cultura della parità e delle pari opportunità fornendo un sostegno adeguato alle situazioni di disagio; d) area promozionale: favorire una maggiore visibilità e riconoscibilità delle azioni attuate dall Amministrazione in merito alle politiche di pari opportunità; e) area di sviluppo dell Ente come datore di lavoro: attivare misure dell Ente, finalizzate ad assicurare pari opportunità nella carriera, nei ruoli, nei percorsi formativi e nello sviluppo delle competenze personali fra lavoratori e lavoratrici dell Ente, nel rispetto delle normative e delle direttive di settore; Ognuna di tali aree deve ritenersi trasversale al principio di partecipazione alle iniziative europee, mantenendo un aggiornamento costante sull evoluzione delle politiche della Unione Europea in relazione alle pari opportunità avvalendosi dei fondi dalla stessa stanziati a questi scopi. A tal fine sarà necessario attivare forme di collaborazione con altri Enti e organismi di parità per la formulazione di proposte e progetti da presentare alla UE in applicazione alle decisioni del Consiglio Europeo sulla strategia comunitaria in materia di parità tra uomini e donne. Nel periodo di vigenza del Piano saranno raccolti pareri, consigli, osservazioni, suggerimenti da parte del personale dipendente, delle organizzazioni sindacali e dell Amministrazione Comunale in modo da poterlo rendere dinamico ed effettivamente efficace. Obiettivo di ruolo del componente del CPO I componenti del CPO dovranno: - attivare azioni e misure per il perseguimento degli obiettivi condivisi dal CPO; 2 2

3 - monitorare le attività poste in essere; - gestire le pubbliche relazioni con altri CPO; - promuovere la visibilità del CPO; - vigilare sulla corretta applicazione degli istituti giuridici e contrattuali relativi alla materia in oggetto. Il Comitato P.O. si adeguerà alle nuove disposizioni normative (legge n.183 del Comitato unico di garanzia per le opportunità) Obiettivi specifici del Comune di Catania Piano di formazione annuale A tutti i dipendenti è garantita la partecipazione a corsi di formazione qualificati, programmati e coordinati dalla Direzione competente. Ogni dipendente ha facoltà di proporre richieste di corsi di formazione al proprio Dirigente: tutte le richieste convogliano all Ufficio Direzione che elabora il piano di formazione annuale dell Ente. Durante l anno i dipendenti partecipano in orario di lavoro a corsi di formazione sia esterni che residenziali. Tutti gli attestati dei corsi frequentati vengono conservati nel fascicolo individuale di ciascuno presso l Ufficio Personale. Prospettive di sviluppo di un sistema di rendicontazione e di bilancio di genere Il diritto di cittadinanza di entrambi i sessi, donne e uomini, impone la gestione delle diversità, per cui tutte le politiche di un Ente Pubblico devono essere attraversate dalla consapevolezza di genere. Il presupposto di un bilancio di genere si fonda sulla considerazione che le politiche economiche non siano neutrali e che le scelte di chi governa abbiano un'influenza diversa su uomini e donne, in ragione dei diversi carichi di lavoro e familiari. Si può pertanto sostenere che il bilancio, basato anche sui generi, consente una maggiore efficienza delle politiche pubbliche. Il bilancio di genere non è la produzione di un bilancio separato per le donne ma ha l'obiettivo di verificare in che modo e in quale misura, l'insieme delle politiche attuate dall'ente, contribuisca alla promozione della parità tra donne e uomini e al miglioramento della loro vita. Le banche dati sul personale del Comune di Catania già consentono la produzione di statistiche di genere sulla base dei principali indicatori previsti per la gestione delle risorse umane e di tutti gli istituti relativi. Occorre tuttavia dare periodicità regolare all elaborazione di tali dati e studiare l introduzione di nuovi indicatori che consentano un quadro sempre più dettagliato delle dinamiche di utilizzo delle risorse. Prevenzione di qualunque forma di discriminazione -Raccogliere informazioni sulle tipologie di casi affrontati da altri organismi di Pari opportunità,per verificarne gravità e diffusione. 3 3

4 -Analizzare la situazione lavorativa e logistica delle persone disabili e studiare eventuali percorsi di migliore valorizzazione delle loro risorse professionali. -Predisporre una specifica formazione sulle norme antidiscriminatorie. - Rafforzamento del ruolo del CPO e aggiornamento delle funzioni. Il CPO è un organismo che deve potere e sapere esercitare autorevolezza e capacità di proposta per la rimozione delle disparità e la valorizzazione delle differenze di genere nell organizzazione interna e anche sul territorio. Una maggiore visibilità è fondamentale per migliorarne il ruolo, ad esempio attraverso una gestione più efficace del sito web e possibilità di apertura di uno sportello al pubblico. - Flessibilità di orario, permessi, aspettative e congedi L Ente assicura a ciascun dipendente la possibilità di usufruire di un orario flessibile in entrata. Particolari necessità di tipo familiare o personale vengono valutate e risolte nel rispetto di un equilibrio fra esigenze dell Amministrazione e richieste dei dipendenti. Ferma restando la disciplina dei CCNL e del regolamento comunale sull organizzazione degli uffici, si intendono attivare forme di consultazione con le organizzazioni sindacali al fine di individuare tipologie flessibili dell orario di lavoro che consentano di conciliare l attività lavorativa con gli impegni di carattere familiare. -Indagine conoscitiva sui bisogni del personale E prevista la realizzazione di una indagine conoscitiva sui bisogni del personale, attraverso la somministrazione di apposito questionario che raccoglierà eventuali proposte e suggerimenti. Il Comitato Pari Opportunità provvederà all analisi dei dati. - Formazione e cultura organizzativa La formazione rappresenta nell'ente una leva essenziale, non solo per lo sviluppo delle competenze individuali e dell'organizzazione ma anche per l'affermazione di una cultura organizzativa orientata al rispetto e alla valorizzazione delle diversità e al superamento degli stereotipi. L' Ente si propone di garantire il massimo della partecipazione del proprio personale, adottando il più possibile modalità organizzative che consentano la conciliazione tra vita professionale e vita familiare. - Politiche di conciliazione dei diversi tempi di vita Attivare politiche di conciliazione a favore dei dipendenti: nuovo orario di lavoro e agibilità degli istituti di legge e/o contrattuali specifici (flessibilità, congedi parentali, etc.)implementare e aggiornare le opportunità per i/le dipendenti di conciliare il lavoro con le attività di cura, sostenere maggiormente le situazioni più difficili. Introdurre misure di flessibilità favorevoli all armonizzazione degli orari di lavoro con le responsabilità familiari dei suoi collaboratori. E opportuno in funzione di un maggiore benessere organizzativo incoraggiare la condivisione dei carichi di cura tra madri e padri, e l'opportunità di sviluppo professionale per le donne. Occorre inoltre rinnovare l attenzione sugli istituti attualmente adoperati per garantire la flessibilità e la conciliazione. Riconsiderare lo strumento del telelavoro e del part-time per verificarne l utilizzo in ragione del genere e in rapporto all organizzazione(motivazioni, situazione lavorativa di chi lo ha scelto. ecc.), nonché l articolazione oraria, sperimentando ulteriori forme di flessibilità e/o la banca delle ore. 4 4

5 Va garantito inoltre a chi rientra dai congedi di maternità e parentali, e comunque da lunghi periodi di assenza, il rapido reinserimento attraverso un aggiornamento garantito da un tutor. Forme di contatto e informazione possono essere previste anche durante i periodi di aspettativa. Campagne interne di informazione sui diritti e le opportunità di conciliazione possono essere fatte utilizzando materiali già prodotti sull argomento, senza ulteriori costi. DATI STATISTICI L analisi dell attuale situazione del personale dipendente ( 31 gennaio 2011) in servizio a tempo indeterminato, presenta il seguente quadro di raffronto tra la situazione di uomini e donne lavoratrici : Lavoratori Dirigenti u = 23 d = 9 Cat. D: u = 224 d = 286 Cat. C: u = 790 d = 669 Cat B/3 u = 864 d = 506 Cat. B/1 u = 98 d = 21 Cat. A u =275 d = 56 uomini 2274 donne 1547 Totale 3821 La situazione organica per quanto riguarda i dipendenti nominati Responsabili di Area e Servizio ed ai quali sono state conferite le funzioni e competenze di cui all art. 107 del D. Lgs. 267/2000, è così rappresentata: Lavoratori con funzioni e responsabilità Donne 35 Uomini 27 Si dà atto che non occorre favorire il riequilibrio della presenza femminile, ai sensi dell art.48, comma 1, del D. Lgs. 11/04/2006 n. 198 in quanto non sussiste un divario fra generi inferiore a due terzi. PIANIFICAZIONE AZIONI POSITIVE PER IL TRIENNIO AZIONI PREVISTE Primo anno 1.Comitato Pari Opportunità Il Comitato Pari Opportunità dell'ente è stato costituito nel Il regolamento che ne disciplina le attività è stato approvato con deliberazione C.C. n.57 del e le componenti,a seguito delle evoluzioni contrattuali/normative e ai diversi mandati amministrativi,sono state nominate il Le azioni previste per il rilancio del ruolo del Comitato sono le seguenti: 5 5

6 a.favorire l attiva e concreta partecipazione delle componenti e, sul piano più strettamente operativo, l aggiornamento, laddove necessario, del Regolamento di funzionamento; b.riconfermare e consolidare il ruolo del Comitato Pari Opportunità dell'ente attraverso un coinvolgimento attivo nella definizione del presente Piano e nella attuazione delle azioni dallo stesso previste. c.promuovere e potenziare il CPO per una maggiore visibilità dei compiti e delle attività che svolge,al fine anche di favorire la collaborazione con altri organismi di parità e pari opportunità, e dare una maggiore visibilità dell'amministrazione,anche all' esterno,circa l'attenzione che pone alle politiche di genere,assunte come strategiche per la propria pianificazione. d. Progettare e realizzare un'indagine conoscitiva mediante la Somministrazione di un questionario a tutti i dipendenti. 2. Adozione del Piano di Azioni Positive triennio L'obiettivo a cui tendere riguarda la rimozione degli ostacoli che possano impedire la piena realizzazione delle pari opportunità di lavoro e nel lavoro. Tra le finalità trasversali che il Piano dovrà perseguire, assumerà importanza prioritaria la promozione e la valorizzazione personale e professionale delle donne e degli uomini nei diversi ambiti di attività dell Ente, sviluppandone le opportunità di conciliazione dei diversi tempi di vita e favorendone le prospettive di sviluppo in termini di competenze e del ruolo. 3.Predisposizione normative vigenti. Bilancio di genere, con le modalità e finalità previste dalle Favorire le politiche di conciliazione tra responsabilità familiare,personale e professionale attraverso azioni che prendano in considerazione sistematicamente le differenze,le condizioni e le esigenze di uomini e donne all'interno dell'organizzazione,ponendo al centro dell'attenzione la persona e armonizzando le esigenze dell'ente con quelle delle dipendenti e dei dipendenti. Risultati attesi -Miglioramento della cultura organizzativa in relazione alla disparità di genere. -Capacità da parte delle strutture responsabili di leggere gli effetti dei provvedimenti e delle disposizioni organizzative, della contrattazione, dei meccanismi premiali e di carriera sugli uomini e sulle donne. -Maggiore consapevolezza e controllo sui meccanismi discriminanti -Rafforzamento del ruolo del CPO e degli altri organismi interni di tutela Settori coinvolti: Gabinetto del Sindaco Giunta Municipale Ragioneria generale CPO Direzione risorse umane ed organizzazione Direzione sistemi informativi 6 6

7 Organismi di parità Giunta e Consiglio Comunale Altre direzioni da identificare Secondo anno 1.Studio di fattibilità di soluzioni correttive dei differenziali di trattamento economico qualora verificati. 2 Raccolta della casistica (discriminazioni nella professione, violenze, molestie, mobbing) del Cpo, della Consigliera Provinciale di Parità relativa a dipendenti del Comune di Catania.. 3.Analisi di efficacia del CPO ed elaborazioni dati. Risultati attesi Rafforzamento della cultura equitativa nell organizzazione, individuazione di meccanismi efficaci di tutela e sostegno nei casi di discriminazione. Miglioramento della comunicazione interna ed esterna. Settori coinvolti Gabinetto del Sindaco CPO Direzione risorse umane ed organizzazione Direzione sistemi ed informativi Altre direzioni interessate Terzo anno - Revisione dei meccanismi di identificazione delle postazioni di telelavoro e delle procedure di richiesta e autorizzazione. - Indagine sull uso del part-time e sulle motivazioni della scelta attraverso un questionario alle/agli utilizzatrici/utilizzatori - Verifica ex-post delle compatibilità del nuovo regime degli orari con il rafforzamento delle opportunità di conciliazione ed eventuali correzioni in particolare per eccezionali oneri di cura - Istituzione della figura del Tutor di Settore per la formazione/aggiornamento al rientro e durante i congedi di maternità/paternità e definizione del ruolo - Sperimentazione in un settore/quartiere della Banca delle ore e/o di forme di ulteriore flessibilità oraria -Analisi delle posizioni lavorative dei disabili e definizione di percorsi professionali alternativi Settori coinvolti CPO Direzione risorse umane ed organizzazione Dipendenti Direzione sistemi informativi 7 7

8 Risultati attesi Aumentare le opportunità per le/i dipendenti di rendere compatibili gli impegni lavorativi con quelli familiari, senza diminuire la produttività, nella prospettiva di ridurre le assenze per motivi familiari. Valorizzare la professionalità delle donne e degli uomini con disabilità L'Amministrazione Comunale dovrà, annualmente, deliberare un budget di euro da destinare al Comitato Pari Opportunità, finalizzato a coprire i costi organizzativi del Comitato stesso e di alcune iniziative da esso promosse. Per quanto riguarda gli aspetti di gestione amministrativa e di segreteria del Comitato ed i costi di specifiche iniziative, l amministrazione comunale può attingere da altri capitoli del bilancio comunale. Pertanto le attività sopra elencate possono essere finanziate o dal Comitato Pari Opportunità ( C.P.O, o dal bilancio dell amministrazione comunale. (Bilancio Comunale), o da fonti esterne. L amministrazione non deve sostenere costi aggiuntivi in quanto l attività è svolta da personale dipendente dell amministrazione stessa. 8 8